var textForPages = ["ACTA UNIVERSITATIS BRUNENSIS                                                                        ________________________________                                                                                          IURIDICA vol. 581","","SPISY PRÁVNICKÉ FAKULTY                 MASARYKOVY UNIVERZITY                _________________________________                 řada teoretická                svazek č. 581","PRACOVNÍ PRÁVO 2016                                         ZÁKONÍK PRÁCE V NOVELIZACI,                                        DŮCHODOVÁ REFORMA V AKCI                                    Sborník příspěvků z mezinárodní vědecké konference                                                    Zdeňka Gregorová (ed.)                                                                                                                 Masarykova univerzita                                                         Brno 2017","Recenzent: prof. JUDr. Miroslav Bělina, CSc.                 © 2017 Masarykova univerzita                 ISBN 978-80-210-8528-2","Právnická fakulta Masarykovy univerzity                                    Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení                                                    Sborník příspěvků                                              z mezinárodní vědecké konference                                          PRACOVNÍ PRÁVO 2016                                                           na téma                   Zákoník práce v novelizaci, důchodová reforma v akci                                                                                Zámecký hotel Třešť                                                  12. – 14. října 2016                                                      Spolupořadatelé                                         Právnická fakulta Masarykovy univerzity                                       Právnická fakulta Univerzity Karlovy v Praze                                     Právnická fakulta Západočeské univerzity v Plzni                                           Ústav státu a práva Akademie věd ČR                                   Společnost pro pracovní právo a sociální zabezpečení                                                       ve spolupráci                                         s Ministerstvem práce a sociálních věcí ČR","RECENZNÍ POSUDEK NA SBORNÍK PŘÍSPĚVKŮ Z MEZINÁRODNÍ                      KONFERENCE PRACOVNÍ PRÁVO 2016 NA TÉMA ZÁKONÍK                        PRÁCE V NOVELIZACI, DŮCHODOVÁ REFORMA V AKCI                          Předložená  publikace  se  skládá  ze  dvou  částí.  V první  části  se  zabývá  aktuální                  problematikou připravované zásadní novelizace Zákoníku práce a obecně dalšími koncepčními                 změnami v oblasti pracovního práva a případnou nezbytností těchto změn.  Tato část se skládá                 ze 4 základních příspěvků. Prvním z nich je příspěvek doc. Petra Hůrky, který se podrobně                  zabývá  nutností  změn  v zákoníku  práce  a  jejich  zdůvodněním.  Na  to  navazuje  polemický                 příspěvek  Dr.  Jakuba  Morávka  o  vhodnosti  a  nevhodnosti  novelizace  Zákoníku  práce,  ve                  kterém upozorňuje autor na skutečnost, že četnost  legislativních změn vyvolává nestabilitu                 v právním řádu, jejímž důsledkem je stav právní nejistoty, který se obrací proti účastníkům                  právních  vztahů.  Třetí  příspěvek  tvoří  stať  Dr.  Bořivoje  Šubrta,  v níž  kriticky  komentuje                 připravované  změny,  a  zejména  se  zabývá  možnými  dalšími  koncepčními  změnami  v této                  oblasti,  které  naopak  připravovaná  novela  neřeší.  Poslední  příspěvek  prof.  Jana  Pichrta  se                 zabývá alternativním řešením pracovněprávních sporů, které je v současné době celosvětovým                  trendem. Autor upozorňuje, že připravovaná novela jde právě proti těmto trendům. Cenné na                 tomto  příspěvku  je  zvláště  mezinárodní  srovnání  a  zahraniční  zkušenosti  s alternativním                 řešením pracovněprávních sporů.                          Na  základní  statě  navazují  diskusní  příspěvky,  jednak  českých  autorů  zabývající  se                  především homeworkingem, a to jak z pohledu připravované novely, tak z pohledu praktických                 zkušeností. Další příspěvky se týkají právní úpravy problematiky pracovní doby, a zejména pak                  převedení na jinou práci, kde připravovaná novela přináší dílčí koncepční změny. Dále jsou zde                 polemické  diskuzní  příspěvky  týkající  se  funkcí  pracovního  práva,  a  to  zejména  ochranné                  funkce, a dále neuspokojivé dosavadní úpravy doručování v pracovním právu, a to z pohledu                 de lege ferenda. Diskusní příspěvky českých autorů jsou doplněny zkušenostmi autorů jednak","slovenských,  a  jednak  polských.  Tyto  zahraniční  příspěvky  velmi  pozitivně  doplňují  celý                 sborník a přináší určitý nadhled nad právní úpravou České republiky, a jejími připravovanými                  změnami.                          Tato  část  sborníku  představuje  výrazný  autorský  počin  v dané  oblasti,  a  to  nejen                 z pohledu české právní teorie, ale minimálně evropské. Je třeba vysoce pozitivně hodnotit nejen                  základní stati, ale i diskusní příspěvky, které celkově přinášejí kritický pohled na současnou                 úpravu  pracovního  práva,  a  to  včetně  připravovaných  změn.  Mimořádně  aktuální  je  v této                 souvislosti i příspěvek prof. Pichrta, přičemž aktuálnost tohoto tématu zdůrazňuje skutečnost,                  že  v České  republice  je  od  počátku  90.  let  deficit  v alternativních  způsobech  řešení                 pracovněprávních sporů, přičemž ani právní úprava a praxe soudního řešení není vyhovující.                  Problém je jednak, že neexistují speciální pracovněprávní senáty (a to minimálně na úrovni                 nižších soudů), dalším problémem je složení těchto senátů a v neposlední řadě skutečnost, že                  soudní řízení není ani levné, ani rychlé. Všechny tyto skutečnosti vedou k tomu, že v současné                 době  je  zcela  nedostatečná  procesní  ochrana  zaměstnanců  a  jejích  práv,  a  tím  je  ohrožena                  vymahatelnost práva v oblasti pracovněprávních vztahů.                          Druhá  část  sborníku  se  zabývá  rovněž  věčně  aktuální  problematikou  důchodové                 reformy,  která  je  v České  republice  diskutována  již  od  počátku  jejího  vzniku.  Úvodní                 vystoupení prof. Martina Potůčka je vysoce fundovaným rozborem nejen historického vývoje                  úvah o důchodové reformě v minulosti, ale zejména i současné situace v ČR. Z příspěvku je                 patrné dlouholeté konceptuální tápání a hlavně skutečnost, že se od vzniku České republiky a                  od listopadové revoluce nepodařilo dosáhnout politického konsensu nad koncepcí důchodové                 reformy.  Tato  skutečnost  se  neblaze  projevuje  tím,  že  dochází  ke  změnám  či  k rušení                  jednotlivých pilířů této důchodové reformy. Zvlášť pozitivně je potřeba hodnotit skutečnost, že                 v této  stati  se  autor  snaží  nacházet  východiska  ze  současné  situace,  kterou  rozhodně  nelze                  považovat za uspokojivou.","Na základní stať prof. Potůčka pak navazují i diskusní příspěvky, které se zabývají jak                 jednotlivými aspekty důchodové reformy, tak zejména, a to je zvlášť pozitivní, zahraničními                  zkušenostmi z této oblasti, a to zejména ze Slovenské republiky.                          Závěrem  je  možno  konstatovat,  že  předložená  publikace  je  vysoce  hodnotným                 příspěvkem  jak  do  diskuse  o  budoucím  směřování  pracovního  práva,  tak  i  důchodového                  zabezpečení. Kladně je třeba hodnotit rovněž skutečnost, že názory českých odborníků jsou                 korigovány a srovnávány se zkušenostmi ze zahraničí. Publikace je výrazným přínosem nejen                 pro českou teorii pracovního práva a práva sociálního zabezpečení, ale zejména též pro budoucí                  nezbytnou  úpravu  této  problematiky.  Publikace  si  jistě  získá  pozornost  nejen  odborníků                 v oblasti pracovního práva a práva sociálního zabezpečení, ale jistě i širší veřejnosti přicházející                  do styku s pracovním právem, zejména ze strany zaměstnavatelů a odborů.                          Ze shora uvedených důvodů jednoznačně doporučuji k publikaci.                   V Praze dne 20. března 2017                                                                           prof. JUDr. Miroslav Bělina, CSc.","OBSAH SBORNÍKU                                      BLOK I. ZÁKONÍK PRÁCE V NOVELIZACI                  Úvodní vystoupení                 Petr Hůrka:            Vybrané změny zákoníku práce pro rok 2017                 Jakub Morávek:         O vhodnosti a nevhodnosti novelizace zákoníku práce                  Bořivoj Šubrt:         Některé poznámky v novele zákoníku práce a k námětům, které                                       novela neřeší                  Jan Pichrt:            Alternativní řešení pracovněprávních sporů – strašák současnosti či                                       naděje budoucnosti?                  Diskusní příspěvky                 Helena Barancová:   K ochrannej funkcii slovenského pracovného práva v oblasti                                       pracovného času a prekérních zamestnaní                 Simona Eichlerová:   K přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů                 Zdeňka Gregorová:   Ochrana veřejného zájmu nebo nucená práce?                 Jozef Greguš:          Právna úprqava domáckej práce a telepráce v kontextu novely                                       Zákonníka práce                 Vojtěch Kadlubiec:   Polské smírčí komise jako inspirace pro právní úprava alternativních                                       způsobů řešení pracovněprávních sporu v České republice                 Jana Komendová:        Převedení na jinou práci ve světle navrhované novely zákoníku práce                  Lucie Řehořová:        K právní úpravě doručování v pracovním právu a výhledům de lege                                       ferenda                 Michal Smejkal:        Čerpání dovolené ve školství                  Jaroslav Stránský:   K navrhované novelizaci pravidel práce z domova                 Martin Štefko:         Podprůměrná dobrodiní poskytovaná státním zaměstnancům                 Jan Vácha:             Navrhované změny v oblasti právní úpravy problematiky pracovní                                       doby a doby odpočinku                 Hana Zemanová Šimonová:                                       Zamyšlení nad funkcemi pracovního práva a novými směry jejich                                       působení, mimo jiné v navrhované právní úpravě homeworkingu","BLOK II. DŮCHODOVÁ REFORMA V AKCI                 Úvodní vystoupení                  Martin Potůček:        Česká důchodová reforma: konceptuální tápání, politické váhání                                       Prezentace v příloze sborníku                 Diskusní příspěvky                 Jakub Halíř:           Česká důchodová reforma                  Jan Matlák:            Aktuálne otázky v systéme dôchodkového poistenia                 Silvia Treľová:        Postavenie dieťaťa v systéme dôchodkového poistenia","BLOK I: ZÁKONÍK PRÁCE V NOVELIZACI                 Úvodní vystoupení","VYBRANÉ ZMĚNY ZÁKONÍKU PRÁCE PRO ROK 2017                   SELECTED AMENDMENTS OF LABOUR CODE FOR THE YEAR 2017                                                     doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D1                                                        ANNOTATION                         The subject matter of this paper is a reflection on some conceptual changes in approved                 amendment of Labour Code that is supposed to enter into force 1 July 2017, in particular,                different  approach to changes of an employment relationship, type of work, place of work                 performed and the institute of annual paid leave. In the author’s opinion, the current state of                 both of these institutes is completely inconvenient and is not in compliance with the notion of                private law relations and the principles of labour law.                           Předmětem  tohoto  příspěvku  je  zamyšlení  nad  některými  koncepčními  změnami  ve                schvalované novele zákoníku  práce (dále jen „ZP“), která má nabýt účinnosti dne 1. července                 2017,  a to zejména  jiný přístup ke změně pracovního poměru, druhu a místa vykonávané práce                 a dále  institut dovolené.  Oba instituty  jsou dle mého názoru ve stavu zcela nevyhovujícím,                který není slučitelný s pojetím soukromoprávních vztahů ani se zásadami pracovního práva.                                     I.  ZMĚNA DRUHU A MÍSTA VÝKONU PRÁCE                          Hlavním problémem stávající úpravy převedení na jinou práci, je zákonem požadovaný                (§ 41 odst.1 ZP) nebo umožněná  jednostranná změna druhu vykonávané práce, tedy změna                 podstatné náležitosti pracovní smlouvy bez ohledu na vůli druhé smluvní strany pracovního                 poměru, zaměstnance.  Současná právní úprava převedení na jinou práci má tyto znaky:                         je založena zákonem, normativním právním aktem, nikoliv smluvním závazkem, jakým                by byla individuální smlouva typická pro soukromé právo,                      1 Právnická fakulta Univerzity Karlovy","není závislá na souhlasu (vůli) zaměstnance,                         vyplývá ze vztahu nadřízenosti a podřízenosti – viz vymezení závislé práce (§ 2 odst.4                 ZP), zaměstnanec vykonává práci dle pokynů zaměstnavatele, dále rovněž viz § 301 písm. a)                ZP,                         nesplnění  povinnosti  je  podmiňováno  pohrůžkou  sankce,  pokud  zaměstnanec                 neuposlechne a nezačne vykonávat práci, na kterou byl rozhodnutím zaměstnavatele na základě                zákona  převeden,  jedná  se  o  porušení  povinností  s dopadem  do  odměňování  a  s možností                 rozvázání pracovního poměru výpovědí dle § 52 písm. g) ZP,                         je založeno důvodem, který vyplývá z individuálních hledisek na straně zaměstnavatele                 nebo zaměstnance, nikoliv z obecných objektivních důvodů, které nucenou práci připouštějí dle                čl. 9 odst. 2 LZPS (mj. živelné pohromy, nebezpečí, ochrana života, zdraví majetku a práv                 druhých).                         Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod (publikovaná pod č. 209/1992                Sb.) rovněž stanoví v čl. 4 zákaz nucené a povinné práce, stejně tak Úmluva č. 29 o nucené                 nebo povinné práci, v čl. 2 odst.1 zakazuje veškerou práci ke které se řečená osoba nenabídla                 dobrovolně,  přičemž  oba  dokumenty  shodně  v dalším  odstavci  vyjmenovávají,  co  se  za                nucenou nebo povinnou práci nepovažuje. Lze mít důvodně za to, že se jedná o výjimky ze                 zákazu a tedy o taxativní výčet. Důvody spočívající v setrvávání zaměstnance ve výpovědní                 době z důvodu porušování povinností nebo nesplňování předpokladů a požadavků pro výkon                práce  pod  to  však  v žádném  případě  zařadit  nelze.  Článek  4  Úmluvy  č.  29  dále  uvádí,  že                 příslušný  úřad  (myšleno  dle  Úmluvy  nejvyšší  úřad  v zemi)  nebude  ukládat  ani  dovolovat                ukládání povinné práce ve prospěch soukromých společností nebo soukromých právnických                 osob. Článek 5 Úmluvy č. 29 dále uvádí, že žádná výsada udělená soukromým společnostem                nebo soukromým právnickým osobám nebude mít za následek jakoukoliv formu nucené nebo                 povinné práce.                         Z výše  uvedeného  lze  říci,  že  institut  jednostranného  převedení  nezapadá  do  pojetí                 pracovního  poměru,  jakožto  soukromoprávního  individuálního  závazkového  vztahu.                Převedení, jakožto jednostranný akt, je možné akceptovat pouze v případě veřejného zájmu,                 který přesahuje osobu zaměstnavatele a zaměstnance. Jedná se o případ odvrácení mimořádné                události  (živelné  události)  nebo  jiné  hrozící  nehody  nebo  zmírnění  jejích  bezprostředních                 následků (stávající § 41 odst. 4 ZP). Ostatní případy by bylo vhodnější řešit s využitím vůle","smluvních stran, tedy formou dvoustranné změny pracovní smlouvy, změny druhu vykonávané                 práce.                         Obecně  v případě,  kdy  v soukromém  právu  nemůže  být  nadále  plněn  předmět                závazkového  vztahu,  jsou  dány  možnosti  jeho  ukončení.  Pracovní  právo  se  však  v tomto                 případě  pokouší  v rámci  zásady  zvláštní  zákonné  ochrany  postavení  zaměstnance  zachovat                pracovněprávní vztah změnou inkriminovaného druhu vykonávané práce. Pro realizaci tohoto                 záměru by bylo vhodnější situaci řešit nabídkou jiné vhodné práce. V případě jejího odmítnutí                nebo  neexistence  takové  vhodné  práce  by  následovala  překážka  v práci.  Z pohledu                 zaměstnavatele se to může jevit nevyvážené, je však třeba mít na paměti, že lze v převážné                 většině případů rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v §                52 písm. d) až g) ZP.                         Navržená úprava se vydává tímto směrem. Změna druhu práce je institutem, ve kterém                 se  zjevně  projevuje  princip  flexicurity;  pracovní  právo  zde  chrání  zaměstnance,  a  to  i                 v situacích, kdy svou práci nemůže nebo nesmí konat.                         Ustanovení § 41 odst. 1 a 2 ZP vyjmenovává situace, kdy zaměstnanec svou práci nesmí                nebo  nemůže  konat  (typicky  pracovní  nezpůsobilost  způsobená  zdravotním  stavem,                 těhotenstvím,  péčí  o  malé  dítě,  nemožností  noční  práce,  ale  dále  také  rozhodnutí  soudu,                správního orgánu, ztráta řidičského oprávnění, zákaz určité činnosti apod.) a  zaměstnavateli                 přikazuje, aby zaměstnance převedl na jinou práci, v podstatě, aby zaměstnavatel zaměstnanci                přikázal výkon jiné práce.                          A v tomto lze spatřit rozpor této úpravy s konceptem moderního soukromého práva.                Pracovní poměr se formuje dohodou, ve které se sjedná, že zaměstnanec bude pracovat po                 sjednanou pracovní dobu, plnit pokyny zaměstnavatele, pracovat pro něj jeho jménem, což jsou                značné  závazky  ze  strany  zaměstnance.  Jestliže  podstatné  části  rozsahu  i  obsahu  práce  se                 sjednávají dohodou, pak je nemyslitelné, aby zaměstnanci zaměstnavatel přikázal zcela jinou                 práci, než ke které se zavázal – byť toto může vycházet z dobrého úmyslu zákonodárce. Jestliže                je zaměstnanec nucen konat práci jinou, než ke které se zavázal, a to z titulu zdravotního stavu                 apod., toto je práce nedobrovolná, v některých aspektech blížící se dokonce práci nucené, není-                li pro to dát důvod spočívající ve veřejném zájmu.                         Změnou zahrnutou v návrhu novely zákoníku práce tak je přeměna tohoto institutu na                 „nabídku  jiné  vhodné  práce“,  a  to  při  zachování  důvodů,  resp.  situací,  tak,  jak  jsou","vyjmenovány v § 41 odst. 1 a 2 ZP. Změna nastává v tom, že zaměstnavateli by byla uložena                 povinnost toliko nabídnout takovémuto zaměstnanci jinou vhodnou práci (pro kterou nadále                zůstává původní vymezení vyjádřené v § 41 odst. 6 Zákoníku práce).                         V navrhovaném úpravě tak mohou nastat 3 situace:                        Zaměstnavatel vhodnou práci najde a nabídne ji zaměstnanci, který ji přijme.                          Provede se tedy změna pracovní smlouvy, u které se nabízí provedení dvou možností.                 Zaměstnavatel se se zaměstnancem dohodnou na stálé  změně práce, nebo na dočasné změně,                nejvhodněji v době trvání překážky (ve vazbě na těhotenství, ztrátu řidičského oprávnění, zákaz                 činnosti apod.), a po uplynutí stanovené doby se zaměstnanec vrátí ke své původní práci.                         Tato varianta je zjevně nejjednodušší a v praxi funguje již dnes, kdy zřídka dochází                 k převedení např. těhotné zaměstnankyně; situace se řeší spíše dohodou se zaměstnavatelem a                zdravotním  volnem,  rizikovým  těhotenstvím,  neplaceným  volnem,  ukončením  pracovního                 poměru  nebo  změnou  pracovní  smlouvy.  Toto  reflektuje  i  obecný  vztah  zaměstnanců  se                 zaměstnavateli, který v dnešní době již funguje na určité morální úrovni, a v jeho rámci není                vhodné zaměstnanci takovouto změnu přikazovat, v důsledku čehož se institut převedení na                 jinou práci v praxi příliš nepoužívá.                       Zaměstnavatel vhodnou práci najde a nabídne ji zaměstnanci, který ji odmítne.                           Zde  se  především  projeví  změny,  které  přinese   navrhovaná  úpravy.  Dnes  platí,  že                pokud by zaměstnanec odmítl vykonávat práci, na kterou byl převeden, pak úmyslně porušuje                 povinnost výkonu práce, a hrozí mu výpověď dle § 52 písm. g) ZP, ne-li dokonce okamžité                 zrušení pracovního poměru.                         Zaměstnanci  se tak dává prostor, aby jinou práci,  k níž se nezavázal,  odmítl. Tento                projev vůle je nezbytné respektovat.  V případě odmítnutí nabídnuté vhodné práce by se však                 důvod suspenze pracovního závazku převážil na stranu zaměstnance, kterému by v takovém                 případě nenáležela při překážce v práci náhrada mzdy.  Je třeba podotknout, že v některých                případech se nabízí rovněž výpověď dle § 52 písm. d), e), f), resp. g) ZP. V případě dlouhodobé                 zdravotní  nezpůsobilosti  stvrzené  lékařem  zaměstnavatel  nemusí  zaměstnanci  hledat  jinou","práci, ale namísto ní může zvážit výpověď dle § 52 písm. d) případně e) ZP v závislosti na tom,                 zdali se jednalo o pracovní úraz.                       Zaměstnavatel vhodnou práci pro zaměstnance nemá                           Nejproblematičtější situace nastává, pokud zaměstnanec nesmí dosavadní  práci  dále                vykonávat a zaměstnávat pro něho jinou vhodnou práci nemá (např. pokud zaměstnanec byl na                 lékařské prohlídce a lékař, poskytující pracovnělékařské služby  konstatoval, že je dlouhodobě                nezpůsobilý k výkonu práce). Nabízí se sice rovněž možnost výpovědi podle § 52 písm. d) nebo                 e) ZP, pokud jsou naplněny její podmínky, ale i tento postup může být poměrně zdlouhavý.                 Nastává tedy opět překážka v práci na straně zaměstnavatele, a to s náhradou mzdy ve výši                průměrného výdělku. Nová právní úprava tento pohled  přejímá s výraznou výjimkou. Pokud                 by  si  zaměstnanec  svou  nezpůsobilost  k práci  zavinil  protiprávním  jednáním  sám,  pak  mu                nebude  příslušet  náhrada  mzdy.  Tato  možnost  by  nastala  například  při  ztrátě  řidičského                 oprávnění kvůli řízení v opilosti.                                                      II.  DOVOLENÁ                          Bohužel  velmi  problematickým  institutem  v českém  pracovním  právu  je  i  institut                dovolené.  Dovolená  je  dobou  odpočinku,  která  slouží  zaměstnanci  k naplňování  jeho                 mimopracovních aktivit. Jedná se o nejdelší časový úsek pracovního volna, kdy zaměstnanci                není přidělována práce.  Zaměstnavatel toliko poskytne pracovní volno a pak již je zcela na vůli                 zaměstnance,  jakým  způsobem  toto  pracovní  volno  využije,  bez  možnosti  zaměstnavatele                jakkoliv kontrolovat způsob odpočinku zaměstnance.                       Cílem právní úpravy by tak měla být garance poskytnutí určité délky doby odpočinku ve                vztahu k době odpracované, tj. přerušit výkon práce v jistém rozsahu a nahradit jej odpočinkem.                 Z pohledu  právní  úpravy  je  tak  úkol  jednoduchý,  vytvořit  spravedlivá  pravidla  pro  určení                adekvátní  délky  dovolené  a  následně  zajistit  její  čerpání.  Přestože  by  zde  neměly  hrát  roli                 politické  preference,  dokonce  ani  míra  ochrany  zaměstnance,  je  stávající  právní  úprava                 nevyhovující moderním  flexibilním trendům výkonu práce.                      Právní úprava dovolené by měla zajistit především spravedlivý a rovný způsob vzniku práva                (výpočet) na dovolenou, který bude zohledňovat především odpracovanou dobu zaměstnance","Pokud se týká určení délky dovolené, je právní úprava velmi zastaralá a není schopna vypořádat                 se s flexibilními formami rozvržení pracovní doby. Spíše než na odpracované době akcentuje                na  době  trvání  zaměstnání  bez  většího  ingerence  ke  skutečnému  konání  práce.  Dovolená                 přísluší zaměstnanci v týdnech, pro její určení je však třeba ji převést na dny a pro poskytnutí                náhrady  mzdy  přepočítat  na  hodiny.  Předmětné  veličiny  jsou  přitom  nepřevoditelné.                 Samozřejmostí  by  mělo  být  její  poskytnutí  v odpovídající,  spravedlivé  délce  vzhledem                k odpracované době v kalendářním roce, což obnáší zavedení jednotné veličiny pro určení její                 délky (takovouto veličinou je jedna pracovní hodina). Zaměstnanci by tak vzniklo právo na                 určitý počet hodin dovolené, kterou by čerpal ve vztahu k délce směny  nebo její části v den,                kdy dovolenou čerpá.                   Při  současném  postupu  poskytování  dovolené  v  týdnech    vznikají  tyto  nedostatky  právní                úpravy:                     -  nerovné  poskytování  dovolené  u  zaměstnanců  s rozdílně  dlouhými  pracovními                       směnami v kalendářním roce                     -  nerovné  poskytování  dovolené  u  zaměstnance,  u  něhož  dochází  v průběhu                        kalendářního roku ke změně délky pracovní doby, resp. ke změně délky pracovních                       směn                     -  nerovné poskytování dovolené za poměrnou část kalendářního roku.                         U  zaměstnanců  s rozdílně  dlouhými  směnami  v kalendářním  roce,  je  současné                 poskytování nerovné, neboť zvýhodňuje zaměstnance, kteří dovolenou čerpají v den, kdy mají                delší  pracovní  směnu.  Ještě  více  znevýhodňující  je  právo  na  dovolenou  za  poměrnou  část                 kalendářního  roku,  které  započítává  zaměstnanci  pouze  celé  kalendářní  měsíce  trvání                pracovního poměru. Stávající úprava totiž rozlišuje mezi dovolenou zaměstnance, podle toho                 zda  odpracoval  v kalendářním  roce  60  směn.  Pokud  se  tak  nestalo,  přísluší  zaměstnanci                 dovolená za odpracované dny, která se zcela racionálně řídí počtem odpracovaných směn (za                každých 21 směn, jedna dvanáctina dovolené). V případě 60ti odpracovaných směn se však                 nepochopitelně vychází z počtu  celých kalendářních měsíců, v nichž trval pracovní poměr, bez                ohledu  na  skutečnost,  kolik  v kalendářním  měsíci  zaměstnanec  odpracoval  směn.  Pouhé                 odpracovaní 60ti směn a trvání pracovního poměru po celý kalendářní rok již dává vzniknout                dovolené za kalendářní rok v plném rozsahu, která se následně bude nanejvýše krátit, pokud                 v kalendářním roce zaměstnanec nekonal práci alespoň 100 (pracovních) dnů.","Navrhovaná právní úprava zjednodušuje postup při určení délky dovolené zaměstnance.                 Počítá toliko s dovolenou za kalendářní rok, resp. její poměrnou částí. Pro určení délky není                rozhodná  doba  trvání  zaměstnání,  nýbrž  odpracovaná  doba  ve  vazbě  na  pracovní  úvazek                 zaměstnance.  Navrhovaná  novela  zákoníku  práce  přistupuje  k jinému  výpočtu,  který  by                vycházel  z toho,  že každý má právo na stejnou délku  dovolené v součtu hodin.  Za každou                 odpracovanou týdenní pracovní dobu zaměstnance by mu náležela 1/52 z výměry dovolené,                tedy ze  4, resp. 5 nebo 8 týdnů dovolené. Počítání dovolené v hodinách navíc dává smysl                 v kontextu pracovního práva, kde pracovní doba, mnohé doby odpočinku, odměna za práci,                 pracovní úvazek, přesčasy i příplatky se počítají rovněž v hodinách.                         Nová  úprava  tak  nezohledňuje,  jestli  zaměstnanec  nastoupil  začátkem  měsíce  nebo                v jeho průběhu, místo toho vychází pouze z počtu odpracovaných hodin a z délky týdenního                 úvazku.  Pokud  např.  zaměstnanec  odpracuje  800  hodin  se  čtyřicetihodinovým  týdenním                úvazkem, pak má právo na 20/52 roční dovolené. Při čerpání dovolené pak zaměstnavatel dle                 plánu směn odečte odpovídající počet hodin z příslušející délky dovolené za kalendářní rok.                         Tato změna pak může vést k opačnému efektu, tam, kde pro zaměstnance za stávající                 úpravy bylo výhodnější čerpat dovolenou ve dnech s nejdelšími směnami, by při přijetí novely                bylo pro zaměstnance výhodnější čerpat dovolenou ve dnech s krátkými směnami.  Navrhovaná                 úprava  proto  stanovuje  další  limit,  který  spočívá  v tom,  že  zaměstnavatel  je  na  žádost                zaměstnance  povinen  poskytnout  mu  minimálně  zákonné  4  týdny  dovolené.  Kdyby  totiž                 zaměstnanci byla dovolená určena  pouze na dny s dlouhými směnami, mohla by nastat situace,                 že by na 4 týdny dovolené nedosáhl.                         Hodina v nové úpravě tak slouží jako základní výpočtová jednotka; samotné čerpání                dovolené by nadále probíhalo ve dnech, event. v týdnech. Změna by se prakticky neprojevila u                 zaměstnanců se stálou pracovní dobou, nicméně rozdíl nové úpravy by se projevil u kratších                 úvazků, zaměstnanců s rozdílně dlouhými směnami apod.                         Krátit dovolená dle navrhované úpravy bude krátit už jen v jediném případě a tím je                neomluvená absence. Stávající úprava, která je relativně benevolentní v krácení obecně, je na                 neomluvené absence velmi přísná a umožňuje vzít zaměstnanci až tři dny dovolené za jednu                neomluvenou směnu. Toto je de facto sankce uložená zaměstnanci, přičemž takový přístup není                 z pohledu soukromého práva udržitelný, pročež novela zavádí ve vztahu neomluvených absencí                a dovolené poměr 1:1, tedy za jednu absenci jeden den dovolené.","Závěrem  je  třeba  vyjádřit  přání,  aby  výše  popisované  instituty  byly  v legislativním                 procesu schváleny a nabyly v navrženém období své účinnosti. Mám za to, že to v případě                změny vykonávané práce nebo jejího místa povede k adekvátnímu posílení autonomie vůle                 zaměstnance v případech, kdy má docházet ke změně podstatné náležitosti vzájemného závazku                a v případě dovolené k jednoduchému a transparentnímu posuzování a výpočtu vzniku práva                 na odpovídající délku dovolené zaměstnance.","O VHODNOSTI A O NEVHODNOSTI NOVELIZACE ZÁKONÍKU                                                          PRÁCE                   THE SUITABILITY AND UNSUITABILITY OF THE AMENDMENT TO                                                 THE LABOUR CODE                                                JUDr. Jakub Morávek, Ph. D., Praha2                                                  „…od  okamžiku,  kdy  nabyl  účinnosti,  byl  proto  nový  kodex                                             denodenně novelizován a doplňován … právo, které se každý den                                            mění, je horší než vůbec žádné právo“                                               Lon L. Fuller - Morálka práva                                              „Střízlivě  uvažující  Američané  jsou  unaveni  nestálostí,  která                                            ovládla  veřejná  shromáždění.  S  politováním  a  rozhořčením                                             sledují, jak se náhlé změny a legislativní zásahy … stávají … pastí                                             na pilnější a méně informovanou část společnosti. Vidí také, že                                            jeden  legislativní  zásah  je  pouze  prvním  v  dlouhé  řadě                                             opakujících se zásahů“.                                              James Madison  - The Federalist                                                        ANNOTATION                         This paper is focuses on the conditions for amendment in legal regulations and then                 discusses the extensive amendment in the Labor Code, which was submitted to the Parliament                of the Czech Republic in the autumn of 2016.                         2 Odborný asistent a vědecký pracovník, Právnická fakulta Univerzity Karlovy v Praze Příspěvek zohledňuje stav                ke dni 31. října 2016.                Příspěvek vznikl díky podpoře poskytované v rámci výzkumného projektu „Soukromé právo XXI. století“, id. č.                PRVOUK P05.","Na  několika  místech  jsem  v souvislosti  s připravovanou,  přijímanou  či  přijatou                 legislativou opakovaně poukazoval na několik úzce souvisejících věcí a aspektů. 3 Konkrétně                na základní konstrukci právního řádu a objektivního práva jako rozhodujícího regulativního                 prvku  jednotlivých  společností,  jehož  prostřednictvím  je  de  facto  zajištěno  v důsledku                historického vývoje jejich fungování a stabilita, když právní řád a jeho působení (míněno jako                 soubor právních pravidel, která jsou reálně uplatňována a prosazována) jednak chrání určité                hodnoty a společenská doba, která jsou pro danou společnost a civilizaci významná (jsou jí                 uznána za stěžejní – platí zde civilizační determinace struktury a uspořádání hodnot), a jednak                 stanoví  pravidla,  která  se  označují  jako  veřejný  pořádek,  jejichž  účelem  je  umožnit  dobré                fungování takové společnosti (jde o pravidla z jistého hlediska určená k ochraně fungování                 systému společnosti).4                         Rovněž bylo řečeno, že základní a výchozí hodnoty (přirozeně mimo veřejný pořádek,                 který je prostředkem k jejich naplnění a zachování), na kterých systém staví, jsou v nejobecnější                rovině  označovány  jako  základní  lidská  práv  a  svobody  s tím,  že  koncept  základní  práv  a                 svobod, jak je chápán v rámci západní civilizace, ve svém základu staví na ideálech francouzské                 revoluce svoboda, rovnost bratrství, nebo jinak také spravedlnost, obecné blaho a svoboda.                  3 Zejména viz Morávek, J. Model práva – vztah práva a morálky. Praha: Linde Praha a.s., 2013, Pichrt, J., Štefko,                M., Morávek, J. Analýza alternativních způsobů řešení sporů v pracovněprávních vztazích. Praha. Wolters Kluwer.                2016, Morávek, J. Právní principy, nové soukromé právo a liberalizace soukromého práva in Acta universitatis                palackianae olomucensis iuridica, Olomouc, 2016,  Morávek, J. Důsledky nabytí zletilosti a plné svéprávnosti                účastníky pracovněprávních vztahů, Právní rozhledy, Praha: C. H. Beck. 2016. sv. 21. s. 742 až 748, Morávek, J.                Prostředky  právní  ochrany  a  právní  úprava  pracovněprávních  vztahů  –  problematické  aspekty  ve  sborníku  z                konference Soukromé a veřejné v soudobém právu pořádané na Právnické fakultě Univerzity Karlovy v říjnu 2016                – v tisku.                4 „Veřejný pořádek chápe důvodová zpráva jako jednu z podstatných náležitostí demokratického právního státu                ve  smyslu  čl.  9  odst.  2  Úst,  která  „prostupuje  celé  právo  a zahrnuje  pravidla,  na  nichž  leží  právní  základy                společenského řádu zdejší společnosti“. Podle Melzera (2013) představuje veřejný pořádek taková pravidla, na                kterých je třeba bezvýhradně trvat, tj. jejichž dodržování nelze ponechat výlučně na iniciativě dotčených jedinců.                Veřejný pořádek přitom odlišuje od dobrých mravů tak, že dobré mravy mají etický původ, zatímco veřejný pořádek                má  základ  v právním  řádu  jako  takovém,  a proto  etický  rozměr  mít  může,  ale  nemusí.  Obdobně  Bezouška  a                Piechowiczová,  (2013,  s.  12)  charakterizují  veřejný  pořádek  jako  „právnímu  řádu  vlastní  hodnotové  a řídící                principy, bez nichž nemůže fungovat demokratická společnost“, resp. jako „soubor základních právních institutů,                který představuje základnu pro ústavní budování právního státu a společnosti“. Veřejný pořádek podle těchto                autorů zahrnuje například zájem na stabilitě státního zřízení a na nerušeném výkonu veřejné moci, fiskální zájem                státu, zájem na potírání kriminality, veřejnoprávní pravidla řídící hospodářský styk, ochranu právního postavení                třetích osob a podstatu základních právních institutů. Eliášovi (2012, s. 29) se veřejný pořádek jeví jako základy                konkrétního sociálního a hospodářského zřízení, které chrání určité hodnoty nebo určité sociálně nebo ekonomicky                zranitelné skupiny osob.                Z uvedeného přehledu právních názorů je zřejmé, že obsah pojmu veřejného pořádku je velmi mlhavý, neboť konec                konců záleží na tom, co ještě tvoří právní základy společenského řádu, a co již nikoliv, tj. které pravidlo je základní                sociální normou, a které jí už není. Výstižně proto Dvořák (2011, s. 33) poznamenává, že navzdory výskytu pojmu                veřejného pořádku ve francouzském, švýcarském, quebeckém a nizozemském občanském právu málokdo zřejmě ví,                co tento pojem znamená, což dokládá přehledem různých koncepcí a názorů na vymezení tohoto pojmu a jeho                funkci.“ srov. Lavický, P. in Lavická, P. a kol. Občanský zákoník I. Obecná část (§ 1−654). 1. vydání. Praha:                Nakladatelství C. H. Beck, 2014, s. 2.","V této souvislosti bylo mj. rozlišováno mezi subjektivním recentním systémem uspořádání a                 poměru hodnot a dober, subjektivním ideálním systémem uspořádání a poměru hodnot a dober,                objektivním recentním systémem uspořádání a poměru hodnot a dobrem a ideálním systémem                 uspořádání a poměru hodnot a dober.                         K tomu byly zdůrazňovány základní principy liberálně demokratického právního státu,                zejména  bylo  poukazováno  na  výchozí  předpoklad,  jímž  by  měla  být  zdrženlivost  veřejné                 moci,5 jde-li o zásah do právním řádem vymezeného prostoru pro realizaci autonomie vůle.                Výchozí tezí má být svoboda v právním smyslu, tedy (z hlediska soukromoprávního) možnost                 uspořádat  si  vztahy  na  základě  autonomní  vůle  v mezích  ohraničených  v základu  (pouze)                 z jedné strany dobrými mravy a z druhé strany veřejným pořádkem. V kontextu tohoto pojímání                 by mělo být plánované omezení autonomie vůle právní regulací „výjimkou z pravidla“. 6 Bylo                řečeno, že takový zásah je možný pouze tehdy, bude-li reálně předpokládaný přínos z hlediska                chráněných hodnot větší než pravděpodobně přivozený negativní důsledek na nich, přičemž                 v rámci tohoto aspektu je třeba jako zasahovanou hodnotu vnímat i právě autonomii vůle.                         Konečně bylo konstatováno, že uvedené platí bezezbytku i pro změny právní úpravy,                 avšak s jedním zásadním rozdílem. Tím je, že při změně právní úpravy je nezbytné reflektovat                i negativní důsledek, kterým je případný zásah do právní jistoty; právní jistota jako princip a                 hodnota je v rámci tohoto chápání vnímána jako svého druhu koherence mezi vnitřním obsahem                v podobě  normy,  vnějším  vyjádřením  v podobě  textu  normativního  právního  aktu                 (normativního podkladu), ve spojení se stálostí a předvídatelností postupu toho, kdo je určen,                 aby v konečném důsledku (obecnou) právní normu z normativního podkladu rekonstruoval a                následně (individuální normu) aplikoval (primárně půjde z povahy věci o soud); současně je                 právní jistota jedním ze základních předpokladů platnosti právního řádu.7                         5 Normotvorba, míněno v komplexním smyslu slova, tedy jako generování normativního podkladu prostřednictvím                moci zákonodárné a následná aplikace na jeho základě dovozených konkrétních norem prostřednictvím zbylých                dvou mocí, by měla respektovat princip dvojí subsidiarity, tj. subsidiarity práva a subsidiarity v právu. Konkrétněji                řečeno,  právní  regulace,  jen  je-li  to  nezbytné,  a  je-li  to  nezbytné,  pak  primárně  regulace  prostřednictvím                dispozitivních norem soukromého práva, dále prostřednictvím kogentních norem soukromého práva a konečně                pak prostřednictvím norem práva veřejného, nejdříve správního a následně pak trestního (vše seřazeno od nejméně                přísného po nejpřísnější v návaznosti na subsidiaritu a nezbytnost).                6 K tomuto srov. např. Kelsen, H. Ryzí nauka právní. Metoda a základní pojmy, s. 44, in Horák, O. (ed.) O státu,                právu a demokracii. Výběr prací z let 1914–1938. Praha : Wolters Kluwer, 2015.                7 K tomuto srov. Kelsen, H. Základy obecné teorie státní. s. 15 in Kelsen, H. O státu, právu a demokraci. Výběr                prací z let 1914 – 1958. Praha: Wolters Kluwer, a. s., 2015.","Základním nástrojem ověřování naplnění označených podmínek je test přiměřenosti. 8                Předpokladem jeho použitelnosti je důsledná podkladová analýza (viz níže).                         V předkládaném  příspěvku  nebude  dále  v podrobnostech  věnována  pozornost  právě                označeným teoretickým východiskům, avšak správné pochopení dalšího výkladu předpokládá                 jejich podrobnou znalost. Jeho předmětem je v jejich kontextu kriticky zhodnotit navrženou                novelu  zákoníku  práce,  jak  je  obsažena  ve  sněmovním  tisku  č.  903/0  (Parlament  České                 republiky, Poslanecká sněmovna. VII. volební období, tis. 903/0), poukázat na její pozitivní a                negativní  momenty,  a  na  možné  aplikační  problémy,  které  může  přinést.  Cílem  je  otevřít                 širokou  odbornou  diskusi.  S ohledem  na  rozsah  navržených  novelizačních  bodů  však  není                 možné  se  v podrobnostech  věnovat  každému  jednomu  z nich.  Bude  tedy  pojednáno  jen  o                vybraných  aspektech.  Stranou  budou  zcela  ponechány  zejména  změny  nebo  možné  změny                 vážící  se  na  oblast  kolektivních  pracovněprávních  vztahů.  Pro  celou  novelu  nicméně  platí                základní obecné připomínky a výhrady obsažené v tomto a v následujících dvou bodech.                                       I.   PŘEDPOKLADY PRO ZMĚNU PRÁVNÍHO ŘÁDU                          Fullerům král Rex na své cestě stát se dobrým zákonodárcem a vladařem ztroskotal                 krom sedmi dalších případů při tvorbě právního řádu i tak, že po-té, co se mu podařilo vytvořit                obecná pravidla, tato sepsat a vydat formou kodexu, se urputně snažil o jejich úpravu a opravu                 (nově sepsaný kodex žádal nemožná plnění atp.). A tak „…od okamžiku, kdy nabyl účinnosti,                 byl proto nový kodex denodenně novelizován a doplňován“  9 a k tomu Fuller zcela správně                pokračuje/dokresluje  „Nesouhlas  lidu  opět  rostl;  na  ulicích  se  objevil  anonymní  leták                 s karikaturou krále a článkem pod titulem: ,Právo, které se každý den mění, je horší než vůbec                                ,                žádné právo“.10 11                         Na stejný problém, jímž je nestálost právní úpravy, která významně mj. zasahuje právní                jistotu, de facto naráží ve shora připojeném citátu i jeden z Otců zakladatelů, James Madison.                   8 V této souvislosti blíže srov. Holländer, P. Filozofie práva. Plzeň : Aleš Čeněk, 2006, s. 152 a násl.; nebo nález                Ústavní soud České republiky sp. zn. Pl. ÚS 4/94.                9 Srov. Fuller, L.L. Morálka práva. Praha: OIKOYMENH. 1998. s. 40.                10 Tamtéž.                11 V této souvislosti se nabízí ještě jeden (několikráte opakovaný) citát: „…Dobré právo má být takové, aby právní                subjekt mohl obsah předpokládat, uhádnout, vytušit… Obecný cit pro právo je zmaten a dezorientován příliš                četnými špatnými zkušenostmi, což vede k ještě horším případům porušování práva, které nemohou být všechny                účinně postiženy, a to dále podkopává pocit povinnosti chovat se podle práva atd. Ocitáme se ve spirále, z níž je                jenom velmi obtížné najít východisko.“ Srov. Pelikánová, I. Morální aspekty práva a právní interpretace. XVIII.                Karlovarské právnické dny. Praha: Linde, 2010, s. 121 a násl.","Nejméně každý drobný  český podnikatel,  jenž navíc někoho zaměstnává, který byl  natolik                 (ne)prozřetelný, že si zjistil, jaké všechny předpisy, standardy a normy musí dodržovat, chce-li                fungovat  zcela  legálně,  by  Madisonovi  pravděpodobně  přisvědčil;  nelze  si  dost  dobře                 představit, že by, ať již v jakémkoli segmentu trhu mohl, při plnění všech zákonných povinností                disponovat  dostatečnou  časovou  a  finanční  kapacitou  k tomu,  aby  ještě  realizoval  své                 podnikání.                         Pro  změnu  právní  úpravy  se  z ústavního  hlediska  předpokládá,  že  poměr  mezi                 způsobeným  negativním  důsledkem  a  přivozeným  pozitivním  efektem  na chráněných                hodnotách bude, byť třeba nepatrně, vychýlen ve prospěch pozitivního efektu; přínos menší                 nebo roven negativnímu důsledku neumožňuje změnu realizovat. Okruh zasažených hodnot je                přitom třeba nahlížet extenzivně a nelze opomíjet ani nepřímé efekty. Částečně vztaženo i na                 hlavní předmět zkoumání v rámci tohoto příspěvku, je třeba reflektovat (a to nikoli v neposlední                 řadě) důsledky v rámci  právní  jistoty, zklamaná legitimní  očekávání,  nárůst administrativní                zátěže, zásah do majetkové sféry atp.12                          Obligatorní floskulí důvodových zpráv, která však stále častěji postrádá obsah a ztrácí                tedy význam, se stává „nedojde ke zvýšení administrativní zátěže“ či „neponese s sebou zásadní                 náklady“, nebo podobné prohlášení.13                         Vyjdeme-li z předpokladu, že cílem není klamat adresáta normotvorby a poskytovat mu                 „pocit bezpečí“, tedy vyjdeme-li z toho, že jsou tato prohlášení míněna upřímně a vážně, může                    12 Může se jednat o změnu systémů vyvolaný změnou právní úpravy, nebo o nákup nových systémů; o náklady na                školení v nové právní úpravě a v práci s novými systémy; Predikce nákladů na spory, které vzniknou ohledně                aplikace nové právní úpravy atp.                13 Z poslední doby se nabízí poukázat dva návrhy totožného legislativního opatření, konkrétně na návrhy na zrušení                tzv.  karenční  doby.  Jedná  se  o  návrh  formulovaný  v Senátu  Parlamentu  České  republiky  (Parlament  České                republiky, Senát, funkční období 2014-2016, tisk 20/0) a vedle toho o návrh formulovaný v Poslanecké sněmovně                Parlamentu České republiky (Parlament České republiky, Poslanecká sněmovna VII. volební období, tisk 393/0).                Byť je chtěný cíl obou návrhů totožný, ve svém zdůvodnění, zejména jde-li o dopady do majetkové sféry, se oba                podstatně liší. Senátní návrh v této souvislosti uvádí „Návrh zákona nemá vliv na rozpočty státu, krajů a obcí ani                jednotlivých  zaměstnavatelů  (podnikatelů),  protože  zvýšení  náhrad  na  plat  zaměstnanců  po  dobu  pracovní                neschopnosti nebo karantény je kompenzováno v rámci finančních prostředků na platy.“; nesmyslnost tohoto                zdůvodnění není třeba blíže rozebírat (byť úvaha na téma, jak je možné, že se navýšení nákladů na platy, které                jsou placeny z veřejných rozpočtů, neprojeví ve veřejných rozpočtech, a jak je možné z platových prostředků                kompenzovat větší náklady na straně podnikatelů/zaměstnavatelů, kteří odměňují své zaměstnance mzdou, by byla                jistě zajímavá). Oproti tomu návrh formulovaný ve sněmovně ke stejné otázce uvádí „Návrh má vliv na státní a                jiné veřejné rozpočty, jelikož ale dojde ke stejnému efektu jako v případě dopadů na podnikatelské prostředí, nelze                je považovat za zásadní. Výši těchto dopadů však ani zde nelze přesně vyčíslit, neboť dojde zřejmě ke změnám                vzorce chování dotčených pracovníků, které nelze plně kvantifikovat.“; byť toto zdůvodnění je jistě pravdivější,                sdělení,  že  důsledky  není  možné  předvídat,  z povahy  věci  nezapadá  do  shora  naznačeného  o  uvážlivém                zákonodárci.","být důvodem takového přesvědčení, že nedochází k reflexi právního řádu a navrhovaných změn                 jeho dílčích částí v komplexu. Fakt, že nahlížet právní řád a všechny navržené změny současně                je  kvůli  šíři  právní  regulace  a  komplikovanosti  společenských  vztahů,  jednotlivých  skupin                 adresátů  norem,  technologických  řešení  atp.,  velice  složité,  nemůže  být  pardonem  pro                scházející  podkladovou  analýzu.  Podkladovou  analýzu,  která  by  krom  jiného  do  důsledků                 zhodnotila, zda byť jen dílčí navýšení administrativní zátěže nebo konkrétní dílčí (další) zásah                do majetkové sféry adresátů právní regulace by již v úhrnu s dalšími změnám legislativy, které                 jsou projednávány, nabydou účinnosti atp., při vážení dotčených hodnot nepřevážil pomyslné                 misky vah na stranu negativních důsledků a nemohl tak vést k závěru o nepřípustnosti (ústavní                non konformitě) navržené změny.                         Takové komplexní zhodnocení důsledků by nicméně mělo být až posledním krokem,                 resp. částí, kterou by měla podkladová analýza obsahovat. Ze své podstaty se totiž jedná o jeden                 z momentů  poměřovaných  v posledním  kroku  testu  proporcionality,  tj.  v rámci  zjišťována                přiměřenost navrženého opatření.                          V rámci  úvahy  o  přiměřenosti  by  se  pak  vedle  tohoto  aspektu  mělo  ještě  důsledně                promítnout  vážení  dopadů  do  právní  jistoty,  jehož  součástí  by  měla  být  jednak  podrobná                 analýza  jevu,  k jehož  regulaci  (změně  regulace)  má  dojít,  včetně  související  statistických                informací; kupříkladu při změně právní úpravy, při níž se poukazuje na to, že stávající právní                 úprava  vede  k nežádoucím  důsledkům,  by  mělo  být  prostřednictvím  statistických  dat                 v podrobnostech osvědčeno, že tyto negativní důsledky nejsou jen přípustným excesem, který                je „normální“, a nemůže tak být podkladem pro změnu právní úpravy, nýbrž že lze s ohledem                 na množství případů již hovořit o „pravidle“.14                         Jasněji řečeno, lze se domnívat, že procesem:                             i.   sběr statistických dat a jejich důkladné posouzení, na jehož základě se vytvoří                              typizované situace a ukáže se skutečné problémy stávajícího řešení a v základu                               bude  zodpovězena  otázka,  zda  je  vůbec  důvodné  o  změně  právního  řádu                              uvažovat;                     14  Při  přípravě  publikace  Pichrt,  J.  Štefko,  M.  Morávek.  J.  Analýza  alternativních  způsobů  řešení  sporů  v                pracovněprávních vztazích. Praha: Wolters Kluwer. 2016, jsme takovou dílčí analýzu provedli ve směru ke všem                obvodním soudům České republiky ohledně realizace mediace v pracovněprávních vztazích. Byť se jedná o časově                náročnou záležitost, získané údaje byly pro formulování konkrétních závěrů a i legislativních návrhů neocenitelné.","ii.   úvaha  o  tom,  zda  zamýšlené  legislativní  řešení  je  vhodné  k dosažení                               sledovaného cíle, tedy zda lze důvodně předpokládat, že z něj bude vyvozena                              potřebná  právní  norma  a  ta  bude  odpovídajícím  způsobem  aplikována,                               dodržována a vynucována,                          iii.   úvaha o tom, zda je zamýšlené legislativní řešení nutné k dosažení sledovaného                              cíle, tedy zda zde není možnost jiného legislativního řešení (příp. využití jiného                               stávajícího  řešení),  které  by  stejně  dobře  nebo  lépe  za  nižších  dopadů  do                              chráněných hodnot umožňovalo dosáhnout cíle, a                          iv.   důsledným posouzením všech (rozumně uvažovatelných) možných negativních                               důsledků  a  pozitivních  efektů  ve  směru  k jednotlivým  skupinám  zasažených                               adresátů  (a na ně navázaných hodnot) s ohledem  na všechny  okolnosti, tedy                              úvahou  o  tom,  zda  přivozený  pozitivní  důsledek  převáží  nad  způsobenými                               negativními důsledky,                         připravovaná  legislativa  (včetně  legislativy  pracovněprávní)  většinou  neprochází.                 Nejinak tomu v mnoha aspektech zřejmě bude i u novely zákoníku práce, která je předmětem                zkoumání v tomto příspěvku.                       II.  ZÁKONÍK PRÁCE V PROMĚNÁCH ČASU – VHODNÁ A NEVHODNÁ                                                        NOVELIZACE                          Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce,15 se vyznačuje jednou zvláštností. Byť zůstává                zachováno stále shodné označení předmětného předpisu, ode dne nabytí jeho účinnost, tj. od 1.                 ledna 2007, můžeme de facto hovořit již o čtvrtém zákoníku práce, resp. o čtvrtém odlišném                koncepčním  pojetí  základních  momentů  tohoto  právního  předpisu,  jimiž  se  míní  zejména                 vymezení dipozitivnosti a kogentnosti zaváděných norem a spolu s tím určení důsledků vad                 právních jednání (právních úkonů), aniž by takové změny byly vyvolány (a legitimizovány)                                                                                 ,                změnou politických poměrů či snad dokonce státního uspořádání.16 17                    15 Dále jen ZPr.                16 Celkově byl zákoník práce novelizován více jak třicetkrát.                17 Rozuměj, při změně politický poměrů nebo státního uspořádání, jak tomu bylo kupříkladu v roce 1918 nebo                v roce 1989, zůstává zachován právní předpis, jeho označení a případně i textový odkaz, nicméně s ohledem na                odlišná principiální východiska nového uspořádání není vyloučeno, aby jeho obsah byl interpretován (byť třeba                jen částečně) odlišně. Materiální kontinuita však zachována není. K tomuto, tj. materiální jednotě právního řádu,","Konkrétně se jedná o období od ledna 2007 do dubna 2008, kdy byl ve Sbírce zákonů                 vyhlášen nález Ústavního soudu České republiky sp. zn. Pl. ÚS 83/06. Druhým obdobím je                období  od  dubna  2008  do  konce  roku  2011,  kdy  nabyla  účinnosti  velká  koncepční  novela                 zákoníku  práce  (zákona  č.  365/2011  Sb.),  která  s ohledem  na  v tu  dobu  končící  práce  na                rekodifikaci soukromého práva dle mého mínění nedůvodně a ne příliš rozumně měnila některé                 koncepční otázky, zejména důsledky vad právních jednání/úkon.                         Třetím obdobím je období od 1. ledna 2012 do 1. ledna 2014, kdy nabyla účinnosti                 rekodifikace soukromého práva, která přinesla principiální změny v oblasti soukromého práva,                změnu  vymezení  dispozitivnosti  a  kogentnosti  soukromoprávních  norem  a  podstatně  jinou                 právní úpravu důsledků vad právních jednání (a v podstatě i právního jednání obecně), kdy                všechny tyto oblasti se dotkly i právní úpravy pracovněprávních vztahů. Ve vztahu k právní                 úpravě pracovněprávních vztahů zde byl dále nejméně ještě jeden zásadní posun, jímž byla                 změna  právní  úpravy  postavení  osob,  zejména  jejich  způsobilosti  jednat  (nejen)                v pracovněprávních vztazích.                          Z uvedeného se jasně podává, že poslední čtvrté období počítáme od 1. ledna 2014.                         Taková situace, tedy změna koncepčních východisek co dva až tři roky, je neudržitelná                 a příčí se principu právní jistoty. Dává také tušit nekoncepčnost na straně zákonodárce.                         V teorii je přitom běžně poukazováno na to, že (významnější) změna legislativy by měla                 být prováděna přibližně jednou za deset let.18 Tedy teprve tehdy, je-li judikováno (vysokými                soudy) na základě přijatého zákonodárství dostatečné množství případů, a je možné zhodnotit,                 zejména:                       srov. například. Sedláček, J. Občanské právo československé. Všeobecné nauky. Praha: Wolters Kluwer. 2012. s.                93.                18 Gerloch v této souvislosti uvádí „Zda je příslušná právní úprava efektivní, se neukáže zpravidla dříve než za tři                až pět let jejího používání. Proto častější změny zákonů jsou nahodilé a zřídka se mohou opírat o poznatky o                efektivitě působení dosavadní právní úpravy.“ Gerloch, A. Teorie práva. 3. rozšířené vydání. Plzeň: Aleš Čeněk.                2004. s. 298.                Bývá-li  v této  souvislosti  poukazováno  na  to,  že  takový  závěr  není  správný,  neboť  by  vedl  k dlouhodobé                konzervaci stavu, kdy je v rámci právního řádu zakomponována nesprávná právní norma, se nabízí v krátkosti                podotknout, že tento teoretický úzus vychází z povahy věci ze stavu, kdy přijímané zákonodárství neobsahuje                principiální chyby a je v zásadě dobré, a tudíž by mělo generovat i dobré právní normy. Opačný stav, který nelze                samozřejmě zcela vyloučit, by měl být jen výjimkou z pravidla, vůči níž se pak logicky nepoužije ani pravidlo                ohledně vhodné permanence změny normativního pokladu. Opačná pozice či stav, v němž je stálost legislativy                spíše výjimkou z pravidla o nestálosti a časté proměnlivosti, je jasným ukazatelem problémů její tvorby.","a)  zda  právní  norma  rekonstruovaná  z právního  předpisu  odpovídá  původnímu                               záměru zákonodárce,                             b)  zda není nepřiměřený rozdíl mezi normativním textem a dovozovanou normou,                             c)  jaký je důsledek aplikace předmětné normy,                             d)  zda tato právní norma umožňuje naplňovat původně sledovaný cíl právní úpravy,                             e)  zda aplikovaná norma odpovídá z hlediska sledovaného cíle stávajícímu stavu                              společnosti, technologií atp.,                             f)  zda, jakým způsobem, proč a v jakém množství případů dochází k porušování či                               obcházení normy atd.                          Na základě těchto momentů je následně třeba vést důkladnou úvahu o tom, zda ponechat                normativní podklad, ze kterého je norma dovozována, tak, jak je, či zda jej změnit nebo zrušit                 a vyvolat tak odpovídající efekt ve směru k předmětné normě, tedy její změnu nebo zrušení.                         Opačný stav, tj. příliš častá změna normativního pokladu, vede k závěru, že se nejedná                 o  dobrý  právní  řád.  Navíc,  časté  změny  vedou  k narušení  právní  jistoty  a  významně  tudíž                nabourávají platnost právního řádu. K tomu dělají časté změny legislativy z vysokých soudů                 (minimálně z jejich civilních úseků) fakticky soudy právní historie v oblasti hmotného práva,                neboť  tyto  zpravidla  nerozhodují  podle  právního  stavu  platného  a  účinného  v době                 rozhodování, nýbrž podle právního stavu platného a účinné v době, kdy došlo ke skutečnosti,                která je předmětem řízení; není vyloučeno, že mezi těmito dvěma momenty došlo k více jak                 jedné změně legislativy, která je pro ten případ obecně aplikovatelná.                          Navržená novela zákoníku práce, jíž je věnována pozornost  dále v tomto příspěvku,                nemá charakter koncepční změny, jak tomu bylo u shora jmenovaných. Její dopady z hlediska                 teoretického pojetí základních momentů právní úpravy nejsou nijak zvlášť významné. O co                méně  přináší  změny  v principiálních  východiscích  a  v základních  právních  figurách,  o  to                 významnější však bude její dopad do (řekněme) faktického právního života, neboť v základu                mění některé tradiční již řadu let fungující instituty; tento aspekt, tedy dlouholetá ustálená a                 všeobecně přijímaná praxe, úzce souvisí s právní jistotou a z jistého hlediska zvyšuje význam                 tohoto aspektu v rámci vážení zájmů.","S ohledem  na  oblasti,  kterých  se  novela  zákoník  práce  dotýká,  se  v kontextu  shora                 uvedeného  sama  nabízí  otázka,  zda  je  vhodné,  nutné  a  hlavně  přiměřené  provádět,  navíc                v současné době, kdy jsme se dle všeho ještě nevypořádali s dopady rekodifikace soukromého                 práva do právní úpravy pracovněprávních vztahů, změnu v oblastech, na které novela cílí. Je                novela tak, jak byla předložena do Poslanecké sněmovny, potřebná/vhodná?                          Máme-li hodnotit návrh jako celek, zní odpověď nikoli. To však neznamená, že některé                body by neměly být předmětem diskuse a nelze je vnímat pozitivně. Konkrétně mám na mysli                 změnu v oblasti počítání času, či třeba snahu řešit doručování v pracovněprávních vztazích.                         Dokonce  to  ani  neznamená,  že  bychom  novelu  zákoníku  práce  nepotřebovali.                 Novelizace se nabízí, nicméně minimálně částečně v jiném směru, než který byl zvolen. Jejím                předmětem by mělo být:                              a)  řešení neřešených zjevných a opakujících se problémů, na které bylo dlouhodobě                              poukazováno. Typickým příkladem je doručování;                             b)  dále  (zejména  a  primárně)  (do)řešení  dopadů  (mnohdy  nezamýšlených  nebo                               nedomyšlených)  rekodifikace  soukromého  práva19  do  právní  úpravy                               pracovněprávních  vztahů.  Příkladem  budiž  nedostatečná  synchronizace                              zákoníku  práce  a  občanského  zákoníku  v oblasti  postavení  osob  a  různých                               režimů spojených s nabýváním svéprávnosti člověka;                             c)  případně  se  nabízí  oprava  nevhodných  řešení,  která  byla  do  zákoníku  práce                              implementována  zejména  v rámci  rekodifikace  soukromého  práva,  a  jež                               odporují stávajícímu principiálnímu uchopení a koncepčnímu řešení některých                               otázek, na němž rekodifikace soukromého práva a primárně občanský zákoník                              staví. Příkladem budiž sankce zdánlivosti, jímž je stiženo jednostranné jednání                               směřující ke skončení pracovního poměru, nemá-li písemnou formu.                    19 Počítání času – prodlužování lhůt (zejména ust. § 647 ve spojení s ust. § 652 ObčZ – k tomuto srov. Morávek,                J. K prodloužení lhůty pro žalobu na neplatnost skončení pracovního poměru, Právní rozhledy, Praha: C.H.Beck,                2014,  sv.  18),  běh  lhůt  u  nezletilých  (ust.  §  622  ObčZ),  nesoulad  v úpravě  zletilosti  a  svéprávnosti                v pracovněprávních vztazích a v občanském zákoníku - zákoník práce i v případech, kdy je ochrana vázána zjevně                na nedostatek psychické a volní vyspělosti (například dohody o odpovědnosti), váže i po rekodifikaci soukromého                práva způsobilost právně jednat na dosažení věku 18 let, což může vést k paradoxní situaci, kdy emancipovaný                nezletilec si sice bude moci vzít mnoha milionovou hypotéku, nebude však moci podepsat dohodu o odpovědnosti                za  ztrátu  věci  v hodnotě  52.000  Kč.  K tomuto  srov.  například  Morávek,  J.  Důsledky  nabytí  zletilosti  a  plné                svéprávnosti účastníky pracovněprávních vztahů, Právní rozhledy, Praha: C. H. Beck. 2016. sv. 21. s. 742 až 748.","Krátce  řečeno,  primárním  cílem  by  dle  všeho  mělo  být  dokončit  rekodifikaci                 soukromého práva. Tohoto cíle se však předložená novela dotýká pouze částečně.                         A jaký je vlastně ústřední cíl a motiv této novely?                         V rámci  důvodové  zprávy  se  zmiňuje  „prohloubení  flexibility  základních                pracovněprávních  vztahů  za  současného  posílení  ochrany  postavení  zaměstnance  v těchto                 právních  vztazích,  a  to  v  reakci  na požadavky  praxe,  především  sociálních  partnerů,  a  s                ohledem  na  vývoj  českého  právního  řádu,  judikatury  českých  soudů  i  SD  EU.  Zároveň  je                 přihlédnuto  k možnosti  přiměřeného  snížení  administrativní  náročnosti  kladené  na                 zaměstnavatele v souvislosti s aplikací zákoníku práce.                         Rámcově  lze  uvedené  shrnout  tak,  že  cílem  je  flexicurita  a  (na  což  lze  usuzovat                z formulace některých institutů a ustanovení novely) zajištění větší spravedlnosti a rovnosti                 zejména mezi zaměstnanci.                         K takto vytyčeným cílům v krátkosti několik poznámek.                         Pojem  flexicurity  byl  a  je  opakovaně  předmět  odborných  diskusí.  Lze  jej  pojímat                 různými způsoby. Na jiném místě jsem již uvedl,20 že jej lze vnímat i jako kolizi základních                funkcí pracovního práva a autonomie vůle, konkrétně jako ideální stav právní úpravy, který                 odpovídá jejich poměru v kontextu konkrétní socioekonomické situace v určitém místě a čase.                Taková  definice  vede  nutně  k závěru,  že  se  jedná  o  stav,  který  je  nestálý  a  podléhá                 permanentním změnám. Z povahy věci je však na tyto změny možné reagovat až tehdy, kdy                 v kontextu shora naznačeného vážení zájmů převáží pozitivní dopad změny negativní důsledky,                zjednodušeně řečeno tedy tehdy, když bude aktuální stav právní úpravy dostatečně vzdálen                 ideálnímu stavu odpovídajícímu flexicuritě.                         Z uvedeného  se  tudíž  podává,  že  brát  flexicuritu  jako  samostatnou  hodnotu  v rámci                vážení zájmů je částečně problematické, neboť aspekty, které pokrývá, se v rámci vážení zájmů                 projevují i jinak.                         Navíc,  a  to  je  zásadní,  je  třeba  lišit  mezi  objektivním  stavem  ve  vztahu  k poměru                 předmětných kritérií, flexicuritou v objektivním smyslu slova, a subjektivním hlediskem ve                    20 Srov. Morávek, J. Flexicurity, vyprázdněné pojmy a morální aspekt, Pracovní právo 2010 - Flexibilní formy                zaměstnání, Acta Universitatis Brunensis, Iuridica, No 382, Masarykova univerzita, Brno, 2010, s. 111 – 120.","vztahu k poměru předmětných kritérií, flexicuritou v subjektivním smyslu slova. Rozdíl mezi                 oběma vnímáními spočívá v tom, že objektivní hledisko nezahrnuje pravolevé vnímání světa.                         Snaha o větší rovnost z druhé stany jako samostatná hodnota do vážení zájmů vstupovat                může.  Z hlediska  předložené  novely  je  nicméně  podstatné,  na  co  bude  poukázáno  níže,  že                 navrhovaná  legislativní  opatření  sice  mohou  z jedné  strany  odstraňovat  dílčí  (nikoli  hrubé)                nerovnosti, z druhé strany však umožňují generovat nerovnosti jiné.21 Je otázkou, zda se jedná                 o nerovnosti větší či menší, a pokud se jedná o nerovnosti menší, zda je rozdíl natolik zásadní,                aby odůvodňoval změnu právní úpravy; ve vztahu k principu rovnosti je třeba reflektovat, že                 jakmile je užito nějaké rozlišující kritérium, vždy bude vznikat nějaká potenciální nerovnost,                 resp. že zajištění absolutní rovnosti ve všech směrech možné není.                                    III.  K VYBRANÝM NOVELIZAČNÍM BODŮM                          Následně  připojené  kritické  poznámky  k vybraným  novelizačním  bodům  (či  jejich                 částem) zákoníku práce, jak byly navrženy v rámci sněmovního tisku č. 903/0, je třeba číst                v kontextu východisek a tezí nanesených v úvodu a v bodech 1 a 2 tohoto příspěvku.                        21 Rovnost předpokládá naplnění určitých předem vymezených předpokladů rovnosti, mezi které lze zahrnout to;                (i.) že každý má mít stejnou možnost rozvinout své schopnosti, kdy záleží ohledně dalšího směřování primárně                na jeho úsilí; (ii.) že každý má mít stejný přístup k veřejným službám; a konečně zásadní dimenzi právní rovnosti,                tj. (iii.) zákazem diskriminace.                 V rámci relativní právní rovnosti je zásadně nutné rozlišovat rovnost před zákonem a rovnost v právech. Rovností                před  zákonem  lze  rozumět  rovnost  při  aplikaci  práva,  tj.  východisko,  že  za  stejných  relevantních  podmínek                nastanou ve všech případech stejné právní následky. To, které podmínky jsou relevantní, pak stanoví zákon, resp.                objektivní právo. V této souvislosti se jedná o zdůraznění právní rovnosti - s rovnými nakládat stejně s rozdílnými                rozdílně, resp. stejná rovná aplikace práva.                 Rovností  v právech  se  rozumí,  že ustanovení  právních  předpisů  nesmí  obsahovat  žádné  diskriminující,  nebo                naopak  privilegující  ustanovení.  Musí  obsahovat  práva  a  povinnosti  stejné  pro  všechny  subjekty.  Případná                jakákoli privilegia musí mít vždy racionální zdůvodnění a musí být podepřena sociálními ideály.                 Jestliže hovoříme o rovnosti, lze o ní pojednávat v právním, nebo sociálním smyslu. Stejně tak je možné rovnost                uchopit  z formálního  nebo  materiálního  hlediska.  Formální  rovnost  spočívá  ve  formální  posuzování                vyprázdněných prvků. Kdežto materiální rovnost klade důraz na skutečné hodnoty a jejich význam. Právo jako                systém norem regulujících společenské vztahy, chování osob, je postaveno na formální rovnosti ve zmíněném                smyslu, což však způsobuje tzv. paradox rovnosti, kdy je zde zásadní rozpor v tom, že se právo aplikuje formálně                rovně  na  faktické  (materiálně)  nerovné  subjekty.  Zpravidla  pak  dochází  zvýšením  formálních  hledisek  a                absolutizováním formální rovnosti ke zvyšování materiální nerovnosti.                K tomuto srov. Holländer, P. Filozofie práva, Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, Plzeň, 2006, s. 245 a                násl.","a)  K PŘEVEDENÍ NA JINOU PRÁCI                          Jednou z nejvýraznějších navrhovaných změn je změna koncepce převedení na jinou                práci, jak je dnes zakotveno v ust. § 41 ZPr. Základním argumentem pro navrženou redefinici                 předmětného institutu je, že jeho stávající podoba, kdy je zde široká možnost zaměstnavatele                zaměstnanci přidělit bez jeho souhlasu jinou práci, než byla ujednána v pracovní smlouvě, není                 v souladu se smluvní povahou pracovněprávních vztahů.                         Takový argument se však zdá nedostatečný a částečně chybný.                          Pracovní poměr je sice soukromoprávním vztahem, nicméně oproti ostatním typickým                občanskoprávním vztahům se vyznačuje určitými specifiky. Jedním z nich je, že jeho obsah je                 oproti  jiným  soukromoprávním  vztahům  nepoměrně  větší  měrou  určen  mimo  vůli  stran                kogentními normami, které váží na organizační a zejména ochrannou funkci pracovního práva.                          Chápeme-li  autonomii  ve  vztahu  k právnímu  vztahu  tak,  že  určení  jeho  výchozích                 parametrů, včetně jeho obsahu, má vycházet z vůle stran, a až teprve v momentě, kdy si strany                některou ze zásadních otázek smluvně neupraví, má nastoupit dispozitivní právní úprava, pak                 v kontextu takto vnímaného principu smluvní svobody tomuto principu odporuje z hlediska                právní úpravy pracovněprávních vztahů de facto i právní úprava dovolené, či pracovní doby.                 Jinak řečeno, pracovní poměr není úplně typickým civilněprávním vztahem, když jsou pro ně                příznačné, více než je tomu v obecné občanskoprávní úpravě, veřejnoprávní prvky omezující                 smluvní volnost; právě proto si ostatně stále drží legislativně technickou samostatnost.                         Argumentu o nabourání autonomie vůle, na nějž se odkazuje důvodová zpráva, však                 neschází  přiléhavost  jen  z hlediska  nereflektování  koncepčního  pojetí  pracovněprávních                 vztahů. Tento kulhá i kvůli jisté dílčí pojmové nekonzistentnosti navržené změny převedení na                jinou práci.                          Ve vztahu k ust. § 41 ZPr se totiž na jedné straně hovoří o smluvním základu a autonomii                vůle, na stranu druhou je zde však zjevná snaha vystavět převedení na jinou práci na smluvním                 principu, avšak tak, že zákon pouze určuje několik možností s jasně definovanými důsledky a                parametry.  O  zvolené  cestě  zaměstnavatel  se  zaměstnancem  pak  mají  uzavřít  v některých                 případech písemnou dohodu, v níž toliko stvrdí, že si jednu ze zákonem předestřených variant","zvolili. Taková dohoda je však relativně vzdálená obecnému  obsahu tohoto  pojmu v rámci                 občanskoprávního  chápání.  Jinak  čeřeno,  pojmenujeme-li  určité  řešení  problematického                momentu v rámci realizace právního vztahu dohodou, nutně to neznamená, že toto řešení bude                 více odpovídat autonomii vůle a bude blíže občanskoprávnímu základu.                         Navíc, jelikož je druh práce základní náležitostí pracovní smlouvy, musela by být každá                 taková dohoda učiněna v písemné formě, což se nezdá zrovna praktické, zejména pokud bude                třeba bezprostředně reagovat na vzniklou situaci. Byť po započetí výkonu práce, na kterou by                 byl zaměstnanec převeden, by (ust. § 20 ZPr) nebylo možné se domáhat neplatnosti takové                dohody pro nedostatek formy, zůstávala by zde správněprávní odpovědnost zaměstnavatele                 (ust. § 25 zákona o inspekci práce).                         Z hlediska náležitostí dohody (ust. § 41 odst. 5 ZPr ve znění novely) se také zdá poněkud                 problematická náležitost doby, na kterou se dohoda uzavírá, neboť povětšinou nebude možné                 uvést  nic  jiného,  než  formulaci  obdobnou  „na  dobu  trvání  překážky,  příp.  do  skončení                pracovního poměru.“                         Z části relevantním argumentem ve směru ke změně stávající úpravy ust. § 41 ZPr by                 byl odkaz na zákaz nucených prací. Ten se však v důvodové zprávě neobjevuje.                         Zaměstnanec se totiž smluvně zavázal k výkonu určitého druhu práce, přičemž však bez                 ohledu na jeho vůli mu může být přidělena v zákonem stanovených případech zaměstnavatelem                jiná práce, aniž by mohl takovou práci bez rizika sankčního postihu odmítnout; neakceptuje-li                 zaměstnanec zákonný pokyn k výkonu jiné práce, může být postižen skončením pracovního                 poměru, povinností k úhradě způsobených škod atd.                         V kontextu nutného principiálního vyvažování mezi základními práva a svobodami je                možné,  aby  byl  zaměstnanec  bez  svého  souhlasu  a  bez  dalšího  převeden  i  na  jinou  než                 ujednanou práci. Mělo by se však jednat o opatření výjimečné, o případy, kdy je zde silný zájem                na ochraně ústavně garantovaných hodnot. Převedení by mělo být jen krátkodobé opatření. Tyto                 parametry splňuje z hlediska stávající a nové právní úpravy převedení na jinou práci v době                 živelné události atp. V ostatních případech by zaměstnanec měl mít možnost jinou práci legálně                a bez sankce odmítnout.","Nabízí  se  konstruovat  institut  povinného  převedení  na  jinou  práci  za  pomoci                 jednostranného pokynu zaměstnavatele a definice důsledků jeho akceptace nebo neakceptace                ze stany zaměstnance, příp. důsledků nevydání takového pokynu ze strany zaměstnavatele.                         Konkrétněji řečeno,                      (a)  zaměstnavatel musí zaměstnance převést na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu                       stavu  a  schopnostem  (musí  se  současně  jednat  o  takové  volné  pracovní  místo  u                        zaměstnavatele, které v co nejširší míře umožní zaměstnanci využít jeho kvalifikaci) a                        tuto práci nemá – pak by se mělo jednat o překážku v práci na straně zaměstnavatele,                       po  dobu  jejíhož  trvání  zaměstnanci  bude  náležet  náhrada  mzdy  nebo  platu  ve  výši                        průměrného výdělku;                     (b)  zaměstnavatel musí zaměstnance převést na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu                        stavu  a  schopnostem  (musí  se  současně  jednat  o  takové  volné  pracovní  místo  u                       zaměstnavatele, které v co nejširší míře umožní zaměstnanci využít jeho kvalifikaci) a                        tuto práci má a zaměstnance na ni nepřevede - pak by se mělo jednat o překážku v práci                       na  straně  zaměstnavatele,  po  dobu  jejíhož  trvání  zaměstnanci  bude  náležet  náhrada                        mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku;                      (c)  zaměstnavatel musí zaměstnance převést na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu                       stavu  a  schopnostem  (musí  se  současně  jednat  o  takové  volné  pracovní  místo  u                        zaměstnavatele, které v co nejširší míře umožní zaměstnanci využít jeho kvalifikaci) a                       tuto práci má a zaměstnanec se rozhodne pokyn nerespektovat - pak by se mělo jednat                        o překážku v práci na straně zaměstnance, po dobu jejíhož trvání zaměstnanci nebude                       náležet  náhrada  mzdy  nebo  platu,  současně  bude  zaměstnanec  zaměstnavateli                        kompenzovat náklady na zdravotní pojištění;                     (d)  zaměstnavatel musí zaměstnance převést na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu                        stavu  a  schopnostem  (musí  se  současně  jednat  o  takové  volné  pracovní  místo  u                        zaměstnavatele, které v co nejširší míře umožní zaměstnanci využít jeho kvalifikaci) a                       tuto práci má a zaměstnanec práci přijme – pak by zaměstnanci měla náležet odměna                        podle vykonávané práce; podle povahy důvodu vedoucího k převedení na jinou práci                       by  zde  měla  být  možnost  kompenzovat  ztrátu  příjmu  kupříkladu  z veřejnoprávního","pojištění (například z nemocenského pojištění – vyrovnávací příspěvek v těhotenství a                        v mateřství).                         Vedle několika dalších nesrovnalostí nebo problematických momentů (například není                jasné, proč by v ust. § 41 odst. 1 ZPr ve znění novely mělo být uvedeno „v rámci sjednaného                 druhu práce“, když přidělení jiné než aktuálně konané práce v rámci druhu práce není pojmově                 převedením na jinou práci a zaměstnavatel k němu nepotřebuje žádné zákonné zmocnění) se                dále nabízí poukázat na tyto zásadní aspekty.                         Významně problematická (a chybná) se zdá: nově navržená dikce ust. § 41 odst. 6 ZPr                 spolu  s   ust.  §  139  odst.  2  ZPr,  a  vypuštění  možnosti  převést  zaměstnance  na  jinou  práci                 v případech, kdy je s ním končen pracovní poměr výpovědí podle ust. § 52 písm. f) a g) ZPr.                         K této navrhované změně převedení na jinou práci se v důvodové zprávě uvádí pouze                tolik, že „V případech, v nichž měl podle dosavadní právní úpravy zaměstnavatel pouze možnost                 převést zaměstnance na jinou práci (odstavec 2), není až na výjimky třeba výslovné právní                úpravy, neboť v těchto případech má obecně možnost nabídnout zaměstnanci výkon jiné práce                 a dosáhnout dohody o změně druhu práce.“                         Citovaná  část  důvodové  zprávy  dává  tušit  minimálně  dílčí  nepochopení  výkladu  a                 aplikace  stávající  dikce  ust.  §  41  odst.  2  ZPr.  Jmenované  ustanovení  dává  zaměstnavateli                možnost, nastane-li některá ze zde předvídaných situací, zaměstnance převést na jinou práci                 mimo jeho druh práce. Jde tedy, stejně jako je tomu u ust. § 41 odst. 1 ZPr, o jednostranné                rozhodnutí  zaměstnavatele.  Rozdíl  mezi  oběma  ustanoveními  spočívá  pouze  v tom,  že                 v případě odst. 1 je zaměstnavatel k převedení povinen. Zřejmě právě toto nepochopení vedlo                 k vypuštění  možnosti  zaměstnavatele  převést  zaměstnance  na  jinou  práci  při  výpovědi                z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. f) a g) ZPr. Lze jen doufat, že toto pochopení bude                 napraveno.                         Bylo-li však vypuštění cílené, pak se nabízí připojit jednu poznámku.                         Z hlediska  vážení  dotčených  zájmů  je  navržená  změna  neproporcionální  ve  směru                 k zaměstnavateli. Je totiž poměrně idealistická představa, že při skončení pracovního poměru                kupříkladu  pro  neuspokojivé  pracovní  výsledky  nebo  pro  porušení  pracovní  kázně  bude                 zaměstnanec při předání výpovědi ochoten uzavírat dohodu, na jejímž základě přijme jinou a                dost dobře možná hůře placenou práci.","Zkušenost z aplikační praxe říká, že jsou dvě skupiny zaměstnanců. První, ať již přizná                 svou  chybu  nebo  ne,  nebude  mít  zájem  u  zaměstnavatele  dále  působit  a  místo  výpovědi                z pracovního poměru raději uzavře dohodu o skončení pracovního poměru.                             Druhá skupina budou ti, do se s výpovědí neztotožní. Zaměstnanci spadající do této                skupiny později nutně nemusí přistoupit ke sporování platnosti skončení pracovního poměru.                 To však nic nemění na tom, že bude-li o budoucím sporu alespoň uvažovat, pravděpodobně                 vyjde z toho, že by v něm měl silnější pozici, setrvá-li na tom, že svou práci koná dobře, žádnou                pracovněprávní povinnost neporušil a není tudíž důvod, aby akceptoval nabídku jiné práce.                         V takovém případě nezbyde zaměstnavateli nic jiného, než lajdáka, kterého propustil                 pro  neuspokojivé  pracovní  výsledky,  zaměstnance,  který  se  nedoučil  v termínu  cizí  jazyk,                věčného ranního opozdilce, nebo opilce, v nějž ztratil na dané pozici důvěru,                      (a)  nechat až do skončení pracovního poměru vykonávat dosavadní práci (to však může                       vést k oslabení pozice zaměstnavatele v případném sporu – viz uvedené shora opačně,                        stejně tak takovému řešení nemusí být zaměstnavatel nakloněn, pakliže by mohlo další                        porušování  povinností  ze  strany  zaměstnance  nebo  jeho  neuspokojivé  pracovní                       výsledky  představovat  riziko  vzniku  škod  na  straně  zaměstnavatele  –  v rámci  péče                        řádného  hospodáře  bude  statutární  orgán  dokonce  povinen  vyloučit  takového                       zaměstnance z výkonu dosavadní práce), nebo                      (b)  vůči němu uplatnit překážky v práci podle ust. § 208 ZPr, tj. do skončení pracovního                       poměru mu nepřidělovat práci a hradit mu náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného                        výdělku.                         Převedení na jinou práci ve smyslu ust. § 41 odst. 2 ZPr má sankční povahu. Může být                 k diskuzi, zda jsou ve všech případech bezezbytku naplněny podmínky pro uložení jiné než                 dohodnuté  práce.  Minimálně  u  nespokojivých  pracovních  výsledků  a  výpovědního  důvodu                podle ust. § 52 písm. g) ZPr, ve vztahu k nimž je skončení pracovního poměru výpovědí jasně                 sankčním důsledkem, se lze však spíše klonit k tomu, že ano, V těchto případech by tudíž měla                možnost  převést  zaměstnance  na  jinou  práci  být  zachována.  Pravděpodobně  by  však  bylo                 správné  ve  vztahu  k ní  nastavit  obdobný  mechanismus  převádění  na  jinou  práci,  jak  byl","naznačen shora. Spoléhat na dohodu o změně druhu práce ode dne předání výpovědi do dne                 skončení pracovního poměru je v těchto případech naivní.                         Nyní k dikci navrženého znění ust. § 41 odst. 6 ZPr. Konkrétně k ust. § 41 odst. 6 písm.                b) ve spojení s ust. § 139 odst. 2 ZPr.                         Ze systematické začlenění navrženého znění ust. § 41 odst. 6 ZPr a z odkazu na odst. 5                 stejného ustanovení se podává, že dané ustanovení má být zjevně míněno tak, že se na něj                nevztahuje ust. § 41 odst. 3 ZPr, tedy ta část ustanovení, která řeší jednotlivé situace ve vztahu                 k „nabídce“ jiné práce.                         V takovém případě se tudíž nabízí závěr, že předmětné ustanovení je míněno tak, že ve                 zde vymezených případech je možné převedení na jinou práci jedině při dosažení vzájemné                dohody,  přičemž  odmítnutí  nabídky  na  výkon  jiné  práce  nemá  žádné  sankční  důsledky.                 V takovém případě má však ust. § 41 odst. 6 ZPr význam pouze (minimálně pro zaměstnavatele                mimo platovou sféru) kvůli ust. § 139 ZPr, neboť ke stejnému výsledku, tedy že při zahájení                 trestního stíhání vůči zaměstnanci (za podmínek uvedených v ustanovení) je možné uzavřít                 dohodu o tom, že zaměstnanec bude vykonávat jinou práci, lze dospět i tak; stejné platí o i                prostoji nebo o přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.                         Co je však zásadní. Ještě více než v případě skončení pracovního poměru pro porušení                 pracovní  kázně  nebo  pro  neuspokojivé  pracovní  výsledky  je  málo  reálná  představa,  že                 zaměstnanec, který je pachatelem trestného činu, pokud se k trestné činnosti nedoznal, uzavře                se zaměstnavatelem dobrovolně dohodu o tom, že bude do skončení trestního stíhání vykonávat                 jinou práci. Bude-li zaměstnanec v trestním řízení tvrdit svou nevinu, nedával by takový krok                z hlediska procesní  taktiky přílišný smysl,  neboť by jej  bylo možné interpretova jako dílčí                 nepřímé přiznání viny (možná je samozřejmě i opačná taktika – ta by však vyžadovala částečně                specifické podmínky). Obdobné platí i z hlediska civilních deliktů a sankčních postihů – jednání                 zaměstnance naplňující znaky úmyslného trestného činnosti spáchaného při plnění pracovních                 úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi ke škodě na majetku zaměstnavatele může vést jednak                k založení  odpovědnosti  za  způsobené  škody  a  jednak  může  být  důvodem  pro  skončení                 pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením pro porušení pracovní kázně.                         A konečně, což se zdá možná jako nejméně pochopitelná změna, nejedná-li se pouze o                legislativně technickou chybu, je zde nově navržená dikce ust. § 139 odst. 2 písm. b) ZPr.","Jmenované  ustanovení  předpokládá,  že  zaměstnanci  bude  náležet  doplatek  do  výše                 průměrného výdělku, kterého dosahovat před převedením, bude-li trestní stíhání zaměstnance                skončeno  podmíněným  zastavením  trestního  stíhání,  narovnáním,  dohodou  o  vině  a  trestu,                 podmíněným odložením podání návrhu na potrestání, příp. odstoupením od trestního stíhání.                         Ve vztahu k navržené dikci ust. § 139 odst. 2 ZPr důvodová zpráva uvádí: „V odstavci                2  se  rozšiřuje  okruh  případů,  ve  kterých  přísluší  zaměstnanci  za  dobu  výkonu  jiné  práce                 doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před výkonem této jiné práce. Vedle                případů, kdy zaměstnanec nebyl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při                 plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele,                 bude zaměstnanci nadále příslušet doplatek do výše průměrného výdělku i při tzv. odklonech                podle trestního řádu, tedy při podmíněném zastavení trestního stíhání, narovnání a dohodě o                 vině a trestu. Tato změna zohledňuje skutečnost, že pro vznik práva zaměstnance na doplatek                 není rozhodující způsob ukončení trestního řízení ale to, zda se zaměstnanec dopustil, nebo                nedopustil, trestného činu.“                         Má-li  nově  navržená  právní  úprava  směřovat  k naplnění  poslední  věty  uvedené                 v citované  části  důvodové  zprávy,  pak  je  zjevně  formulována  nesprávně,  neboť  z dikce                navrženého znění ust. § 139 odst. 2 písm. b) ZPr se jasně podává, že skončení trestního řízení                 narovnáním  atd.  má  z hlediska  doplatku  do  výše  průměrného  výdělku  dosahovaného  před                převedením shodný význam, jako když nedojde k odsouzení zaměstnance za trestný čin v rámci                 běžného trestního řízení.                         Má-li  právní  úprava  vyznít  tak,  že  doplatek  se  neposkytuje  pouze  tehdy,  nebude-li                 shledána  vina  zaměstnance  za  spáchání  trestného  činu,  bude  třeba  navržené  znění                přeformulovat.                         V opačném případě by bylo možné uvažovat o protiústavnosti (nejen) kvůli rozporu                 vůle zákonodárce s jejím slovním vyjádřením v normativním podkladu.                         Pokud by bylo ustanovení aplikováno tak, jak je formulováno, nabízí se poukázat na                 několik dalších momentů, které taktéž dávají podklad k úvahám o protiústavnosti.                         V podstatě  všechny  odklony,  na  které  se  odkazuje,  předpokládají  nějakou  účast                poškozeného.  Tu  však  nelze  vynutit.  Stanovisko  poškozeného  navíc  nemá  s ohledem  na                 charakter trestního řízení a postavení poškozeného v něm rozhodující slovo.","Není  výjimečné,  že  se  poškození  rozhodnou  neuplatňovat  svá  práva  na  náhradu                 způsobených škod prostřednictvím trestního řízení a přenechají tuto otázku k řešení civilnímu                soudu (mj. proto, že jsou často trestním soudem na vyřešení věci občanskoprávním soudem                 odkazováni).                         Důsledek  navržené  právní  úpravy  by  pak  mohl  spočívat  v tom,  že  poškozený  bude                nucen k aktivnímu zapojení se do trestního řízení, přičemž nebude-li mít zájem na tom, aby                 poskytoval pachateli/zaměstnanci doplatek podle ust. § 139 odst. 2 ZPr, bude jeho zapojení                směřovat primárně k eliminaci jakéhokoli odklonu do obecné linie trestního řízení.                          V rámci  úvahy,  zda  na  některý  z odklonů  přistoupit,  bude  zaměstnavatel/poškozený                postaven  před  otázku  s fakticky  předem  danou  odpovědí.  Konkrétně,  zda  pachateli  trestné                 činnosti, který mu způsobil škodu, jež může být řádově nižší, než bude doplatek, který by mu                za dobu převedení na jinou práci v průběhu trestního řízení (to může trvat řadu měsíců či let)                 musel poskytnout, takový doplatek poskytne. Lze si jen těžko představit zaměstnavatele, který                 za brzké skončení trestního řízení svého zaměstnance/pachatele takto odmění.                         Taková  konstrukce  předmětného  institutu  by  tedy  pravděpodobně  příliš                nekorespondovala  s účelem  odklonů  v trestním  řízení  tak,  jak  je  definuje  trestní  řád  a                 trestněprávní teorie.                         Poznámka: Byť by bylo možné každý jeden z navržených institutů či změní stávající                 právní úpravy analyzovat alespoň tak, jak tomu bylo u převedení na jinou práci, je zjevné, že                pro takový rozbor se zde nedostává prostoru. Následně připojené poznámky se tedy budou                 zaměřovat pouze na vybrané aspekty a spíše poukazovat na možné problematické momenty,                aniž  by  byl  vždy  připojen  návrh  řešení  či  bylo  argumentačně  zcela  zdůvodněno,  proč  je                 příslušná výhrada vznesena – společný argumentační podklady je nicméně obsažen v bodě 1 a                2 shora a ve zbytku by měly důvody v kontextu dalšího výkladu minimálně částečně vyplynout                 z povahy věci.                        b)  K PRACOVNÍ DOBĚ A K DOBĚ ODPOČINKU                          Nabízí se otázka, zda bylo nutné a účelné přistoupit k redefinici například ustanovení o                pružném rozvržení pracovní doby nebo o kontu pracovní doby, zejména pokud zůstává ve stejné                 poloze úprava zavedení konta pracovní doby u zaměstnavatele; mimochodem, pokud byl ve                 vztahu  k převedení  na  jinou  práci  namítat  nedostatek  reflexe  zásady  autonomie  vůle,  pak","s ohledem způsob fungování konta pracovní doby a důsledky, které z uplatnění tohoto institutu                 plynou, by měl nejméně stejně silně zaznívat tento argument i ve vztahu ke kontu pracovní                doby.                         Obdobně by bylo možné se ptát, zda bylo nezbytné měnit (částečně  přeformulovat)                 právní úpravu doby odpočinku mezi směnami atp.                         Ze změn  v oblasti  pracovní  doby  a  doby  odpočinku  se  nabízí  zvlášť  poukázat  na                navrženou úpravu ust. § 84 ZPr.                          Ustanovení  §  84  ZPr  určuje  způsob,  jakým  zaměstnavatel  zaměstnanci  rozvrhuje                pracovní dobu prostřednictvím písemného rozvrhu směn. Zákon stanoví, že zaměstnavatel musí                 zaměstnanci oznámit rozvrh týdenní pracovní doby nebo jeho změnu nejpozději 2 týdny předem                a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na které se pracovní doby                 rozvrhuje, nedohodli-li zaměstnavatel se zaměstnancem na jiné době seznámení.                         Byť by bylo možné předmětné ustanovení prostřednictvím ust.  § 1a odst. 1 písm. a) ve                spojení s ust. § 4a odst. 1 ZPr vyložit tak, že je možné si dohodnout pouze delší dobu pro                 seznámení s rozvrhem směn nebo s jeho změnou, je zastáván výklad opačný. V návaznosti na                 zásadu  autonomie  vůle  je  tedy  připuštěna  i  dohoda  doby  kratší.  Limity  pro  ujednání                zaměstnance a zaměstnavatele jsou tak de facto položeny pouze náležitostmi právního jednání,                 resp. z druhé strany důvody jeho neplatnosti  (dobré mravy, svoboda vůle atp.). Nejsou  tak                 výjimečná ujednání doby pro seznámení s rozvrhem směn v řádech jednotek dní (zpravidla                mezi 1 až 3 dny), ani doby hodinové (12 hodin předem atp.).                         Zakotvení  2  dní  je  dle  důvodové  zprávy  kompromisem  mezi  3  dny  navrhovanými                 zástupci zaměstnanců a 1 dnem navrhovaným zástupci zaměstnavatelů.                         Tendence zástupců zaměstnavatelů je zřejmá. Krátká doba pro seznámení s rozvrhem                směn nebo s jeho změnou je efektivním nástrojem, jímž lze minimalizovat negativní důsledky,                 které z hlediska zaměstnavatele nese přesčasová práce.                         Je však s podivem, že návrh zástupců zaměstnanců nebyl formulován více ve prospěch                 zaměstnanců a na jejich ochranu.","Poněkud konkrétněji, z hlediska běžného fungování lidského života je doba 2 týdnů                 v podstatě přiměřená k tomu, aby člověk mohl rozumně plánovat svůj život, zejména pokud má                nějakou mimopracovní zájmovou aktivitu, pečuje o děti atp.                         I přes stále se zrychlující životní styl zejména ve městech se nezdá být správná cesta                 tzv. opustit i tyto pozice.                         Je třeba vidět, že s ohledem na možnosti moderních technologií, kdy je možné dostát                písemné  formě  i  prostřednictvím  mobilního  telefonu,  2  denní  či  kratší  doba  neumožní                 zaměstnanci se fakticky vzdálit od místa svého bydliště/pracoviště. Při 2 denní době asi nehrozí,                 co  s sebou  nese  ujednání  si  doby  v hodinách  (např.  12  hodin  předem),  tedy  odsouzení                zaměstnance k životu v abstinenci mimo dovolenou (zaměstnanec je povinen se u době určené                 rozvrhem směn dostavit k výkonu práce ve stavu způsobilém k výkonu práce, přičemž podle                ust. § 106 odst. 4 písm. e) ZPr nesmí na pracoviště vstupovat pod vlivem alkoholu). Tento                 aspekt je však spíše zanedbatelný. Dvou denní doba může totiž jinak podstatě zasáhnout a ztížit                 soukromý a rodinný život zaměstnance.                         Je samozřejmě možné argumentovat, že jde pouze o dohodu, a že je na zaměstnanci, zda                bude  zkrácení  doby  akceptovat.  Není  však  nutné  zdůrazňovat,  že  svoboda  vůle  na  straně                 zaměstnance je v tomto případě pouze zdánlivá, neboť podmínky, za nichž se pracovní poměr                uzavírá, bude v pracovní smlouvě zpravidla zcela určovat zaměstnavatel, který navíc nebude                 pravděpodobně příliš ochoten o jejich změně diskutovat – již jen třeba kvůli tomu, že má zájem                na tom, aby kvůli efektivnímu personálnímu řízení měli všichni zaměstnanci stejné pracovní                 podmínky.                            c)   K DOVOLENÉ                         Novelizačním  bodem,  ohledně  nějž  bezezbytku  platí  shora  uvedené  v bodě  1  a  2  o                 nenaplnění podmínek pro změnu právní úpravy, je změna v oblasti dovolené. S ohledem na                 dobu,  po  níž  se  stávající  systém  počítání  dovolené  v podstatě  bezproblémově  uplatňuje,                s ohledem na náklady, které s sebou změna ponese (softwarové vybavení, školení zaměstnanců,                 spory vzniklé z nové právní úpravy atp.), z nichž mnohé budou plynout zejména ze složitosti                nové úpravy, stejně jako s ohledem na vyšší administrativní zátěž, kterou nový systém skrývá,                 by byla taková změna možná pouze na základě důsledné a podrobné analýzy stávajícího stavu,","z níž  by  vyplynulo,  že  uplatňováním  stávajícího  sytému  dochází  k zásadním  a  nikoli                 výjimečným nespravedlnostem. Taková analýza však zjevně provedena nebyla, nebo to alespoň                z důvodové zprávy neplyne. Z dosavadních poznatek z advokátní praxe naopak plyne poznatek,                 že  zaměstnanci  ani  zaměstnavatelé  stávající  sytém  výpočtu  dovolené  nevnímají  jako                problematický či nějak hrubě nespravedlivý.                         I přes tuto zásadní výhradu, která by v podstatě sama stačila k odmítnutí celé navržené                 koncepce, v krátkosti několik poznámek.                         Institut dovolené, i v kontextu evropské právní úpravy, která má být zdejší legislativou                 provedena,  má  být  vystaven  na  základě  dříve  provedených  zdravotních  analýz  tak,  aby                zaměstnanec čerpal dovolenou nejméně v rozsahu 4 (pracovních) týdnů v roce, ideálně v celku.                 Nepřetržitý  odpočinek  v rozsahu  4  týdnů  za  rok  by  měl  vést  k regeneraci  pracovní  síly                zaměstnance a k jeho dlouhodobě dobrému zdravotnímu stavu. Není-li možné čerpat 4 týdny                 v celku, měla by být dovolená čerpána tak, že alespoň jedna její část činí 2 týdny v celku. Je                 nicméně možné ujednat si i kratší dobu čerpání dovolené. Nejkratší část dovolené činí půlden.                         Dikce  stávající  právní  úpravy  vede  k praxi,  že  dovolená  nebývá  čerpána  v kratších                časových úsecích, nežli je jeden den. Často bývá čerpána po jednotlivých týdnech. Takto bývají                 zpravidla vyčerpány dva až tři týdny. Zbytek je čerpán po jednotlivých dnech.                         I  takové  nakládání  s dovolenou,  kdy  je  byť  z části  čerpána  po  dnech,  je  de  facto                 v rozporu  se  smyslem  institutu.  Byť  navrhovaná  právní  úprava  nepředpokládá,  že  by  bylo                možné čerpat dovolenou po hodinách, nelze se vyhnout obavám, že v praxi nebude čtena jinak,                 což (byť se bude jednat o postup v rozporu se zákonem) povede ještě k větší atomizaci čerpání                dovolené. To není rozhodně žádoucí.                         Dále, nově navržená koncepce předpokládá důsledné vedení evidence pracovní doby,                 když operuje s odpracovanými týdenními pracovními dobami. Takový požadavek je v kontextu                základních povinností zaměstnavatele rozumný. V praxi však může způsobit problémy, neboť                 řada zaměstnavatelů v tomto směru nepostupuje úplně svědomitě. Tento argument však pro                 přijetí či odmítnutí nové koncepce nemůže být relevantní. Pouze potvrzuje, že při formulování                institutu nebylo příliš hleděno na poznatky z aplikační praxe.                         Co však z části relevantní být může, je, že v rámci nové koncepce nebude možné zjistit                 nárok na dovolenou obratem (bude potřeba znát přesný počet odpracovaných hodin), což může","být problematické například při vyjednávání o skončení pracovního poměru, které vede vedoucí                 zaměstnanec se zaměstnancem.                         Není zřejmé, proč se v nové koncepci neoperuje s celým kalendářním rokem, ale s 52                týdny. Kalendářní rok má 52 týdnů a 2, příp. 1 den.                         K diskusi je jistě i nově navržená právní úprava krácení dovolené. V této souvislosti je                 třeba  vidět  zejména  fakt,  že  zaměstnavatelé  využívají  institut  krácení  dovolené  primárně  a                v podstatě  výlučně  při  skončení  pracovního  poměru  okamžitým  zrušením  pro  zvlášť  hrubé                 porušení  pracovní  kázně.  V těchto  případech  se  nezdá  stávající  sankční  podoba  institutu                 nepřiměřená.                         Stranou by nemělo zůstat ani šířeji pojaté posuzování důležitých osobních překážek                v práci za výkon práce pro účely výpočtu dovolené, zejména jde-li o ženy čerpající mateřkou a                 rodičovskou dovolenou. V této souvislosti si lze položit otázku, zda opatření na jejich podporu,                jak je nastaveno ve vztahu k právní úpravě dovolené a ve vztahu k návratům z překážek v práci                 (ust. § 206a ZPr ve znění novely), jde-li o návrat z rodičovské dovolené, nemůže mít opačný                 efekt. Konkrétně, zda místo větší ochrany této skupiny zaměstnanců nemůže způsobit ještě                složitější pozici zejména žen v plodném věku na trhu práce.                         A konečně k otázce rovnosti a nedokonalosti stávajícího sytému. Žádný právní institut                 není  a  pravděpodobně  nikdy  nebude  dokonalý,  tedy  nebude  řešit  všechny  případy  stejně  a                 nebude generovat pro všechny stejné podmínky a důsledky.                         Nejinak tomu bude i v případě nového nastavení právní úpravy dovolené. I zde si lze                dost dobře představit případy, kdy vzniknou nerovnosti, resp. případy, které nebudou odpovídat                 povaze institutu.                         Nabízí se kupříkladu situace, kdy bude zaměstnankyně pečující o dítě do 15 let věku                 pracovat  na  pracovní  úvazek  v rozsahu  stanovené  týdenní  pracovní  doby  v rovnoměrném                 rozvržení  pracovní  doby.  Tento  režim  se  vůči  ní  bude  uplatňovat  39  týdnů  od  počátku                kalendářního roku. Po tuto dobu nebude čerpat žádnou dovolenou, dovolenou má plánovánu až                 v poslední  čtvrtině  roku.  Zaměstnankyně  si  požádá  v souvislosti  s péčí  o  dítě  o  zkrácení                pracovního úvazku na 0,25 stanovené týdenní pracovní doby.","Za této situace zaměstnankyni vznikl za první 3/4 roku (ust. § 213 odst. 4 ZPr ve znění                 novely)  nárok  na  dovolenou  v rozsahu  120  hodin.  Ve  zbytku  roku  jí  vznikne  nárok  na                dovolenou  v rozsahu  10  hodin.  Celkový  nárok  na  dovolenou  tudíž  bude  činit  130  hodin.                 S ohledem na to, že zaměstnankyně pracuje nově v režimu 10 hodinového pracovního týdne,                činí její celkový nárok na dovolenou ke konci roku 13 týdnů z hlediska režimu nově určeného                 rozsahu pracovního úvazku.                         Takový  důsledek  zjevně  neodpovídá  smyslu  institutu,  který  v této  části  váže  na                 organizační funkci pracovního práva.                            d)  K DOHODÁM O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR                         Jedním z dalších částečně měněných institutů jsou dohody o pracích konaných mimo                pracovní poměr.                          První dílčí změna se týká dohody o pracovní činnosti. Jde o stanovení délky období                 v rámci ust. § 76 odst. 3 ZPr. Dochází zde ke zkrácení z 52 týdnů na 26 týdnů. Právní úprava                se tedy v tomto směru sjednocuje s právní úpravou pracovního poměru.                         Toto  opatření  současně  zdánlivě  znemožňuje  obcházení  právní  úpravu  pracovního                 poměru. Jde o případ, kdy si smluvní strany ujednaly DPČ na dobu neurčitou na sezonní práce.                 Fakticky  realizovaly pracovní  činnost  pouze v období  „sezony“, která trvala kupříkladu 20                týdnů  (vlekař  atp.),  což  jim  umožňovalo  v tomto  období  pracovní  výkon  větší  nebo  roven                 pracovnímu poměru na stanovenou týdenní pracovní dobu, avšak bez garancí navázaných na                ochrannou funkci pracovního práva, jak jsou zavedeny ve směru k pracovnímu poměru.                          Stejnou situaci nicméně bude možné navodit i v nové právní úpravě vhodným určením                jednotlivých vyrovnávacích období – rozdělením sezony na polovinu tak, aby každá polovina                 spadala do jednoho období 26 týdnů po sobě jdoucích.                         Dalšími změnami jsou změny ust. § 76 odst. 2 písm. d) ZPr a ust. § 76 odst. 2 písm. h)                 ZPr; jde o uplatnění několika ustanovení pracovního poměru o pracovní době, včetně právní                 úpravy ust. § 96 ZPr, který ukládá zaměstnavateli povinnost vést evidenci pracovní doby, a dále                o právní úprava minimální zaručené mzdy.","K této navrhované změně ve stručnosti jen několik poznámek.                         Dlouhodobě je poukazováno na to, že stávající právní úprava dohod o pracích konaných                 mimo  pracovní  poměr  neodpovídá  evropské  legislativě  v podobě  primárně  směrnice                2003/88/ES; nutno ovšem přiznat, že žádnou oficiální výzvu vůči České republice ze strany                 orgánů  Evropské  unie  na  změnu  právní  úpravy  dohod  o  pracích  konaných  mimo  pracovní                 poměr neeviduji.                         Dohody  o  pracích  konaných  mimo  pracovní  poměr  jsou  na  druhou  stranu  hojně                 využívanou a v podstatě jedinou vysoce flexibilní formou pro výkon závislé práce, když zde                zaměstnavatel není nucen rozvrhovat zaměstnanci pracovní dobu, vést její evidenci atp. Jinak                 řečeno, jednou z výhod je smluvní autonomie a v základu oproti pracovnímu poměru nízká                administrativní  náročnost.  Dohody  si  tak  našly  za  dobu  své  již  poměrně  dlouhé  existence                 stabilní místo a slouží zejména jako forma přivýděleku nejen pro studenty, osoby pečující o děti                 a důchodce.                         Nově zaváděná právní úpravy přibližuje dohody v oblasti pracovní doby pracovnímu                poměru, což s sebou nese mj. vyšší administrativní zátěž; trochu zvláštní je povinnost vést                 evidenci pracovní doby, kterou zaměstnavatel není v základní pozici, kterou zákon ve vztahu                 k dohodám formuluje, povinen zaměstnanci rozvrhovat.                         Tímto se opětovně vracíme k základním poznámkám uvedeným v bode 1 a 2 shora.                 Z důvodové zprávy není zřejmé, že by byla provedena hloubková analýza dopadů navržených                změn, zejména analýza, jak se změny projeví v konečném důsledku na trhu práce, ideálně pak                 ještě vůči jednotlivým skupinám osob, které dohody zejména využívají (studenti atp.).                        e)   K DORUČOVÁNÍ                          Kvitovat lze snahu předkladatele změnit stávající právní úpravu doručování (zejména                zaměstnanci zaměstnavatelem) do vlastních rukou (ust. § 334 an. ZPr), která se v judikatuře                 Nejvyššího soudu České republiky ustálila na velice složité pozici, která je v praxi proveditelná                jen s obtížemi.                         K navržené nové dikce ust. § 334 a § 335 ZPr lze nicméně připojit několik poznámek,                 neboť se zdá, že byť je cíl dobrý, jeho provedení prozatím není úplně ideální.","Dle nově navrženého znění ust. § 334 odst. 2 ZPr se zaměstnanci doručují písemnosti                 do  vlastních  rukou  primárně  na  pracovišti.  Není-li  to  možné,  může  zaměstnavatel  takovou                písemnost  doručit  zaměstnanci  (a)  prostřednictvím  provozovatele  poštovních  služeb,  (b)                 prostřednictvím  sítě  nebo  služby  elektronických  komunikací,  (c)  prostřednictvím  datové                schránky, (d) nebo kdekoli bude zastižen.                         Problém odkazovaného ustanovení spočívá v tom, že za možnostmi (a) až (c) se dodává,                 souhlasí-li  s tím  zaměstnanec.  Z jazykového  vyjádření  se  pak  podává,  že  se  souhlas  má                vztahovat ke každému jednomu ze způsobů, což však nedává smysl. Jednak proto, že pokud by                 zaměstnanec souhlas nedal, bylo by možné mu doručit písemnost pouze na pracovišti nebo                 kdekoli bude zastižen, což by mohlo fakticky vést k úplné nemožnosti doručení. Jednak proto,                že  by  bylo  zcela  neobvyklé,  aby  v soukromoprávním  styku  strana  právního  vztahu  musela                 vyslovit zvláštní souhlas pro doručování písemností na svou doručovací adresu. A jednak proto,                že neodpovídá povaze institutu datové schránky, aby musel uživatel datové schránky dávat                 zvláštní souhlas s doručováním do datové schránky.                         Jinak řečeno, souhlas s doručováním je na místě z uváděných možností pouze k variantě                 (b), tedy síti nebo službě elektronických komunikací.                         Vedle toho lze poukázat na ust. § 336 odst. 1 ZPr, kde se se navrhuje změna v tom                smyslu, že doručovací adresou nemá být ta, která byla zaměstnavateli posledně známa, nýbrž                 ta, kterou zaměstnanec zaměstnavateli posledně písemně sdělil.                         Navržená změna nedůvodně vzdaluje právní úpravu v zákoníku práce, jde-li o adresu                 pro  doručování,  právní  úpravě občanského  zákoníku,  jak  je  zavedena  v ust.  §  80  ObčZ.                Stávající dikce je v základu totožná s právní úpravou v občanském zákoníku – zaměstnavatel                 doručuje na poslední známou adresu, o které ví, že se na ní zaměstnanec zdržuje.                         Není  žádoucí,  aby  v soukromoprávní  úpravě  existovala  mnohost  právní  úpravy                doručování, jde-li o vymezení pojmu doručovací adresa (bydliště). Pro navrženou změnu není                 ani žádný věcný důvod vážící na základní funkce/principy pracovního práva – cílem zjevně                 nemůže být ztížit zaměstnavateli doručování písemností.                         Převedeno do konkrétní roviny, postrádalo by rozumný důvod, aby zaměstnavatel musel                doručovat  na  adresu  pro  doručování,  kterou  zaměstnanec  uvedl  na  posledním  písemném                 oznámení, jímž může být mj. i letitá pracovní smlouva, byť by zcela jistě věděl, že zaměstnanec","má bydliště na jiném místě. Navíc by nebylo vyloučeno, aby při zaslání písemnosti na tuto                 adresu došlo k doručení písemnosti v důsledku vrácení písemnosti s tím, že adresát je toho času                na dané adrese neznámý.                         Jinak řečeno, stále přetrvává praxe, kdy zaměstnanci  vyplňují  do pracovní  smlouvy                 místo  bydliště  místo  trvalého  pobytu.  Lze  si  také  jen  těžko  představit,  že  mistr  a  vedoucí                klempířské dílny bude tvořit formuláře, které bude pravidelně rozdávat svým zaměstnancům co                 měsíc, aby mu  sdělili aktuální  bydliště. Navíc  by navržená změna právní  úpravy, jak bylo                naznačeno shora, mohla vést i k negativním důsledkům pro zaměstnance.                          Z uvedeného se podává, že nejvhodnějším řešením by bylo odkázat se v ust. § 336 odst.                1 ZPr na pojem bydliště, a tedy na ust. § 80 ObčZ.                            f)   KE LHŮTÁM A POČÍTÁNÍ ČASU                         Rekodifikace soukromého práva přinesla mj. i  nikoli  nevýznamné změny  do oblasti                 počítání času a běhu doba a lhůt. Z hlediska právní úpravy pracovněprávních vztahů se jevila                 problematická zejména právní úprava obsažená v ust. § 645 až 654 ObčZ v těch momentech,                kde se dotýkala běhu lhůt zavedených zákoníkem práce, které jsou kratší 6 měsíců. Primárně                 byla diskutována právní úprava ust. § 647 a § 652 ObčZ ve vztahu ke lhůtě pro podání žaloby                o určení neplatnosti skončení pracovního poměru podle ust. § 72 ZPr.22                         Pravděpodobně i v kontextu toho, že v rámci veřejného diskurzu nad tímto tématem,                 v němž nakonec převážil názor, že předmětná právní úprava se má aplikovat i na zákoníkem                práce zavedené lhůty kratší 6 měsíců, přičemž se tyto v případě přerušení mají prodloužit nikoli                 o svou původní zákonnou délku, jak navrhovali někteří autoři,23 nýbrž tak, jak předvídá ust. §                 654 ObčZ, tedy o 6 měsíců, což zjevně neodpovídá původnímu záměru zákonodárce, vyjdeme-                li  z toho,  že  určení  délky  promlčení  nebo  prekluzivní  lhůty  je  důsledkem  vážení  ústavně                 garantovaných hodnot (zpravila právní jistoty vůči jiné hodnotě), se novela dotýká i této oblasti.                         Prvotní návrh znění novely v ust. § 329 ZPr zcela pro pracovněprávní vztahy vylučoval                 uplatnění úpravy občanského zákoníku v ust. § 645 až § 654 ObčZ s odůvodněním, že pro                 22  K tomuto  srov.  například  Morávek,  J.  K  prodloužení  lhůty  pro  žalobu  na  neplatnost  skončení  pracovního                poměru, Právní rozhledy, Praha: C.H.Beck, 2014, sv. 18.                23 Tamtéž.","pracovněprávní vztahy je nežádoucí nejistota, která z institutu plyne, a že ve stávající podobě                 není možné tento institut použít.                          Takový závěr byl však chybný.                         Smysl  a účel  předmětné právní  úpravy, hodnotový podklad, na kterém  staví,  je pro                pracovněprávní vztahy stejně relevantní jako pro jakékoli jiné věřitelsko-dlužnické vztahy, a                 není  žádný  rozumný  důvod,  proč  jej  vylučovat  –  právě  naopak,  je-li  jeho  cílem  ochrana                poctivosti a důvěry, pak tento je v kontextu principu zvláštní zákonné ochrany zaměstnance,                 neboť lze předpokládat, že v konečném důsledku poplyne pozitivní spíše efekt ve prospěch                 zaměstnance a nikoli zaměstnavatele, zcela vhodný.                         V kontextu uvedeného lze tudíž kvitovat, že nakonec bylo přijato řešení jiné, které staví                na shodném principu jako ObčZ. Ustanovení § 329 ZPr ve znění novely konkrétně stanoví:                 „Nastane-li překážka, pro kterou lhůta stanovená tímto zákonem neběží, nemá to vliv na její                původní délku. Zbývá-li po odpadnutí překážky podle věty první méně než 5 dnů do uplynutí                 lhůty, neskončí tato lhůta dříve než za 10 dnů ode dne, kdy začala znovu běžet.“                         K tomuto řešení v podstatě nelze mít připomínek, neboť, jak již bylo řečeno, princip                 občanskoprávní  úpravy  je  zachován.  Dodatečné/prodloužené  lhůty  jsou  navíc  nastaveny                proporčně ve vztahu k zákonným lhůtám, kterých se úprava týká. Nejpodstatnější však je, že                 napříště již nebude docházet k absurdní situaci, kterou může přinést stávající právní úpravy, tj.                 kdy  v důsledku  jednoho  krátkého  jednání  věřitele/zaměstnance  a  dlužníka/zaměstnavatele                dojde  k prodloužení  například  dvouměsíční  lhůty  pro  podání  žaloby  na  určení  neplatnosti                 skončení pracovního poměru na 6 měsíců.                         VRCHOLOVÝ ŘÍDÍCÍ ZAMĚSTNANEC                         V současné době lze hovořit o dlouhodobějším trendu, který bude pravděpodobně sílit,                spočívajícím zejména u zaměstnanců/bílých límečků ve větší volnosti, jde-li o rozvrhování si                 pracovní doby, určování místa, odkud bude práce vykonána atp. Tento trend můžeme také                 charakterizovat jako (dílčí) oslabování některých z prvků závislé práce, jak je vymezena v ust.                § 2 ZPr.                         Jednou z reakcí na tyto tendence je dle všeho i zavedení institutu vrcholového řídícího                 zaměstnance. Byť je možné jej obecně vnímat pozitivně, nabízí se udělat několik drobných                poznámek.","Až aplikační praxe a zejména kontrolní činnosti inspekce práce a rozhodovací praxe                 soudů ukáže, zda navržená právní úprava obstojí z hlediska čl. 17 směrnice 2003/88/ES, tedy                zda se jedná o přípustnou odchylku od obecného směrnicí označeného rámce.                         Z věcného hlediska lze poukázat na navržené znění ust. § 317b odst. 1 písm. a) ZPr, dle                 kterého délka pracovní doby, kterou si může zaměstnanec rozvrhnout i na dny pracovního klidu,                nesmí  překročit  48  hodin  týdně.  Takové  restriktivní  opatření  dle  všeho  částečně  odporuje                 povaze  vytvářeného  institutu.  Vrcholový  řídící  zaměstnanec  bude  zpravidla  vrcholovým                manažerem, u nějž bude ze strany jeho vedoucího zaměstnance, příp. statutárního orgánu slabší                 direktivní řízení nežli tomu je u běžných zaměstnanců. Tento vrcholový manažer by si měl                 pracovní  dobu  rozvrhovat  tak,  aby  odpovídajícím  způsobem  mohl  reagovat  na  situaci                v podniku, na trhu atp. Bude asi jen málo provozů, kde bude nápad práce konstantní po celý                 rok. Opatření ust. § 317b odst. 1 písm. a) ZPr nicméně neumožnuje, aby si vrcholový řídící                zaměstnanec „našetřil“  pracovní  dobu například v období  letních školních prázdnin,  kdy je                 nápad práce menší, a tuto upotřebil kupříkladu před Vánoci.                         Nebo jinak, prodavač v supermarketu s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou, ale                 i nižší manažer podřízený vrcholovému řídícímu pracovníku, s nerovnoměrným rozvržením                pracovní  doby  bude  moci  v exponované  době  pracovat  v týdnu  více  pracovních  hodin  než                 vrcholový manažer/vrcholový řídící zaměstnanec.                         Z uvedeného  se  podává,  že  by  bylo  žádoucí  provést  změnu  spočívající  v zavedení                vyrovnávacího  období,  za  nějž  vrcholový  řídící  zaměstnanec  může  dosáhnout  nejvýše                 v průměru výkon práce v rozsahu 48 hodin za týden.                            g)  K NĚKTERÝM DALŠÍM NÁVRHŮM                         Nyní jen ve stručnosti k některým dalším návrhům.                         K práci  mimo  pracoviště  zaměstnavatele.  Obecně  lze  kvitovat  každou  snahu  o                 podrobnější a lepší právní úpravu práce mimo pracoviště zaměstnavatele, než kterou nabízí                 stávající právní úprava. O to se předložená novela zjevně pokouší, byť některé otázky nicméně                zůstávají neřešeny. K samotné dikci se nabízí učinit jednu koncepční poznámku.","Pokud  zaměstnavatel  se  zaměstnancem  nastavují  podmínky  výkonu  práce  mimo                 pracoviště zaměstnavatele, činí tak zpravidla v písemné dohodě. Je v zájmu zaměstnavatele,                aby byla tato pravidla a podmínky, s ohledem na absentující zákonnou úpravu, relativně značně                 komplexní. Dohoda o výkonu práce kupříkladu z domova tak bývá poměrně delší.                         Nově navržená právní úprava nepřináší natolik podrobnou právní úpravu, aby nebyl                důvod napříště postupovat jinak. Za těchto okolností se zdá vysoce nepraktické, aby podmínky                 výkonu  práce  mimo  pracoviště  zaměstnavatele  byly  stanoveny  v pracovní  smlouvě  nebo                v dohodě o provedení práce, příp. o pracovní činnosti; zvlášť v případě dohod, u nichž není                 výjimečné, že se jejich text vejde na jednu stranu, se to nezdá jako šťastné řešení.                         Navíc samozřejmě není vyloučeno, a vlastně to bývá docela časté, že tento pracovní                 režim bude zaveden až v době trvání pracovního poměru. Stávající dikce navrženého znění ust.                § 317 ZPr tudíž vede k tomu, že dohoda, kterou bude pracovní režim navozen, bude muset být                 dodatkem k pracovní smlouvě či dohodou o změně pracovní smlouvy.                         Věci  by  pravděpodobně  rovněž  prospělo,  pokud  by  důvodová  zpráva  příkladmo                 nabízela odpověď na otázku, kdy zaměstnanec vykonává práci mimo pracoviště zaměstnavatele                pouze výjimečně (ust. § 317 odst. 6 ZPr).                            K osobní prohlídce. K navržené změně ust. § 248 odst. 2 ZPr se nabízí poukázat na                 nevhodně zvolená slova „spočívající v ochraně majetku zaměstnavatele“. Demonstrováno na                 konkrétním příkladu, pokud zaměstnavatel nabude podezření, že číšník, který je zaměstnán                v jeho restauraci, odcizil z kabelky hosta mobilní telefon, bude možné ust. § 248 odst. 2 ZPr                 aplikovat, nejde-li o majetek zaměstnavatele? Nežli dovozovat, že se ust. § 248 odst. 2 ZPr míní                i  nepřímá  ochrana  majetku  zaměstnavatele  (odcizením  věci  hostovi  personálem  může                 zaměstnavateli vzniknout majetková škoda, bude-li host uplatňovat právo na náhradu škody,                příp. je zde rovněž poškození dobrého jména atp.), by bylo zjevně vhodnější vypustit slovo                 „zaměstnavatele“  a  nechat  ustanovení  tedy  pouze  v obecné  poloze  „spočívající  v ochraně                 majetku  nebo  zdraví  osob“  (v  tomto  případě  by  se  nabízelo  vypustit  slova  na  pracovišti                následující po slově osob).                         K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Stávající právní úprava                 přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, která je v praxi mj. respektována jen","minimálně, může, jde-li dovedena do důsledků, vést k absurdním situacím, kdy outsourcing                 činnosti,  kterou  dosavad  vykonávala  společnost,  v podstatě  může  vést  k přechodu  práv  a                povinností  z pracovněprávních  vztahů  ze  společnosti  na  subjekt,  který  bude  službu/činnost                 outsourcovat;  podstata  problému  je  v široce  formulované  definici  přechodu,  kdy  jím  je                v podstatě jakékoli převedení činnosti zaměstnavatele. Nově navržená právní úprava poměrně                 rozumně  chce  stanovit  určité  podmínky,  za  kterých  se  institut  přechodu  práv  a  povinností                z pracovněprávních  vztahů  uplatní.  Lze  se  si  nicméně  položit  otázku,  zda  mnohost  nově                 zaváděných podmínek, které budou muset být splněny kumulativně, nemůže vést k situaci, kdy                 se z pozice „přechod se aplikuje na každou změnu v činnosti zaměstnavatele“ nedostaneme do                pozice „přechod se neaplikuje nikdy, jelikož není možné současně naplnit všechny zákonné                 podmínky“.                         Ohledně  právní  úpravy  přechodu  práv  a  povinností  z pracovněprávních  vztahů  lze                kvitovat i posun právní úpravy, který by měl nastat v důsledku novelizace ust. § 51a ZPr; byť                 lze  připustit,  že  formulačně  by  mohlo  být  ustanovení  jasnější,  neboť  stávající  dikce  může                 v rámci laické veřejnosti působit interpretační problémy.                         Ke směnkám a k ust. § 346d ZPr obecně. Novelou se mj. navrhuje doplnit do ust. §                346d odst. 8 ZPr, dle nějž nebude možné směnkou zajistit dluh z pracovněprávního vztahu.                 Důvodová zpráva k tomuto uvádí „Stávající ustanovení § 346d obsahuje výčet právních jednání                podle občanského zákoníku, která, s ohledem na specifický charakter pracovněprávního vztahu,                 mohou přivodit při jejich aplikaci snížení míry ochrany zaměstnance. Výčet v tomto ustanovení                 je  nyní  doplňován  o  další  nástroj,  jehož  použití v pracovněprávních  vztazích  je  nežádoucí.                Prokáže-li výstavce směnky v rámci své procesní obrany obsah kauzy směnky a to, že byla                 vystavena k zajištění dluhu z pracovněprávního vztahu, nemůže soud právu ze směnky dopřát                ochrany. Již zřejmě řidší jsou a budou případy, kdy by na dluh z pracovněprávního vztahu                 vystavoval směnku zaměstnavatel, nicméně ani toto nelze vyloučit.“                         K navržené  změně  dvě,  resp.  tři  poznámky.  V prvé  řadě  s ohledem  na  povahu                 zajišťovací směnky a její vlastnosti by nebylo lehké poznat, že se jedná o směnku, která byla                vystavěna k zajištění závazku z pracovněprávního vztahu.                         Vedle  toho,  a  to  je  možná  závažnější,  směnka  může  mít  povahu  zajišťovací  nebo                 platební.  Novela  vylučuje  pouze  zajišťovací  směnku.  Z dosavadních  poznatků  z advokátní","praxe  nicméně  vyplývá,  že  se  užívá  v pracovněprávních  vztazích  směnka  spíše  v pozici                 platební.                         Ale co hlavně, je skutečně namístě narušovat snad nejdéle a zjevně správně fungující                úpravu obsaženou v zákoně směnečném a šekovém? Víme přesně, jaké důsledky by v právní                 úpravě  směnečného  práva  způsobila  kombinace  navrženého  ust.  §  346d  odst.  8  ZPr  se                stávajícím ust. § 346e ZPr?                         Konečně, v ust. § 346d ZPr se navrhuje ještě jedna, nikoli nepodstatná změna, když se                 navrhuje vypustit slova základní z ust.  § 346d odst.  1 až 4 ZPr. To bude mít  za následek,                 že ustanovení bude formulovat zákazy použití zde vypočtených institutů na pracovněprávní                vztahy  obecně.  V důvodové  zprávě  se  k tomuto  uvádí,  že  se  jedná  toliko  o  legislativně-                 technické zpřesnění.                         Takový závěr je však chybný. Nejde o legislativně-technické zpřesnění, nýbrž o věcnou                změnu s nezanedbatelnými důsledky, pro které  v důvodové zprávě (a možná vůbec) schází                 odpovídající  zdůvodnění;  pokud  je  kupříkladu  dnes  možné  zadržet  zaměstnavateli  věc                 k zajištění dluhu z konkurenční doložky, po nabytí účinnosti novely to možné nebude.24 Otázka                zní, zda se jedná o vhodné, nutné a přiměřené opatření k naplnění sledovaného účelu (o kterém                 se však z důvodové zprávy nic bližšího nedozvídáme).                                                           ZÁVĚR                          Předložená  novela  přináší  řadu  podnětů,  občasně  cílí  správným  směrem,  občasně                mimoběžně; občasně je „řemeslně“ zpracována lépe, občasně hůře. Základní výhrada, která                 byla uvedena shora, tedy  scházející  důsledná podkladová analýza, na které by bylo  možné                stavět, i přes určité pozitivní momenty zůstává.                         Pravděpodobně  i  v důsledku  její  absence  lze  předpokládat,  že  nedojde  naplnění  cíl                 novely,  zejména  v té  části,  kde  se  hovoří  o  snížení  administrativní  náročnosti  kladené  na                 zaměstnavatele v souvislosti s aplikací zákoníku práce; tento účel popírá již jen nová právní                úprava dovolené.                        24 V této souvislosti je třeba vidět, že zadržovací právo by napříč pracovněprávními vztahy měl zpravidla příležitost                využít zaměstnanec nežli zaměstnavatel. Jeho vyloučení je tudíž spíše v neprospěch zaměstnance.","Bez ohledu na to, jak navržená novela zákoníku práce dopadne, zda bude a případně                 v jaké podobě přijata, se nabízí uzavřít tento příspěvek s tím, že doufejme, že se na dlouhou                dobu jedná o takto rozsáhlou novelu poslední.                         To však nemění nic na tom, že by mělo dojít k dokončení rekodifikace soukromého                 práva  (bod  2  a  3).  Uvedené  z povahy  věci  taktéž  nevylučuje  odstraňování  nepřesností  a                doplňování dílčích institutů, u nichž budou naplněny shora vypočtené předpoklady (bod 2 a 3).                         V každém  případě  by  však  mělo  být  cílem  zákonodárce,  aby  kvůli  permanentním                 změnám právní úpravy, neplatilo, že  se „náhlé změny a legislativní zásahy … stávají … pastí                 na pilnější a méně informovanou část společnosti.“                                                 POUŽITÁ LITERATURA:                  1.     Fuller, L.L. Morálka práva. Praha: OIKOYMENH. 1998                  2.     Gerloch, A. Teorie práva. 3. rozšířené vydání. Plzeň: Aleš Čeněk. 2004                 3.     Holländer, P. Filozofie práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2006                  4.     Horák,  O.  (ed.)  O  státu,  právu  a  demokracii.  Výběr  prací  z let  1914–1938.  Praha:                       Wolters Kluwer, 2015.                 5.     Lavická,  P.  a  kol.  Občanský  zákoník  I.  Obecná  část  (§  1−654).  1.  vydání.  Praha:                       Nakladatelství C. H. Beck, 2014, s. 2.                 6.     Kelsen, H. O státu, právu a demokraci. Výběr prací z let 1914 – 1958. Praha: Wolters                       Kluwer, a. s., 2015                  7.     Morávek, J. Důsledky nabytí zletilosti a plné svéprávnosti účastníky pracovněprávních                       vztahů, Právní rozhledy, Praha: C. H. Beck. 2016. sv. 21. s. 742 až 748,                  8.     Morávek, J. Flexicurity, vyprázdněné pojmy a morální aspekt, Pracovní právo 2010 -                       Flexibilní  formy  zaměstnání,  Acta  Universitatis  Brunensis,  Iuridica,  No  382,                       Masarykova univerzita, Brno, 2010, s. 111 – 120.                  9.     Morávek, J. K prodloužení lhůty pro žalobu na neplatnost skončení pracovního poměru,                       Právní rozhledy, Praha: C.H.Beck, 2014, sv. 18                 10.    Morávek, J. Model práva – vztah práva a morálky. Praha: Linde Praha a.s., 2013                  11.    Morávek, J. Právní principy, nové soukromé právo a liberalizace soukromého práva in                       Acta universitatis palackianae olomucensis iuridica, Olomouc, 2016,","12.    Morávek,  J.  Prostředky  právní  ochrany  a  právní  úprava  pracovněprávních  vztahů  –                       problematické aspekty ve sborníku z konference Soukromé a veřejné v soudobém právu                       pořádané na Právnické fakultě Univerzity Karlovy v říjnu 2016 – v tisku.                  13.    Pelikánová,  I.  Morální  aspekty  práva  a  právní  interpretace.  XVIII.  Karlovarské                       právnické dny. Praha: Linde, 2010, s. 121 an.                 14.    Pichrt,  J.  Štefko,  M.  Morávek.  J.  Analýza  alternativních  způsobů  řešení  sporů  v                       pracovněprávních vztazích. Praha: Wolters Kluwer. 2016                 15.    Sedláček,  J.  Občanské  právo  československé.  Všeobecné  nauky.  Praha:  Wolters                       Kluwer. 2012","NĚKTERÉ POZNÁMKY K NOVELE ZÁKONÍKU PRÁCE A                                                     K NÁMĚTŮM,                                              KTERÉ NOVELA NEŘEŠÍ                     SOME REMARKS ABOUT THE AMENDMENT OF LABOUR CODE                                  AND QUESTIONS THAT ARE NOT SOLVED                                                          JUDr. Bořivoj Šubrt25                                                       ANNOTATION                         The paper is dedicated to the proposal for the amendment of Labour Code. The author                 highlights its positive aspects, in particular, completed rules of the notice in connection with                the transfer of rights and duties arising from labour relations, changes in regulation of the annual                 paid  leave  or  guaranteed  wages.  On  the  other  hand,  the  author  refers  to  possible  negative                consequences of this proposal in practice, especially with respect to working hours account or                 wage deductions. In addition, the author mentions some issues that the proposed amendment                 does not include such as precise rules for flexible working hours or notice caused by the loss,                long-term, of the employee’s capability to perform his/her work.                         Úvodem  bych  chtěl  připomenout  vystoupení  prof.  Miroslava  Běliny  na  půdě  této                 konference před 10 lety, tedy poté co byl přijat současný zákoník práce a konference byla                k němu zaměřena, kdy kolega Bělina uvedl památnou větu: „Nový zákoník práce a co dál?“                 Mnohé zlé jazyky to dávaly do souvislosti s určitou noční přípravou tohoto vystoupení a diskuse                 k danému tématu, avšak pronesená věta má svůj právně filozofický význam. Vždy totiž bude                platit, že legislativní vývoj není nikdy úplně ukončen, takže i zákoník práce je živý organismus,                 který se vyvíjí, reaguje na nové potřeby a požadavky praxe. Proto i k nyní předloženému návrhu                novely zákoníku práce (dále též ZP) je třeba vyslovit onen dovětek „a co dál“ a začít diskutovat                 o tom, co ještě není dořešeno a co bude nutné řešit následnými novelami.                         Pro jakékoliv úvahy je třeba vycházet ze dvou hledisek:                     25 Předseda Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů","1.  ze  spojení  teorie  a  praxe  (zkráceně  nazváno:  z teopraxe).  Nelze  prosazovat  teoretické                     postuláty, které praxe nebude akceptovat. Pokud kolega Morávek hovořil  o tom, že by                    dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr měly být inkorportovány do pracovního                     poměru, tak musím říci, že to praxe akceptovat nebude.                2.  Z ochoty  politické  garnitury, zejména vládní, určité změny přijmout.  I pro tento případ                     připomínám projednávání změny zákona o nemocenském pojištění před několika lety, kdy                    vláda navrhovala zavedení odvodu pojistného z odměny z dohody o provedení práce, pokud                     by ta přesahovala částku 5 000 Kč za měsíc. Avšak Parlament ČR nakonec tuto částku                     povýšil na 10 000 Kč. I z toho je zřejmé, že si politická reprezentace nepřeje významnější                    omezení u těchto dohod.                                   I.   JAK HODNOTIT PROJEDNÁVANOU ZÁSADNÍ NOVELU                                                          ZÁKONÍKU PRÁCE?                         Celkově,  byť  s určitými  výhradami,  lze  zpracování  novely  ZP  velmi  ocenit.  AKV                 předložila  celý  soubor  námětů  pro  tuto  novelu  a  rovněž  podávala  připomínky  v rámci                 připomínkového řízení a jsem rád, že ve značném rozsahu byly tyto návrhy akceptovány.                       Co lze na novele ocenit:                      zavedení institutu vrcholových řídících zaměstnanců,                   upřesnění výpovědi v souvislosti s přechodem práv a povinností,                  stanovení  povinnosti  zaměstnavatele  poskytnout  zaměstnancům  nepřetržité  odpočinky                     (tedy nejen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby byly dodrženy),                   vztažení nejnižší úrovně zaručené mzdy na dohody,                  revoluční změnu právní úpravy dovolené,                   vyřešení čerpání dovolené pouze v den svátku,                   změny v potvrzení o zaměstnání,                  změny doručování (ale pozor na chybný text v § 334 odst. 2),                   změnu právní úpravy přechodu práv a povinností,                   úpravy průměrného výdělku, i když u změny týdenní pracovní doby pro průměrný měsíční                    výdělek je nutné text dopracovat,                   související změny zákona o inspekci práce.","Co lze v novele akceptovat:                      nahrazení převedení na jinou práci smluvním řešením (je ale škoda, že vypadla možnost                    řešit zařazení zaměstnance na jinou práci při výpovědi podle § 52 písm. e) a f) ZP),                   řešení zkrácení doby seznámení zaměstnance s rozvrhem pracovní doby a s jeho změnou,                  zpřísnění právní úpravy u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr – zde si však                     dovolím poznámku: Období, ve kterém je nutné zajistit dodržování sjednaného a nejvýše                     přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se zkracuje z 52 týdnů na                    26. Byl k tomu ze strany zpracovatele uplatněn argument, že období 52 týdnů je v rozporu                     se  směrnicí  EU  o  pracovní  době.  Naštěstí  byl  akceptován  návrh  AKV,  aby  kolektivní                     smlouva mohla toto období sjednat až na 52 týdnů, obdobně jak tomu je u vyrovnávacích                    období pro pracovní dobu. Zdá se mi ale, že je zbytečné se snažit zpřísňovat právní úpravu                     s odkazem  na  komunitární  právo,  když  to  po  nás  výslovně  nikdo  nepožaduje.  Já  jsem                    europesimista a považuji proto za nešťastné, abychom se chovali jako „eurohujeři“. Tyto                     pokusy v přípravě novely se objevovaly i ve snaze u dohod o pracovní činnosti zakotvit                    právo na dovolenou, jakož i zrušit současnou konstrukci ustanovení § 94 odst. 1 ZP, což by                     přineslo  nemožnost  pracovat  např.  v 11  až  12hodinových  směnách  u  zaměstnanců                     pracujících v noci. Naštěstí tyto záměry byly nakonec opuštěny. Evropská Unie není po tzv.                    brexitu v takové situaci, abychom se jí museli podbízet.                   upřesnění výpočtu krácení stálé mzdy u konta,                   úpravu práce mimo pracoviště,                  zákaz řešení pracovních sporů prostřednictvím rozhodců.                        Co není v novele dobré:                           především některé změny právní úpravy konta pracovní doby jsou nešťastné, to se týká                například zavedení pravidla, že dnem pracovního klidu je i den, na který je rozvržena směna                 kratší, než je polovina průměrné délky směny. Den pracovního klidu, jako každý den, totiž má                24 hodin, takže toto pravidlo je i nelogické,                    dále u konta je určitý rozpor v tom, že se nově stanoví, že zaměstnavatel nemusí rozvrhovat                     pracovní  dobu  a  že  se  na  konto  se  budou  vztahovat  překážky  v práci  na  straně                     zaměstnavatele. To ve svém důsledku povede k tomu, že budou zaměstnanci poškozováni,","neboť  pokud  nebude  pracovní  doba  rozvrhována  v plném  rozsahu,  bude  zaměstnanec                     poškozen na náhradě mzdy při překážkách v práci, zejména v době prvních 2 týdnů dočasné                    pracovní neschopnosti. My jsme dosud zastávali stanovisko, že právě kvůli těmto nárokům                     zaměstnanců je nutné pracovní dobu plně rozvrhnout, ale práce podle rozvrhu nemusí být                    konána, což nezpůsobuje nyní překážky v práci na straně zaměstnavatele (zaměstnanec má                     svou stálou mzdu). Napříště, aby zaměstnavatel nemusel  při překážkách v práci  na své                    straně poskytovat zaměstnancům náhradu mzdy, bude pracovní dobu rozvrhovat do směn                     velmi opatrně a v omezeném rozsahu,                   vypuštění  části  ustanovení  §  146  písm.  b)  ZP,  že  srážky  ze  mzdy  jsou  prováděny                    k uspokojení závazků zaměstnance. AKV navrhovala, aby naopak bylo výslovně řečeno, že                     toto je dohoda o srážkách ze mzdy (uzavřená nikoliv mezi věřitelem a dlužníkem, ale mezi                     dlužníkem – zaměstnancem a jeho zaměstnavatelem). Zaměstnavatelé tyto srážky umožňují                    v případech, kdy poskytují zaměstnanci určitý příspěvek a zaměstnanec si musí pro daný                     účel  též  sám  přispívat  (typicky  u  penzijního  připojištění  nebo  životního  pojištění).                    Argument pro zrušení, že dohoda o srážkách ze mzdy je způsob zajištění závazku, neobstojí,                     naopak  jde  o  příklad  rozporu  teorie  s praxí,  neboť  tyto  dohody  jsou  nejen  způsobem                    zajištění  závazku,  ale  též  způsobem  jeho  splnění.  Typicky  to  známe  u  srážek  z titulu                     závodního stravování. Není správný ani argument, že úhrada tohoto příspěvku zaměstnance                     z jeho mzdy či platu může být řešena tím, že zaměstnanec požádá o výplatu této položky na                    účet například příslušné penzijní společnosti či pojišťovny. Šlo by zřejmě o postoupení                     práva na mzdu, které zakazuje ustanovení § 144a odst. 1 ZP.                       Další legislativní změny, které lze ocenit:                      na prvním místě jde o novelu zákoníku práce, obsaženou v projednávaném návrhu novely                     zákona o specifických zdravotních službách. Navržená změna § 32 ZP požaduje vstupní                    lékařskou  prohlídku  nikoliv  před  uzavřením  pracovní  smlouvy,  ale  před  vznikem                     pracovního poměru,                  rovněž  v uvedeném  zákoně  je  měněn  text  §  94  odst.  2  ZP  o  lékařských  prohlídkách                     zaměstnanců pracujících v noci, a to tak, že se odkazuje, že tyto budou prováděny podle                     zvláštního právního předpisu, tj. podle uvedeného zdravotnického zákona a k němu vydané                    prováděcí vyhlášky o pracovnělékařských službách. Bylo přitom vyhověno dlouholetému","úsilí AKV, aby tyto prohlídky nebyly prováděny každoročně, ale jednou za 2 roky, s čímž                     vždy souhlasilo i Ministerstvo zdravotnictví,                  poslankyně prof. Helena Válková z mého podnětu předložila pozměňovací návrh k návrhu                     novely občanského zákoníku, na jehož základě bude z právní úpravy dohod o srážkách ze                    mzdy a započtení odstraněno pravidlo, že se srážky provádějí do výše poloviny příslušných                     příjmů. Pravidlo je nadbytečné proto, že jak pro srážky, tak pro započtení platí podle ZP (§                    148 odst. 2 a § 144a odst. 4) podmínky stanovené v úpravě výkonu rozhodnutí srážkami ze                     mzdy v občanském soudním řádu (tzv. třetinový systém).                            II.  CO SE DO NOVELY NEDOSTALO A CO ČEKÁ NA ŘEŠENÍ                          Ne  všechny  náměty,  které  byly  předkládány,  byly  do  návrhu  zahrnuty,  ačkoliv                v některých  případech  je  zřejmé,  že  se  k jejich  vyřešení  bude  nutné  vrátit.  Jde  zejména  o                 následující případy:                  je nezbytné sloučit výpovědní důvody podle ustanovení § 52 písm. d) a e) ZP, tj. vrátit se                     k právnímu stavu, který existoval do roku 2006. K tomuto rozdělení došlo proto, že při                     výpovědi podle § 52 písm. d) ZP přísluší zaměstnanci odstupné ve výši nejméně 12násobku                    průměrného měsíčního výdělku. Protože se zaměstnanci často tohoto odstupného dožadují,                     napadají žalobou u soudu neplatnost výpovědi podle ustanovení § 52 písm. e) ZP. K věci je                     rozsáhlá judikatura Nejvyššího soudu, který několikrát konstatoval, že lékařský posudek o                    dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci musí obsahovat příčinu,                     aby zaměstnavatel mohl řádně zvolit výpovědní důvod. V letošním roce pak Nejvyšší soud                    již dvakrát judikoval, že když zaměstnanec s lékařským posudkem nesouhlasí, tak není pro                     daný  účel  závazný.  Sloučení  obou  výpovědních  důvodů  by  vedlo  k tomu,  že  nebudou                    vedeny spory o neplatnost rozvázání pracovního poměru, ale o právo na odstupné. To by                     bylo i pro zaměstnance výhodnější, neboť by mohl žalovat v promlčecí lhůtě, nikoliv v                     prekluzivní lhůtě podle § 72 ZP. Změna právní úpravy od roku 2007 byla hrubou chybou a                    je třeba si to přiznat,                   je třeba vyřešit formulaci výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. f), a to ve                     vztahu k neuspokojivým pracovním výsledkům a výpovědních důvodů podle § 52 písm. g),                    tj. porušování pracovních povinností. Všichni víme, že zaměstnavatelé mezi tím neumějí                     rozlišovat,  splývá jim  to  a je proto třeba najít  takové řešení,  které bude  pro praxi  více                    pochopitelné,","  novela ZP s účinností od 1. 1. 2014 v návaznosti na nový občanský zákoník uvedla 15                     případů  zdánlivého  právního  jednání.  Zdánlivé,  čili  nicotné  právní  jednání  je  ovšem                    zásadním problémem, a to i pro podávání žalob u soudu. Je proto na místě zvážit vypuštění                     některých  případů,  kdy  se  k právnímu  jednání  nepřihlíží  a  znovu  v těchto  případech                    ponechat důsledek, spočívající v neplatnosti (zásadně relativní). Zejména mám na mysli                     případy nedodržení písemné formy při zrušení pracovního poměru ve zkušební době, dání                    výpovědi a okamžitém zrušení pracovního poměru,                   zásadním způsobem je třeba se podívat na pojetí koncepce pracovní doby. Všichni víme, že                     si praxe jen obtížně poradí s pravidly pro její nerovnoměrné rozvržení, že tato praxe má                    snahu vnímat určité penzum pracovních hodin ve vazbě ke konkrétním měsícům. Z toho                     pramení problémy při posuzování práce přesčas. Bylo by proto vhodné odstranit rozlišování                     mezi rovnoměrným a nerovnoměrným rozvržením, stanovit pravidlo pro vymezení fondu                    pracovní doby na určité období, včetně měsíce, který je jakýmsi přirozeným, logickým a                     tudíž uchopitelným obdobím a umožnit též volnější nakládání s tímto fondem tak, aby byla                    právní úprava pro praxi srozumitelnější. Pokud jde o délku vyrovnávacích období, jsme                     jediná země na světě, jejichž limit je dán v násobcích týdnů – i Směrnice 2003/88/ES uvádí                    tato tzv. referenční období v násobcích měsíců,                   u  konta  pracovní  doby  je  třeba  umožnit  i  přenášení  tzv.  minusových  hodin  z jednoho                     vyrovnávacího období do druhého. V současné době – ačkoliv to neodpovídá zákonu – si                    to řeší zaměstnavatelé s odbory v kolektivních smlouvách, protože tuto potřebu pociťují.                     Týká se to i velkých automobilek,                   je třeba vyřešit osud základního pracovněprávního vztahu mezi manželi či partnery, pokud                    základní  pracovněprávní  vztah  vznikl  dříve,  než  vzniklo  manželství  nebo  registrované                     partnerství.                         III.  KE KONCEPCI PRÁCE S PRACOVNĚPRÁVNÍ LEGISLATIVOU                         AKV  je  naštěstí  pro  pracovněprávní  legislativu  připomínkovým  místem  vůči                 Ministerstvu práce a sociálních věcí. Někdy ale máme pocit, že se musíme vnucovat. Myslím                 si, že by obecně mělo být přijato řešení, že významné změny budou posuzovány v širší diskusi.                Připomínám existenci Komise při MPSV k přípravě nového zákoníku práce, která působila do                 roku 2006, jakož i tzv. Expertní panel při MPSV k přípravě novely zákoníku práce před rokem                2012. Nepovažuji za správné zužovat posouzení legislativních návrhů pouze na tripartitu či na                 připomínkové řízení. Je třeba nalézat řešení, pro která budou široce vyslovovány názory, které","jsou inspirativní. Je třeba vždy vycházet z oné zásady teopraxe, aby se tak v diskusích setkávali                 akademičtí pracovníci a další odborníci, včetně například advokátů.","ALTERNATIVNÍ ŘEŠENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH SPORŮ –                          STRAŠÁK SOUČASNOSTI ČI NADĚJE BUDOUCNOSTI?                    ALTERNATIVE WAYS OF DISPUTE RESOLUTION IN INDUSTRIAL                  RELATIONS – BOGEYMAN FOR THE PRESENT OR HOPE FOR THE                                                        FUTURE?                                                                                                                              Prof. JUDr. Jan Pichrt, Ph.D.                                                       ANNOTATION                         This article deals with partial conclusions of a three-year grant project, GA CR 13-                 33780S:  Analysis of Alternative  Dispute Resolution  in  Labor  Law Relations, in  which the                members  of  the  research  team  investigated  alternative  methods  of  resolving  legal  disputes                 arising in industrial relations. The article contains not only essential conclusions of analysis,                 but is enriched by considerations de lege ferenda. The aim of these reflections and proposals                which respond particularly to the unsatisfactory state of the solution of labor law disputes in the                 field of justice, e.g. unsatisfactory situations in terms of effective implementation and rights                defending those whose cause is primarily the inappropriate length of judicial proceedings is to                 contribute to a greater efficiency and attractiveness in solving labor law disputes, also via the                use of alternative methods for their resolution. The wider use of these methods is increasingly                 popular worldwide and linked in the public consciousness with the acronym ADR (Alternative                 Dispute Resolution). ADR could ultimately contribute to the improvement and speed up of the                functioning of the judicial system and additionally this way strengthened guarantees of the                 fundamental rights and freedoms in the field of social rights.                          Vedoucí  Katedry  pracovního  práva  a  práva  sociálního  zabezpečení  Právnické  fakulty  Univerzity  Karlovy,                předseda České společnosti pro pracovní právo a právo sociálního zabezpečení, člen Komise pro pracovní právo                a sociální věci Legislativní rady vlády ČR, advokát a rozhodce zapsaný na listině rozhodců Rozhodčího soudu při                HK ČR a AK ČR.                Tento příspěvek vznikl v rámci projektu Grantové agentury České republiky 13-33780S (ID No. for CEP                GA13-33780S) Analýza alternativních způsobů řešení sporů v pracovněprávních vztazích, jehož je autor                hlavním řešitelem a zohledňuje právní stav k 1. 10. 2016. Řešitelský tým projektu, který pracoval ve složení                Pichrt, J.; Štefko, M.; Morávek, J. se rozhodl prostřednictvím tohoto příspěvku prezentovat za účelem širší                vědecké diskuze některé předběžné dílčí závěry analýzy ještě před jejím celkovým zveřejněním, ke kterému                dojde na konci roku 2016 v publikaci PICHRT, J.; ŠTEFKO, M.; MORÁVEK, J. Analýza alternativních                způsobů řešení sporů v pracovněprávních vztazích. Praha: Wolters Kluwer ČR, a. s., 2016.","I.   KE STÁVAJÍCÍ SITUACI V OBLASTI ŘEŠENÍ INDIVIDUÁLNÍCH                                             PRACOVNÍCH SPORŮ OBECNÝMI SOUDY                                V oblasti  řešení  individuálních  pracovních  sporů  došlo  v  České  republice                 (situace na Slovensku je však obdobná) od roku 1989 k masivnímu  (téměř kontinuálnímu)                 poklesu  nápadu  pracovněprávních  žalob  k obecným  soudům.  Zvláště  alarmující  je  fakt,  že                k tomuto  jevu  docházelo  ve  stejné  době,  ve  které  naopak  rapidně  stoupal  počet                 občanskoprávních žalob. Co však bylo pro oba druhy sporů (občanskoprávní i pracovněprávní)                ve  sledovaném  období  společné,  byla  (dříve)  dlouhodobě  narůstající  a  v posledních  letech                 stagnující (avšak stagnující na hodnotách neslučitelných s ústavně garantovaným právem na                projednání  věci  v přiměřené době) průměrná doba od nápadu sporu k soudu, do doby jeho                 pravomocného skončení.                         Jestliže  dle  dostupných  údajů26  v  roce  1988  tvořily  pracovněprávní  spory  s  ročním                 nápadem  26  466  případů  14,9  %  ze  všech  177  047  občanskoprávních  „nároků“  (vyjma                rozvodů), pak v roce 1995 připadalo na pracovní spory již jen 16 864 žalovaných nároků, tedy                 8,3 % z celkových 202 232 občanskoprávních „nároků“ (vyjma rozvodů) vykázaných MS v                 tomto roce. Dle dokumentu „Přehled o pravomocných rozhodnutích soudů v občanskoprávních                věcech  podle  druhů  sporů  –  Krajské  a  okresní  soudy  –  počet  práv“  činil  celkový  počet                 pracovněprávních sporů (práv/nároků) v r. 2011 již jen 5 578, tedy 0,7 % ze všech 776 279                občanskoprávních  sporů27.  Zatímco  průměrná  délka  řízení  v  pracovních  sporech  (ode  dne                 nápadu do dne právní moci rozhodnutí) činila 457 dnů v roce 1995, v roce 2003 již dokonce                693  dnů.  Podíváme-li  se  však  na  poslední  dva  roky,  pak  [dle  statistického  přehledu  MS  o                 pravomocných rozhodnutích soudů v občanskoprávních věcech – „Přehled o pravomocných                 rozhodnutích soudů v občanskoprávních věcech podle druhů sporů Krajské a okresní soudy –                počet  věcí  (spisů)“]  v  roce  2014  z  celkového  počtu  600  304  pravomocných  rozhodnutí                 v občanskoprávních věcech bylo pracovněprávních jen 4 836 (0,80 %), v roce 2015 z celkového                počtu 505 684 civilněprávních rozhodnutí bylo pracovněprávních jen 4 797 (0,94 %). Průměrná                 délka řízení [„Přehled o průměrných délkách řízení ode dne nápadu do dne rozhodnutí soudu I.                stupně ve dnech podle druhu sporů Krajské a okresní soudy – počet věcí (spisů)“] v pracovních                     26 Srov. např. Statistický přehled soudních agend, rok 1996, Ministerstvo spravedlnosti ČR, dostupné na webových                stránkách MS.                27 Zde je však třeba přihlédnout k průběžným změnám metodiky statistického vykazování ze strany MS a k nárůstu                typově  nových  sporů  (restituce,  rehabilitace  aj.)  v  porovnání  s  obdobím  před  rokem  1990  a  změny  jejich                vykazování v rámci agendy pravomocných rozhodnutí soudů v občanskoprávních věcech apod.","sporech v roce 2014 činila 577 dnů (v Severočeském kraji však např. 876 dnů), v roce 2015                 činila 602 dnů (v Severočeském kraji však např. 920 dnů).                         Necelých 5 tisíc pracovních sporů projednávaných v roce 2015 soudy v České republice                je v hrubém nepoměru k faktu, že v této zemi s cca 10 miliony obyvatel je „každým dnem“                 naplňováno cca 5 milionů pracovněprávních vztahů. O tom, že nejsou – ani nemohou – být                naplňovány „bezezbytku“, resp. o tom, že v rámci jejich realizace musí docházet denně ke                 sporným  situacím,  jejichž  vyřešení  za  pomoci  státní  autority  by  přispělo  k jejich  hladšímu                fungování, k posílení právních jistot jejich stran a tím i k posílení ideje právního státu jako                 společně sdílené hodnoty všech občanů, není pochyb.                         Že je v této oblasti v České republice „cosi špatně“ zjistíme, porovnáme-li nápad 4 246                 pracovních věcí za rok 2012 k okresním soudům v České republice (s 10,5 mil. obyvatel) s                nápadem  104  121  pracovních  věcí  za  rok  2012  k  okresním  soudům  v  Polsku  (38,5  mil.                 obyvatel);  nepoměr  je  přímo  zarážející.  Je  zřejmé,  že  důvěra  „polských“  zaměstnanců  v                 efektivitu specializovaného pracovního soudnictví v Polsku je vyšší a vede je k tomu, že se na                tyto soudy obrací, resp. že specializace v oblasti pracovního soudnictví vede k většímu nápadu                 pracovních  věcí  v  důsledku  jejich  rychlejšího  a  erudovaného  rozhodování.  Navíc  je  třeba                zdůraznit, že v Polsku je nápad těchto věcí trvale vysoký i přesto, že je u našich severních                 sousedů  možné  využít  (vedle  obecných  soudů)  i  více  možností  mimosoudního  řešení                pracovních sporů, a tyto mechanismy nepochybně též část sporů, které by jinak směřovaly                 k obecným  soudům,  vyřeší  (např.  dosažením  smíru,  uzavřením  mediační  dohody  apod.).                 S přihlédnutím k této skutečnosti, pak shora uvedený nepoměr ještě více vypovídá o rezignaci                českých zaměstnanců na možnost domoci se ochrany svých práv „cestou soudní“ a ještě více                 nutí k zamyšlení, zda si český zákonodárce neměl vzít z polské praxe (nabízející několik cest                mimosoudního  řešení  pracovních  sporů)28  vzor  namísto  toho,  aby  poslední  možnost                 mimosoudního rozhodování pracovních sporů – v rozhodčím řízení – nyní rušil.                         Fakt, že zaměstnanci, k jejichž ochraně především je pracovní právo určeno, rezignovali                 na vymožení svých práv v pracovněprávních vztazích prostřednictvím moci soudní, je naprosto                destruktivní  pro  úroveň  právní  kultury  v České  republice.  O  tom,  že  k porušování  práv                    28 Jednou z nich je smírčí řízení vedené před smírčí komisí zřízenou na některých pracovištích, další možností je                „klasická“ mediaci a další též rozhodčí řízení, jehož aplikace v řešení pracovněprávních sporů však není v Polsku                „věcí diskusí“, ale je zákonem výslovně předvídána. V podrobnostech k praxi ve vybraných  jiných zemích srov.                PICHRT, J.; ŠTEFKO, M.; MORÁVEK, J.  Analýza alternativních způsobů řešení sporů v pracovněprávních                vztazích. Praha: Wolters Kluwer ČR, a. s., 2016.","zaměstnanců (ale i  zaměstnavatelů) dochází  častěji,  než by napovídal shora uvedený počet                 sporů,  vypovídají  nejen  praktické  vlastní  zkušenosti  každého,  kdo  se  v pracovním  procesu                někdy ocitl, ale např. i počet kontrolních zjištění inspekce práce.                                Délka řízení a s ní související finanční náročnost vedení sporu i eskalace míry                 poškození  (dosud  případně  mezi  spornými  stranami  ještě)  existujícího  pracovněprávního                vztahu jsou hlavní příčinou rezignace zaměstnanců na uplatnění svých práv soudní cestou.                         Na obecné soudy se pak obracejí s žalobou zejména ti zaměstnanci, jejichž vztah se                 zaměstnavatelem  již  skončil  či  je  narušen  do  té  míry,  že  další  (faktické)  pokračování                 pracovněprávního vztahu není z jejich pohledu reálné či ani žádoucí; současně se zpravidla                jedná o zaměstnance, kteří pracovali (pracují) ve vedoucích funkcích, tzn. otázka finančních                 nákladů právního zastoupení pro ně není tak „senzitivní“ a mají současně v případě úspěchu ve                sporu se zaměstnavatelem (bývalým zaměstnavatelem) naději na získání významnější částky                 (když  např.  odstupné,  či  náhrada  mzdy  za  dobu,  kdy  zaměstnanec  pracovat  při  neplatném                 rozvázání pracovního poměru nemohl, se odvíjí od výše průměrného výdělku zaměstnance).                         Příčiny prodlužování  vyřizování  pracovních sporů (při  jejich stále klesajícím počtu)                vidíme zejména ve faktu neexistence specializovaného soudnictví, ať již má podobu zvláštních                 soudů (Francie) či podobu určité specializace (Polsko). M. Bělina k tomu uvádí. „V České                republice  není  zvláštní  pracovněprávní  soudnictví.  Otázka  zavedení  zvláštních  pracovních                 soudů či přinejmenším specializovaných senátů je ovšem diskutována. Ve většině zemí existují                zvláštní orgány či alespoň zvláštní soudy pro projednávání individuálních pracovních sporů.                 To  umožňuje  rychlejší  a  pro  zaměstnance  přístupnější  řešení  pracovněprávních  sporů.                 Projednávání pracovních sporů obecnými soudy, jako je tomu v ČR, se dle našeho názoru nejeví                zcela optimální. Z tohoto pohledu se domníváme, že de lege ferenda by bylo vhodné i v ČR                 zvažovat zavedení zvláštního rozhodování pracovních sporů. Jednou z možných variant, která                 je aplikována v řadě zemí, je, že na tomto rozhodování se podílejí i zástupci zaměstnanců a                zaměstnavatelů. Cílem by bylo jednak zrychlit rozhodování těchto sporů (rozhodování pouze                 obecnými  soudy  se  jeví  z  hlediska  dosavadní  praxe  v  ČR  příliš  těžkopádné),  učinit  je                přístupnější pro  zaměstnance a nechat  o nich rozhodovat  subjekty, které se specializují  na                 pracovněprávní problematiku.“29                     29 BĚLINA, M. in BĚLINA, M. A KOL. Pracovní právo. 6. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha: C.                 H. Beck, 2014, str. 429.","Konečně  dochází  i  k určitému  shora  popsanému  paradoxu  –  čím  méně  je                 pracovněprávních sporů, tím déle trvá jejich rozhodování. Je tomu tak i proto, že čím méně                zkušeností má ten který soudce s rozhodováním pracovněprávních sporů, tím složitější je pro                 něho vedení celého řízení. Shora popsané pak může nepřímo nutit soudce, kterému se jeví daná                pracovněprávní věc složitá, aby upřednostnil jiné, frekventované, tedy pro něho typově lehčí, a                 pro rychlé „konečné vyřízení“ vhodnější, případy.                         Shora  popsané  prodlužování  soudního  řízení  v pracovněprávních  věcech  není                fenoménem pouze posledních let. Je vcelku zajímavé, že se na něm výrazně přímo neprojevila                 ani demokratizace života společnosti, změna politicko-ekonomických poměrů a přechod na                 tržní ekonomiku po roce 1989. V procentuálním vyjádření, ve vztahu k celkovému množství                občanskoprávních sporů, klesá tato hodnota téměř kontinuálně (s výjimkou viz níže) již od dob                 „rozvinutého socialismu“ (resp. od roku 1987, tehdy 26 298 pracovních sporů tvořilo 15,6%                civilních sporů /bez rozvodů/ projednávaných obecnými soudy).                          Výjimkou byl rok 1991, ve kterém novela zákoníku práce provedená zákonem č. 3/1991                Sb. zrušila s účinností od 1. 2. 1991 v celém rozsahu do té doby v ČR existující projednávání a                 rozhodování pracovněprávních sporů rozhodčími komisemi v rozhodčím řízení. Individuální                pracovněprávní spory projednávaly od této doby (od 1. 2. 1991) jen soudy obecné30. Tento                 „jednoletý  nárůst“  obecnými  soudy  projednávaných  pracovněprávních  kauz  tendenci  ke                kontinuálnímu  poklesu  nenarušil.  Nárůst  obecnými  soudy  tehdy  projednávaných  sporů  byl                 způsoben  tím,  že  pravomocně  neskončená  rozhodčí  řízení  se  stala  1.  2.  1991  ex  lege                 „bezvýslednými“  a  jako  taková  byla  postoupena  rozhodčími  komisemi  obecným  soudům                k dalšímu řízení. Z dnešního pohledu stojí za povšimnutí, že tento meziroční nárůst činil, oproti                 roku 1990 (s 18 790 případy pracovněprávních sporů projednávaných soudy) 2 434 nápadů                v roce 1991 (v roce 1991 projednávaly soudy 21 224 pracovněprávních sporů), aby se v roce                 1992  „vrátil“  do  „původních  hodnot“  (18 380  případů)  a  následující  rok  1993  pokračující                 pokles potvrdil (16 303 případů)31.                         Jakkoliv v tehdejších „hodnotách“, vyjádřeno v procentech, byl nárůst roku 1991 oproti                roku 1990 cca 11,5%, jsou z dnešního pohledu a nahlíženo prizmatem dnešních „čísel“ (rok                   30PICHRT, J. Alternativní způsoby řešení sporů v pracovněprávních vztazích – minulost, současnost a budoucnost,                Právní rozhledy, 21/2013, s. 725 a násl.                31 V roce 1990 dosáhl počet pracovních sporů řešených obecnými soudy v poměru ke všem občanskoprávním                sporům hodnoty 12,7 %, v roce 1991 „stoupl“ na hodnotu 15,7 %, aby se v roce 1992 „vrátil“ na hodnotu 12,2 %,                a dál pokračoval v poklesu v roce 1993 na hodnotu 9,1 %, v roce 1994 na hodnotu 8,6 %, v roce 2000 na hodnotu                4,6 %, v roce 2007 na hodnotu 2 % atd.","2015 – celkem 4 797 pracovních sporů projednávaných soudy) zajímavá zjištění, že tento nárůst                 by dnes reprezentoval meziročně kladný nárůst o cca 51%. Z údajů je také patrné, kolik sporů                bylo projednáváno v rozhodčím řízení dle zákoníku práce v předvečer jejich zrušení (řízení                 před nimi bylo obligatorní pouze v těch podnicích, kde byly zřízeny a byla jim dána pravomoc                k projednání  jen  některých  druhů  sporů32).  Pro  úplnost  je  vhodné  uvést,  že  rekodifikace                 pracovního práva v roce 2006 k žádné změněně ve shora uvedeném trendu nevedla33.                         Ve vztahu k obecným soudům lze tedy uzavřít, že i bez ohledu na zcela zásadní proměny                života společnosti po roce 1989, bez ohledu na související (a rekodifikacemi pracovního práva                 a  soukromého  pokračující)  zásadní  proměnu  právního  řádu,  nedochází  ke  zvratu  v trendu                 poklesu  nápadu  pracovních  věcí  k obecným  soudům  a  nedochází  ke  zkrácení  doby  jejich                projednávání. Na cestě ke zlepšení tohoto stavu by specializace (soudů či senátů) jistě přinesla                 zrychlení projednávání sporů, to by v dlouhodobějším výhledu mohlo přinést efekt opětovného                posílení důvěry občanů  v efektivitu soudní cesty k řešení  významnějších pracovních sporů.                 Tato cesta by však měla být provázena dalšími kroky směřujícími ke zlepšení vymahatelnosti                 práva,  přičemž  roli  sociálních  partnerů  v této  oblasti  lze  označit  za  velmi  významnou  –                participací na složení senátů počínaje, zastupováním před soudy konče. Dle § 26 odst. 1 o. s. ř.                 může odborová organizace zastupovat v řízení účastníka (s výjimkou věcí týkajících se vztahů                mezi podnikateli vyplývajících z podnikatelské činnosti), který je jejím členem. Vedle toho je                 možné, aby odborová organizace zastupovala v řízení i toho účastníka (zaměstnance), který                 není  jejím  členem,  a  to  v pozici  obecného  zmocněnce,  příp.  ve  specifických  případech                předvídaných § 26 odst. 3 až 5 o. s. ř.                         Z průzkumu realizovaného řešitelským týmem projektu u všech okresních (obvodních)                 soudů v České republice vyplynulo, že z nápadu pracovněprávních věcí:                    32 Dle § 208 odst. 1 Zpr65: „(1) Komise projednávají v rozhodčím řízení spory o obsah potvrzení o zaměstnání,                pracovních posudků (§ 60 odst. 4), pracovních posudků (§ 60 odst. 2) a o návrhu na zrušení kárného opatření (§                81 odst. 1). Ostatní pracovní spory projednávají, je-li sporný nárok uplatněn u komise v době, kdy pracovní poměr                ještě trvá, jakož i spory o nároky vzniklé organizaci z téhož důvodu vůči několika pracovníkům, pokud alespoň                jeden z nich je dosud v pracovním poměru k organizaci. Neprojednávají však pracovní spory o vznik a skončení                pracovního poměru a o nároky z toho vyplývající, jakož i pracovní spory, jejichž účastníkem je vedoucí organizace                nebo  organizační  jednotky,  v  níž  jsou  komise  ustaveny,  popřípadě  jeho  zástupce,  a  spory  o  náhradu  škody                způsobené  organizaci,  jestliže  za  ni  vedle  pracovníka  odpovídá  také  další  osoba  podle  jiných  než                pracovněprávních předpisů.“                33 V roce 2006 dosáhl počet pracovních sporů řešených obecnými soudy v poměru ke všem občanskoprávním                sporům hodnoty 2,2 % (7 220 sporů), v roce 2007 (sice 7 600 sporů, tedy + 380, ale) jen hodnoty 2,0 % v poměru                ke všem občanskoprávním sporům, aby v roce 2008 (po změně metodiky vykazování statistických údajů) činil                počet sporů 4 960 (podle počtu věcí – spisů) a 5 537 (podle počtů věcí – práv). Veškeré údaje shora uvedené jsou                čerpány ze statistických přehledů zpřístupněných MS na http://cslav.justice.cz/InfoData/uvod.html.","-  za  rok  2012  zastupovaly  odborové  organizace  zaměstnance  pouze  ve  4                               případech;                             -  za  rok  2013  zastupovaly  odborové  organizace  zaměstnance  pouze  ve  3                              případech;                             -  za rok 2014 zastupovaly odborové organizace zaměstnance pouze v 5 případech;                             -  za rok 2015 zastupovaly odborové organizace zaměstnance pouze v 9 případech;                             -  za  období  od  1.  ledna  do  31.  května  2016 zastupovaly  odborové  organizace                               zaměstnance pouze v 1 případě.                                 Z uvedeného vyplývá, že zástupci zaměstnanců z důvodů, o kterých můžeme do                jisté  míry  pouze  spekulovat  (nabízí  se  např.  nedostatek  odborného  aparátu  -vztaženo                 k „celorepublikovému pokrytí“, který by byl schopen na odpovídající úrovni zaměstnance v                 řízeních zastupovat), neplní odpovídajícím způsobem tuto úlohu (či o to nejsou ani žádáni), a                byla by žádoucí jejich větší iniciativa a zapojení34.                         Na  druhé  straně  ani  mechanizmus  vedoucí  k masivnímu  zastupování  zaměstnanců                 v  pracovních sporech odbory či advokáty „pro bono“ situaci nezlepší, pokud nebude dosaženo                zlepšení ve výrazném zkrácení doby projednávání sporu před obecnými soudy, teprve pak, se                 s částí možných sporů, budou zaměstnanci na obecné soudy opět obracet. Jak výrazné by toto                 zkrácení mělo být, je zřejmé i ze světových zkušeností.                         Např. Alexander J.S. Colvin (Cornell University) se, ve svém příspěvku předneseném                19. září 2014 na XI. Evropském regionálním kongresu ISLSSL v Dublinu pod názvem „ADR                 and Equality in Justice in Employment“ zamýšlel mj. nad efektivitou ADR procesů v porovnání                 se soudním řízením v pracovních sporech. Colvin ve své přednášce mimo jiné uváděl, že dle                empirických důkazů (zjištěných jeho výzkumem věnovaným 1 213 případům rozhodčího řízení                 v individuálních  pracovních  sporech  řešených  u  Americké  arbitrážní  asociace  /American                   34 Zde je vhodné pro komplexnost pohledu doplnit, že po prezentaci tohoto příspěvku na konferenci v Třešti,                vyjádřili  přítomní  kolegové  z  řad  odborových  právníků  (ČMKOS)  názor,  že  se  domnívají,  že  údaje  sdělené                řešitelskému týmu soudy nejsou přesné, resp. že případů „odborového zastoupení“ bude „více“ (s tím, že centrálně                tento údaj není evidován). S ohledem na fakt, že i tito kolegové uváděli, že případů sice bude více, avšak na dotaz                zda, dle jejich názoru, může být soudy sdělený (řešitelskému týmu) údaj nepřesný v řádech „deseti či dokonce                stonásobků“  uváděli,  že  spíše  v  řádu  „násobků  jednotek“,  lze  setrvat  na  závěru,  že  četnost  zastupování                zaměstnanců odbory v rámci pracovních sporů před českými soudy je v současné době nedostatečná.","Arbitration Association/ v letech 2003 až 2007) se ukazuje rozhodčí řízení v individuálních                 pracovních  sporech  (individual  employment  arbitration)  jako  relativně  rychlejší  než                projednávání těchto sporů obecnými soudy, když průměrná doba rozhodčího řízení činila 361,5                 dní,  průměrná  doba  soudního  řízení  činila  v takových  sporech  u  státního  soudu  709  dnů  a                federálního soudu 723 dnů. I k takto, z českého pohledu až neuvěřitelně krátké době necelého                 jednoho roku (361,5 dní), ve které dojde v arbitrážním řízení  v USA v průměru k dosažení                pravomocného rozhodnutí, Colvin uvádí: „Jakkoliv se ukazuje, že arbitráž v individuálních                 pracovních sporech je ve Spojených státech téměř dvakrát tak rychlá než soudní rozhodování,                 doba blížící se jednomu roku než obdržíte arbitrážní rozhodnutí, je sama o sobě delší, než by                bylo žádoucí vzhledem k časově senzitivní povaze zaměstnaneckých sporů.“35                         Budoucnost kvalitního rozhodování pracovních sporů je spojena se specializací soudů,                 resp. minimálně v posílení specializace soudních senátů, která by se měla projevit již při jejich                personálním  obsazení  z  řad  přísedících.  Vtom  by  v  každém  případě  měli  do  budoucna                 významnou  úlohu  sehrát  sociální  partneři  (odborové  svazy  a  svazy  zaměstnavatelské  při                 nominaci kandidátů na přísedící). Tak tomu dnes fakticky není, resp. může se tak dít spíše                teoreticky a jen velmi zprostředkovaně, neboť dle § 64 odst. 3 zákona č. 6/2002 Sb., o soudech,                 soudcích, přísedících a státní správě soudů a o změně některých zákonů: „(3) Kandidáty do                funkce přísedícího navrhují členové příslušného zastupitelstva ...“.                         Řešitelský tým projektu dospěl k závěru, že vedle narůstající délky řízení, to byla právě                 (téměř úplná) absence sociálních partnerů na utváření pracovních senátů, která se negativně                 podepsala  na  důvěře  zaměstnanců  v efektivitu  a  účelnost  řešení  pracovních  sporů  před                obecnými soudy; jeden z nestorů pracovněprávní teorie, Jean-Michel Servais k danému tématu                 uvádí:  „Pracovní  soudy,  všude  kde  působí,  mají  jedinečnou  schopnost  vypořádat  se  s                praktickými problémy účastníků pracovního procesu především proto, že v Evropě se jejich                 práce často účastní přísedící soudci, určení ze zaměstnavatelského i odborářského zázemí.“36                         Případná změna soustavy soudů je jak legislativně, tak na politický konsenzus, složitou                 otázkou, která narazí v případě pracovních soudů především na námitku „nejsou pracovní spory                – tak proč mít pracovní soudy“. Z výše uvedeného je zřejmé, že příčina a následek se tady                      35 A. COLVIN, ADR and Equality in Justice in Employment, ISLSSL XI European Regional Congress, Dublin,                Ireland, September 19, 2014.                36 SERVAIS,  J.M.,  Civil  Rights  and  the  Future  of  Labour  Law,  in  Przyszłość  prawa  pracy,  Wydawnictwo                 Uniwerzitetu Łódzkiego, Łódź, 2015, str. 9.","„překrývají“  a  že  spory  nejsou  také  proto,  že  nejsou  specializované  soudy,  které  by  je  v -                 zejména z pohledu zaměstnanců - přijatelné době byly schopné řešit.                         Následuje několik závěrů a podnětů vyplývajících z analýzy (projektu), týkajících se                „méně invazivního“ řešení, než je zásah do soustavy soudů, přesto však intervencí, které by                 mohly k nárůstu a zrychlení projednávání pracovních sporů přispět.                                                  II.  ROZHODČÍ ŘÍZENÍ                         Rozhodčí  řízení, je, vedle soudního rozhodnutí, jediným  z „alternativních  postupů“,                 které nabízí stranám sporu výhodu, v podobě výstupu (bez dalšího) vykonatelného rozhodnutí                 (exekučního titulu).                         Jakkoliv bylo zrušení rozhodčích orgánů „na pracovištích“ (tj. jakési rozhodčí řízení                „vnitřní“)  v roce  1991  z ideologického  pohledu  a  historických  souvislostí  pochopitelné,  je                 škodou,  že  ani  po  25  letech  nebyla  vytvořena  inciativou  sociálních  partnerů37  žádná  jiná                platforma, která by „uprázdněné“ místo zaujala.                          Přesto v České republice (dosud) právní rámec pro provádění rozhodčího řízení (byť se                jedná v porovnání se shora zmíněným rozhodčím řízením na pracovištích o rozhodčí řízení                 „vnější“, založené na zcela jiném základě – zák. č. 216/1994 Sb. o rozhodčím řízení a o výkonu                rozhodčích nálezů /ZorŘ/) v individuálních pracovních sporech máme – byť jen u některých                 sporů, při vyloučení arbitrovatelnosti sporů o existenci či skončení pracovního poměru.                         Jaké  varianty  postupu  se  při  úvahách  o  zatraktivnění  rozhodčího  řízení                v pracovněprávních  věcech  pro  zaměstnance  i  sociální  partnery  nabízejí,  či  spíše  již  jen                 „nabízely“ – viz níže.                                 37  V letech  2002  až  2003  sice  existovaly  určité  inciativy  sociálních  partnerů,  které  se  „zamýšlely“  nad                vymahatelností práva v pracovněprávních sporech i nad možnými postupy. V roce 2002 Pracovní tým RHSD pro                pracovněprávní vztahy, kolektivní vyjednávání a zaměstnanost dokonce jmenoval příslušnou expertní skupinu,                reálných výsledků však nikdy dosaženo nebylo.","II.1      Varianta I. - Rozhodčí smlouvy - ano, rozhodčí doložky – ne                          Především bylo možné uvažovat o cestě, kterou zvolili v Rakousku38 či v Polsku39, tedy                 připustit  možnost  uzavírat  rozhodčí  smlouvy  jen  ve  vztahu  k již  exitujícímu  pracovnímu                 sporu40.                         Taková  úprava  by  zcela  eliminovala  občas  se  bohužel  objevující  praxi,  kdy  někteří                zaměstnavatelé předkládají zaměstnancům při sjednávání pracovního poměru návrh pracovní                 smlouvy,  který  obsahuje  rozhodčí  doložku:  „Všechny  spory  vznikající  z  této  smlouvy  a  v                 souvislosti  s  ní  budou  rozhodovány  s  konečnou  platností …Josefa  N.,  bytem……  “;  slovo                „bohužel“ by - samo o sobě - nebylo na místě, pokud by rozhodčí doložka byla sjednána ve                 prospěch stálého rozhodčího soudu (např. Rozhodčího soudu při Hospodářské komoře ČR a                Agrární komoře ČR) s transparentním mechanizmem určení rozhodců (rozhodčího senátu) a                 s veřejně přístupným a stabilním rozhodčím řádem, jímž se řízení před ním řídí. Rozpaky však                mohly  (občas  důvodně)  budit  rozhodčí  doložky  sjednané  ve  prospěch  jediného  rozhodce                 („Josefa  N.“),  resp.  rozhodců  či  institucí,  o  jejichž  nepodjatosti,  resp.  neexistenci  jejich                 ekonomické vázanosti na zaměstnavatele a tedy i o zájmu na určitém výsledku sporu, mohly                panovat pochyby41.                         Právě v reakci na takovou „nekalou“ praxi se v roce 2013 někteří poslanci (PSP ČR),                 pokusili návrhem (tehdy ještě nepřijaté – viz níže) novely zákoníku práce o úplné vyloučení                 rozhodčího řízení v rámci pracovněprávních sporů42. Namísto hledání zákonných garancí, které                by upraveným zněním zákona (viz „polská a rakouská cesta“), umožnili zaměstnancům těžit                 z výhod rozhodčího řízení a při tom zohlednili jejich postavení slabší strany, tedy na místo                     38 Srov. Bulla, M. Arbitrabilita individuálních pracovnoprávnych sporov, in BARANCOVÁ, H. (ed.) Možnosti a                hranice liberalizácie pracovných vzťahov. Bratislava: Sprint dva, 2011, s. 157 a násl.                39 Srov. PICHRT, J. Alternativní způsoby řešení sporů v pracovněprávních vztazích a polská inspirace, Právní                rozhledy, č. 23- 24/2015, s. 826 a násl.                40 Rozhodčí smlouva pro řešení pracovního sporu v Polsku může být uzavřena až po vzniku sporu a musí mít                písemnou formu; rozhodčí smlouva nemůže právo obrátit se na rozhodčí soud přiznávat pouze jedné straně nebo                jí  přiznávat  více  práv.  PICHRT.  J.  Alternativní  způsoby  řešení  sporů  v  pracovněprávních  vztazích  a  polská                inspirace, Právní rozhledy, č. 23-24/2015, s. 826 a násl.                41 Mělo se tak dít zejména v rozhodčích řízeních před rozhodci „ad hoc“; v těchto řízeních byly zaznamenány                 případy, kdy byla zaměstnancům „vnucena“ do pracovních smluv zaměstnavateli rozhodčí doložka obsahující                ujednání ve prospěch jediného – (předem) zaměstnavatelem určeného – rozhodce a obsahující např. i ujednání                typu: „... rozhodováno bude dle zásad spravedlnosti (tedy bez zohlednění hmotněprávní úpravy), bez nařízení                ústního jednání, jen na základě předložených písemností, rozhodčí nález nemusí obsahovat odůvodnění,...“.                42 K tomu srov. PICHRT, J. Zakazuje se vstup všem vandrovním, protože nevíme, kdo je lump. Hospodářské noviny,                8. 2. 2013 (Článek vyšel dne 8.2.2013 v Hospodářských novinách pod redakčně zkráceným nadpisem „O práci                poslanců z Kocourkova“).","složitější legislativní práce, se poslanci pokusili o jednoduché (méně pracné avšak mediálně                 vděčnější) řešení – úplného zákazu.                         Jít  obdobnou  cestou  jako  Rakousko  či  Polsko,  tedy  umožnit  rozhodčí  řízení                v pracovních sporech, s tím, že rozhodčí smlouvu je možné pro řešení pracovního sporu platně                 uzavřít až po vzniku sporu a v obligatorně písemné formě, by se jevilo jako řešení legislativně                nenáročné (proveditelné jednoduchou legislativní změnou téměř okamžitě a přitom chránící                 přiměřeně slabší strany proti nekalým praktikám v době uzavírání pracovní smlouvy, současně                přiměřeně zachovávající atributy smluvní svobody. Zpřísněním by pak mohla být varianta, kdy                 by volbu řešení sporu v rozhodčím řízení musel zaměstnanec potvrdit do protokolu na začátku                 řízení, po poučení rozhodcem o následcích takové volby, které by muselo předcházet prvnímu                jednání ve věci samé.                        II. 2     Varianta II. - Rozhodčí senáty složení z nominantů sociálních partnerů                          Složitější, avšak trvale přínosnější a přitom stále bez nároku na větší finanční zátěž                 státního  rozpočtu,  se  řešitelskému  týmu  jevila  cesta,  získat  sociální  partnery  pro  projekt                 vytvoření specifického rozhodčího řízení ve věcech pracovněprávních při využití stávajících                existujících a nutno zdůraznit funkčních struktur rozhodčího řízení.                         V tomto  ohledu se přímo  nabízela možnost oslovit s touto ideou Rozhodčí  soud  při                 Hospodářské komoře České republiky a Agrární komoře České republiky. Jednak proto, že se                jednalo o již existující a funkční instituci (s vytvořeným a plně fungujícím aparátem „soudních“                 úředníků, zapisovatelek/-ů, „účtárny“ apod.), navíc instituci „zastřešenou“ v podstatě jedním ze                 sociálních partnerů (právě tato jednostrannost „zastřešení“ se však později ukázala z pohledu                „druhé strany“ výraznou překážkou - viz níže).                         Prvotní sondážní konzultace s předsedou a tajemnicí Rozhodčího soudu v roce 2014                 skončily  závěry,  které  vyznívaly  pro  další  rozvoj  této  ideje  velmi  optimisticky.  Vstřícnost                 takové myšlence opírali oba výše uvedení funkcionáři RS při HK ČR a AK ČR i o zkušenosti                z projektu  ve  kterém  byl  Rozhodčí  soud  jedinou  institucí  v  České  republice,  která  měla                 oprávnění Ministerstva průmyslu a obchodu rozhodovat v jeho projektu Mimosoudního řešení                spotřebitelských  sporů  v  rozhodčím  řízení  spotřebitelské  spory  a  dále  ze  zkušeností  z                 rozhodování úhradových sporů ve zdravotnictví v rozhodčím řízení u Rozhodčího soudu, tedy                ze specifických řízení u RS, která v minulosti již prokázala schopnost této instituce reflektovat","-  bez  nároku  na  „změnu  zákonů“  a  v podstatě  bez  výrazných  dalších  nákladů“    -  určitou                 „společenskou objednávku“.                         V těchto  předběžných  konzultacích  byly  diskutovány  otázky  možnosti  vytvoření                zvláštního Řádu pro řešení sporů z individuálních pracovních sporů43, možné úpravy Pravidel                 o  nákladech  rozhodčího  řízení  ve  vztahu  k těmto  specifickým  sporů  (tak  aby  poplatek  za                rozhodčí řízení nebyl pro zaměstnance překážkou v obracení se na Rozhodčí soud - podobná                 cesta byla ostatně zvolena při projektu Mimosoudního řešení spotřebitelských sporů zaštítěném                Ministerstvem průmyslu a obchodu), byly řešeny otázky místní dostupnosti „sudišť“ (zde bylo                 nespornou  výhodou,  že  místa  možného  řešení  sporů  před  RS  při  HK  ČR  a  AK  ČR  jsou                 teritoriálně rozprostřena po celé ČR; cit z webových stránek Rozhodčího soudu: „Rozhodčí                soud uzavřel dohody o spolupráci s některými hospodářskými komorami v ČR (např. Olomouc,                 Most apod.) a spolehlivě fungují i sudiště v Brně, Ostravě, Plzni a Hradci Králové.“ - viz www.                soud. cz).                          Za největší „devizu“ však bylo možné považovat diskutovanou připravenost k vytvoření                zvláštních seznamů rozhodců; ideou bylo, aby na takové seznamy byli zapisování rozhodci                 z řad  (resp.  dle  návrhu)  odborů  a  z řad  (resp.  dle  návrhu)  zástupců  zaměstnavatelů  –  tedy                vytvoření „dvou košů“ rozhodců, přičemž tříčlenné rozhodčí senáty by pak byly vytvářeny na                 paritním principu – po jednom rozhodci jmenovaném každou stranou z „jejího“ koše (či i z                druhého pro případ, že si ve „vlastním“ koši „nevybere“) s tím, že rozhodci jmenovaní stranami                 by se pak společně dohodli na předsedajícím – ze seznamů rozhodců či i o autoritě mimo tyto                 seznamy stojící (v případě nedohody obou jmenovaných rozhodců či nečinnosti stran by byl                postup obdobný postupu upraveném v „běžném“ stávajícím Řádu RS při HK ČR a AK ČR).                         Účast sociálních partnerů, jak při obsazení funkcí přísedících u obecných soudů (viz                 shora), tak v případě jakýchkoliv smírčích či rozhodčích řízeních ve věcech individuálních                 pracovních  sporů,  lze  považovat  do  budoucna  za  zcela  klíčovou  pro  reálné  nastartování  a                dlouhodobou funkčnost těchto procesů.                    43 Již nyní obsahují webové stránky RS při HK ČR a AK ČR odkaz na znění těchto řádů, prokazujících pružnost                Rozhodčího soudu v těchto otázkách:                -  Řád (účinný od 1.7.2012, úplné znění od 1.10.2015)                - Zvláštní dodatek Řádu pro rozhodčí řízení on-line (Řád on-line, účinný od 1.6.2004, úplné znění k 1.7.2007)                -  Řád pro řešení sporů o domény .cz (účinný od 1.3.2015)                -  Řád pro vnitrostátní úhradové spory ve zdravotnictví (účinný od 15.6.2010)                - Zvláštní dodatek Řádu pro rozhodčí řízení pro spotřebitelské spory (účinný od 4.4.2008)","Bohužel se záhy ukázalo, že právě v této otázce může být, zejména pro odbory, skryt                 problém. Při neformálních diskuzích s mnoha odboráři (nejrůznějších úrovních) bylo, více či                méně otevřeně, sdělováno, že na dostatečné „republikové“ teritoriální pokrytí většího množství                 „sudišť“  nebudou  v současné  době  odbory  disponovat  dostatečným  množstvím  odborníků,                které  by  mohly  „do  svého“  koše  nominovat  –  „protiargument“,  že  do  koše  mohou  být  za                 „zaměstnance“ nominování i nečlenové odborů, avšak osobnosti požívající jejich důvěry stran                svého nestranného a objektivního přístupu a schopností posouzení věci v rozhodčím řízení, se                 setkával se skepsí, nepochopením či nedůvěrou.                        II. 3      Varianta III. - Rozhodčí senáty nominantů sociálních partnerů + rozhodčí                    řízení dle zásad pro spotřebitelské spory                           Shora naznačená varování „řadových“ odborářů byla vzata v potaz a před prezentací                shora uvedených podnětů (var. II.) právníkům ČMKOS – nejsilnějšího sociálního partnera na                 straně  zaměstnanecké,  bez  jehož  spolupráce  nelze  považovat  jakékoliv  snahy  o  oživení                rozhodčího řízení v individuálních pracovněprávních sporech za realizovatelné. S ohledem na                 obavu, že idea bude odmítnuta, i s ohledem na personální nepřipravenost odborů k realizaci                 shora  naznačené  var.  II.,  „posílil“  řešitelský  tým  variantu  II.  ještě  o  další  prvek  zvýšené                transparentnosti a ochrany zaměstnanců (pro případ, že by v „koši zaměstnaneckých rozhodců“                 byli i „neodboráři“). Tímto posilujícím momentem, dávajícím větší jistotu zaměstnancům i                 jejich zástupcům, je podřízení rozhodčího řízení v individuálních pracovních sporech režimu                obdobnému  „spotřebitelskému“  rozhodčímu  řízení44.  V  úvahu  přicházela  i  (částečně  již                    44 Jaká byla hlavní opatření, kterými se snažil zákonodárce v roce 2012 chránit spotřebitele?  Dle znění § 3 odst.                3  ZoRŘ  účinného  od  1.  4.  2012  (do  30.11.2016):  „Sjednává-li  se  rozhodčí  smlouva  pro  řešení  sporů  ze                spotřebitelských smluv, musí být sjednána samostatně a nikoliv jako součást podmínek, jimiž se řídí smlouva                hlavní; jinak je neplatná.“                Rozhodčí doložka uzavřená pro řešení sporů ze spotřebitelských smluv musí (dle § 3 odst. 5 ZoRŘ) obsahovat                také pravdivé, přesné a úplné informace o:                a) rozhodci nebo o tom, že rozhoduje stálý rozhodčí soud,                b) způsobu zahájení a formě vedení rozhodčího řízení,                c) odměně rozhodce a předpokládaných druzích nákladů, které mohou spotřebiteli v rozhodčím řízení vzniknout,                a o pravidlech pro jejich přiznání,                d) místu konání rozhodčího řízení,                e) způsobu doručení rozhodčího nálezu spotřebiteli,                f) tom, že pravomocný rozhodčí nález je vykonatelný.                Dále došlo v roce 2012 k rozšíření důvodů pro zrušení rozhodčích nálezů, když (nově) soud na návrh kterékoliv                strany mohl zrušit rozhodčí nález také tehdy, jestliže:                – rozhodce nebo stálý rozhodčí soud rozhodoval spor ze spotřebitelské smlouvy v rozporu s právními předpisy                stanovenými na ochranu spotřebitele nebo ve zjevném rozporu s dobrými mravy nebo veřejným pořádkem [§ 31                písm. h) ZoRŘ];","„problematická) pod-varianta, že takové řízení by mohlo být realizováno toliko před stálými                 rozhodčími soudy (tedy s vyloučením rozhodců ad hoc). Tato varianta by si již změnu právních                předpisů vyžádala, byť nikoli příliš rozsáhlou.                         Jakkoliv vztah zaměstnance a zaměstnavatele není vztahem „spotřebitelským“45 nebylo                 by  zřejmě  snadnější  cesty  než  vnést  do ZoRŘ  úpravu,  dle  které  se  na  rozhodčí  řízení                v individuálních pracovních sporech užijí obdobě ustanovení o sporech spotřebitelských.                         Přes shora uvedené se u zástupců odborů nesetkala ani tato idea s pozitivním ohlasem.                 Vedle  odbory  opakovaně  zdůrazňované  odlišnosti  pracovních  a  spotřebitelských  sporů                 (spočívající i na částečném nepochopení toho jak široká je škála „spotřebitelských sporů“)46 se                další překážkou ukázala být skutečnost, že platforma pro takové řízení (před RS při HK ČR a                 AK ČR) by byla platformou fungující pod zastřešením (byť jen v pozici zřizovatele) druhého                sociálního partnera.                         Odbory se tak, při konzultacích (v roce 2014) s hlavním řešitelem projektu, k možnému                 využití exitujících možností RS při HK ČR a AK ČR při administraci řešení individuálních                 pracovních sporů v ČR, vlastně přidržely – byť z jiného důvodu - schématu, ke kterému došel                již v prosinci roku 2002 shora citovaný expertní tým sociálních partnerů při Pracovním týmu                 pro pracovněprávní vztahy, kolektivní vyjednávání a zaměstnanost RHSD. Ten sice dospěl                k závěru, že by bylo vhodné vytvořit „smírčí komise“, ale již tehdy však nepřímo odmítl vazbu                 na RS při HK ČR a AK ČR, když se jím na straně jedné sice inspiroval, na straně druhé však                zjevně nepochopil či nebral v úvahu existenci „krajských sudišť“ a uváděl: „Nejjednodušší a                   – rozhodčí smlouva, týkající se sporů ze spotřebitelských smluv, neobsahuje informace požadované v § 3 odst. 5                ZoRŘ, popř. tyto informace jsou záměrně nebo v nezanedbatelném rozsahu neúplné, nepřesné nebo nepravdivé [                § 31 písm. h) ZoRŘ].                Dalšími „ochrannými“ prvky vnesenými „spotřebitelskou euronovelou“ do zákona o rozhodčím řízení v případě                řešení „spotřebitelských“ sporů byly např.:                –  podmínky  pro  zápis  do  seznamu  rozhodců  (oprávněných  řešit  spory  ze  spotřebitelských  smluv)  vedeného                Ministerstvem spravedlnosti; vyškrtnutí z tohoto seznamu bylo druhem sankce znemožňujícím další rozhodování                takových sporů,                – informační povinnost rozhodce vůči stranám o tom, že v minulosti již rozhodoval (či rozhoduje) spor, jehož                účastníkem byla (je) některá ze stran sporu,                – neomezená možnost vznést (kdykoliv) námitku nedostatku pravomoci rozhodčího soudu,                –  nemožnost  rozhodování  podle  „ekvity,  resp.  dle  zásad  spravedlnosti  s vyloučením  ustanovené  určených  k                ochraně spotřebitelů,                – nemožnost rozhodnout spor bez nařízení jednání před rozhodčím soudem,                – odůvodnění rozhodčího nálezu a poučení o právu podat návrh na jeho zrušení soudu jako nezbytné náležitosti                rozhodčí nálezu ve „spotřebitelském“ sporu.                45 Konečně § 2401 (Pracovní poměr) odst. 2 OZ uvádí: „(2) Na práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele                se nepoužijí ustanovení tohoto zákona o ochraně spotřebitele.“                46 Teze, že „spor o mzdu není sporem o ledničku“ se od té doby stala téměř okřídleným rčením „odmítačů“ aplikace                pravidel spotřebitelského rozhodčího řízení na individuální pracovněprávní spory.","nejlevnější  by  bylo  zřízení  jakési  ústřední  smírčí  komise  při  Radě  hospodářské  a  sociální                 dohody po vzoru Rozhodčího soudu při Hospodářské komoře ČR a Agrární komoře ČR. Takový                orgán by však úlohu předejít soudnímu řešení pracovních sporů neplnil, protože by byl obtížně                 dostupný. Smírčí komise musí být pro účastníky sporu dosažitelné tak, aby povinné smírčí řízení                mohlo proběhnout pružně a bez zbytečných nákladů pro jeho strany. Proto by komise měly                 působit nejméně na krajské úrovni …“.                         S ohledem na výše uvedené i na dále popsané události, které v krátké době vyústí zřejmě                v úplnou  a  v evropském  srovnání  neobvyklou  eliminaci  rozhodčího  řízení  v oblasti                 spotřebitelských i pracovních sporů vůbec, nemá význam zabývat se nyní detailnějšími pokusy                 o  formulaci  legislativních  návrhů  ve  shora  naznačených  směrech.  Vizi  funkčního                mimosoudního řešení individuálních pracovních sporů nelze v ČR oživit bez vůle, shody a                 participace sociálních partnerů……….                       II. 4      Konec rozhodčího řízení ve věcech spotřebitelských i pracovních v České                     republice?                           V poslední době není výjimečné setkat se s tím, že řešení některých celospolečensky a                dlouhodobě  sociálně  tíživých  jevů,  u  kterých  dokonce  lze  v mnohých  případech  pozorovat                 konečně  pozitivní  tendence  k  jejich  koncepčnímu  řešení,  je  náhle  nekoncepčně  uchopeno                aktivistickými  skupinkami,  které,  ať  již  v dobrém  úmyslu  nebo  ve  snaze  po  politickém                 zviditelnění, učiní či podnítí legislativní kroky, jejichž dopad bude moci být analyzován až ex                 post.                         Tak se také stalo, že při projednávání nového zákona o spotřebitelském úvěru došlo,                přijetím zák. č. 258/2016 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o                 spotřebitelském úvěru, na základě poslaneckého návrhu též k novelizaci ust. § 2 odst. 1 ZoRŘ,                které, ve znění účinném od 1. 12. 2016, nově vylučuje, spory z jakýchkoliv smluv (tedy nejen                 ze smluv o spotřebitelském úvěru), které se spotřebitelem uzavírá podnikatel, z okruhu sporů                 na jejichž projednání  v rozhodčím řízení  se mohou strany  dohodnout.  Ke stejnému  datu  je                v důsledku shora uvedené změny ze ZoRŘ po čtyřech letech vypouštěna v podstatě celá právní                 úprava (pasáž) „spotřebitelského soudního řízení“; která, soudě dle shody poslanců, nedokázala                chránit občany (spotřebitele) dostatečně před následky jejich vlastních rozhodnutí; řešení těchto                 věcí nově přejde na obecné soudy.","Ačkoliv spory z individuálních pracovněprávních vztahů jsou velmi vzdáleny od praxe                 spotřebitelských úvěrů a navíc jsou regulovány zákoníkem práce, jehož ochranný charakter,                nedává zaměstnavatelům mnoho  prostoru pro smluvní ujednání  ve smyslu odchýlení se od                 kogentních  ustanovení  ZPr  a  přesto,  že  MPSV  nepředložilo  žádnou  analýzu  jím  tvrzeného                výskytu negativních jevů – případů, při kterých mělo dojít ke zneužití rozhodčích smluv či                 doložek zaměstnavateli proti zaměstnancům, navrhlo v nyní v PSP ČR projednávané novele                zákoníku práce, také pro spory z pracovněprávních vztahů úplné vyloučení rozhodčích doložek.                         Pokud důvodová zpráva k navržené novelizaci uvádí: Další významné změny zákoníku                 práce pak přinesl zákon č. 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím                 rekodifikace soukromého práva, a který upravil některé specifické pracovněprávní  instituty                odchylně od občanského zákoníku. V praxi se však následně projevilo, že některé další instituty                 upravené občanským zákoníkem jsou v pracovněprávních vztazích nevyhovující a je třeba je                vyloučit - příkladem může být uplatnění směnky a rozhodčí doložka.                          Pak M. Bělina zcela správně upozorňuje: „Pokud předkladatel argumentuje pro takovou                změnu  novým  občanským  zákoníkem,  nepřipadá  mi  tato  argumentace  případná.“47,  neboť                 možnost  řešit  individuální  pracovněprávní  spory  v  rozhodčím  řízení  přinesla  nejpozději                rekodifikace zákoníku práce v roce 2006, pokud se tak nestalo již v důsledku přijetí ZoRŘ roce                 1994 (o čemž panuje v teorii určitá neshoda – viz kap. V.). M. Bělina si navíc všímá toho, že:                „Opět chybí jakákoliv analýza negativních vlivů, které by takovou úpravu zdůvodňovaly. Kromě                 toho  je  třeba  říci,  že  rozhodčí  řízení  se  v oblasti  pracovněprávní  v současné  době  téměř                 nepoužívá. Česká republika je tak jedním z vysloveně mála států, kde nefungují alternativní                způsoby řešení  pracovněprávních sporů.  Přitom praxe ukazuje, že soudní ochrana  je zcela                 nedostatečná.  Počet  soudních  sporů  stále  klesá  a  je  omezen  v zásadě  pouze  na  skončení                pracovního  poměru,  případně  na  náhrady  škody.  Navíc  praxe  dále  ukazuje,  že  do                 pracovněprávních  sporů  se  pouštějí  spíše  lidé  s vyššími  příjmy,  zatímco  kategorie                 nízkopříjmová tak zůstává bez právní ochrany. Soudní řízení totiž není ani levné, ani rychlé.                Právními úpravami se stále snažíme zlepšit hmotněprávní ochranu zaměstnanců (ostatně to je                 i motto této novely), ale ponecháme zcela stranou procesní ochranu.“48                       47 BĚLINA. M., (Ne)zbytná další novela zákoníku práce? in Úvahy o možné novelizaci zákoníku práce, AUC –                Iuridica, 4/2016, Karolinum                48 Tamtéž.","Neboť  důvodová  zpráva  vyznívala  dojmem,  že  navrhovaná  práva  úplného  zákazu                 rozhodčího  řízení  v  pracovních  sporech  má  zamezit  „naléhavému“  a  frekventovanému                nebezpečí,  pokusil  se  řešitelský  tým  v rámci  sběru  dat  ke  zpracovávané   analýze  o  vlastní                 zjištění, v kolika případech došlo k tomu, že by obecný soud řešil návrh na zrušení rozhodčího                nálezu v pracovněprávních vztazích. Kontaktovali jsme proto všechny okresní (obvodní) soudy                 a  obdrželi  jsme  odpovědi  od  drtivé  většiny  z nich,  s  překvapujícím  výsledkem  –  žádný                rozsudek, nulový výskyt; k soudům nejsou podávány návrhy na zrušení rozhodčích nálezů v                 pracovních  věcech.  V  podstatě  kontrolním  dotazem  k  odvolacím  soudům  (ty  odpověděly                 všechny) byl i u nich potvrzen nulový výskyt takových návrhů.                         Předkladatel dále v důvodové zprávě k navrhované novelizaci zákoníku práce (a dalších                předpisů) uvádí: „Řešení  těchto  sporů prostřednictvím rozhodčího  řízení  představuje určitý                 zásah  do  zásady  autonomie  smluvních  stran,  ale  právě  pracovněprávní  vztahy  mezi                zaměstnavateli  a  zaměstnanci  jsou  takovými  právními  vztahy  podřízenými  obecné  úpravě                 civilního práva, kde je třeba vhodnou právní úpravou vyvážit nerovnováhu mezi postavením                 zaměstnavatele  a  zaměstnance.“  Tento  text  je  vysvětlitelný  snad  jedině  písařskou  chybou                v důvodové zprávě – neboť právě zákazem rozhodčího řízení chce předkladatel zasáhnout do                 smluvní volnosti stran, resp. v této otázce zcela eliminovat smluvní svobodu stran rozhodnout                se pro rozhodčí soud jako orgán, který jejich spor rozhodne a projedná49.                         Zcela přesvědčivé nejsou ani další argumenty důvodové zpráv: „Vedle toho je třeba                 zmínit, že  rozhodčí  řízení,  jak  je  upraveno  v zákoně  č.  216/1994  Sb.,  ve  znění  pozdějších                 předpisů, neposkytuje zaměstnanci, na rozdíl od soudního řízení, některá procesní práva nebo                tyto práva výrazně zkracuje. Rozhodce např. nemá možnost předvolat svědka, přitom svědecká                 výpověď je v pracovněprávních sporech častým a důležitým důkazním prostředkem.“ V této                pasáži důvodové zprávy je pomíjena možnost, kterou rozhodci dává § 20 odst. 2 ZoRŘ: „(2)                 Procesní úkony, které nemohou rozhodci sami provést, provede na jejich dožádání soud; soud                 je povinen dožádání vyhovět, nejde-li o procesní úkon podle zákona nepřípustný. Soud přitom                učiní všechna rozhodnutí, která jsou k provedení dožádání potřebná.“                      49 Stejnou novelou zákoníku práce má být upravena kategorie vrcholových řídících zaměstnanců s odchylkami od                obecné úpravy týkající se oblastí pracovní doby a doby odpočinku, odměňování a překážek v práci. „Proč alespoň                těmto  vrcholovým  řídícím  zaměstnancům  (s měsíční  mzdou  na  nad  75.000,--  Kč)  neumožnit  projev  smluvní                volnosti sjednat si se zaměstnavatelem rozhodčí smlouvu či rozhodčí doložku?“ Tak by se dal shrnout podnět,                který vznesl zástupce obchodněprávní teorie při projednávání návrhu novelizace zákoníku práce v Legislativní                radě vlády. Zůstal však nevyslyšen.","Důvodová  zpráva  obsahovala  též  následující  sdělení:  „Jako  zásadní  argument  pro                 vyloučení možnosti rozhodovat spory z individuálních pracovněprávních vztahů v rozhodčím                řízení předkladatel vnímá skutečnost, že případné sjednání rozhodčí doložky vychází většinou                 z  iniciativy  zaměstnavatele,  který  je  sváže  s uzavřením  pracovní  smlouvy  (jejíž  návrh                zaměstnanci též pravidelně předkládá).“ S ohledem na přesvědčení řešitelského týmu, že cesta                 k (dle našeho názoru) potřebnému a spravedlivému rozhodčímu řízení v individuálních věcech                nemá být provedena návratem ke stavu před deset lety, tedy návratem k jeho úplnému zákazu,                 s tím, že později se uvidí …, jsme se pokoušeli na mnoha fórech argumentovat výhodách přijetí                 vhodné úpravy (viz shora), před prostým a úplným zákaz rozhodčího řízení.                         Ani  následné  konzultace  s odborníky  z řad  odborů  a  MPSV,  jejichž  cílem  bylo                přesvědčit je o vhodnosti „záchrany institutu rozhodčího řízení“ pro pracovněprávní vztahy, tak                 aby mohl být upraven, rozvinut a užíván, a to např. i za cenu (v soukromoprávních vztazích)                povážlivé  asymetrie  –  v úvahu  připadala  např.  analogie  „polské  cesty“  v případě  smírčího                 řízení, tedy taková úprava, na základě které by možnost obrátit se na rozhodčí soud byla dána                 pouze zaměstnanci (nikoliv tedy zaměstnavateli), a to ještě pouze po vzniku sporu, tedy ve                vztahu ke konkrétnímu problému po zvážení všech okolností tedy i požadované rychlosti řízení,                 nastoupenou cestu nezvrátily.                         Skutečnost, že předkladatel navrhuje vrátit se k úpravě, kterou již obsahoval původní                zákoník  práce  z roku  1965  ve  znění  účinném  do  31.  12.  2006  (v  ustanovení  §  207),  lze                 považovat  za  nerozumné,  resp.  ve  vztahu  k možné  funkční  úpravě  rozhodčího  řízení  i  za                 promarněnou příležitost. M. Bělina k tomu uvádí: „Předkladatel na místo, aby se snažil řešit                tento  problém  a  zaktivizovat  alternativní  způsoby  řešení  pracovněprávních  sporů,  naopak                 novelou zakazuje použití rozhodčího řízení, a to za situace, kdy sám v důvodové zprávě uvádí,                že  je  rozhodnut  zahájit  ve  spolupráci  s Ministerstvem  spravedlnosti,  jako  gestorem  obecné                 úpravy  civilního  práva,  expertní  práce  v hledání  vhodných  institutů  mimosoudního  řešení                 pracovněprávních sporů. Navíc za situace, kdy sám předkladatel zadal Technologické agentuře                 ČR analýzu zavedení mediace a smírčího řízení u oblastního inspektorátu práce.“50                        Pasáž věnovanou rozhodčímu řízení je tedy možno ukončit konstatováním, že, nestane-                 li se něco zcela neočekávaného, zvítězí v krátké době ve sněmovně další „jednoduché“ řešení,                které – byť ve jménu „ochrany zaměstnanců“ – omezuje smluvní svobodu tam, kde by stejného                   50 BĚLINA. M., (Ne)zbytná další novela zákoníku práce? in Úvahy o možné novelizaci zákoníku práce, AUC –                Iuridica, 4/2016, Karolinum","efektu  mohlo být  dosaženo (z pohledu legislativy samozřejmě) méně politicky atraktivní  a                 „pracnější cestou“, kterou by bylo přijetí propracované právní úpravy.                                                     III.  MEDIACE                          V porovnání  s rozhodčím  řízením,  které  je  v posledních  letech  v České  republice                 obklopeno ovzduším „nevraživosti“, je situace v oblasti mediace výrazně odlišná. Ačkoliv se                mediace,  stejně  jako  rozhodčí  řízení,  při  řešení  individuálních  pracovních  sporů  příliš                 nepoužívá, není - zdá se - její další existence ohrožena, naopak, zdánlivě se těší podpoře.                         Již při přijetí zákona o mediaci však bylo zřejmé, že efektivitu mediace bude oslabovat                 a  užití  mediačního  procesu  v  praxi  limitovat  fakt,  že  mediační  dohoda  „má  ryze                soukromoprávní charakter a není přímo vykonatelná“.51                         Tím  více lze litovat, že v porovnání  s některými v zahraniční používanými postupy,                 např. medaloa, con/arb či med-arb, přesahujícími při neúspěšnosti konciliace či mediace do                rozhodčího  řízení,  je  (resp.  ještě  více  v krátké  budoucnosti  bude)  české  pojetí  mediace                 ochuzeno  o  možnost  přejít  do  fáze  (rozhodčího  řízení),  ve  které  by  bylo  dosaženo                 vykonatelného rozhodnutí52.                         Mediace  může  být  vhodným  způsobem/prostředkem  řešení  sporných  momentů                v individuálních  pracovněprávních  vztazích,  včetně  mediace  realizované  zapsaným                 mediátorem. S ohledem na povahu pracovněprávních vztahů a typy sporů, které zde vznikají,                by mediace měla být primárně prostředkem, jehož prostřednictvím se budou řešit první sporné                 momenty mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Ve fázi, kdy se již spor předkládá k řešení                    51 HÁJKOVÁ, Š.; POTOČKOVÁ, D. in DOLEŽALOVÁ, M.; HÁJKOVÁ, Š.; POTOČKOVÁ, D.;                ŠTANDERA, J. Zákon o mediaci. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2013, s. 37                52 Srov. např. systém con/arb praktikovaný v Jihoafrické republice, který je světově hodnocen jako funkční. V zemi                původně hluboce rozdělené obdobím apartheidu slibovalo posílení ADR (Alternative Dispute Resolution) technik                nejen zefektivnění vynutitelnosti sociálních práv, ale též proaktivní působení na zharmonizování světa práce a                stírání  rasových  předsudků.  Podle  zpráv  některých  odborníků  skutečně  (přes  mnohé  problémy)  došlo  v JAR                k významnému pokroku v tomto směru a systém je doporučován jako vhodný následování. Reforma pracovního                práva v JAR provedená v roce 1995 byla doprovázena snahou zjednodušit rovněž rozhodování pracovních sporů,                a to s cílem zvýšit autoregulaci. Byl přijat zákon č. 66 z roku 1995 o pracovních vztazích (angl. Labour Relations                Act) a základním pilířem justiční reformy v oblasti pracovněprávních vztahů bylo vytvoření Komise pro smírčí                řízení, mediaci a rozhodčí řízení (angl. Commission for Conciliation, Mediation and Arbitration“, zkráceně též                CCMA – viz www.ccma.org.za) a zavedení obligatorního smírčího řízení; jak název instituce napovídá CCMA je                ovšem nadána též pravomocí vést i rozhodčí řízení. Nepodaří-li se smírně věc vyřešit v rámci konciliace, což je                ovšem  při  vysokém  počtu  úspěšných  smírčích  řízení  spíše  minimum  případů,  může  být  až  do  90  dnů  spor                zaměstnancem předložen pracovnímu soudu či rozhodci.","soudu, již v podstatě nemůže mediace, i když by vedla k vyřešení sporu prostřednictvím dohody                 (zejména pokud by mediace obsahovala prvky konciliace), přivodit všechny možné pozitivní                důsledky, které jsou s touto metodou řešení sporů spojovány, zejména zachovat další možnou                 spolupráci sporných stran.                         Mediace, zejména bude-li v sobě nést prvky konciliace (primárně bude-li mediátor mít                možnost vyslovit svůj právní názor na věc), se zdá vhodná (i z hlediska toho, že řešení sporu                 jejím  prostřednictvím  zachová  možnost  spolupráce  stran)  jak  pro  spory  o  pracovněprávní                odměnu či jiná peněžitá plnění, stejně tak jako pro spory o náhradu škody, nebo pro spory o                 úpravu  pracovní  doby  u  zaměstnanců,  u  nichž  zákoník  práce  předvídá  zvláštní  pracovní                 podmínky apod.                         Z průzkumu, který realizoval řešitelský tým, vyplynulo, že z celkem 18 573 napadlých                pracovněprávních sporů v letech 2012 až 2016 (do 31. května 2016), tedy od doby, kdy nabyl                 účinnosti zákon č. 202/2012 Sb., o mediaci, a spolu s tím byla do občanského soudního řádu                 doplněna  možnost  soudce  (předsedy  senátu)  nařídit  sporným  stranám  povinné  setkání  s                mediátorem, byla povinná mediace nařízena pouze ve 113 pracovních věcech; povinné setkání                 sporných stran s mediátorem bylo soudem sporným stranám povinně nařízeno tedy pouze v                0,608 % z celkového nápadu pracovněprávních sporů v rozhodné době. Významnější odchylka                 nastala ve sledovaném období pouze v roce 2015, kdy bylo povinné setkání s mediátorem soudy                nařízeno v celkem 48 napadlých věcech, procentuálně vyjádřeno tedy  v 1,316 % ze všech                 pracovních případů. Ani tento „nárůst“ však nevypovídá nic o tom, že by soudy začaly více                 mediaci považovat za vhodný prostředek řešení individuálních pracovněprávních sporů ve fázi                (z hlediska pozic sporných stran), v níž se spor dostane před soud. Důvodem pro tento závěr je                 mj. fakt, že z počtu 48 věcí, v nichž bylo v roce 2015 soudem nařízeno povinné setkání s                mediátorem, připadá většina pouze na dva obvodní soudy: 10 případů na Obvodní soud pro                 Prahu 4 a 27 případů na Obvodní soud pro Prahu 6. Za pozornost stojí, že Obvodní soud pro                 Prahu 6 tak nařídil povinné setkání s mediátorem v 33,75 % ze svého celkového ročního nápadu                právních sporů z individuálních pracovněprávních vztahů; zde je na místě připomenout,  že                 obvyklý typ pracovněprávního sporu, jenž je řešen českými soudy, je zejména problematika                neplatnosti právního jednání směřujícího ke skončení pracovního poměru nebo spor o dlužnou                 pracovněprávní odměnu z pracovněprávních vztahů. K. Sommerová k možnosti nařídit mediaci                 soudem mj. uvádí: „Přetížení soudů představuje dlouhodobý problém české justice. Nelze ho","však léčit na úkor těch účastníků, kteří se mediačnímu řešení nechtějí podrobit. Pokud by se tak                 skutečně stalo, nejspíš by to mediaci poškodilo jako celek.“53                         I pro budoucnost mediace v rámci pracovněprávních vztahů platí, co bylo výše uvedeno                ve vztahu k rozhodčímu řízení; i zde funkčnost mediačních postupů závisí na vůli sociálních                 partnerů, resp. odborů především.                         Z pohledu např. účasti sociálních partnerů v těchto procesech a zahraniční inspirace,                stojí za pozornost např. ustanovení § 1832 polského kodexu civilního procesního práva, které                 stanoví v odst. 3, že nevládní organizace v rámci cílů obsažených v jejich stanovách mohou                 vést seznam stálých mediátorů a vytvářet mediační centra (střediska). Informace o seznamech                stálých mediátorů a mediačních centrech musí být předány předsedovi krajského soudu.                         Jak  již  bylo  shora  naznačeno,  limity  efektivního  využití  mediace  pro  řešení                 pracovněprávních sporů jsou do jisté míry dány půdorysem, na kterém byla zákonodárcem                konstruována – jako příhodné se v této souvislosti zdá vzpomenout T. Hobbese (Leviathan):                 „Úmluvy bez meče jsou pouhá slova a nemají žádnou sílu, aby člověka zajistily ...“.                          Řešitelský tým se (přesto) pokusí v rámci dokončované analýzy též ve vztahu k mediaci                 o formulaci konkrétních podnětů de lege ferenda; zájemce o tyto úvahy si však dovolím  –                s ohledem na prostor vymezený tomuto konferenčnímu příspěvku - odkázat na připravovanou                 analýzu a její monografické zpracování54.                                              53   SOMMEROVÁ, K. Úskalí mediace. Právo a byznys. Mladá fronta a. s., roč. 3, únor 2014, str. 7.                54 PICHRT, J.; ŠTEFKO, M.; MORÁVEK, J. Analýza alternativních způsobů řešení sporů v pracovněprávních                vztazích. Praha: Wolters Kluwer ČR, a. s., 2016.","Diskusní příspěvky","K OCHRANNEJ FUNKCII SLOVENSKÉHO PRACOVNÉHO PRÁVA                   V OBLASTI PRACOVNÉHO ČASU A PREKÉRNYCH ZAMESTNANÍ                     ABOUT THE PROTECTIVE FUNCTION OF THE SLOVAK LABOUR                      LAW IN THE FIELD OF WORKING TIME AND PRECARIOUS                                                    EMPLOYMENT                                              Prof. JUDr. Helena Barancová, DrSc.55                                                        ANNOTATION                         The author deals with labour law, protective function of labour law, the global economic                 and financial crisis. She focuses on the harmonization of the Slovak labour law with the EU                law, the Civil Code, flexibility of labour law, temporary agency work, working time, rest time,                 the right to leave, discrimination in labour law, protection of employee's privacy , dignity of                employees, value orientation of labour law.                                                 I.   VŠEOBECNÝ PRÁVNY RÁMEC                          Liberálne  orientovaný  hospodársky  rozvoj  ostatných  desaťročí  veľmi  priepastným                 spôsobom zväčšil rozdiely v oblasti   majetkovej nerovnosti v Európe a vo svete.                         Bohatstvo  sveta  sa  sústreďuje  v rukách  stále  menšieho  počtu  jedincov.  Kapitál                prevažnej väčšiny krajín je sústredený v rukách stále menšej  skupiny ľudstva, ktorá   spojení                 s politickou mocou podrýva základy demokracie mnohých vyspelých krajín sveta. Dôsledky                 ale aj príčiny  týchto prejavov nielen v Európe sú už veľmi evidentné  a vzbudzujú oprávnené                obavy.  Ostatná väčšina ľudstva vyjadruje   razantnú nespokojnosť s existujúcim  stavom stále                 sa prehlbujúcej  majetkovej nerovnosti. Cítia sa v roli spoločenských vydedencov a najmä v                parlamentných  voľbách preferujú  radikálne strany, od ktorých očakávajú rýchle  jednoduché                 a súčasne účinné  riešenia svojej situácie.                          V   zápase  o prednosť  práce  pred  kapitálom  zamestnanci  „ťahajú  za  kratší  koniec.“                Medzi  obete  ekonomiky orientovanej  len na zisk  nepochybne patria aj zamestnanci. Náklady                  55 profesorka Právnické fakulty Trnavské univerzity v Trnavě, vedoucí katedry pracovního                práva a práva sociálního zabezpečení","na pracovné sily sa v svetovom či európskom meradle  stále znižujú a možnosti  zabezpečenia                 elementárnych  životných  podmienok  veľkej  časti  zamestnancov  sa  znižujú.  Šetrenie  na                mzdových  nákladoch    zamestnancov  je  pre    zamestnávateľa    stále  veľmi  atraktívne  ako                 relatívny ľahký spôsob dosahovania vyššieho zisku  a súčasne    finančne zaujímavejšie ako                zavádzanie  nových technológií. Do pracovných procesov.                         Napríklad rozvoj prekérnych zamestnaní dosiahol v ostatných rokoch najmä v krajinách                 Európskej  únie  také  rozmery,  že  len  v podmienkach  Slovenskej  republiky  vyše  20  %                zamestnancov  pracujú  v prekérnych  (atypických)  zamestnaniach.  Zamestnanci      majú  síce                 zamestnanie, dôstojné prežitie, ktoré im   nezabezpečuje    základné existenčné podmienky                 nielen pre ich osobný život ale aj ich rodinný život.                         Zamestnávatelia si na prekérne zamestnania zvykli, a nechcú sa ich  tak ľahko vzdať ani                v zmenenej situácii hospodárskeho rastu krajín. Optimisticky sa rozvíjajúcemu hospodárskemu                 rastu  by  mal  zodpovedať    najmä  vyšší  štandard  pracovných  a mzdových  podmienok                 zamestnancov. Pracovné právo v súčasnom období rozvoja  akoby   rezignovalo na relatívne                vysoký  existujúci    hospodársky  rast a    nereflektuje    súčasný  priaznivý  ekonomický  rast                 zvýšením svojej ochrannej funkcie   voči zamestnancom.                         Vysoký  stupeň    flexibility  pracovného  práva  osobitne    v oblasti  pracovného  času                a rozšírenia  prekérnych  zamestnaní  dosiahnutý  v období  svetovej  hospodárskej  a finančnej                 krízy sa  v slovenskom pracovnom práve veľmi udomácnil. Podnikatelia si naň zvykli.  S malou                pravdepodobnosťou      možno  v období  nasledujúcich  rokov  len  ťažko  možno  predpokladať                 s jeho  zmenou  a to  napriek  tomu,  že  vo    viacerých  prípadoch    nekorešponduje  nielen                 s úspešným hospodárskym rozvojom krajiny, ale  ani so znením viacerých smerníc EÚ   a na                ňu nadväzujúcu početnú judikatúru Súdneho dvora EÚ.   Aj ostatná Správa Európskej komisie                 spred  pár rokov výslovne citovala Slovenskú republiku ako krajinu s nesprávnou úpravou                 týždenného  a denného  odpočinku  po  vykonanej  práci,    na  čo    v tomto  čase  slovenský                zákonodarca vôbec nereagoval a ponechal existujúcu pracovnoprávnu úpravu tohto problému                 bez akejkoľvek legislatívnej zmeny a  v určitých systematických častiach úpravy pracovného                času    v Zákonníku práce ju ešte zhoršil.56                        56 Správa Komisie Európskemu  parlamentu, rade a Európskemu sociálnemu a hospodárskemu výboru                o vykonávaní smernice 2003/88/ES členskými štátmi, SEK (101), 1611, Brusel, 21.12.2010.KOM.","Napríklad v rozsahu  práce v noci Slovenská republika je aktuálne na prvom mieste zo                 všetkých  krajín  EÚ,  aj  keď  sú    v odbornej  medicínskej  praxi    všeobecne  známe    odborné                informácie o veľmi nepriaznivých následkoch výkonu nočnej práce na zdravie zamestnancov.                 Obdobná  situácia  je    aj  rozsahu  práce  v nedeľu  a iné  dni  pracovného  pokoja.  Podľa                medializovaných správ každý piaty Slovák pracuje  pravidelne v nedeľu a chýba pri rodinnom                 stole svojej rodiny.                 II.  HODNOTOVÉ SMEROVANIE PRACOVNÉHO PRÁVA   A OCHRANA ĽUDSKEJ                                            DÔSTOJNOSTI ZAMESTNANCA                          Súčasne s pominutím svetovej hospodárskej a finančnej krízy v postkrízovom období                 by bolo užitočné si pripomenúť  návrat k ochrannej funkcii pracovného práva, ako základnej                funkcii pracovného práva                         Genetický vzťah pracovného práva  a ochrannej funkcie pracovného práva, spočívajúci                 v ochrane  slabšej strany je v súčasnosti o to naliehavejší, že mnohí zamestnávatelia a žiaľ aj                zástupcovia zamestnancov rezignovali na ochranu slabšej strany  v pracovnom práve, aj keď                 práve  táto  ochrana  bola  dôvodom  vzniku  pracovného  práva  ako  samostatného  právneho                 odvetvia.                         Nemáme    k dispozícii  informácie  o prípadoch,  žeby  zástupcovia  zamestnancov                presadzovali aj v oblasti kolektívneho vyjednávania model pracovného času viac ústretovejší                 spájaniu pracovného a rodinného života alebo vznášali voči zamestnávateľovi  svoje nároky na                 obmedzenia dočasnej agentúrnej práce a tým aj  stále substituovanie štandardných pracovných                pomerov dočasnou agentúrnou prácou.  Je celkom samozrejmé, že flexibilita pracovnoprávnych                 vzťahov  nemôže  byť  ponímaná  tak,  aby  radikálne  zhoršila  kvalitu  života  zamestnancov                a nevytvárala elementárne predpoklady  pre plnenie  statusových povinností zamestnancov voči                 nim samým a voči ich rodinám, najmä vo vzťahu k maloletým deťom. Ani zámerom rozšírenia                prekérnych zamestnaní najmä v čase  svetovej hospodárskej a finančnej krízy nebolo dosiahnuť                 stav, v ktorom  prekérne zamestnanie   nezabezpečuje všetky elementárne podmienky ľudsky                 dôstojného  života57.    Zámerom  rozšírenia  prekérnych  zamestnaní    najmä  v čase  svetovej                hospodárskej  krízy  nebolo  nahradenie  štandardných  pracovných  pomerov  napr.  dočasnými                 agentúrnymi  zamestnancami,  čiastočnými  pracovnými  úväzkami  či  dohodami  o prácach                   57 Stanovisko Európkeho parlamentu zo dňa 8.10.2008.","vykonávaných  mimo  pracovného  pomeru,  ktoré    adekvátne  nezabezpečujú  zamestnancov                 nielen  pokiaľ  ide  o ich  aktuálne  pracovnoprávne  nároky,  ale  tiež  aj    nároky  spojené                s dôchodkovými  dávkami  v budúcnosti.                         Uvedený stav, do ktorého sa dostalo pracovné právo Slovenskej republiky následkom                 svetovej  hospodárskej  a finančnej  krízy  by  bolo  podľa  nášho  názoru  načase      prehodnotiť                a zodpovedať  základnú  otázku,  do  akej  miery  slovenské  pracovné  právo      je    v súčasnosti                 spôsobilé chrániť slabšiu stranu v pracovnoprávnom vzťahu a tým do akej miery je spôsobilé                plniť svoju hlavnú ochrannú funkciu.                          Nemalo  by  sa  ani  v súčasnom  období  rozvoja  opomínať,  že  pracovné  právo  má                s problematikou ochrany slabšej strany genetický vzťah, pretože už časy  zrodu pracovného                 práva  sú bezprostredne poznamenané nevyhnutnosťou ochrany slabšej strany. 58                         Genetický vzťah pracovného práva a ochrany zamestnanca pretrváva aj do súčasnosti.                V žiadnom  z právnych  odvetví  súkromného  práva  nie  je  zmluvná  autonómia    v prospech                 zamestnanca obmedzená viac ako v pracovnom práve.                         Aj  z dôvodu  nerovnakej    vyjednávacej  pozície  zmluvných  strán  pri  dojednávaní                 pracovnej zmluvy  je zákonodarca vedený k intervencii  v smere ochrany zamestnanca pred                nepriaznivými sociálnymi dopadmi zmluvnej autonómie a tým aj k ničím neobmedzenej sile                 trhu.59 Stály tlak  mnohých našich zamestnávateľov na zvyšovanie pracovných výkonov sa                 u niektorých zamestnávateľov  konkrétne prejavuje aj v porušovaní práva na ľudskú dôstojnosť                zamestnancov.                         Doteraz na prahu tretieho tisícročia prípady aplikačnej praxe nenasvedčujú tomu, žeby                 právny systém Slovenskej republiky včítane pracovného práva do plnosti napĺňal ochrannú                funkciu  pracovného práva ako jeho hlavnú funkciu.                         Ochranná  funkcia  pracovného  práva  vyplýva  aj  zo    stále  silnejúcej  sociálnej  úlohy                 súkromného  práva      vedenej  cieľom  zabezpečenia  spoločenskej  stability,  čo  sa    najviac                        58 Za prvý zákon na ochranu zamestnancov sa považuje Act for thePreservation of the Healt and Moralsof                Apprentices and others,employed in Cotton and ther Mills and Cotton and other Factories zo dńa 22.6.1802.                59  BĚLINA, M.: a kol.: Pracovní právo, 5. doplnené a podstatně přepracované vydání, Praha: C.H.Beck, 2010, s.                11.","prejavuje v súkromnom záväzkovom práve, aj keď dominantou súkromného práva  je princíp                 zmluvnej autonómie subjektov.                         Sociálna  úloha  súkromného  práva  bola  v centre  pozornosti    Gierkeho  teórie,  podľa                ktorej  súkromnoprávne pozície jednotlivcov by nemali byť závislé od ich statusu v spoločnosti.                 Úloha  sociálnej  funkcie  súkromného  práva  sa  v období  ostatných  rokov  stáva    stále                aktuálnejšou    a súčasne  naliehavejšou  najmä  v nadväznosti  na    najaktuálnejšie  spoločenské                 výzvy tretieho storočia v priamej nadväznosti na stále sa prehlbujúcu majetkovú nerovnosť                v súčasnom svete.60                          Ochrana funkcia pracovného práva má zásadnú súvislosť nielen  s princípom zmluvnej                autonómie, ale aj s princípom  rovnosti zmluvných strán, ktorý sa osobitne v pracovnom práve                 prejavuje v podobe zásady rovnakého zaobchádzania.                    III.  MEDZINÁRODNOPRÁVNA A EURÓPSKA OCHRANA ZAMESTNANCA                         Ochranu  zamestnanca  významným spôsobom  garantuje medzinárodné pracovné právo                 ako aj právo Rady Európy a právo Európskej únie.  Všetky tri uvedené  právne systémy pôsobia                 s cieľom  zvýšenej  ochrany  zamestnanca  a súčasne  by  mali  veľmi  významne  limitovať  aj                smerovanie národných pracovnoprávnych úprav nielen v minulosti, ale aj v  súčasnosti a v                 budúcnosti.                         Dohovor Medzinárodnej organizácie práce č. 1/1920, ktorým je Slovenská republika                viazaná, v  článku 2 zakotvuje, že  pracovný čas osôb zamestnaných v akomkoľvek súkromnom                 alebo verejnom priemyselnom  podniku alebo jeho časti nesmie presiahnuť osem hodín denne                 a 48  hodín  týždenne  (okrem  výnimiek).  Aj  z uvedeného  dohovoru  celkom  zjavne  vyplýva,                akým  spôsobom  sa  uberal  vývoj  právnej  úpravy  pracovného  času  v 20.  storočí  a do  akého                 právneho  modelu  vyústil  na  začiatku  21.  storočia,  kedy  nie  sú  výnimočné    prípady  16                hodinového pracovného dňa a to nielen u kategórie prác s nízkou kvalifikačnou náročnosťou,                 ale aj u manažérov vyšších funkčných úrovní, napr. zamestnancov bánk a ďalších pracovných                 kategórií.                        60  Lazar,J. Majetková nerovnosť a sociálna funkcia súkromného práva (Aktuála úvaha), Právny obzor 2016, č. 4,                s. 287 a n.","Relatívne vysokú mieru ochrany zamestnanca zabezpečuje aj Európska sociálna charta                 Slovenskou  republikou  ratifikovanou  v roku  2008  a Revidovaná  Európska  sociálna  charta,                ratifikovaná  v roku 2009.                         Rozsah  obmedzenia  zmluvnej  slobody  v pracovnom  práve  v prospech  zamestnanca                 významnou mierou   ovplyvňuje aj právo EÚ v podobe početných smerníc, ktoré vytvárajú pre                národné  právne  úpravy    členských  štátov  EÚ  minimálne  sociálnoprávne  štandardy                 obmedzujúce zmluvnú slobodu zamestnávateľa v prospech zamestnanca.                                     IV.  PRÁVNA ÚPRAVA PRACOVNÉHO ČASU                          Právna  úprava  pracovného  času  má  z hľadiska  ochrany  zamestnanca  dominantný                význam nielen preto, že  je  historicky spojená so vznikom  pracovného práva, ale aj z dôvodu,                 že  existujúca  úprava  pracovného  času  má  kardinálny  vplyv  na  kvalitu  života  a zdravia                zamestnancov. Reálna dĺžka pracovného času  priamo  ovplyvňuje  osobný a rodinný život                 zamestnanca a pozitívne alebo negatívne ovplyvňuje spojenie pracovného a rodinného života                zamestnanca.                          Pracovný  čas        je  na  druhej  strane  podstatným  obsahovým  prvkom  flexibility                pracovnoprávnych  vzťahov.    Pracovné  právo  Slovenskej  republiky    sa  vyznačuje  relatívne                 vysokou mierou liberalizácie právnej úpravy pracovného času.                         Súčasná  pracovnoprávna  úprava  pracovného  času  tvorí  podstatnú  časť  pracovného                pomeru a má v prevažnej  miere kogentnú  právnu povahu. Je   z podstatnej  časti vyňatá zo                 zmluvnej autonómie účastníkov pracovného pomeru. Výnimkou vo vyššie uvedenom smere je                 len  súčasná  slovenská  pracovnoprávna  úprava  pružného  pracovného  času,  ktorá  do  plnosti                odráža zmluvnú autonómiu strán pracovného pomeru.                           Už  v sedemdesiatych  rokoch  minulého  storočia  vznikali  snahy  o harmonizovanie                 pracovného času na úrovni celého Európskeho spoločenstva. Až smernica 93/104/ES o určitých                 aspektoch  organizácie  pracovného  času  ustanovila  v ES  prvé  záväzné  pravidlá  pracovného                času.61  V roku  2003    smernicu  1994/104/ES    nahradila  smernica  2003/88/ES  o určitých                 aspektoch pracovného času (ďalej len smernica), ktorá platí doteraz, aj keď na úrovni EÚ sú                stále intenzívne snahy o jej zmenu a o jej ďalšiu liberalizáciu. Vývoj  ostatných rokov na úrovni                   61  Detto.","EÚ  v oblasti  pracovného  času  je  spätý  so  stálym  rozširovaním  možnosti  individuálneho                 predĺženia týždenného pracovného času ( systém opt-out), 62 aj keď   Európsky parlament vo                svojom  Stanovisku  zo  dňa  8.10.2008  rezolútne    zamietol  ďalšiu  liberalizáciu  smernice                 o pracovnom čase. Spoločné stanovisko Rady z júna 2008 na liberalizáciu smernice Európsky                parlament  nazval    za  „návrat  do  19.  storočia.“  Ako  ďalej  výslovne  deklaroval:“  Bezbrehá                 deregulácia najmä pracovného času je príčinou skazy a má za následok aj súčasnú finančnú                krízu  vo  svete.  Systém  opt  –out    nemôže  podľa  Európskeho  parlamentu  pokračovať                 donekonečna, lebo je proti životu zamestnancov, zdraviu zamestnancov  a súčasne otvára dvere                 sociálnemu dampingu.“63                          Napriek  vyššie  uvedenému  zo  strany  zamestnávateľských  subjektov    na  európskej                úrovni    stále  silnejú  snahy  o spružnenie  obsahu  smernice  a za  naliehavú  prioritu  považujú                 zmenu existujúcej  smernice a  umožnenie najmä dlhších rozvrhových období, zmeny týkajúce                sa  pracovnej  pohotovosti  a jej  zaradenie  do  obsahu  smernice, liberálnejšie  načasovanie                 náhradného odpočinku po práci pri prekročení denného alebo týždenného pracovného času.                         Máme medzinárodnoprávnu úpravu pracovného času aj európsku úpravu pracovného                 času  v právnej  forme  smernice  ako  aj  ratifikovanú    Európsku    sociálnu  chartu  a taktiež                ratifikovanú Revidovanú Európsku sociálnu chartu.                          Kvalita života zamestnancov v Slovenskej republike z hľadiska dĺžky pracovného času                 sa  však  zhoršila.  Sociálny  psychológ  Robert  Levine,  ktorý  skúmal  tempo  života,  zistil,  že                najvyššie  tempo  života  majú  západoeurópske  krajiny  na  čele  so  Švajčiarskom,  Japonsko                 a mestá na severovýchode USA. Nepochybne sa problém tempa života, ktoré je bezprostredne                 späté s intenzitou pracovného nasadenia v profesijnej práci dotýka aj Slovákov. Bremeno práce                môže zlomiť hocikoho, radového zamestnanca aj vrcholového  manažéra. Za vyše  20 rokov po                 revolúcii v roku 1989 sme si odžili to, čo sa v Európe   vyvíjalo počas 60 rokov. A to nás                 mnohých  doslova  zomlelo.    Iste  poznáme  svojich  rovesníkov,  z ktorých  sa  stali  vyhorení                invalidi.  Týka  sa  to  nielen    robotníkov  pracujúcich  16  hodín  denne  ale  aj  mnohých                 zamestnancov vo vysokých manažérskych pozíciách, ktorí nezvládli  náhle a dlhodobé vysoké                pracovné  nasadenie  a  pracovný  tlak.  Majú  rozbité  rodiny,  psychické  diagnózy  a sú  z nich                 nešťastní ľudia. Na Slovensku  k tomu prispel aj fakt, že Slovenská republika je výrobnou                  62 Ide o právny model individuálneho zmluvného dojednania dĺžky týždenného pracovného času, ktorý sa                odchyľuje od právneho modelu smernice 2003/88/ES, ktorá určuje hlavne maximálny týždenný pracovný čas  a                minimálne hranice denného a týždenného odpočinku po vykonanej práci.                63  Stanovisko Európskeho parlamentu zo dňa 8.10.2008.","zónou  pre  zahraničné  korporácie,  ktoré  pri  zamestnávaní  nie  vždy  rešpektujú  ľudskú                 dôstojnosť zamestnanca.64  Zamestnanci nemajú odvahu sa so zamestnávateľmi súdiť a aj tí                najodvážnejší väčšinou zle pochodia, lebo zamestnávatelia majú navrch. Do sporu angažujú                 dobrých právnikov, špecialistov  a zamestnanec či jeho kolega si najbližšie dobre rozmyslí, či                pôjde do pracovného sporu so zamestnávateľom.                         K smernici 2003/88/ES existuje  v súčasnosti už  bohatá  judikatúra Súdneho dvora EÚ,                 podľa ktorej zaručenie  práva  na maximálny týždenný pracovný čas ako aj na minimálny čas                denného  a týždenného  odpočinku    predstavuje  zásadu  sociálneho  práva  Únie  s osobitným                 významom. Zamestnanec sa má  pri posudzovaní tohto problému podľa judikatúry  Súdneho                 dvora EÚ  považovať za slabšiu stranu. Podľa Súdneho dvora EÚ je nevyhnutné zabrániť tomu,                aby zamestnávateľ mal možnosť zamestnanca obmedzovať v jeho právach, ktoré mu vyplývajú                 zo  smernice.65  Samotní  zamestnanci  nemusia  žiadať  svojho  zamestnávateľa  o dodržiavanie                minimálnych požiadaviek pri dodržiavaní pracovného času a času odpočinku.66                          Medzi  aktuálne  problémy  úpravy  pracovného  času  na  európskej  úrovni  patrí  nielen                samotné vymedzenie pojmu pracovný čas.                         Okrem vyššie uvedeného  vzhľadom na cieľ smernice, ktorým je ochrana a bezpečnosť                 zdravia pri práci zamestnanca, by mali členské štáty zaviesť mechanizmy pre monitorovanie                a presadzovanie    dodržiavania  smernice,  osobitne    v prípadoch,  kedy  má  zamestnanec                 uzatvorených súčasne niekoľko pracovných zmlúv s tým istým zamestnávateľom.67                         Reálne dodržiavanie maximálneho týždenného pracovného času podľa smernice veľmi                 podstatnou  mierou  deformuje  aj  práca  nadčas.  Slovenská  pracovnoprávna  úprava  rozsahu                nadčasovej práce v Zákonníku patrí (spolu s Českou republikou)  medzi i najvyššie (400 hodín                 ročne). Rozsahom maximálne dovolenej nadčasovej práce v roku  predstavuje v priemere viac                ako ¼  plného pracovného úväzku zamestnanca.68                         Podľa jedného z novších rozhodnutí Súdneho dvora EÚ právna úprava, ktorá nepriznáva                 zamestnancom nárok na primeraný denný odpočinok po vykonanej práci po celú dobu trvania                    64  Téma: „Uštvaní prácou“, časopis  Týždeň, Roč.X, 9.september 2013, s.9-14.                65 Fuß  (C- 429/09), zo dňa 25.11.2010.                66 C- 429/09 (Fuß) zo dňa 25.11. 2010, bod 84 ako aj právna vec C- 397 až 403 /01 (Pfeifer)  a ďalší zo dňa                9.3.2004, body 82 a 84.                67 detto                68  Vo vzťahu k ostatným zamestnancom platí maximálny rozsah nadčasovej práce 400 hodín ročne.","pracovnoprávneho vzťahu, zbavuje svojej podstaty samotné subjektívne právo zamestnanca na                 odpočinok po vykonanej práci a  je v rozpore  s cieľom  smernice.69     Podľa článku 3 smernice                členské štáty prijmú opatrenia nevyhnutné na zabezpečenie toho, aby každý zamestnanec mal                 nárok na minimálny denný odpočinok trvajúci 11 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24                hodín.                        IV.1. Výnimky z denného pracovného času                          Podľa   § 92 odsek 1 ZP SR  denný odpočinok po vykonanej práci je  ustanovený súladne                 so smernicou na 12 hodín. Na druhej strane   § 92 odsek 2 Zákonníka práce  SR  umožňuje                 z taxatívnych  dôvodov  denný  odpočinok  po  vykonanej  práci  zo  strany  zamestnávateľa                jednostranne skrátiť až na osem hodín.70 V prípade, že zamestnávateľ jednostranne skráti dobu                 odpočinku    z taxatívnych  dôvodov  uvedených  v  §  92  ZP  SR,  je    povinný  zamestnancovi                dodatočne do 30 dní  poskytnúť  rovnocenný nepretržitý náhradný odpočinok.                         Podľa rozhodnutia Súdneho dvora v právnej veci Jaeger „ak členský štát pristúpi na                 možnosť skrátenia denného odpočinku  zamestnancovi, musí byť toto skrátenie kompenzované                 poskytnutím    náhradného  odpočinku  v takom  počte  po  sebe  nasledujúcich  hodín,  ktorý                zodpovedá skráteniu  času odpočinku ešte pred začatím ďalšej pracovnej zmeny. Skutočnosť,                 že takýto čas odpočinku sa poskytne v inom čase, ktorý už nie je priamo spojený s predĺženým                pracovným  časom  v dôsledku  nadčasovej  práce,  spravidla  nezohľadňuje  potrebu  dodržať                 základné zásady ochrany bezpečnosti a zdravia zamestnancov.71 Rovnocenná doba náhradného                 odpočinku sa má priznať zamestnancovi v čase, ktorý nasleduje pokiaľ možno čo najskôr, hneď                po príslušnom pracovnom čase.72                          Z aktuálnej  judikatúry  Súdneho  dvora  EÚ  celkom  zjavne  vyplýva,  že  poskytnutie                 náhradného  odpočinku  do  30  dní  podľa  §  92  Zákonníka  práce  SR  nevykazuje  znaky                rovnocennej doby odpočinku podľa smernice. Skrátením denného odpočinku na osem hodín                 bez  jeho neodkladného vyrovnania sa  slovenská pracovnoprávna úprava ZP dostala do rozporu                       69  C-428/09 bod 60, tiež BECTU, bod 48.                70 Ide o práce, ktoré článok 17 ods. 3 smernice zahrnuje medzi oprávnené odchýlky  z týždenného pracovného                času .                71 C- 151/ 2002 (Jaeger) zo dňa 9.9. 2003,  bod 97.                72  detto, bod 103.","s obsahom a cieľom smernice, keď  neumožňuje ich poskytnúť bezprostredne po pracovnom                 čase, aby  doby odpočinku po vykonanej práci splnili svoj primárny účel.                       IV.2.Výnimky z  týždenného odpočinku a rovnocenné náhradné doby odpočinku                           Požiadavky európskeho zákonodarcu na odchýlky z týždenného pracovného času     boli                pretlmočené  a formulované    najmä  rozhodnutí  Accardo.73  Súdny  dvor    opätovne                 zdôrazňuje nevyhnutnosť  poskytnutia  rovnocenných  náhrad  odpočinku.    Neoprávneným                skrátením týždenného ale aj denného odpočinku po práci podľa rozhodnutia v právnej veci                 Accardo  by sa  zamestnancom  odoprelo subjektívne právo na odpočinok  v týždni, ktoré je                 v súlade  s požiadavkami článku 5 smernice stanovená ako minimálna hranica.74 Členský štát                odchýlky  od  zásad  stanovených  smernicou    musí  vykonať  s požadovanou  presnosťou                 a jasnosťou. Tieto odchýlky sa podľa judikatúry Súdneho dvora majú  obmedziť na nevyhnutné                minimum.75  Podľa smernice 2003/88/ES rozvrhové obdobie pre týždenný čas odpočinku je  do                 14 dní, t.j.  najneskoršie v rámci 14 dní sa majú odchýlky od týždenného pracovného času                vyrovnať. Zamestnávateľ je povinný vyrovnať rozdiely v rozsahu poskytnutého týždenného                 odpočinku.   Slovenská pracovnoprávna úprava uvedenú požiadavku smernice na rozvrhové                 obdobie 14 dní  v § 93 Zákonníka práce nerešpektuje. Podľa § 93 ZP umožňuje skrátenie                týždenného  odpočinku  po  vykonanej  podľa  piatich  právnych  modelov  z poskytnutím                 náhradných odpočinkových dôb podstatne neskôr, než predpokladá smernica 2003/88/ES ako                 aj aktuálna judikatúra Súdneho dvora EÚ.                         Ďalší  vývoj  úpravy  pracovného  času  na  úrovni  EÚ  by  mal  zohľadňovať  aj  veľmi                nepriaznivý demografický vývoj v EÚ so stále  klesajúcim podielom mladých ľudí na celkovej                 populácii, sociálne vyčleňovanie, chudobu detí, solidaritu  medzi generáciami v súvislosti so                starnúcou spoločnosťou ako aj solidaritu zamestnaných s nezamestnanými.   Výkon  závislej                 práce  na prahu 3. tisícročia aj v oblasti dĺžky pracovného času  má vytvárať relatívne rovnaké                predpoklady pre voľnú hospodársku súťaž podnikateľov a na druhej strane musí zodpovedať                 dôstojnosti človeka ako suverénneho člena  ľudského spoločenstva. Domnievame sa preto, že                 ochrana  ľudskej  dôstojnosti  je  tým  najdôležitejším,  najzávažnejším  a najnaliehavejším                     73 C- 227/09 (Accardo a iní. ) zo dňa 21.10.2010, body 55, 58.                74   Detto bod 46.                75  C- 227/2009 (Accardo a iní) zo dňa 21.10. 2010, bod 58, ďalej C-151/02 (Jaeger) zo dňa 9.9. 2003, bod 89.","limitujúcim  faktorom  terajšieho  aj  budúceho  rozvoja    právnej  úpravy  pracovného  času                 v Slovenskej republike ako aj v iných členských štátoch Európskej únie.                        V.  PROCES HARMONIZÁCIE PRACOVNÉHO PRÁVA  V OBLASTI                                 DOVOLENKOVÉHO PRÁVA NIE JE  EŠTE UKONČENÝ                          Proces  harmonizácie  slovenského  pracovného  práva  s pracovným  právom  EÚ  sa                neskončil v roku 2004, v roku vstupu Slovenskej republiky do Európskej únie. Tak ako sa  ďalej                 vyvíja zákonodarstvo EÚ, takýmto tempom má postupovať aj harmonizácia pracovného práva                 s právom EÚ  zohľadňujúc pritom aj rozsiahlu  rozhodovaciu činnosť Súdneho dvora EÚ. V jej                rámci boli v období ostatných rokov prijaté početné, aj prelomové  rozhodnutia Súdneho dvora,                 ktoré sa doteraz vôbec nepremietli do existujúcej pracovnoprávnej úpravy Zákonníka práce                Slovenskej republiky.                         Súdny  dvor EÚ už aj s odkazom na Chartu základných práv EÚ  vo viacerých svojich                 rozhodnutiach  judikoval,  že  právo  na  minimálnu  štvortýždňovú  dovolenku  je  základným                sociálnym právom zamestnanca, ktoré nie je možné podmieňovať odpracovaním  určitého času                 a toto  právo  vo  svojej  minimálnej  výmere  štyroch    týždňov  prislúcha  v každom                 pracovnoprávnom  vzťahu,  nielen  v pracovnom  pomere,  pretože  sa  viaže  na  relatívne                extenzívne  pojatý  pojem  „pracovník“  tak,  ako  ho  zakotvuje  smernica  1968/391/EHS                 o bezpečnosti  a ochrane  zdravia  pri  práci.76  Smernicou  ustanovená      minimálna  výmera                 dovolenky  musí byť dodržiavaná aj pri prípadnom krátení dovolenky.                         Výmera dovolenky aj nad rámec minimálnej výmery nesmie byť závislá  výlučne od                veku a musí sa spravovať zásadou rovnakého zaobchádzania. Vo vyššie uvedenom smere je                 slovenská  pracovnoprávna  úprava  vzniku  nároku  na  5-týždńovú  dovolenku  v rozpore  so                smernicou  2000/78/ES,  pretože  viaže  nárok  na  5-týždňovú  dovolenku  výlučne  na  vek                 zamestnanca.                      V nadväznosti na vyššie uvedené poznámky bude potrebné  v nadväznosti na medzičasom                     prijatú veľmi bohatú judikatúru Súdneho dvora  v Zákonníku práce Slovenskej republiky:                      nanovo zakotviť pojem pracovný čas,                       rozšíriť osobný rozsah dovolenky aj na zamestnancov pracujúcich na základe dohôd                   76  Smernica 1989/391/EHS je Rámcovou smernicou o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a smernica                2003/88/ES  o určitých aspektoch organizácie pracovného času je  jednou z jej početných čiastkových smerníc..","o prácach mimo pracovného pomeru,                       nepodmieňovať vznik nároku na dovolenku na odpracovanie určitého času,                      odstrániť viazanie 5-týždňovej dovolenky výlučne na vek,                       neumožniť krátenie dovolenky  pod hranicou minimálnej 4-týždňovej dovolenky,                                            VI.  ATYPICKÉ ZAMESTNANIA                          Atypické pracovné formy zamestnania si zmluvné strany volia  najčastejšie v situácii,                keď z rôznych dôvodov nie je možné založiť. pracovný pomer na plný pracovný úväzok  alebo                 pracovný pomer na neurčitý  čas.         Je nepochybné, že atypické  formy zamestnania sa                v období ostatných  rokov dostali do centra pozornosti praxe a teórie aj z dôvodu nepriaznivej                 situácie  na  pracovnom  trhu  EÚ  spôsobenej    svetovou  finančnou    a hospodárskou  krízou.                 Európska  komisia    mala    nerealistické  očakávania  od  rozvoja  neštandardných  foriem                zamestnania.                         Rozvoju atypických zamestnaní  sa v období svetovej hospodárskej krízy pripisoval                 veľký  význam,  pretože  atypické  zamestnania  (prekérne  zamestnania)  boli  pre  mnohých                 záujemcov  reálnou  alternatívou  zamestnanosti.  Rozvoj  atypických  zamestnaní    veľmi                významne podporovala aj Európska únia, ktorá prostredníctvom smerníc  ustanovila minimálne                 sociálne „prahy“ ochrany zamestnancov pri výkone atypickej práce. Pri niektorých druhoch                atypických  zamestnaní  dokonca  smernice  EÚ    zakotvili  požiadavku      dodržiavania  zásady                 rovnakého zaobchádzania, dodržiavanie ktorej  bolo v praxi nasledujúcich rokov  len iluzórne.                         Zamestnávatelia  nové formy atypických zamestnaní  privítali. Aj  po prekonaní svetovej                hospodárskej krízy  nechcú sa ich vzdať, aj keď na druhej strane atypické zamestnania, hlavne                 dočasné  agentúrne  zamestnanie,  príležitostná  práca  či  pracovný  pomer  na  kratší  týždenný                 pracovný čas  reálne nezabezpečujú zamestnanom  elementárne  životné podmienky pre nich                a ich rodiny. Prudký rozvoj atypických zamestnaní si všimol ešte v čase svetovej hospodárskej                 krízy aj Európsky hospodársky a sociálny výbor vo  svojom Stanovisku zo dňa 1.októbra 2009                v bode  1.9.  zdôrazňuje,  „  že  pri  reformách  trhov  práce  v členských  štátoch  by  sa  malo                 predchádzať tomu, aby naďalej rástol počet pracovných miest vyznačujúcich sa nadmernou                 flexibilitou  na  úkor  istoty,  ktorých  bolo  v posledných  rokoch  stále  viac,  pretože    „prevaha                vonkajšej flexibility by mohla spôsobiť rozsiahlu dereguláciu normálnych pracovných pomerov","smerom  k rozšíreniu  pracovných  pomerov  bez  primeraného  zabezpečenia.“77  Podľa                 Hospodárskeho  a sociálneho  výboru  „na  splnenie  cieľov,  ktoré  sa  objavia    v priebehu                pravdepodobne dlhej a namáhavej krízy, je potrebné plánovať postlisabonský proces (Lisabon                 2020  ).“  Za  účinný  boj  proti  nezamestnanosti  v období  hospodárskej  krízy  vidí  Výbor  vo                vnútornej  nie  vonkajšej  flexibilite,  ktorá  by  sa  nemala  chápať  ako  súbor  opatrení  na                 zjednodušenie  prepúšťania  zamestnancov  alebo  na  oslabenie  a ohrozenie    ich  všeobecnej                sociálnej a právnej  ochrany.                         V predchádzajúcich  rokoch    svetovej  hospodárskej  krízy  orgány  EÚ    vyzývali                 podnikateľské subjekty - zamestnávateľov, aby neprepúšťali svojich  zamestnancov a namiesto                 prepúšťania uprednostnili flexibilné formy zamestnania. Aj pre zamestnávateľov   bola a je                náhrada typického pracovného pomeru na plný pracovný úväzok atypickými zamestnaniami                 výhodnejšia  ako  hromadné  prepúšťanie  a následný  nábor  nových  zamestnancov  bez                pracovných návykov a zručností.                          K prudkému rozvoju dočasnej agentúrnej práce zaujal svoje stanovisko aj Súdny dvor                EÚ vo svojom rozhodnutí AKT.78     Aj napriek tomu, že široká odborná verejnosť očakávala                 razantnejší postoj Súdneho dvora predovšetkým proti zneužívaniu dočasnej agentúrnej práce,                v uvedenom rozhodnutí Súdny dvor len zopakoval, že nemožno klásť právne prekážky rozvoju                 agentúrnej práce  a popri tom zdôraznil právomoc členských štátov prijať potrebné legislatívne                opatrenia  proti  zneužívaniu  agentúrnej  práce  zo  strany  zamestnávateľov,  ktorí  masovým                 spôsobom  začali  nahrádzať  štandardné  pracovné  pomery    dočasnou  agentúrnou  prácou.                 V uvedenom  rozhodnutí  Súdny  dvor  osobitne  zdôrazňuje  úlohu  zástupcov  zamestnancov                pôsobiacich  u konkrétnych  zamestnávateľov,  aby  aj  pomocou  kolektívneho  vyjednávania                 viac chránili zamestnancov  a zaväzovali  zamestnávateľov aj formou   kolektívnych zmlúv,                aby nenahrádzali  vo väčšej miere než je to potrebné alebo nevyhnutné   svojich zamestnancov                 pracujúcich v štandardných pracovných pomeroch  dočasnými agentúrnymi zamestnancami.                              77  Obdobné stanovisko prijal dňa 7. februára 2008  aj Výbor  regiónov EÚ, publikované v Úradnom  vestníku                EÚ C 105 zo dňa 25.4..2008, s. 16, bod 22. Pozri tiež Zelena kniha:“ Moderné pracovné právo a požiadavky pre                21. storočie.“ (KOM 2006 708).                78  C-533/13 (AKT).","Prax ostatných rokov dosť jednoznačne ukázala , že aj „zásluhou  prudkého  rozvoja “                 atypických zamestnaní nám   vyrástla relatívne  početná pracovná kategória zamestnancov,                ktorým  práca v atypických formách zamestnania nezabezpečuje elementárne prežitie.79                         Po  niekoľkých  rokoch  aktívnej  podpory  rozvoja  atypických  zamestnaní  sme                 konfrontovaní so situáciou, že výkon práce v atypických zamestnaniach ohrozuje právo  na                ľudskú dôstojnosť zamestnancov a ich rodín.                        VI.1. Atypické  formy zamestnania  a dôstojnosť  ľudskej osoby                          Závažným  argumentom  v neprospech  atypických  zamestnaní  je  fakt,  že  dostávajú                 zamestnanca do existenčnej neistoty, čo by sa dalo povedať o všetkých atypických formách                 zamestnania,  včítane  pracovného  pomeru  na  určitú  dobu.  Len  veľmi  zriedkavo  dochádza                k situáciám, že sám zamestnanec si slobodne zvolí napríklad dva alebo tri čiastočné pracovné                 úväzky.  Pokiaľ  ide  o príležitostnú  prácu,  prácu  na  zavolanie  alebo  o dohody  o prácach                vykonávaných mimo pracovného  pomeru, tieto zmluvné formy nezabezpečujú zamestnancovi                 ani  elementárne    existenčné  podmienky.  Aj  z tohto  dôvodu  sa  zo  strany  zamestnancov                 využívajú ako krajné riešenie v situácii, keď z rôznych dôvodov nemožno  založiť pracovný                pomer  na  plný  úväzok  (na  ustanovený  týždenný  pracovný  čas)  alebo  pracovný  pomer   na                 neurčitý  čas.  Pritom  nejde  len  problém  ekonomického  prežitia  v čase  výkonu  takýchto                zamestnaní,  ale  aj  o budúce  právne  nároky  spojené  najmä  so  zdravotným,  nemocenským                 a starobným poistením.                         Atypické    formy  zamestnania  majú  slúžiť  zvýšeniu  flexibility  pracovnoprávnych                 vzťahov. Dozaista v oblasti flexibility pracovnoprávnych vzťahov je ešte nemálo rezerv. Na                druhej strane pri právnej konštrukcii nových právnych modelov flexibility pracovnoprávnych                 vzťahov si treba uvedomiť, že aj flexibilita pracovnoprávnych vzťahov má svoje  právne limity.                Jeden  z najzávažnejších  spočíva  v práve  na  ochranu    ľudskej  dôstojnosti.  Ako  právo  prvej                 generácie je právo na ochranu ľudskej dôstojnosti predmetom nielen  ústav veľkej časti Európy                 a sveta. Právo na ochranu dôstojnosti nadobudlo osobitnú aktuálnosť po prijatí Lisabonskej                zmluvy. Charta základných práv EÚ, ktorá sa stala  súčasťou Zmluvy o fungovaní EÚ  právo                 na  ochranu  ľudskej  dôstojnosti  zakotvuje  v článku  1,  podľa  ktorého  ľudská  dôstojnosť  je                   79  Podľa viacerých odhadov táto kategória zamestnancov   pracujúca v atypických zamestnaniach tvorí skoro ¼                všetkých zamestnancov v Slovenskej republike.","nedotknuteľná. Má sa  ctiť a chrániť.   Ešte pred nadobudnutím platnosti Lisabonskej zmluvy                 Súdny  dvor  EÚ  v právnej  veci  C-  377/98  (EP/Holandsko)    potvrdil,  že  základné  právo  na                ľudskú dôstojnosť je súčasťou práva EÚ a je základným ľudským právom.80                         Súdny dvor EÚ z času na čas sa zaoberá aj právom na ľudskú dôstojnosť a to najmä                 v spojitosti  s inými  právami.81  Podľa  zahraničnej  právnej  literatúry    právo  na  ochranu                ľudskejdôstojnosti integruje  v sebe    ochranu telesnej a duchovnej integrity človeka, ochranu                 a    zabezpečenie  elementárnej  rovnosti  a zabezpečenie  elementárnych  základov  života.82                Zabezpečenie elementárnych základov života ako tretia dimenzia  práva na ochranu ľudskej                 dôstojnosti kladie požiadavky na štát vo smere  zabezpečenia elementárneho životného minima                 pre tých, ktorí sa  bez vlastnej  viny  ocitli v situácii ohrozujúcej ľudskú dôstojnosť.                                                           ZÁVER                         Čo  tvorí  základný  kameň  hodnotového  o  systému  pracovného  práva    do  najbližšej                 budúcnosti? Je ním človek a jeho ľudská dôstojnosť, alebo sú nimi len ekonomické kategórie                 bez ohľadu na  elementárne ľudské potreby  občanov  štátu, potreby ich  rodín, elementárne                potreby maloletých detí?                         V stredobode  hodnotového systému pracovného práva by mal byť  človek a hodnoty,                 ktoré samotné tvoria život hodný života a tieto hodnoty sú hodné slobodných ľudí. Osobitne                 právo  by  malo  byť  prejavom  úcty  pred    osobnou  dôstojnosťou  ostatných  ľudí.  Malo  by                zabezpečovať  ľudsky  dôstojné  podmienky  pre  demokratický  a sociálny  právny  štát                 prostredníctvom    právneho  systému,  ktorý  chráni  dôstojnosť  človeka  a nevytvára  právny                priestor pre konanie smerujúce proti ľudskej dôstojnosti. Štát svojím právnym systémom by sa                 mal  usilovať nielen o dosiahnutie ľudskej dôstojnosti  ako cieľa svojej činnosti, ale svojím                právnym systémom  by mal slúžiť  aj k uskutočneniu  tohto cieľa voľbou či  výberom takých                 právnych prostriedkov, ktoré neohrozujú  a nepoškodzujú ľudskú dôstojnosť.                                                  POUŽITÁ LITERATÚRA                   KNIŽNÉ MONOGRAFIE-UČEBNICE-ZBORNÍKY                   80  C- 377/98 ( Holandsko/ Európsky parlament a Rada) zo dňa  4.2.2003, body 70-77.   C- 36/02 (Stix- Hackl zo                dňa  18.3.2004,  C- 36/02 (Omega) z 18.3.2004.                81  C-29/69 (Stauder), C-13/94 ( Cornwal Counti Council).                82  Detto.","BARANCOVÁ, H.: Teoretické problémy pracovného práva. 1.vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2013,                Resumé v angličtine, s. 408, ISBN: 978-80-7380-465-7.                 BARANCOVÁ,  H.:  Employment  conditions  of  business  in  Slovakia.  Translation:  Nataša                Hrnčárová, Milan Jančo, 1st. ed. Franfurkt am Main, Bratislava: Leter Lang, Veda, 2013, 3.                223, ISBN: 978-3-631-65001-1.                  BARANCOVÁ, H.: Zákonník práce. Komentár. 4.vyd. Bratislava: C.H.Beck, 2015. s. 1240,                ISBN: 978-80-89603-31-2.                 BARANCOVÁ, H. (ED.): Uskutočniteľnosť sociálnych práv v systémoch sociálnej                bezpečnosti. Plzeň: Aleš Čeněk, 2015. s. 281, ISBN: 978-80-7380-574-6.                 BARANCOVÁ, H.: Práva zamestnancov Európskej únie. 1.vyd. Praha: Leges, 2016, s. 396,                ISBN: 978-80-7502-117-5.                 BĚLINA, M., DRÁPAL, J. A KOL.: Zákoník práce. Komentář. 2. vyd. Praha: C.H.Beck, 2015.                s. 1613, ISBN: 978-80-7400-290-8.                 OLŠOVSKÁ, A. ET AL.: Agentúrne zamestnávanie. 1.vyd. Bratislava: Wolters Kluwer, 2015.                s. 383, IBSN: 978-80-8168-288-9.                 OLŠOVSKÁ, A. – LACLAVÍKOVÁ (EDS.) : Sociálne riziká a základné ľudské práva - výzvy                pre pracovné právo 21. storočia : (zborník vedeckých príspevkov), Trnava, Trnavská univerzita                v Trnave, Právnická fakulta, 2011, s. 233.                 PICHRT,  J.  A KOL.:  Agenturní  zaměstnávání  v komplexních  souvislostech.  1.vyd.  Praha:                C.H.Beck, 2013, s. 375, ISBN: 978-80-7400-481-0.                  PICHRT,  J.  A KOL.:  Agenturní  zaměstnávání  v komplexních  souvislostech.  1.vyd.  Praha:                C.H.Beck, 2013, s. 375, ISBN: 978-80-7400-481-0.                  PICHRT,  J.,  MORÁVEK,  J.:  Atypická  zaměstnání  –  cesta  k vyšší  zaměstnanosti  ?  Praha:                Wolters Kluwer, 2015, s. 336, ISBN: 978-80-7478-975-5.                                                ČASOPISECKÁ LITERATÚRA                   BARANCOVÁ,H.: Felexicurity Ein Arbeitsrecht fuer 21. Jahrundert,                 In: International Labour Law Dialogue. Ljubljana, 2009, s. 79-93.                  BARANCOVÁ, H. Nová právna úprava agentúrnej práce v Slovenskej republike. In: Societas                et iurisprudentia. Trnava : Trnavská univerzita v Trnave, 2015, č. 1, s. 21-42. ISSN 1339-5467.","K PŘECHODU VÝKONU PRÁV A POVINNOSTÍ                                       Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ                         TO TRANSFER OF EXERCICE OF RIGHTS AND DUTIES AT                                                LABOUR RELATIONS                                                                                                                              Mgr. Simona Eichlerová                                                      ANNOTATION                         The article deals with an legal institute called the transfer of exercise of rights and duties                 at  labour  relations  and  compare  nowadays  and  potentionally  future  conditions  of  state                employees under the Labour Code and the Civil Service Act.                                                  I.   STÁVAJÍCÍ PRÁVNÍ ÚPRAVA                          S účinností od 1. ledna 2012 bylo do zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění                 pozdějších předpisů (dále i jen „zákoník práce“), včleněno ustanovení, jehož cílem – rovněž (a                především)  z pohledu  objektivního  teleologického  výkladu  –  nepochybně  je  (bylo)  rozšířit                 ochranu zaměstnanců při  změně  subjektu  na straně zaměstnavatele, a to konkrétně  v rámci                související právní úpravy týkající se přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních                 vztahů.83                         Tento specifický institut krom jiných důvodů a účelů jeho zakotvení chrání zaměstnance                 potud, že zabraňuje zúžení okruhu jejich práv, přičemž dopadá na situace, v nichž formálně                právně  zaměstnavatelem  zůstává  tentýž  subjekt,  tj.  pro  účely  této  úvahy  „primární                 zaměstnavatel“ (zpravidla stát – Česká republika), ale mění se „faktický zaměstnavatel“, tj.                „zaměstnavatel  sui  generis“,  k němuž  se  výkon  všech  jednotlivých  práv  a povinností                        Mgr. Simona Eichlerová studuje v doktorském studijním programu na Právnické fakultě Masarykovy                univerzity v Brně a působí jako právník na Regionální radě regionu soudržnosti Jihovýchod.                83 Jde o § 345a zákoníku práce, dle něhož zaměstnanci při přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních                vztahů požívají shodné ochrany jako zaměstnanci při přechodu práv a povinností, což zákonodárce učinil tím, že                v dílu druhém hlavě patnácté zákoníku práce týkající se přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních                vztahů zakotvil, že ustanovení § 339 a §339a platí obdobně. § 339 se týká informační a projednací povinnosti o                změně  zaměstnavatele  a  §  339a  upravuje  podmínky  vzniku  nároku  zaměstnance  na  odstupné,  je-li  ukončen                pracovněprávní vztah v souvislosti s uskutečněným přechodem práv a povinností z pracovněprávního vztahu.","z pracovněprávních vztahů reálně upíná [takto in concreto organizační složka, správní úřad,                 dílčí orgán apod. (např. dle reorganizace veřejné správy)].84                         Vedle tohoto institutu existuje historicky starší (platná a účinná) právní úprava přechodu                práv a povinností z pracovněprávních vztahů, jenž byla do stávajícího zákoníku práce prakticky                 převzata z dřívějšího zákoníku práce, tedy zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění                pozdějších předpisů.85                         Anticipačně je třeba uvést, že tato obecná úprava se coby lex generalis nutně uplatní                 také v oblasti veřejné správy tam, kde pracovněprávní vztah je podřízen (takto subsidiárně) pro                 absenci výslovné speciální úpravy právnímu režimu obsaženému v zákoníku práce.                         Institutu přechodu výkonu práv a povinností se totiž věnuje také zákon č. 234/2014 Sb.,                o státní službě, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o státní službě“), a to konkrétně                 v § 170 a § 171. V tom rámci zde jsou řešeny 3 různé situace: jednak (1) zánik služebního úřadu                sloučením nebo splynutím  s jiným  služebním úřadem,  dále pak (2) zánik  služebního  úřadu                 rozdělením na nově vzniklé služební úřady a konečně (3) převod části služebního úřadu do                 jiného služebního úřadu.                         Všechny  tyto  zákonem  předvídané  skutkové  situace  se  vztahují  pouze  na  přechod                výkonu práv a povinností ze služebních poměrů, neboť „primární zaměstnavatel“ se nemění                 (resp. jak již zmíněno, mění se případně pouze onen „zaměstnavatel sui generis“).                         Podstatou a slovním obsahem zmíněné právní úpravy je pouhé stanovení, že přechází                 výkon práv a povinností ze služebního poměru na přejímající služební úřad. U převodu části                služebního  úřadu  do  jiného  služebního  úřadu  pak  navíc  je  omezen  rozsah  přecházejícího                 výkonu práv a povinností, neboť se netýká práv a povinností z kolektivního vyjednávání. Svojí                povahou  se  jedná  o  velmi  osamocená  (fragmentární)  pravidla  nereflektující  práva  státního                 úředníka, a to ani minimální standardy sociální ochrany každého zaměstnance (a tedy i státního                        84  Z relevantní  judikaturní  praxe  lze  v tomto  ohledu  poukázat  kupř.  na  rozsudek  Nejvyššího  soudu  ze  dne                14. 6. 2011 sp. zn. 21 Cdo 1766/2010 nebo nález Ústavního soudu sp. zn. Pl. ÚS 25/07.                85 Konkrétně se jedná o § 249 až 251 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, které                upravovaly  přechod  práv  a  povinností  na  základě  zákona,  projednání  přechodu  práv  a  povinností  a  zrušení                zaměstnavatele. Později byla tato ustanovení doplněna o § 251a týkající se smrti zaměstnavatele a § 251b až §                251d upravující přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů při zániku, převodu a zrušení organizační                složky státu.","úředníka) spočívající např. v právu na informace (které navíc ani nemá žádný dopad na státní                 rozpočet).                         Zákoník  práce  stanoví  shodně  se  služebním  zákonem  zásadu  pracovněprávního                přechodu v plném rozsahu, na rozdíl od zákona o státní službě však bez výjimek. Přecházejí                 tedy v plném rozsahu i práva a povinnosti z kolektivního vyjednávání. Zaměstnanci, na které                dopadá  úprava  zákoníku  práce,  však  navíc  požívají  (oproti  zaměstnancům  ve  služebním                 poměru)  zvýšenou  ochranu  spočívající  zejména  v informační  povinnosti  dosavadního                zaměstnavatele a právu na odstupné při rozvázání pracovního poměru z důvodu podstatného                 zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem výkonu práv a povinností. Zákon o                 státní  službě  ovšem  žádná  obdobná  či  alespoň  srovnatelná  speciální  práva  či  povinnosti                v souvislosti s převodem k jinému služebnímu úřadu nestanoví. Právní úprava zde je velmi                 strohá, aniž by zohledňovala sociální jistotu (či v případě nedostatku informací o převodu spíše                nejistotu) státních úředníků.                          V úvahu  přicházející  argument  dostatečnosti  právní  úpravy  obecné  informační                povinnosti obsažené v části osmé zákona o státní službě nemůže dle přesvědčení autorky této                 úvahy obstát z vícero důvodů, mezi které lze zařadit především to, že 1) se jedná o velice obecná                ustanovení,  2) nadto  bez konkrétních lhůt, ve kterých mají  být  státní  úředníci informováni                 o záležitostech výkonu služby a podmínek jejího výkonu, 3) převod k jinému služebnímu úřadu                je závažná změna na straně zaměstnavatele dotýkající se základních prvků právního vztahu, 4)                 ji lze srovnat s rozsahem a smyslem obecné informační povinností zaměstnavatele dle části                 dvanácté zákoníku práce.                         Zákoník  práce,  v rozsahu  týkajícím  se  obecné  informační  povinnosti  vůči                zaměstnancům,  oproti  tomu  navíc  s ohledem  na  závažnost  změny  při  převodu  k jinému                 zaměstnavateli (anebo, což je třeba zdůraznit, též v rámci jednoho zaměstnavatele v případě                 organizační  složky  státu)  vymezuje  pro  tyto  případy  konkrétní  lhůty  a  konkrétní  práva                zaměstnanců.                         Zaměstnavatel  má  dle  §  279  zákoníku  práce  povinnost  informovat  zaměstnance                 o  v tomto  ustanovení  taxativně  vyjmenovaných  okruzích  skutečností  (svým  obsahem                významných záležitostech zaměstnavatele, které mohou mít vliv na zaměstnance) a dle § 280","zákoníku práce povinnost takové záležitosti projednat86. Uvedená povinnost potom nedopadá                 na  zaměstnavatele  zaměstnávajícího  méně  než  10  zaměstnanců;  v takovém  případě                zaměstnavatel  má  pouze  informační  povinnost  vůči  dotčeným  zaměstnancům.  Kromě  této                 obecné  informační  povinnosti,  jenž je  blíže  popsána  níže,  má  zaměstnavatel  také  speciální                informační  povinnost  v  §  339  zákoníku  práce  právě  pro  případy  změny  na  straně                 zaměstnavatele.                         Konkrétně pak je zaměstnavatel v obecném rámci povinen dle § 279 zákoníku práce                informovat  zaměstnance  o  a)  ekonomické  a  finanční  situaci  zaměstnavatele  a  jejím                 pravděpodobném  vývoji,  b)  činnosti  zaměstnavatele,  jejím  pravděpodobném  vývoji,  jejích                 důsledcích  na  životní  prostřední  a  jeho  ekologických  opatřeních,  c)  právním  postavení                zaměstnavatele  a  jeho  změnách,  vnitřním  uspořádání  a  osobě  oprávněné  jednat  za                 zaměstnavatele  v pracovněprávních  vztazích,  o  převažující  činnosti  zaměstnavatele  dle                klasifikace ekonomické činnosti a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele                 d) základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách či e) záležitostech dle § 280                 zákoníku  práce. Takovými záležitostmi  jsou  pak ty, o kterých musí být  zaměstnanci  nejen                informováni,  ale  které  s nimi  zaměstnavatel  musí  projednat.  Jedná  se  o  a) pravděpodobný                 hospodářský vývoj u zaměstnavatele, b) zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho                racionalizační nebo organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, c) nejnovější stav                 a  strukturu  zaměstnanců,  pravděpodobný  vývoj  zaměstnanosti  u  zaměstnavatele,  základní                 otázky pracovních podmínek a jejich změny, d) převod podle § 338 až 342 zákoníku práce.                         Převod mezi organizačními složkami státu není výslovně zmíněn mezi záležitostmi,                které  mají  být  projednány.  Přechod  výkonu  práv  a  povinností  z pracovněprávního  vztahu                 spojený s převodem mezi organizačními složkami státu je upraven v § 343 až § 345a zákoníku                práce a zákon výslovně v §280 odstavci 1 písm. d) nestanoví povinnost projednání, nicméně je                 třeba vycházet z dikce § 345a, který stanoví pro situace převodu mezi organizačními složkami                 státu, že ustanovení § 339 a 339a zákoníku práce platí obdobně.                         Lze tak mít za to, že zákonodárce měl v úmyslu shora citovaným ustanovením vztáhnout                informační a projednací povinnost v plném rozsahu i na záležitosti převodu k jiné organizační                    86 Projednáním se dle § 278 odst. 3 zákoníku práce rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, výměna                stanovisek  a  vysvětlení  s cílem  dosáhnout  shody.  Zaměstnavatel  je  povinen  zajistit  projednání  v dostatečném                předstihu a vhodným způsobem, aby zaměstnanci mohli vyjádřit svá stanoviska a zaměstnavatel je mohl vzít                v úvahu  před  uskutečněním  opatření.  Zaměstnanci  mají  při  projednání  právo  obdržet  na  své  stanovisko                odůvodněnou odpověď.","složce státu. Nahlíženo optikou smyslu a účelu ustanovení § 280 odstavec 1 zákoníku práce,                 lze s naprostou určitostí záležitosti převodu u téhož zaměstnavatele podřadit pod písm. b), tedy                zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho racionalizační nebo organizační opatření.                         Zákoník práce tak pro všechny zaměstnance, na které dopadá jeho působnost, garantuje,                 že budou přede dnem nabytí účinnosti organizačních změn v dostatečném předstihu, nejpozději                30 dnů před přechodem práv a povinností k jinému zaměstnavateli informováni prostřednictvím                 odborové organizace a rady zaměstnanců (případně při absenci těchto orgánů zaměstnavatel                jedná  přímo  s  dotčenými  zaměstnanci)  a  bude  projednáno  za  účelem  dosažení  shody:  a)                 stanovené  nebo  navrhované  datum  převodu,  b)  důvody  převodu,  c) právní,  ekonomické  a                 sociální  důsledky  převodu  pro  zaměstnance,  d)  připravovaná  opatření  ve  vztahu                k zaměstnancům. Informační a projednací povinnost působí pozitivně na pracovní atmosféru a                 umožňuje zaměstnancům zvážit svůj další pracovní (a v důsledku i soukromý) život a působení                u  nového  zaměstnavatele  (organizační  složky  státu).  Představuje  tak  konkrétní  vyjádření                 sociálně ochranné funkce pracovního práva.                         Za  zmínku  v této  souvislosti  stojí,  že  povinnost  informovat  a  projednat  mají  oba                 zaměstnavatelé: dosavadní i přejímající. Pro organizační složky na základě § 345a zákoníku                práce odtud dovozuji, že tato povinnost se vztahuje na dosavadní a přejímající organizační                 složku  společně.  Společný  postup  obecně  zvyšuje  míru  důvěryhodnosti  a  profesionality                připravované  změny,  což  má  pozitivní  vliv  na  minimalizaci  konfliktních  situací  a  tím                 minimalizaci  rizika  diskontinuity  v činnosti  dotčené  převodem.  Kontinuita  výkonu  činnosti                 a její plynulý přechod bez znatelného vlivu vně zaměstnavatele vůči třetím osobám by měl být                základní požadavek zejména při každé reorganizaci veřejné správy.                         Vyjádřením zásady zákazu nucené práce, kterou v této souvislosti zdůrazňuje i evropská                 judikatura, je zkrácení výpovědní doby v § 51a zákoníku práce, který zaměstnanci umožňuje                 dát výpověď z důvodu převodu k jiné organizační složce státu (platí i pro případy převodu                k jinému zaměstnavateli) s tím, že pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni                 nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.87 Výpovědní                doba tak může činit i jeden den.                    87 Pokud se týče přechodu práv a povinnosti z pracovněprávních vztahů ex lege (takto tedy bez projevu vůle                zaměstnance), Ústavní soud při přezkumu ústavní akceptovatelnosti tohoto institutu – byť ve vazbě na zákon č.                181/2007 Sb. – v nálezu sp. zn. Pl. ÚS 25/07 poukázal na to, že taková úprava samozřejmě není v rozporu se                zákazem  nucené práce  vyjádřeným  v čl. 26  odst.  1  Listiny  základních  práv  a  svobod,  pokud  splňuje                v relaci k zaměstnancům podmínku předvídatelnosti (maxima důvěry v právní řád plynoucí z požadavku právní","Tato  zvýšená  ochrana  zaměstnance  před  nucenou  prací  v tomto  ohledu  nachází                 preferenci před jistotou zaměstnavatele ohledně struktury a počtu přecházejících zaměstnanců.                Zaměstnanec je povinen konat práci osobně, skutečnost pro jakého zaměstnavatele (rozuměj,                 kde pracuje a pro koho) se přímo dotýká jeho každodenního života a toho, kde a v jakých                podmínkách  tráví  svůj  pracovní  čas,  který  obvykle  tvoří  podstatnou  část  aktivního  dne                 v průběhu pracovního týdne. Důsledky vlivu případné nucené práce na jeho psychickou pohodu                a tím i osobní a rodinný život jsou bez diskuze.  Je třeba zdůraznit, že tento institut zkrácené                 výpovědi svědčí toliko zaměstnanci (případně státnímu úředníkovi) pod působností zákoníku                 práce a nikoliv státnímu úřadníku ve služebním poměru pod působností zákona o státní službě.                         Institut  přechodu  výkonu  práv  a  povinností  z pracovněprávních  vztahů  zasahuje  do                svobodné  vůle  zaměstnance,  kterou  měl  při  rozhodování,  zda  vstoupí  či  nikoliv  do                 pracovněprávního  vztahu  s dosavadním  zaměstnavatelem  a  kde  (do  určité  míry)  mohl                v závislosti  na  postavení,  charakteru,  dobré  pověsti,  kultuře,  společenské  odpovědnosti                 a dalších  okolností  vyjednávat  o  svých  pracovních  podmínkách  před  uzavřením  pracovní                 smlouvy. Pracovní podmínky vyjednané před uzavřením pracovního poměru (či jiného vztahu)                s dosavadním zaměstnavatelem jsou, jak zmíněno v předchozí větě, úzce spjaté s dosavadním                 zaměstnavatelem a vůbec nemusí vyhovovat či být akceptovatelné ve vztahu k výkonu práce                pro  přejímajícího  zaměstnavatele.  Zaměstnanec  jako  svobodná  lidská  bytost  by  měl  mít                 možnost  jednat  i  v případě  přechodu  výkonu  práv  a  povinností  o  nových  pracovních                 podmínkách, přičemž stávající podmínky by měly mít charakter minimálního standardu v rámci                sociální ochrany zaměstnance a jím dosud dojednaných pracovních podmínek. Neměly by se                 však  stát  něčím  neměnným,  zakonzervovaným,  co  nereflektuje  změny  na  straně                zaměstnavatele.                         Zaměstnanec sám nemůže ovlivnit naplánované organizační změny a nemůže jim tedy                 ani nijak zabránit. Zaměstnavatel nepotřebuje k přechodu práv a povinností z pracovněprávního                 vztahu  souhlas  zaměstnance  a  možnost  ukončení  pracovního  poměru  výpovědí  je                zaměstnancovou jedinou možností obrany před výkonem práce u (pro něj) neakceptovatelného                 přejímajícího  zaměstnavatele  (organizační  složky  státu).  Za  účelem  umožnění  zaměstnanci                učinit včas rozhodnutí (tedy využít institut zkrácené výpovědní doby) je právě zaměstnavateli,                   jistoty) a v této souvislosti současně zaměstnanec disponuje reálnými právními prostředky tomuto přechodu práv                a povinností (případně jeho důsledkům vůči němu) zabránit, tj. má-li kupř. dostatek reálného časového prostoru,                aby  případně  využil  svého  práva  a  rozvázal  pracovní  poměr,  a  nemusel  tak  přecházet  k přejímajícímu                zaměstnavateli proti své vůli (maxima odvrácení důsledků spjatých s přechodem práv a povinností z pracovně                právních vztahů nastoleným ex lege).","respektive  oběma  zaměstnavatelům:  dosavadnímu  i  přejímajícímu,  stanovena  informační  a                 projednací povinnost o těchto organizačních změnách v dostatečném předstihu, nejpozději 30                dnů  přede  dnem  účinnosti  přechodu  výkonu  práv  a  povinností  z pracovněprávního  vztahu                 v případě organizačních složek státu.                         Zaměstnanec  nemůže  jednostranně  učinit  ničeho,  co  by  mu  zajistilo  ochranu  před                přechodem ve smyslu setrvání u dosavadního zaměstnavatele. Ukončení pracovního poměru ze                 strany zaměstnance u dosavadního zaměstnavatele jakožto vyjádření nesouhlasu s přechodem                k přejímajícímu zaměstnavateli (tedy i k organizační složce státu) není kompenzováno žádnou                 finanční  složkou.  Zaměstnanec  nemá  právo  na  odstupné  od  dosavadního  zaměstnavatele.                 Potenciální  právo  na  odstupné  by  měl  pouze  po  přechodu  k přejímajícímu  zaměstnavateli                (organizační  složce  státu)  v případě  ukončení  pracovněprávního  vztahu  dohodou,  výpovědí                 nebo okamžitým zrušením ve lhůtě 2 měsíců od účinnosti přechodu výkonu práv a povinností                v případě prokázaného zhoršení pracovních podmínek související s tímto přechodem, a to dle                 § 339a zákoníku práce. V takovém případě by se ale do výpočtu výše odstupného dle § 67 odst.                 1 zákoníku práce započítávala délka trvání pracovněprávního vztahu nejen u přejímajícího, ale                též u převádějícího zaměstnavatele (organizační složky státu).                              II.  PŘECHOD VÝKONU U ZMĚNY SLUŽEBNÍHO ÚŘADU                          Právní úprava zákoníku práce dopadala v minulosti při absenci aktuální zmíněné úpravy                 speciální na všechny zaměstnance pracující ve veřejné správě jako tzv. civil či public service                (chápáno tedy bez branných a bezpečnostních složek).                         Přijetím zákona o státní službě – jak již zmíněno – došlo k situaci, kdy přechod práv a                 povinností z pracovněprávních vztahů a přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních                vztahů již není upraven jedinou právní normou, ale v oblasti veřejné správy (a to i v rámci jedné                 instituce)  dochází  k dvojí  (duplicitní)  úpravě.  Zaměstnanci  služebního  úřadu  vykonávající                státní správu v pracovním poměru se totiž i nadále při přechodu výkonu práv a povinností                 z pracovněprávních vztahů řídí zákoníkem práce, zatímco státní úředníci vykonávající státní                 správu ve služebním poměru jsou podrobeni právní úpravě obsažené v zákoně o státní službě.                         Služební zákon je svébytnou samostatnou právní úpravou dopadající zejména na právní                poměry státních úředníků vykonávajících ve správních úřadech státní službu. Služební zákon                 výslovně v § 20 stanovuje, že služba (myšleno státní služba) se vykonává ve služebním poměru.","Na tento služební poměr je nazíráno jako na veřejnoprávní vztah a služební zákon je chápán                 jako norma veřejného práva. Použití zákoníku práce je potom (z povahy věci) možné pouze                tam,  kde  na  něj  služební  zákon  výslovně  odkazuje,  resp.  též  případně  tam,  kde  nestanoví                 služební zákon jinak a toto použití je nutné v konkrétní interpretační situaci dovodit ústavně                souladným výkladem.                         Pro účely dalšího výkladu je třeba zdůraznit to, že ve správních úřadech ne všichni                 vykonávají  práci  ve  služebním  poměru.  Pouze  ti,  kteří  vykonávají  státní  správu,  jsou  ve                služebním  poměru,  ostatní  vykonávají  práci  v jiných  pracovněprávních  vztazích  (nejčastěji                 pracovním poměru). Navíc ani to tvrzení není absolutní.                         Služební zákon sám předpokládá v § 178, že mohou nastat situace, kdy i státní služba                 (státní správa) bude vykonávána osobou v pracovním poměru a nikoliv služebním poměru. Na                takovéhoto  státního  úředníka  v pracovním  poměru  se  pak  vztahuje  služební  zákon  co  do                 organizačních  věcí  (§  1  odst.  2  služebního  zákona)  a  odměňování  (část  devátá  služebního                 zákona).  V ostatním  pak  dovozuji,  že  se  na  něj  služební  zákon  nevztahuje,  a  to  z důvodu                vymezení  pojmu  státní  zaměstnanec  v  §  6  služebního  zákona,  který  stanoví,  že  státním                 zaměstnancem  je  fyzická  osoba  přijata  do  služebního  poměru88.  Státní  služba  ve  správním                úřadu tak může být za určitých podmínek vykonávána státním úředníkem, na kterého dopadá                 v plném rozsahu zákoník práce a pouze v minimálním rozsahu služební zákon.                         V tomto ohledu vyvstává otázka, zda by i tento státní úředník vykonávající (byť obvykle                na dobu určitou) státní správu na služebním místě v pracovním poměru neměl mít stejná práva                 a povinnosti jako státní úředník ve služebním poměru. Nebo též obráceně, zda by státní úředník                 ve služebním poměru neměl mít stejná práva a povinnosti jako státní úředník v pracovním                poměru. Naznačená úvaha by se mohla týkat celého zákona o státní službě, ale tento příspěvek                 se však zabývá otázkou přechodu výkonu práva povinností při změně na straně zaměstnavatele                 (státu) a tudíž se omezím jen na tuto oblast.                         Co  do  rozlišení  kategorií  zaměstnanců  je  tak  služební  úřad  tvořen  třemi  skupinami                zaměstnanců: 1) státními úředníky ve služebním poměru, 2) státními úředníky v pracovním                 poměru a 3) ostatními zaměstnanci nevykonávajícími státní správu v pracovním poměru.                   88 Zde je vhodné upozornit na skutečnost, že zákonodárce za státního zaměstnance dle této definice považuje pouze                fyzickou osobu přijatou do služebního poměru. Z toho důvodu poukazuji na to, že pro účely tohoto příspěvku je                používán termín státní úředník pro všechny osoby vykonávající státní službu ve služebním úřadu, jak ve služebním                poměru, tak pracovním poměru.","Výkon  státní  správy  vyžaduje  specifické  podmínky  pro  realizaci  funkcí  státu  a  je                 akceptovatelné, že státní úředníci služebního  úřadu vykonávající  státní správu mají  odlišné                podmínky  a  požívají  odlišnou  ochranu  než  zaměstnanci  téhož  úřadu  nevykonávající  státní                 správu. Obtížně přijatelná je však z mého pohledu diference právního postavení mezi osobami                vykonávajícími státní správu u téhož služebního úřadu ve služebním poměru a v pracovním                 poměru. Dle mého názoru by měly mít shodné postavení a zacházení, pro rozdílné postavení                není  opodstatnění.  Pod  aspektem  ústavně  zakotveného  principu  rovnosti89,  vycházeje  též                 z principu  presumpce  racionálního  a  konzistentního  zákonodárce,  kdy  jde  stran  předmětu                 právní úpravy o tentýž okruh skutkových situací posuzovaný v témže směru, lze stěží u těchto                dvou  kategorií  státních  úředníků  shledávat  (oproti  jinak  zásadním  shodným  relevantním                 kritériím  posuzování)  natolik  významná  hlediska  odlišení,  z nichž  by  měla  v tom  důsledku                posléze i plynout dvojkolejnost (rozdílnost) jejich právního postavení stran míry jejich ochrany                 ve vztahu k témuž zaměstnavateli.                                             III.  PROBLEMATICKÁ MÍSTA                          Státní úředník za stávající právní úpravy (ne)disponuje právem domáhat se odstupného                při ukončení zaměstnání z důvodu zhoršení pracovních podmínek v závislosti na skutečnosti,                 zda se jedná o státního úředníka vykonávajícího státní správu ve služebním poměru či o státního                úředníka vykonávajícího rovněž státní správu, ale v pracovním poměru dle § 178 zákona o                 státní službě.                         Otázka nerovnosti založená nikoliv identifikujícím rámcem předmětu vykonávané práce                 (tak  jak  bylo  shora  zmíněno  v případě  zaměstnanců  téže  organizační  složky,  kdy  rozdílný                rozsah  práv  a  povinností  je  dán  rozdílným  charakterem  zaměstnancem  vykonávané  práce:                 výkon státní správy a ostatní „obslužné“ činnosti nespadající pod výkon státní správy), ale                založená pouze legislativně na základě toho, jaká právní úprava (jaký zákon) dopadá na dané                 státní úředníky vykonávající tutéž státní správu, je z hlediska ústavních principů a fungování                 demokratického  právního  státu  neakceptovatelná.  Právě  u  zmíněného  odstupného  lze                demonstrovat  nelogičnost  stávající  právní  úpravy,  kdy  státní  úředníci  v pracovním  poměru                 vykonávající státní správu ve specifických (obvykle časově omezených) situacích jako např.                zástup  na  mateřskou  a  rodičovskou  dovolenou  požívají  zvýšenou  ochranu  sociální                     89 Čl. 1 odst. 1 Ústavy ČR, čl. 1, čl. 3 odst. 1 Listiny základních práv a svobod.","(představující informační povinnost zaměstnavatele – státu vůči nim) i materiální (právo na                 odstupné) na rozdíl od „klasických“ státních úředníků ve služebním poměru.                         Tento  závěr  lze  podpořit  argumentací  ad  absurdum,  kdy  např.  státní  úředník                vykonávající  státní  správu  v pracovním  poměru  na  dobu  určitou  např.  jako  zástup  za                 rodičovskou dovolenou dle § 178 zákona o státní službě, který v důsledku reorganizace přešel                k jinému  správnímu  úřadu  (organizační  složce  státu)  by  měl  právo  ve  lhůtě  2  měsíců  po                 účinnosti  provedené  reorganizace  domáhat  se  postupem  podle  §  339a  zákoníku  práce                odstupného, ale rodič vracející se z rodičovské dovolené, kterým byl oním státním úředníkem                 dle § 178 zastupován, ve lhůtě 2 měsíců po reorganizaci vykonávající tutéž činnost na tomtéž                 služebním místě ale ve služebním poměru by shodné právo domáhat se při ukončení odstupného                neměl.                         Dalším  problematickým  místem  by  byla  situace,  pokud  by  se  měnil  v rámci                 reorganizace státní správy také zaměstnavatel a místo státu by určitou státní správu vykonával                 jiný  subjekt  s vlastní  právní  subjektivitou.  V takovém  případě  by  se  nejednalo  o  přechod                výkonu práv a povinností, ale o přechod práv a povinností jako takový (mezi dvěma odlišnými                 právními subjekty). Tato situace není řešena ani v zákoníku práce ani v zákonu o státní službě.                Zákonodárce  vůbec  neřeší  situaci,  kdy  by  státní  úředník  ve  služebním  poměru  přecházel                 k zaměstnavateli odlišnému od státu a tam by vykonával státní správu např. v oblasti dotační                politiky (pro reálnější představu: v rámci reorganizace veřejné správy by byla zřízena speciální                 právnická osoba bez statutu správního úřadu jako tomu bylo v případě regionálních rad, které                 byly zřízeny při novelizaci zákona č. 248/2000 Sb., o podpoře regionálního rozvoje, ve znění                pozdějších předpisů, za účelem výkonu veřejné správy v oblasti evropských dotací a jejichž                 zaměstnanci neměli postavení státního úředníka, ale úředníka územního samosprávného celku                v pracovním poměru).                          Do budoucna si lze také představit situace, kdy stát převede pouze část výkonu státní                správy nyní realizovaného státními úředníky ve služebním poměru na územní samosprávní                 celky90  (např.  kraje),  kteří  však  vykonávají  státní  správu  v přenesené  působnosti  jakožto                úředníci územně samosprávního celku, na které se vztahuje zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících                 územně samosprávných celků, ve znění pozdějších předpisů, a subsidiárně zákoník práce (a                tedy  i  v úvodu  diskutovaná  hlava  patnáctá  týkající  se  přechodu  práv  a  povinností                    90 Tento jev lze očekávat i do budoucna zejména v oblasti dotační politiky.","z pracovněprávních  vztahů).  Obdobně  nejsou  řešeny  obrácené  situace,  kdy  by  stát  odebral                 některé činnosti z oblasti přenesené působnosti územních samosprávných celků (tzn. výkon                státní správy) a atrahoval si je zpět a začal vykonávat sám.                         Z hlediska  pracovního  práva  i  shora  uvedeného  zcela  chybí  právní  úprava  pro                 obousměrný mechanismus přechodu práv a povinností mezi pracovním poměrem a služebním                poměrem. S ohledem na rozdílnost v subjektu zaměstnavatele by se však nejednalo o přechod                 výkonu práv a povinností z pracovněprávního vztahu či služebního poměru v rámci jednoho                zaměstnavatele  (státu),  ale  přechod  práv  a  povinností  z dosavadního  na  přejímajícího                 zaměstnavatele jako takový.                                                      IV.  ZÁVĚREM                          V aktuálně (v podzimním období roku 2016) projednávané novele zákoníku práce je                krom jiného navrhována rovněž změna institutu přechodu práv a povinností z pracovněprávních                 vztahů.                       Nabízí se tudíž otázka, proč nevyužít otevření této oblasti přinejmenším k novelizaci                 přechodu výkonu práv a povinností ze služebního poměru v zákonu o státní službě tak, aby byla                 zajištěna  v alespoň  minimálním  rozsahu  sociální  ochrana  státních  úředníků  ve  služebním                poměru spočívající v informační povinnosti zaměstnavatele, tak jak tomu je v § 339 a § 339a                 zákoníku  práce  u  státních  úředníků  v pracovním  poměru  a  ostatních  zaměstnanců  státu                 v pracovněprávním  vztahu.  Novelizace  zákona  o  státní  službě  by  spočívala  buď  v použití                delegace  (tak  jak  tento  institut  zákon  o  státní  službě  hojně  využívá  v jiných  pracovních                 oblastech), a to konkrétně odkazem na § 339 a § 339a zákoníku práce, nebo rozšířením části                desáté hlavy třetí zákona o státní službě o ustanovení obsahově prakticky totožná se zmíněnými                 § 339 (informační povinnost) a § 339a zákoníku práce (právo na odstupné v případě ukončení                pracovního  poměru  z důvodu  soudem  konstatovaného  zhoršení  pracovních  podmínek                 v důsledku přechodu výkonu práv a povinností).                         Do budoucna by bylo dále vhodné, aby zákonodárce bdělý potenciálního budoucího                 vývoje upravil také situace převodu výkonu státní správy mezi státem a jiným subjektem (např.                územními samosprávnými celky či speciálně zřízenými právnickými osobami). Byla by tak                 legislativně připravena pravidla a zvýšila by se flexibilita při reorganizaci a optimalizaci veřejné                správy, odstranily by se legislativní překážky a při reorganizaci státní právy či veřejné správy                 obecně by mohlo být uvažováno o takových variantách a alternativám, architektuře výkonu","státní správy, která by nejvíce odpovídala principu výkonu dobré veřejné správy bez omezení                 spojeného s lidským potenciálem a omezenými kvalifikovanými lidskými zdroji.                         Rovněž by stálo za zvážení výslovné zakotvení v právní úpravě, jež by zaměstnanci                dotčenému  připravovaným  přechodem  garantovalo  právo  na  vyjednávání  o  pracovních                 podmínkách u přejímajícího zaměstnavatele ještě před účinností přechodu práv a povinností                k přejímajícímu  zaměstnavateli,  a  také  přechodu  výkonu  práv  a  povinností  v  případě                 organizační  složky  státu.  V  §  339  je  informační  a  projednací  povinnost  stanovena  oběma                dotčeným  zaměstnavatelům  (organizačním  složkám  státu),  pročež  tedy  zákonodárce                 předpokládá určitou míru kooperace mezi nimi, což je vhodná příležitost pro vyjednávání o                 pracovních  podmínkách  u  přejímajícího  zaměstnavatele,  jež  by  byly  sjednány  ještě                s dosavadním zaměstnavatelem  s účinností navázanou na účinnost  přechodu výkonu práv  a                 povinností z pracovněprávních vztahů k nové organizační složce státu.                         Výhodou pro dotčeného zaměstnance by bylo  zachování  lidské důstojnosti a jistoty                 podmínek na novém pracovišti, pro přejímajícího zaměstnavatele pak zvýšení jistoty v počtu a                struktuře zaměstnanců, kteří skutečně přejdou (tzn., že nevyužijí možnost zkrácené výpovědi                 jako prostředku k obraně před nechtěným přechodem) a kteří u něj v pracovněprávním vztahu                vytrvají (neukončí pracovní poměr ve lhůtě 2 měsíců od účinnosti přechodu výkonu práv a                 povinností  z pracovněprávního  vztahu  a  nebudou  po  něm  požadovat  odstupné  v důsledku                zhoršení pracovních podmínek).","OCHRANA VEŘEJNÉHO ZÁJMU NEBO NUCENÁ PRÁCE?                          PROTECTION OF PUBLIC INTERES OR FORCED WORK?                                                prof. JUDr. Zdeňka Gregorová, CSc.91                                                       ANNOTATION                         The author deals with the institutes of transfer to alternative work/diffrent type of work                 and transfer to another place from the point of view the proposal  change of legal regulation.                         V následujícím  příspěvku  se  budu  zabývat  navrhovanou  novelizací  právní  úpravy                změny obsahu pracovního poměru (ustanovení § 41 - § 43 zákoníku práce).                                                  I.   SOUČASNÁ PRÁVNÍ ÚPRAVA                                 Současná právní úprava změny obsahu pracovního poměru (změny sjednaného                 druhu práce a sjednaného místa výkonu práce) je zákoníkem práce řešena rozdílným způsobem.                Podívejme  se  nejdříve  na  změnu  druhu  práce.  Zákoník  práce  v ustanovení  §  40  vyslovuje                 obecné pravidlo, podle něhož je možné změnit obsah pracovního poměru jen tehdy, dohodnou-                li se zaměstnanec a zaměstnavatel na jeho změně (ustanovení § 40 odst. 1 zákoníku práce). Je                 tedy  zřejmé,  že  zákoník  práce  staví  institut  změny  obsahu  pracovního  poměru  na  smluvní                zásadu, tedy zdůrazňuje dohodu obou smluvních stran, aniž by výslovně uváděl, že tato dohoda                 je dohodou o změně pracovní smlouvy. Lze však takový závěr obecně vyvodit, protože druh                 práce a místo výkonu práce jsou jednoznačně do obsahu pracovního poměru konstituovány                pracovní smlouvou. Současně však zákoník práce v ustanovení § 40 odst. 2 připouští možnost                 jednostranné  změny  sjednaného  druhu  práce  a  místa  výkonu  práce,  ale  jen  v případech                stanovených v daném zákoně. Úprava týkající jednostranné změny druhu práce a místa výkonu                 práce je potom obsažena v ustanovení § 41 a § 43 zákoníku práce.                                Ze  zkoumaného  hlediska  (navrhované  novelizace)  je  rozhodující  současná                 úprava institutu  převedení  na jinou práci.  Samotné ustanovení  § 41 je poněkud zavádějící,                protože ve skutečnosti jsou v něm ukryty instituty dva, a to převedení na jinou práci a převedení                 na  jiný  druh  práce.  První  uvedený  institut  nemusí  být  ani  speciálně  upravován,  protože  je                  91 katedra pracovního práva a práva sociálního zabezpečení Právnické fakulty Masarykovy univerzity","vyjádřením základního dispozičního oprávnění zaměstnavatele, a to oprávnění přidělovat práci                 druhu, který byl sjednán v pracovní smlouvě. Specifikum je pouze v tom, že podle ustanovení                § 41 odst. 1 zákoníku má zaměstnavatel v uvedených případech ne jenom možnost přidělit jinou                 práci v rámci sjednaného druhu, ale je zde konstituována jeho povinnost jinou práci přidělit,                nastane-li zákonem stanovený důvod. Teprve v případě, že nelze zajistit důvod převedení tím,                 že je zaměstnanci přidělena jiná práce, než byla sjednána v pracovní smlouvě, pak teprve se                právní úprava dostává mimo preferovanou zásadu smluvní a připouští jednostranný zásah do                 obsahu pracovního poměru – jednostranné právní jednání zaměstnavatele, jímž se mění obsah                 pracovního poměru, a to povinnost konat práci podle pracovní smlouvy na povinnost konat                práci stanovenou v převedení na jiný druh práce. Podíváme-li se na důvody, které umožňují                 jednostranný zásah do obsahu pracovního poměru, je zřejmé, že se jedná především o důvody                spočívající  v ochraně  zdraví  zaměstnance,  ochraně  zdraví  spoluzaměstnanců,  ochraně                 těhotných žen, kojících matek a zaměstnankyň-matek do konce devátého měsíce po porodu.                Jediným důvodem, který se vymyká z uvedené charakteristiky, je důvod spočívající v naplnění                 pravomocného rozhodnutí soudu, správního úřadu nebo jiného státního orgánu nebo orgánu                 územního samosprávného celku.                                Stejná dvoukolejnost institutu se vyskytuje i v ustanovení § 41 odst. 2 zákoníku                práce.  I  zde  zákon  nejdříve  ukládá  zaměstnavateli  povinnost  v daných  případech  přidělit                 zaměstnanci  jinou  práci  v rámci  druhu  práce  sjednaného  v pracovní  smlouvě,  není-li  však                 takovým  postupem  možné  naplnit  důvod  stanovený  v citovaném  ustanovení,  pak  je  dána                možnost  jednostranného  zásahu  do  obsahu  pracovního  poměru  a  zaměstnavatel  může                 zaměstnance jednostranným právním jednáním převést na jiný druh práce, než byl sjednán                v pracovní  smlouvě.  Rozdíl  od  ustanovení  §  41  odst.  1  je  pouze  v tom,  jaké  jsou  důvody                 zakládající možnost jednostranného právního jednání zaměstnavatele. Zatímco podle odstavce                1 citovaného ustanovení byly tyto důvody spočívající na straně zaměstnance objektivní povahy                 a bez jeho přičinění [výjimku tvoří důvod pod písm. e)], podle ustanovení odstavce 2 tyto                 důvody sice spočívají také na straně zaměstnance, ale byly vyvolány jeho jednáním, zejména                jednáním protiprávním.                                V obou uvedených případech má zaměstnavatel možnost realizovat jednostranné                 právní jednání bez souhlasu zaměstnance. Zákoník práce zná ještě dvě možnosti jednostranného                 právního jednání zaměstnavatele, jímž zaměstnavatel převádí zaměstnance na jiný druh práce,                a to převedení na jiný druh práce v případě odvracení mimořádné události, živelné události nebo                 jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich následků (ustanovení § 41 odst. 4 zákoníku práce),","a  převedení  na  jiný  druh  práce,  nemůže-li  zaměstnanec  konat  práci  sjednanou  v pracovní                 smlouvě pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy                (ustanovení  §  41  odst.  5  zákoníku  práce).  Rozdíl  v těchto  zvláštních  institutech  spočívá                 v požadavku  souhlasu  zaměstnance  s takovým  jednáním  Souhlasu  zaměstnance  je  vždy                potřeba, pokud chce zaměstnavatel právně jednat podle § 41 odst. 5 zákoníku práce. Právní                 úprava  však  nepředepisuje,  v jaké  podobě  má  být  souhlas  zaměstnance  vyjádřen,  lze  tedy                akceptovat  i  konkludentní  jednání  zaměstnance,  spočívající  v tom,  že  na  jiný  druh  práce                 nastoupí. Při převedení na jiný druh práce z důvodu uvedeného v § 41 odst. 4 zákoníku práce                 se souhlas zaměstnance vůbec nevyžaduje.                                Zkoumané problematiky se ještě týká i institut přeložení do jiného místa výkonu                práce podle ustanovení § 43 zákoníku práce. Zde na rozdíl od přechozího institutu nevznikají                 nejasnosti,  zda  může  zaměstnavatel  v rámci  sjednaného  v pracovní  smlouvě  místa  výkonu                práce  se  zaměstnancem  disponovat.  Takový  postup  je  považován  za  naplnění  dispozičního                 oprávnění  zaměstnavatele.  Přeložení  podle  §  43  zákoníku  práce  řeší  situaci,  kdy  z důvodu                 nezbytné provozní potřeby může zaměstnavatel přeložit zaměstnance do jiného místa výkonu                práce,  než  bylo  sjednáno  v pracovní  smlouvě,  zakládá  možnost  jednostranného  právního                 jednání  zaměstnavatele.  Právní  úprava  vyžaduje  souhlas  zaměstnance  s takovým  právním                jednáním,  avšak  nepředepisuje,  v jaké  formě  má  být  tento  souhlas  vysloven.  Obvykle  se                 dovozuje, že postačuje i souhlas konkludentní, spočívající v tom, že zaměstnanec do nového                 místa nastoupí. Názory na tento institut se liší, lze v této právní úpravě spatřovat i nepřímé                založení smluvního základu pro přeložení do jiného místa výkonu práce.                                          II.  NAVRHOVANÁ PRÁVNÍ ÚPRAVA                          Novelizace zákoníku práce se dotýká i změn pracovního poměru, a to – podle mého                názoru poměrně zásadním způsobem. Na rozdíl od předchozí právní úpravy se mění přístup ke                 změně  v obsahu  pracovního  poměru  tak,  že  je  posilována  zásada  smluvní.  Konkrétně  se                 navrhovaná  právní  úprava  projevuje  v ustanovení  §  41.  Podle  navrhované  změny  se                v ustanovení  §  41  odst.  1  výrazně  posiluje  smluvní  princip,  aniž  by  však  byla  zmírněna                 povinnost zaměstnavatele přidělit zaměstnanci jinou vhodnou práci v rámci sjednaného druhu                práce. Posílení smluvního principu se projevuje především v tom, že přidělovaná práce musí                 odpovídat sjednanému druhu práce (výkon dispoziční pravomoci zaměstnavatele), a pokud to                není možné, je zaměstnavatel povinen nabídnout jinou vhodnou práci, než která byla sjednána.","Smluvní  princip  je  však  zejména  posílen  tím,  že  je  navrhováno  zrušení  možnosti                 zaměstnavatele  převést  zaměstnance  i  na  práci  jiného  druhu,  než  byla  sjednána,  a  to                jednostranným právním jednáním bez souhlasu zaměstnance. Současně je navrhována i změna                 důvodů,  pro  které  lze  převedení  na  jinou  práci  realizovat  výkonem  dispoziční  pravomoci                zaměstnavatele – rozšiřuje se výčet důvodů pro toto převedení v § 41 odst. 1 o důvod přebraný                 z původního  ustanovení  §  41  odst.  2  písm.  c),  aniž  by  však  byla  omezena  délka  takového                převedení92.                         Situaci,  že by zaměstnavatel neměl pro zaměstnance jinou vhodnou práci  anebo by                 zaměstnanec  takovou  vhodnou  práci  odmítl,  řeší  navrhovaná  novelizace  cestou  překážky                 v práci buď na straně zaměstnavatele nebo na straně zaměstnance s případným poskytnutím                náhrady mzdy či platu. Pokud totiž nabídnutou vhodnou práci zaměstnanec odmítne, jedná se                 o  překážku  v práci  na  jeho  straně  a  náhrada  mzdy  nebo  platu  mu  nepřísluší.  Pokud  však                zaměstnavatel nemá jinou vhodnou práci, popřípadě nenavrhne převedení zaměstnance na jinou                 vhodnou práci, ačkoliv ji má, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele po celou                 dobu trvání  překážky a  zaměstnanci  přísluší  náhrada mzdy nebo platu. Drobná modifikace                těchto ustanovení je ještě v tom, že se zohledňuje i zavinění zaměstnance, pokud vyvolalo vznik                 důvodu uvedeného v ustanovení § 41 odst. 1 písm. e) a i důvodu, navrhovaného jako rozšíření                ustanovení § 41 odst. 1.                         Smluvní princip je posílen i v tom, že je navrhováno zrušení možnosti zaměstnavatele                 převést zaměstnance i proti jeho vůli jednostranným právním jednáním [původní změní § 41                 odst.  2  písm.  a)  a  b)93]  a  nahrazuje  ho  důvodem  obdobným,  který  však  musí  být  sjednán                dohodou o změně pracovní smlouvy. Důvod, který byl obsažen v ustanovení § 41 odst. 2 písm.                 c),  je  –  jak  již  bylo  uvedeno  výše  –  doplněn  do  taxativního  výčtu  důvodů,  pro  které  je                zaměstnavatel  povinen  nabídnout  zaměstnanci  jinou  práci  v rámci  sjednaného  druhu  práce.                 Současně navrhovaná novela modifikuje i původní ustanovení § 41 odst. 5, podle něhož bylo                 možné převést i na jiný druh práce než byl sjednán v případě prostoje nebo přerušení práce                z důvodu nepříznivých povětrnostních vlivů, a to jednostranným právním jednáním avšak se                     92 Původní znění odst. 2 zahrnovalo ještě další důvody pro možnost zaměstnavatele jednostranným právním                jednáním zaměstnance převést, avšak tato možnost v navrhované právní úpravě odpadá.                93 Původní znění ustanovení §m 41 odst. 2 písm. a) a b) bylo následující:                  písm. a) – zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. f) a g);                  písm. b) – bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané                při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do                pravomocného skončení trestního řízení.","souhlasem zaměstnance. Novela konstruuje takovou situaci tak, že možnost konat jinou práci                 než byla sjednána lze nastolit jen dohodou o změně pracovní smlouvy v případech, že                         „bylo proti zaměstnanci zahájeno trestní stíhání pro podezření z úmyslné trestné činnosti                spáchané  při  plnění  pracovních  úkolů  nebo  v přímé  souvislosti  s ním  ke  škodě  na  majetku                 zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení nebo                         nemůže  konat  původní  práci  pro  prostoj  nebo  pro  přerušení  práce  způsobené                nepříznivými povětrnostními vlivy.“94                          Ve všech případech, kdy dochází ke změně druhu práce, než byl původně sjednán, musí                dohoda – podle navrhované úpravy – obsahovat důvod změny a dobu na kterou se dohoda                 sjednává.                                Navrhovaná novelizace ponechává beze změny pouze možnost jednostranného                právního  jednání  –  převedení  na  jiný  druh  práce  bez  souhlasu  zaměstnance,  je-li  to  třeba                 k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění                jejich bezprostředních následků.                                 Navrhovaná  novelizace  zákoníku  práce  se  dotýká  i  dalšího  institutu,  a  to                přeložení do jiného místa výkonu práce. Navrhované znění ustanovení § 43 stanovuje, že místo                 výkonu práce jiné, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, lze do pracovního poměru zařadit,                jen pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne na změně sjednaného místa výkonu                 práce,  a  to  z důvodu  nezbytné  provozní  potřeby.  Navrhovaná  dohoda  vyžaduje  písemnou                 podobu,  není  proto  postačující  např.  konkludentní  jednání  zaměstnance,  jak  tomu  bylo                v současné právní úpravě.                         Důvodová zpráva k navrhované změně právní úpravy poukazuje na principy pracovního                 práva a smluvní povahu pracovněprávních vztahů, jimž lépe „odpovídá navázání změny obsahu                pracovního  poměru  na  souhlas  obou  smluvních  stran“.  Důvodová  zpráva  ještě  uvádí,  že                 přidělení jiné práce (zde rozuměj zřejmě jiné práce, než byla sjednána – pozn. autorky) by mělo                 být  možné  jen  z důvodu  veřejného  zájmu,  tedy  zájmu  přesahujícímu  zájmy  zaměstnance  a                zaměstnavatele95.                      94 Viz bod 11 sněmovního tisku č. 903/0 Novela z. – zákoník práce - EU                95 Sněmovní tisk č. 903/0 Novela z. - zákoník práce – EU, s. 40","Máme-li posoudit navrhované změny, lze uzavřít, že jednostranně může zaměstnavatel                 disponovat se zaměstnancem pouze v mezích sjednaných v pracovní smlouvě (druh práce a                místo  výkonu  práce),  zde  se  nejedná  o  právní  jednání  zaměstnavatele,  ale  o  realizaci  jeho                 dispozičního oprávnění přidělovat zaměstnanci práci sjednaného druhu a ve sjednaném místě                [ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce]. Pokud by přidělovaná práce překročila meze                 dané  pracovní  smlouvu  (druh  práce  a  místo  výkonu  práce),  nelze  takovou  změnu  založit                jednostranným právním jednáním – na rozdíl od současné právní úpravy – ale vždy jen dohodou                 mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, která má předepsané zejména formální náležitosti.                           III.  POSOUZENÍ NAVRHOVANÝCH ZMĚN A MOŽNÉ ZÁVĚRY                          Jaké lze vyvodit závěry z posouzení navrhované novelizace a současné právní úpravy?                První takový obecnější závěr by mohl být formulován tak, zda je zapotřebí měnit institut, který                 v pracovní úpravě pracovněprávních vztahů existuje bez zásadnějších změn již velmi dlouhou                dobu (tento institut byl upraven i v zákoně č. 65/1965 Sb., zákoník práce, již od počátku)?                 Prostý pohled by mohl vést k závěru, že není důvod k takové změně, pokud institut funguje bez                 problémů.  Tento  pohled  je  však  trochu  zjednodušující,  protože  pomíjí  případnou  možnost                posouzení  jednostranného  převedení  na  jiný  druh  práce  (bez  souhlasu  zaměstnance)  jako                 nucené práce, která je zakázána nejen vnitrostátní právní úpravou, ale i v řadě mezinárodních                dokumentů, kterými je Česká republika vázána.                          Podle čl. 9 Listiny základních práv a svobod je nucená práce zakázána, tj. nikdo nesmí                být podroben nuceným pracím nebo službám. Za nucenou práci se nepovažuje (čl. 9 odst. 2                 Listiny):                      práce ukládaná podle zákona osobám ve výkonu trestu odnětí svobody nebo osobám                        vykonávajícím jiný trest nahrazující trest odnětí svobody,                       vojenská služba nebo jiná služba stanovená zákonem namísto povinné vojenské služby,                      služba vyžadovaná na základě zákona v případě živelních pohrom, nehod, nebo jiného                        nebezpečí, které ohrožuje životy, zdraví nebo značné majetkové hodnoty,                       jednání uložené zákonem pro ochranu života, zdraví nebo práv druhých.                        Z uvedené  právní  úpravy  zákazu  nucené  práce,  resp.  i  vymezení,  jaká  práce  se  za                 nucenou  práci  nepovažuje,  by  bylo  možno  vyvodit,  že  převedení  na  jiný  druh  práce  bez                 souhlasu  zaměstnance  jednostranným  právním  jednáním  zaměstnavatele  zakládá  nucenou                práci, k níž se zaměstnanec nezavázal dobrovolně. Ze zákazu nucené práce lze obecně vyvodit","i protipól, tj. veřejný zájem na ochraně svobody práce, veřejný zájem, který chrání zaměstnance,                 aby nemusel konat práci, k níž se nenabídl dobrovolně.                         Na druhou stranu je třeba si uvědomit, že ustanovení § 41 odst. 1 zákoníku práce až na                výjimku důvodu uvedeného v písm. e) je ustanovením ochranným, jehož pomocí je chráněno                 zdraví zaměstnanců, zdraví dalších osob, je chráněno postavení těhotných žen, kojících žen a                matek. Lze jinými slovy uvést, že i v tomto ustanovení se jedná o veřejný zájem na ochraně                 základních hodnot – v tomto případě ochrana zdraví, těhotenství a mateřství.                         V okamžiku, kdy si uvědomíme, že v příslušném ustanovení (§ 41 odst. 1 zákoníku                 práce) se střetávají dva veřejné zájmy, pak je na místě zabývat se otázkou, zda některý z důvodů                ochrany veřejným zájmem není případně silnější. Při tomto zkoumání lze využít i některých                 zásad,  které  byly  vytvořeny  v rámci  ústavně  právního  soudnictví,  především  pak  zásada                proporcionality. V ústavněprávním soudnictví se tato zásada uplatňuje zejména formou testu                 proporcionality, jímž se rozumí obvykle:                      1.  „Test vhodnosti, tedy odpověď na otázku, zda institut či právo omezující určité základní                        právo umožňuje dosáhnout sledovaný a požadovaný cíl.                    2.  Test  potřebnosti,  tedy  porovnávání  i  jiných  legislativních  prostředků  omezujících                        základní  právo,  s jinými  opatřeními,  jež  umožňují  dosáhnout  stejného  cíle.  Je  tedy                        záhodno použít nejšetrnější řešení ze všech možných.                    3.  Test  poměřování,  tedy  porovnávání  závažnosti  obou  v kolizi  stojících  základních                        práv.“96                         Uvedený  test  můžeme  aplikovat  i  na  daný  problém.  Pokud  jde  o  vhodnost  daného                 institutu a vhodnost zamýšlené změny, pak – podle mého názoru – lze konstatovat, že naplnění                cíle  těchto  ustanovení  -  §  41  odst.  1  s výjimkou    písm.  e)  -  ochrana  zdraví,  těhotenství  a                 mateřství lze snáze dosáhnout využitím dosavadní úpravy převedení i případně na jiný druh                 práce  jednostranným  právním  jednáním  zaměstnavatele  než  nabídkovou  povinností                zaměstnavatele,  jejíž  realizace  závisí  na  souhlasném  projevu  vůle  zaměstnance.  Lze  v této                 souvislosti  položit  i    otázku,  zda  ochrana  zdraví,  těhotenství  a  mateřství                zaměstnance/zaměstnankyně má být uplatněna i proti jejich vůli., tedy, zda má být přednostně                 chráněna svoboda práce. Tady se dostáváme k posouzení závažnosti obou v kolizi stojících                   96 KOSAŘ, David. Kolize dvou základních práv v judikatuře Ústavního soudu ČR. Jurisprudence. 2008, roč. 8,                č. 1, s. 3-19, ISSN 1212-9909","základních práv. Stojí proti sobě právo na ochranu zdraví, které je výslovně zakotveno v Listině                 základních práv a svobod, a zákaz nucené práce, který je rovněž upraven v Listině. Podle mého                názoru, ač lze těžko argumentovat, je prioritním zájmem společnosti zájem na ochraně zdraví                 a k tomuto účelu najdeme v právní úpravě celou řadu dalších institutů (v oblasti pracovního                práva zejména institut bezpečnosti a ochrany zdraví při práce). Souvislosti můžeme nalézt i                 v tom,  že  podle  předpisů  o  bezpečnosti  a  ochraně  zdraví  při  práci  nesmí  zaměstnavatel                přidělovat zaměstnanci práci, pokud není k výkonu takové práce zdravotně způsobilý. Jestliže                 ale ve smyslu navrhované změny právní úpravy bude zaměstnanci nabídnuta jiná práce (jiný                 druh  práce)  a  zaměstnanec  na  tento  nabídnutý  jiný  druh  práce  nepřistoupí,  vzniká  patová                situace. Pracovní poměr trvá, ale jeho účel se nemůže realizovat, zaměstnanci náhrada mzdy by                 nepříslušela,  ale  zaměstnavatel  např.  s těhotnou  zaměstnankyní  rozvázat  pracovní  poměr                výpovědí  nemůže  [zákaz  výpovědi  podle  §  53  odst.  1  písm.  d)  zákoníku  práce].  Ještě                 závažnějším problémem je to, zda lze ve všech případech požadovat po zaměstnavateli, aby                vytvářel vhodné pracovní místo, které by mohlo být zaměstnanci nabídnuto, zejména je tato                 otázka závažná u malých a středních zaměstnavatelů. Nutno však objektivně konstatovat, že                 tento problém vzniká i v souvislosti s dosavadní úpravou. Pro posouzení této otázky je nutno si                uvědomit, že zde stát přesouvá povinnost zajistit fyzickou osobu při vymezených sociálních                 událostech (těhotenství,  zdraví  apod.) na zaměstnavatele, který k tomu ale není  uzpůsoben.                 Nabídku jiného vhodného druhu práce může řešit velký zaměstnavatel, kde je daleko větší                pestrost pracovních míst než malý a střední zaměstnavatel. Tento rozpor je dlouhodobý, jeho                 řešení je velmi obtížné a dostávají se do protikladu úprava občanskoprávní, která by věc řešila                nemožností  sjednaného  plnění,  a  ochranná  funkce  pracovního  práva,  která  následnou                 nemožnost plnění nepokládá za právní skutečnost, která má za následek zánik právního vztahu.                Uplatnění uvedeného občanskoprávního institutu by bylo – podle mého názoru – v rozporu se                 základními  zásadami  pracovněprávních  vztahů  [§  1a  odst.  1  písm.  a)  zákoníku  práce].                 V uvedených úvahách jsem naznačila problémy, které v souvislosti se zkoumaným institutem                převedení na jiný druh práce vznikají, aniž bych si však činila nároky na jejich jednoznačné                 řešení.                         Pokud  jde  o  druhou  navrhovanou  změnu  v obsahu  pracovního  poměru,  tj.  změna                sjednaného místa výkonu práce, zde je situace jednodušší, protože nutno zohlednění i vůle                 druhé  strany  (zaměstnance)  již  byla  v právní  úpravě  vyžadována,  byť  její  podoba  nebyla                 formalizována. Nahrazení jednostranného přeložení do jiného místa výkonu práce se souhlasem                zaměstnance  dohodou  o  změně  místa  výkonu  práce  není  v rozporu  se  zásadami","pracovněprávních  vztahů,  jen  z hlediska  praktického  navrhovaná  úprava  zvýší  nároky  na                 administrativu zaměstnavatele.                         Zda se uvedené změny budou opravdu realizovat, nelze zatím vyřešit vzhledem k tomu,                že zkoumaná novelizace zákoníku práce je stále ještě v legislativním procesu.","PRÁVNA ÚPRAVA DOMÁCKEJ PRÁCE A TELEPRÁCE V                                 KONTEXTE NOVELY ZÁKONNÍKA PRÁCE97                         LEGISLATION OF HOME WORK AND TELEWORK IN THE                            CONTEXT OF AMENDMENT TO THE LABOR CODE                                                        JUDr. Jozef Greguš *                                                       ANNOTATION                         The author of the present article deals with issues of home work and telework. At the                 outset, the author characterizes home work and telework and then points to the advantages and                disadvantages of home work and telework for the employer and employee. Subsequently, the                 author analyzes the czech and slovak legislation of home work and telework. At the end of                article author describes the specific situations and actually questions in the performance of                 home work and telework.                                                            ÚVOD                          V súčasnej dobe môžeme byť svedkami globalizácie svetovej ekonomiky. Globalizácia                svetovej  ekonomiky  prináša  so  sebou  pozitíva,  ale  aj  negatíva.  Medzi  pozitíva  svetovej                 globalizácie  môžeme  určite  zaradiť  technický  rozvoj  výrobných  postupov,  automatizácia                 výrobných  procesov,  odstraňovanie  chudoby  a spriemyselňovanie  najchudobnejších  častí                sveta.  Medzi  negatíva  svetovej  globalizácie  patrí  poškodzovanie  životného  prostredia                 a v súčasnej  dobe  medzi  negatíva  globalizácie  svetovej  ekonomiky  môžeme  zaradiť  aj                robotizáciu  výrobných  procesov,  v rámci  ktorej  je  ľudská  práca  postupne  nahradzovaná                 výrobnými  strojmi,  čo  v rozvinutých  krajinách  sveta  vedie  k zvyšovaniu  nezamestnanosti.                Možno bez pochybnosti už dnes konštatovať, že najťaživejším sociálnoprávnym dôsledkom                 globalizačných procesov vo svete je vysoká nezamestnanosť, ako nová sociálna otázka, riešenie                 ktorej  by  sa  malo  zrovnovážniť  záujmom  medzi  prácou  a kapitálom.98  Zvyšovanie                  97   Autor spracoval príspevok s finančnou podporou projektu VEGA č. 1/0203/16 s názvom „Vyváženosť práv a                   povinností  zamestnanca  v  pracovnoprávnych  vzťahoch“. Zodpovedná  riešiteľka  prof.  JUDr.  Helena                   Barancová, DrSc., Právnická fakulta Trnavskej univerzity v Trnave                *   Interný  doktorand  na  katedre  Pracovného  práva  a práva  sociálneho  zabezpečenia,  Trnavská  univerzita                   v Trnava, Právnická fakulta, Slovenská republika                98   BARANCOVÁ,  H.:  Globalizácia  a jej  sociálnoprávne  následky.  In:  Sociálnoprávne  následky  globalizácie                   svetovej ekonomiky. 1.vyd. Bratislava: IURA EDITION, 2002, 6 s. ISBN: 80-89047-33-5.","nezamestnanosti  bezpochyby  vyvoláva  tlak  na  zamestnancov,  ktorí  pod  hrozbou  straty                 zamestnania  sú  mnohokrát  nútení  podpísať  pracovné  zmluvy,  ktoré  v sebe  skrývajú                neprijateľné zmluvné podmienky, ktoré prehlbujú ekonomickú závislosť medzi zamestnancom                 a zamestnávateľom. Na druhej strane globalizácia so sebou prináša technický rozvoj, ktorý sa                prejavuje aj v pracovnoprávnych vzťahoch. Elektrifikácia a internetizácia spoločnosti v sebe                 skrýva  podklad  pre  výkon  práce,  ktorý  nemusí  byť  vždy  realizovaný  v priestoroch                zamestnávateľa.  Výkon  práce  z pohodlia  domova  prostredníctvom  telekomunikačných                 prostriedkov  medzi  zamestnávateľom  a zamestnancom  je  čoraz  viac  bežnejším  u väčšieho                 počtu zamestnávateľov. Výkon práce z domova zamestnanca však v sebe zahŕňa mnohé výhody                ale  aj  nevýhody  pre  obidve  zmluvné  strany  pracovnej  zmluvy.  Výkon  závislej  práce                 zamestnanca  z pohodlia  jeho  domova  je  spojený  aj  s aplikačnými  problémami,  ktoré  sú                charakteristické pre výkon takejto formy práce.  Pre čoraz väčší  nárast  zamestnancov, ktorí                 pracujú  z domova,  sa  domácka  práca  a telepráca  stala  objektom  bližšej  špecifikácie                jednotlivých národných legislatív členských štátov Európskej únie (ďalej len: „EÚ“), ktoré                 postupne  v rámci  rekodifikačných  procesov  odzrkadľujúcich  aktuálne  trendy  v pracovnom                 práce  prijímajú  opatrenia,  ktoré  súvisia  s aktuálnymi  otázkami  výkonu  domáckej  práce                a telepráce.                                    I.   PRÁVNY RÁMEC DOMÁCKEJ PRÁCE A TELEPRÁCE                          Legislatívna úprava domáckej práce a telepráce ja upravená na medzinárodnej úrovni                Dohovorom Medzinárodnej organizácie práce č. 177 (ďalej len: „dohovor“). Práca doma je                 podľa tohto dohovoru práca vykonávaná doma, ale aj kdekoľvek inde na inom mieste, ktoré je                 iné  ako  pracovné  miesto  u zamestnávateľa  a ktorej  výsledkom  je  produkt  alebo  služba                požadovaná  zamestnávateľom  alebo  tým,  kto  poskytuje  vybavenie  alebo  materiál.  Tento                 dohovor  okrem  iného  vyžaduje,  aby  boli  domáckym  zamestnancom  poskytované  základné                 sociálne  práva,  akým  je  napríklad  právo  slobodne  sa  združovať,  právo  na  ochranu  pred                diskrimináciou zo strany zamestnávateľa, právo na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,                 právo  na  odmenu  za  vykonanú  prácu,  právo  na  sociálne  zabezpečenie,  právo  na  prístup                k vzdelaniu  alebo  právo  na  ochranu  materstva.  Najvýraznejšou  zásadou  garantovanou","domáckym  zamestnancom  je  popri  zásade  zákazu  diskriminácie  aj  zásada  rovnakého                 zaobchádzania v existujúcom pracovnoprávnom vzťahu.99                                Právna úprava domáckej práce a telepráce nie je na úrovni práva Európskej únie                predmetom  právnej  úpravy  žiadneho  nariadenia  alebo  smernice.  Teleprácu  ako  moderný,                 flexibilný  a atypický  pracovný  pomer  upravuje  len  Rámcová  dohoda  o telepráci  ďalej  len:                „Rámcová dohoda“), ktorá bola uzavretá sociálnymi partnermi (UNICE, UEAPME, CEEP,                 ETUC) dňa 16.07.2002. Podľa Rámcovej dohody sa za teleprácu považuje práca, ktorú fyzická                osoba vykonáva väčšinou na takom mieste, ktoré je mimo prevádzky zamestnávateľa a je iné                 ako  tradičné  miesto  výkonu  práce  a  to  pre  zamestnávateľa  alebo  klienta,  s  použitím                 telekomunikačných  a  príslušných  informačných  technológií  ako  podstatných  prvkov  práce.                Cieľom dohody je zabezpečiť zamestnancom pracujúcim v rámci telepráce sociálnu bezpečnosť                 a  tie  isté  práva  a  benefity  ako  ostatným  zamestnancom.  V  prvom  rade  však  musí  byť                garantovaná zásada rovnakého zaobchádzania. Zamestnancom musí zamestnávateľ zabezpečiť                 rovnakú  mzdu,  rovnaký  prístup  k  vzdelávaniu,  kariérnemu  postupu  ako  zamestnancom                 pracujúcim  v  sídle  zamestnávateľa.100  Rámcová  dohoda  ďalej  definuje,  kto  sa  považuje za                pracovníka na diaľku, podmienky výkonu takejto práce, pričom Rámcová dohoda zdôrazňuje,                 že výkon takejto práce musí byť na dobrovoľnej báze zamestnanca. Zároveň je domácka práca                a telepráca upravená v Slovenskej republike zákonom č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení                 neskorších predpisov (ďalej len: „slovenský Zákonník práce“) a v Českej republike zákonom                 č.  262/2006  Sb.  Zákoník  práce  v znení  neskorších  predpisov  (ďalej  len:  „český  Zákonník                práce“).  Podľa  §  52  slovenského  Zákonníka  práce  pracovný  pomer  zamestnanca,  ktorý                 vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma                alebo na inom dohodnutom mieste a v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje, je domáckou                 prácou,  a ak  takýto  zamestnanec  vykonáva  prácu  pre  zamestnávateľa  podľa  podmienok                dohodnutých  v pracovnej  zmluve  doma  alebo  na  inom  dohodnutom  mieste  s použitím                 informačných technológii, jedná sa o výkon telepráce.                          99   BARANCOVÁ, H.: Teoretické problémy pracovného práva. 1.vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2013, 363 s., ISBN:                   978-80-7380-465-7.                100  BARANCOVÁ, H.: Flexibilné formy zamestnania v pracovnom práve Slovenskej republiky, 30 s. In: Sborník                   příspevků  z mezinárodní  vědecké  konference  PRACOVNÍ  PRÁVO  2010  na  téma  LEXIBILNÍ  FORMY                   ZAMĚSTNÁVÁNÍ,  Zámecký  hotel  Třešť,  6  –  8  řijna  2010,  vydavateľ:  Právnická  fakulta  Masarykovy                   univerzity a kol., 2010,  ISBN 978-80-210-5358-8.","II.  VÝHODA A NEVÝHODY DOMÁCKEJ PRÁCE A TELEPRÁCE                          Ako každá forma zamestnania, aj výkon domáckej práce a telepráce má svoje výhody                a nevýhody pre obidve zmluvné strany. Nakoľko sme presvedčení, že výkon domáckej práce                 a telepráce v sebe zahŕňa viac výhod pred obidve zmluvné strany, považujeme za nutné sa                 o niektorých výhodách takejto formy zamestnania na tomto mieste zmieniť.                         Výkon domáckej práce a telepráce je v prvom rade vhodný pre osoby so zdravotným                postihnutím alebo so zníženými pohybovými schopnosťami (ďalej len: „osoby so zdravotným                 postihnutím“). Jedným zo základných cieľov Dohovoru OSN o právach osôb so zdravotným                postihnutím  je  dosiahnutie  vyššej  miery  zamestnanosti  a inklúzie  osôb  so  zdravotným                 postihnutím. Podľa článku 26 Charty základných práv Európskej únie EÚ uznáva a rešpektuje                práva  osôb  so  zdravotným  postihnutím,  snaží  sa  využívať  opatrenia,  ktoré  sú  určené  na                 zabezpečenie  ich  nezávislosti,  sociálnej  integrácie  a integrácie  v zamestnaní  a účasti  na                 spoločenskom  živote.  V podmienkach  Slovenskej  republiky  je  zamestnávateľ  povinný  na                základe  tzv.  kvóta  systému  zamestnávať  určitý  podiel  zamestnancov  so  zdravotným                 postihnutím.  Určenie  povinného  podielu  zamestnancov  so  zdravotným  postihnutím  patrí                 k štandardným  nástrojom  integrácie  osôb  so  zdravotným  postihnutím.  Ak  zamestnávateľ                zamestnáva najmenej 20 zamestnancov a ak príslušný úrad práce sociálnych vecí a rodiny vedie                 v evidencii uchádzačov o zamestnanie občanov so zdravotným postihnutím, zamestnávateľ je                povinný  zamestnať  občanov  so  zdravotným  postihnutím  v počte,  ktorý  predstavuje  3,2%                 z celkového  počtu  jeho  zamestnancov.101  Aj  keď  osoby  so  zdravotným  postihnutím  môžu                teoreticky  pracovať  v rozsahu,  v akom  im  to  dovoľuje  zdravotný  stav  a pracovné  právo                 Slovenskej republiky (pozn. autora: aj Českej republiky) nezakotvuje žiadne konkrétne právne                 prekážky zamestnávania takýchto osôb, reálna úroveň ich pracovného zapojenia je v súčasnosti                na jednej z najnižších úrovní v celej EÚ.102 Problémom zamestnávania osôb so zdravotným                 postihnutím  na  pracovisku  zamestnávateľa  je  ten,  že  zamestnávateľ  je  povinný  zabezpečiť                vhodné podmienky na výkon práce osôb so zdravotným postihnutím, pričom sa v aplikačnej                 praxi jedná najmä o úpravu ich pracoviska, čo so sebou prináša nemalé finančné investície.                    101  KRIŽAN,  V.:  Nástroje  na  podporu  uplatnenia  osôb  so  zdravotným  postihnutím  na  trhu  práce,  178  s.  In:                   BARANCOVÁ, H., DILONGOVÁ, Ľ. (eds.): Osoby so zdravotným postihnutím v práve Slovenskej republiky                   a Českej republiky. Plzeň: Aleš Čeňek, 2014, 364 s., ISBN: 978-80-7380-497-8.                102  BARANCOVÁ,  H.:  Hodnotové  smerovanie  slovenskej  spoločnosti  a kvalita  právneho  postavenia  osôb  so                   zdravotným  postihnutím,  10  s.,  In:  BARANCOVÁ,  H.,  DILONGOVÁ,  Ľ.  (eds.):  Osoby  so  zdravotným                   postihnutím v práve Slovenskej republiky a Českej republiky. Plzeň: Aleš Čeňek, 2014, 364 s., ISBN: 978-80-                   7380-497-8.","Práve výkon práce osôb so zdravotným postihnutím z ich domova by zamestnávateľovi ušetrilo                 nemalé finančné prostriedky, ktoré by nemusel investovať v súvislosti s úpravou pracovného                miesta zamestnanca na pracovisku, pretože sa predpokladá, že takáto osoba bude mať svoje                 bydlisko už prispôsobené svojmu zdravotnému stavu.       Sme  toho  názoru,  že  výkon  práce                z domova zamestnanca je ideálnym nástrojom na zladenie pracovného a rodinného prostredia                 zamestnanca.103 V súčasnej dobe prevláda medzi zamestnávateľmi názor, že vybrané kategórie                najzraniteľnejších  osôb104  sa  neoplatí  zamestnávať,  pretože  v prípade,  ak  požiadajú                 zamestnávateľa o úpravu pracovných podmienok, zamestnávateľ im musí vyhovieť. Ak podľa                 § 164 ods. 1 slovenského Zákonníka práce tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci                o dieťa  mladšie  ako  15  rokov  požiada  zamestnávateľa  o úpravu  pracovného  času,                 zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia riadne prevádzkové dôvody.                V prípadoch, keď dôvodom na úpravu pracovného času je výlučne osobná starostlivosť o dieťa                 zamestnanca, považujeme za vhodné, ak by sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli na výkone                práce z domova zamestnanca. Medzi ďalšie výhody domáckej práce alebo telepráce môžeme                 určite zaradiť možné zvýšenie produktivity práce z dôvodu menej častých prestávok v práci                 a oneskoreným  príchodom  zamestnanca  do  zamestnania  z dôvodu  vyťaženosti  verejnej                dopravy  a dopravnej  infraštruktúry  vo  veľkých  mestách  a aglomeráciách  alebo  zvyšovanie                 lojality zamestnancov k zamestnávateľovi a znižovanie stresu zamestnancov. Zároveň sme toho                 názoru, že domácka práca alebo telepráca poskytuje ideálnu možnosť pre zamestnávateľa, ako                si udržať v pracovnom pomere kvalifikovanú pracovnú silu.105                         Jednou z nevýhod výkonu práce z domova zamestnanca je pomerne vysoká počiatočná                 investícia, ktorú musí zamestnávateľ vynaložiť na zakúpenie technického vybavenia, s ktorým                bude  zamestnanec  vykonávať  prácu  a na  zabezpečenie  ochrany  údajov,  s ktorými  bude                 zamestnanec  prostredníctvom  telekomunikačných  zariadení  pracovať  zo  svojho  domova.                Zvýšené náklady na strane zamestnávateľa sa určite prejavia za platby za telekomunikačné                 a internetové  služby,  prostredníctvom  ktorých  zamestnanec  vykonáva  svoju  prácu.  Ďalšou                 nevýhodou výkonu závislej práce z domova zamestnanca prostredníctvom telekomunikačných                prostriedkov  môže  súvisieť  s nestabilitou  alebo  plošným  pokrytím  internetového  pripojenia                 v danej  oblasti  a iné  aplikačné  problémy,  ktorú  majú  svoj  pôvod  v technickom  vybavení                    103  Bližšie pozri: HALÍŘOVÁ, H.: Sladení pracovních a rodinných rolí zaměstnancu pečujících o děti. Praha:                   Leges, 2014, 192 s., ISBN: 978-80-87576-92-2.                104  Napr. tehotné ženy, žena alebo muž starajúci sa o dieťa mladšie ako 15 rokov                105  ŠIPIKAL, M. a kol.: Zosúlaďovanie pracovného a rodinného života v krajinách Európskej únie. 1. vyd. Banská                   Bystrica: Ústav vedy a výskumu Univerzity Mateja Bela, 2007, 15 s., ISBN: 978-80-8083-433-3.","a zabezpečení domáckej práce a telepráce. Pri sumarizácii nevýhod výkonu domáckej práce                 a telepráce  nesmieme  zabudnúť  na  pomerne  zložitý  spôsob  monitorovania  výkonu                zamestnancov vzhľadom na ochranu súkromia zamestnanca.                        III.  PRÁVA A POVINNOSTI ZAMESTNÁVATEĽA A ZAMESTNANCA                          Podľa  ustanovenia  §  52  slovenského  Zákonníka  práce  sa  výkon  domáckej  práce                a telepráce  zamestnanca  spravuje  ustanoveniami  slovenského  Zákonníka  práce  s taxatívne                 uvedenými odchýlkami. Na takýchto zamestnancov sa nevzťahujú ustanovenia o rozvrhnutí                 určeného  týždenného  pracovného  času,  nepretržitého  denného  odpočinku,  nepretržitého                odpočinku v týždni a o prestojoch. Pri dôležitých osobných prekážkach v práci im nepatrí od                 zamestnávateľa náhrada mzdy s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka. Takýto zamestnanci                nemajú nárok na mzdu za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové                 zvýhodnenie  za  nočnú  prácu  a mzdovú  kompenzáciu  za  sťažený  výkon  práce,  ak  sa                zamestnanec  so  zamestnávateľom  nedohodol  inak.  To  znamená,  že  pokiaľ  si  zamestnanec                 dohodol  v pracovnej  zmluve  so  zamestnávateľom  výhody,  na  ktoré  podľa  §  52  ods.  1                 slovenského Zákonníka práce nemá nárok, takáto dohoda bude platná. Pri výkone telepráce                zamestnanca však slovenský Zákonník práce zakladá zamestnávateľovi povinnosti, ktoré musí                 v súvislosti  s výkonom  telepráce  zamestnanca  zabezpečiť.  Podľa  §  52  ods.  2  slovenského                Zákonníka  práce  zamestnávateľ  zabezpečí,  nainštaluje  a pravidelne  udržiava  technické                 a programové  vybavenie  potrebné  na  výkon  telepráce  okrem  prípadov,  keď  zamestnanec                vykonávajúci  teleprácu  používa  svoje  vlastné  vybavenie.  V súvislosti  s ochranou  dát                 a osobných  údajov,  s ktorými  disponuje  zamestnanec,  je  potrebné,  aby  zamestnávateľ                 zabezpečil, pokiaľ ide o softvérové vybavenie technického zariadenia, ochranu údajov, ktoré sa                spracúvajú  a používajú  pri  telepráci.  Zároveň  je  zamestnávateľ  povinný  informovať                 zamestnanca  o všetkých  obmedzeniach  používania  technického  vybavenia  a programového                 vybavenia,  ako  aj  o sankciách  v prípade  porušenia  týchto  obmedzení.  To  znamená,  že                zamestnávateľ  si  môže  so  zamestnancom  dohodnúť  sankcie  za  nedodržanie  povinností                 uvedených v pracovnej zmluve v súvislosti s teleprácou, avšak sme toho názoru, že si zmluvné                strany nemôžu v pracovnej zmluve dohodnúť zmluvnú pokutu ako sankciu za porušenie týchto                 povinností,  pretože  na  základe  zásady  numerus  clausus  takýto  zmluvný  typ  zamestnávateľ                a zamestnanec uzatvoriť nemôžu. Pri výkone domáckej práce a telepráce je ich sprievodným                 javom tá skutočnosť, že zamestnanec je odčlenený od kolektívu ostatných zamestnancov, ktorí                 pracujú  u zamestnávateľa.  Kvôli  tomu,  aby  nedochádzalo  k sociálnemu  odlučovaniu","zamestnancov zamestnávateľ prijme vhodné opatrenia, aby predchádzal izolácii zamestnancov                 vykonávajúcich domácku prácu alebo teleprácu, pričom  zabezpečí,  aby  takýto  zamestnanci                mali  možnosť  sa  stretávať  so  zamestnancami,  ktorí  pracujú  u zamestnávateľa  na  jeho                 pracovisku. Podľa § 51 ods. 4 slovenského Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ nesmie                zvýhodňovať  zamestnanca  v porovnaní  s porovnateľným  zamestnancom  na  pracovisku                 zamestnávateľa.                         Súčasné znenie českého Zákonníka práce len rámcovo upravuje výkon závislej práce                zamestnancov, ktorí nepracujú v sídle zamestnávateľa alebo v jeho organizačnej zložke, resp.                 prevádzkarni.  Najčastejšie  sa  jedná  o výkon  závislej  práce  z domova  zamestnanca.  Podľa                 ustanovenia § 317 českého Zákonníka práce platí, že na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov,                ktorí  nepracujú  na  pracovisku  u svojho  zamestnávateľa,  ale  po  vzájomne  dohodnutých                 zmluvných podmienkach vykonávajú pre neho závislú prácu v pracovnej dobe, ktorú si sami                rozvrhujú,  sa  vzťahuje  tento  zákon  s výnimkou  taxatívne  uvedených  ustanovení,  ktoré  sú                 uvedené v § 317 českého Zákonníka práce. Predmetom novely českého Zákonníka práce je                 okrem iného aj bližšia špecifikácia právnej úpravy výkonu domáckej práce a telepráce. Novela                českého Zákonníka práce v § 317 odst. 1 spresňuje doterajší právny stav de lege lata takým                 spôsobom, že toto ustanovenie expresis verbis zakotvuje možnosť výkonu domáckej práce aj                pri  zamestnancoch,  ktorí  vykonávajú  závislú  prácu  pre  zamestnávateľa  na  základe  dohôd                 o vykonaní práce mimo pracovného pomeru. Zároveň je pre zamestnávateľa zakotvená zákonná                 povinnosť v podobe hradenia peňažných alebo iných nákladov, ktoré súvisia s komunikáciou                medzi  zamestnávateľom  a  zamestnancom  alebo  sú  výsledkom  výkonu  práce  zamestnanca,                 pričom tieto peňažné náklady nesmú byť súčasťou mzdy, odmeny alebo platu zamestnanca.                Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť aj na úprave paušálnych nákladov súvisiacich                 s výkonom závislej práce zamestnanca z iného miesta ako pracoviska zamestnávateľa. Zároveň                novela  českého  Zákonníka  práce  zakotvila  pre  zamestnávateľa  aj  ďalšie  povinnosti,  ako                 napríklad zabránenie izolácii zamestnanca od ostatných zamestnancov pri výkone domáckej                 práce. Zamestnávateľ je povinný zaistiť, aby zamestnancovi vykonávajúcemu závislú prácu                mimo  pracoviska  zamestnávateľa  nebol  odopretý  kontakt  s ostatnými  zamestnancami.                 Zamestnávateľ je povinný na žiadosť takéhoto zamestnanca umožniť mu pravidelné osobné                stretnutie na pracovisku s ostatnými zamestnancami u toho istého zamestnávateľa. Ak výkon                 takejto práce je vykonávaný s použitím elektronických prostriedkov, je zamestnávateľ povinný                 podľa  §  317  odst.  5  českého  Zákonníka  práce  vybaviť  technické  a programové  vybavenie                počítačov okrem prípadov, ak by zamestnanec vykonával prácu za pomoci svojho technického","a programového vybavenia. V obidvoch prípadoch je však zamestnanec povinný chrániť dáta                 a údaje súvisiace s výkonom jeho práce.                  IV.  AKTUÁLNE OTÁZKY PRI VÝKONE DOMÁCKEJ PRÁCE A TELEPRÁCE                          S výkonom  domáckej  práce  a telepráce  súvisia  vybrané  aplikačné  problémy,  ktoré                 súvisia  s výkonom  kontroly  zamestnancov  zo  strany  zamestnávateľa.  Pri  výkone  kontroly                domáckej práce a telepráce zamestnanca musí zamestnávateľ okrem iného rešpektovať ochranu                 súkromného života zamestnanca a ochranu osobných údajov zamestnanca tak, aby pri výkone                 kontroly zamestnávateľa nedošlo k porušeniu základných práv a slobôd zamestnanca. Právo na                rešpektovanie  súkromného  života  je  zakotvené  v článku  8  Európskeho  dohovoru  ochrane                 ľudských práv a základných slobôd (ďalej len:  „dohovor“) a v Charte základných práv EÚ                (ďalej len: „Charta“). Podľa článku 8 dohovoru má každý právo na rešpektovanie súkromného                 a rodinného  života,  obydlia  a korešpondencie.  Podľa  článku  7  Charty  má  každý  právo  na                rešpektovanie svojho súkromného života a rodinného života, právo na obydlie a komunikáciu,                 pričom  predmetom  ochrany  práva  na  rešpektovanie  komunikácie  je  práve  korešpondencia,                 avšak právna ochrana nezahŕňa len písomnú korešpondenciu, ale akúkoľvek inú komunikáciu                prostredníctvom telefonických rozhovorov, počas ktorých podlieha právnej ochrane aj tretia                 osoba, s ktorou fyzická osoba telefonuje.106 Právo zamestnávateľa na kontrolu zamestnanca pri                výkone  domáckej  práce  a telepráce  je  vo  vzájomnom  protichodnom  postavení  s právom                 zamestnanca na ochranu svojho obydlia. Európsky súd pre ľudské práva (ďalej len: „ESĽP“)                vyslovil, že pod pojmom obydlie sa rozumie miesto určené na bývanie, ale aj akýkoľvek iný                 priestor slúžiaci na výkon závislej práce alebo profesie.107 Hlavným znakom telepráce je tá                 skutočnosť,  že  zamestnanec  vykonáva  svoju  prácu  z domova  za  použitia  komunikačných                prostriedkov.  Z uvedeného  dôvodu  záujem  zamestnávateľa  o kontrolu  obsahu  e-mailovej                 komunikácie  zamestnanca  s tretími  osobami  považujeme  za  oprávnený,  avšak  s rozvojom                 nových technológii je potrebné podotknúť, aby výkon kontroly obsahu e-mailovej komunikácie                zo  strany  zamestnávateľa  nepredstavoval  porušenie  práva  zamestnanca  na  ochranu                 korešpondencie a komunikácie.                         Prvou  formou  kontroly  obsahu  e-mailovej  komunikácie  je  jej  skenovanie,  pričom                skríning e-mailov sa uskutočňuje predovšetkým na účely detekcie vírusov, odfiltrovania spamu                    106  Rozhodnutie ESĽP v právnej veci Klass z roku 1978.                107  Rozhodnutie ESĽP v právnej veci Niemietz z roku 2002","a detekcie vopred určeného obsahu. Pri skríningu elektronickej pošty poskytovatelia služieb                 elektronickej pošty musia zabezpečiť, aby obsah e-mailov a príloh zostal v tajnosti, s obsahom                e-mailov  sa  nesmie  oboznámiť  žiadna  osoba,  a to  ani  zamestnávateľ.  V prípade  nájdenia                 vírusov  musí  byť  nainštalovaný  softvér,  ktorý  poskytuje  dostatočné  záruky,  pokiaľ  ide                o zachovanie  dôveryhodnosti  korešpondencie.108  S rozvojom  nových  technológii  v oblasti                 softvérových produktov je možné zo strany zamestnávateľa z miesta jeho pracoviska sledovať,                či došlo k otvoreniu e-mailov zamestnancom, ktorý vykonáva prácu z jeho domova, čím si                 zamestnávateľ  nepriamo  môže  overiť,  či  počas  vopred  dohodnutého  časového  úseku                 zamestnanec  vykonáva  svoju  prácu  za  predpokladu,  že  uvedený  program  na  komunikáciu                medzi  zamestnávateľom  a zamestnancom  má  zamestnanec  nainštalovaný  len  na  svojom                 jednom technickom zariadení. V súčasnej dobe je možné, aby v rámci služby „Did they read                it“ zamestnávateľ bez možnosti a vedomosti zamestnanca zamestnávateľ zistil, či odoslaný e-                 mail bol zamestnancom prečítaný, koľkokrát si ho zamestnanec prečítal alebo či bol naopak                poslaný tretím osobám. Aplikačným problémom však je, že táto služba sa uskutočňuje skrytou                 formou bez akejkoľvek vedomosti zamestnanca.109 Zároveň je potrebné povedať, že súkromná                 pošta  na  pracovnú  e-mailovú  adresu  zamestnanca  nepatrí,  ak  to  výslovne  zamestnávateľ                zamestnancovi nepovolí. V prípade, ak na základe identifikačných znakov, ako sú odosielateľ,                 príjemca alebo na základe koncovky došlého e-mailu je zrejmé, že sa jedná o e-mail súkromný,                 zamestnávateľ ho nemôže otvoriť a prečítať. Ak na podklade týchto indikátorov nie je na prvý                pohľad  zrejmé,  že  sa  jedná  o súkromný  e-mail  zamestnanca  a zamestnávateľ  ho  otvorí,  je                 povinný ihneď ukončiť čítanie obsahu e-mailu.110                         Ochrana  práv  zamestnanca  podľa  článku  7  Charty  a článku  8  dohovoru  však  nie  je                bezbrehá a nemá povahu absolútnych práv, ktoré nie je možné za žiadnych okolností obmedziť.                 Zamestnávateľ za vopred stanovených podmienok môže práva zamestnanca obmedziť. Podľa                uznesenia Ústavného súdu Slovenskej republiky takýto zásah do práva na ochranu súkromného                 života možno akceptovať len vtedy, ak takýto zásah je v súlade so zásadou legality, legitimity                 a proporcionality.111  Je  veľmi  dôležité,  aby  každý  zásah  do  súkromia  zamestnanca                vykonávajúceho  domácku  prácu  alebo  teleprácu  bol  v  súlade  s týmito  zásadami,  pretože                    108  BARANCOVÁ, H. a kol.: Základné práva a slobody v pracovnom práce. Plzeň: Aleš Čeněk, 2012. 118 s.,                   ISBN: 97-80-7380-422-0.                109  BARANCOVÁ, H.: Práva zamestnancov v Európskej únie. 1.vyd.  Praha: Leges, 2016, 140 s., ISBN: 978-80-                   7502-117-5.                110  MORÁVEK, J.: Ochrana osobních údaju v pracovněprávních vztazích. 1. Vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR,                   2013., 436 s., ISBN: 978-80-7478-139-1.                111  Uznesenie Ústavného súdu Slovenskej republiky zo dňa 10.09.2009, sp. zn.: II. 280/09-16.","samotný pocit sústavnej sledovanosti počas výkonu domáckej práce môže byť pre samotného                 zamestnanca  neznesiteľný,  pričom  samotné  monitorovanie  zamestnanca  môže  negatívne                vplývať  na  jeho  psychiku,  čím  sa  následne  vytráca  výhoda  domáckej  práce  v podobe                 odbúravania stresu zamestnancov na pracovisku.112                         S rozvojom  technických  prostriedkov,  ktoré  umožňujú  zamestnávateľovi  kontrolu                pohybu  zamestnancov  patrí  určite  aj  GPS  systém.  Pri  využití  GPS  systému  zo  strany                 zamestnávateľa  opäť  platí,  že  ak  GPS  systém  zasahuje  neoprávnene  do  súkromnej  sféry                zamestnanca,  porušuje  tým  dôstojnosť  zamestnanca  a to  najmä  v takých  prípadoch,  ak  je                 zamestnanec  vykonávajúci  domácku  prácu  oprávnený  podľa  pracovnej  zmluvy  využívať                 osobný automobil zamestnávateľa aj na súkromné účely, avšak pohyb zamestnanca GPS systém                monitoruje neustále, pričom takýto zamestnanec nemá v čase použitia osobného automobilu                 zamestnávateľa na súkromné účely možnosť deaktivovať GPS systém.113                         Súčasťou  pracovnej  zmluvy  bývajú  rôzne  formy  doložiek.  Príkladom  môže  byť  aj                 doložka Garden leave clause, ktorej obsahom je právo zamestnávateľa nariadiť zamestnancovi,                aby počas určitého časového úseku zostal pracovať doma alebo na inom mieste, ako je miesto                 výkonu práce v jeho pracovnej zmluve a to s cieľom, aby takýto zamestnanec nemal v práci                počas  určitého  časového  úseku  možnosť  sa  osobne  stretnúť  s obchodnými  partnermi                 zamestnávateľa alebo aby nemal prístup k dôveryhodným informáciám. Vo svojej podstate sa                jedná o alternatívne dojednanie miesta výkonu práce v pracovnej zmluve. Počas tohto časového                 úseku sa jeho pracovnoprávny vzťah riadi ustanovením § 52 a nasl. slovenského Zákonníka                 práce,  pričom  je  zrejmé,  že  takýto  zamestnanec  pred  vstupom  do  zamestnania  primárne                neprejavil  záujem  o trvalý  výkon  domáckej  práce  u zamestnávateľa,  pri  ktorej  je  takýto                 zamestnanec zmierený s tým, že sa na neho nevzťahujú ustanovenia slovenského Zákonníka                práce týkajúce sa mzdy za prácu nadčas, mzdového zvýhodnenie za prácu vo sviatok a iné                 výhody,  ktoré  sa  na  zamestnanca  pri  domáckej  práci  a telepráci  podľa  §  52  ods.  1  pís.  c)                 slovenského  Zákonníka  práce  neaplikujú.  Z uvedeného  dôvodu  je  dôležité,  aby  zo  strany                zamestnávateľa nedochádzalo k zneužitiu takejto doložky v pracovnej zmluve.                        112  BARANCOVÁ,  H.:  Monitorovanie  zamestnancov  a ochrana  súkromného  života  v judikatúre  európskych                   súdov. 11 s., In: Barancová, H.: Monitorovanie zamestnancov a právo na súkromný život. Bratislava: Sprint                   dva, 2010, 36 s., ISBN: 978-80-89393-43-5.                113  BARANCOVÁ,  H.  A kol.:  Ochrana  zamestnanca,  súčasnosť  a budúcnosť  pracovného  práva.  1.  vyd.,                   Bratislava: Sprint dva, 2012, 54 s., ISBN: 978-80-89393-66-4.","Pri výkone domáckej práce alebo telepráce zamestnancom považujeme na tomto mieste                 za potrebné podotknúť, že síce sa na takéhoto zamestnanca podľa § 52 ods. 1 slovenského                Zákonníka  práce  nevzťahujú  ustanovenia  o rozvrhnutí  týždenného  pracovného  času,                 nepretržitom dennom odpočinku, nepretržitom odpočinku v týždni a o prestojoch, ale vzťahujú                sa na takéhoto zamestnanca ustanovenia o maximálnom možnom týždennom pracovnom čase                 zamestnanca podľa § 85 slovenského Zákonníka práce. To znamená, že takýto zamestnanec si                síce rozvrhuje pracovný čas sám, avšak jeho pracovná doba nie je neobmedzená. V pracovnej                 zmluve  sa  môže  zamestnávateľ  so  zamestnancom  dohodnúť,  kedy  musí  byť  zamestnanec                 prítomný pri komunikačných prostriedkoch doma, aby bol zastihnuteľný a bol k dispozícii pre                zamestnávateľa. V aplikačnej praxi sa však stáva, že takýto zamestnanci sú nútení vybavovať                 rôzne záležitosti súvisiace s ich výkonom práce aj v neskorých večerných hodinách alebo počas                víkendov a štátnych sviatkov. S týmto aplikačným problémom súvisí tzv. právo zamestnanca                 odpojiť sa (right to disconnect). Súčasťou reformy pracovného zákonodarstva vo Francúzsku                je snaha zaviesť takéto  právo pre zamestnancov, ktorí počas vopred stanoveného časového                 úseku  nebudú  musieť  z domova  odpovedať  na  e-maily,  sms  správy  alebo  dvíhať  mobilné                 telefóny.  Hlavným  cieľom  takéhoto  práva  zamestnancov  je  okrem  iného  odbúranie  stresu                zamestnancov a predchádzanie vyčerpaniu zamestnancov, ktorý musia pracovať do neskorých                 večerných hodín. Na druhú stranu však dodávame, že takéto právo zamestnanca odpojiť sa                 môže mať práve opačný efekt, následkom ktorého môže byť pocit zahltenosti zamestnanca pri                pomyslení na to, keď po určitom časovom úseku bude musieť opäť realizovať svoj výkon práce                 za použitia telekomunikačných prostriedkov.114                                                           ZÁVER                         Pri pohľade na legislatívnu úpravu domáckej práce a telepráce v Slovenskej republike                 a v Českej republike zistíme, že podľa novely českého Zákonníka práce sa do jeho ustanovení                 dostáva  možnosť,  aby  si  výkon  domáckej  práce  a telepráce  mohol  zamestnávateľ  so                zamestnancom dohodnúť v jednej z dvoch dohôd o vykonaní prác mimo pracovného pomeru.                 Uvedená legislatívna právna úprava sa nám javí viac ako vhodná a nakoľko slovenský Zákonník                práce takúto možnosť nepripúšťa, máme za to, že by v rámci liberalizácie pracovnoprávnych                 vzťahov mohol aj slovenský Zákonník práce umožňovať, aby si výkon domáckej práce alebo                 telepráce  mohol  dohodnúť  zamestnávateľ  so  zamestnancom  aj  v jednej  z troch  dohôd                   114  Bližšie pozri http://www.bbc.com/news/magazine-36249647; http://www.huffingtonpost.com/entry/work-                   emails-france-labor-law_us_57455130e4b03ede4413515a (prezerané dňa 12.11.2016, 12:30 hod.)","o vykonaní prác mimo pracovného pomeru. Súčasťou novely českého Zákonníka práce je aj                 ustanovenie,  ktoré  zabraňuje  izolácii  zamestnanca  od  ostatných  zamestnancov  pri  výkone                domáckej  práce  a  zamestnávateľ  je  v takomto  prípade  povinný  zaistiť,  aby  zamestnancovi                 vykonávajúcemu  závislú  prácu  mimo  pracoviska  zamestnávateľa  nebol  odopretý  kontakt                s ostatnými  zamestnancami.  Takáto  legislatívna  úprava  v podobe  zabránenia  izolácii                 zamestnanca je podľa nášho  názoru vhodne zaradená do novely  českého Zákonníka práce,                pričom  pri  podrobnej  analýze  ustanoví  slovenského  Zákonníka  práce  zistíme,  že  takáto                 povinnosť vyplýva pre zamestnávateľa aj podľa § 52 ods. 3 slovenského Zákonníka práce.                 Novela českého Zákonníka práce zároveň zakotvila zákonnú podmienku pre zamestnávateľa                v podobe hradenia peňažných alebo iných nákladov medzi zamestnávateľom a zamestnancom,                 ktoré súvisia s komunikáciou medzi zamestnávateľom a zamestnancom alebo sú výsledkom                výkonu práce zamestnanca, pričom tieto peňažné náklady nesmú byť súčasťou mzdy, odmeny                 alebo  platu  zamestnanca.  Musíme  konštatovať,  že  takáto  zákonná  povinnosť  pre                zamestnávateľa  podľa  nášho  názoru  len  prispieva  k právnej  istote  zmluvných  strán                 a k predchádzaniu  sporov  vyplývajúcich  z výkonu  domáckej  práce  alebo  telepráce,  pretože                 jasne zakotvuje peňažnú povinnosť pre zamestnávateľa, ktorý musí hradiť peňažné alebo iné                náklady súvisiace s výkonom domáckej práce alebo telepráce. Nakoľko sme presvedčení, že                 takáto  zákonná  peňažná  povinnosť  neodradí  zamestnávateľov  od  vytvárania  pracovných                 pozícií,  na  ktorých  môže  zamestnanci  pracovať  z iného  miesta  ako  na  pracovisku                zamestnávateľa, bolo by vhodné, aby takúto povinnosť zakotvil aj slovenský zákonodarca do §                 52 slovenského Zákonníka práce.                         Sme toho názoru, že výkon domáckej práce alebo telepráce predstavuje atypickú formu                zamestnania, ktorá v sebe zahŕňa výhody tak na strane zamestnanca ako aj zamestnávateľa.                 Výkon  takejto  formy  práce  predstavuje  jeden  z nástrojov  zlaďovania  práce  s rodinným                prostredím a je vhodný je pre začlenenie osôb so zdravotným postihnutím na trh práce. Na                 druhej  strane  okrem  iného  šetrí  peňažné  prostriedky  zamestnávateľa  pri  vytvorení  nových                 pracovných miest. Ako bolo vyššie uvedené, s výkonom domáckej práce a telepráce sú spojené                aplikačné problémy, ktoré súvisia s ochranou súkromia a korešpondencie zamestnanca, ktoré                 sú v interakcii so záujmami zamestnávateľa kontrolovať výkon práce zamestnanca. Zároveň nie                je vyriešená otázka úhrady peňažných nákladov za energie, ktoré vynaložil zamestnanec pri                 výkone domáckej práce a telepráce. Na základe vyššie uvedených aplikačných problémov sme                 toho názoru, že v rámci nasledujúcich novelizácií slovenského ale aj českého Zákonníka práce                by bolo  vhodné, aby národný zákonodarca prijal  taký  rad legislatívnych opatrení,  ktoré by","pomohli vyriešiť aktuálne aplikačné problémy. Zároveň by bolo vhodné, aby si zamestnávateľ                 a zamestnanec vyššie uvedené skutočnosti  v pracovnej  zmluve náležite upravili,  aby medzi                nimi zbytočne nedochádzalo k súdnym sporom.                                                 ZOZNAM LITERATÚRY:                        Knižné zdroje:                    BARANCOVÁ, H.: Teoretické problémy pracovného práva. 1.vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2013,                408 s., ISBN: 978-80-7380-465-7.                BARANCOVÁ, H.: Globalizácia a jej sociálnoprávne následky. In: Sociálnoprávne následky                globalizácie svetovej ekonomiky. 1.vyd. Bratislava: IURA EDITION, 2002, 79 s. ISBN: 80-                89047-33-5.                 BARANCOVÁ, H. a kol.: Základné práva a slobody v pracovnom práce. Plzeň: Aleš Čeněk,                2012. 118 s., ISBN: 97-80-7380-422-0.                 BARANCOVÁ, H.: Práva zamestnancov v Európskej únie. 1.vyd.  Praha: Leges, 2016, 140 s.,                ISBN: 978-80-7502-117-5.                 BARANCOVÁ,  H.:  Hodnotové  smerovanie  slovenskej  spoločnosti  a kvalita  právneho                postavenia osôb so zdravotným postihnutím, 10 s., In: BARANCOVÁ, H., DILONGOVÁ, Ľ.                (eds.): Osoby so zdravotným postihnutím v práve Slovenskej republiky a Českej republiky.                Plzeň: Aleš Čeňek, 2014, 364 s., ISBN: 978-80-7380-497-8.                 BARANCOVÁ, H.: Monitorovanie zamestnancov a ochrana súkromného života v judikatúre                európskych súdov. 11 s., In: Barancová, H.: Monitorovanie zamestnancov a právo na súkromný                život. Bratislava: Sprint dva, 2010, 36 s., ISBN: 978-80-89393-43-5.                 BARANCOVÁ, H. A kol.: Ochrana zamestnanca, súčasnosť a budúcnosť pracovného práva. 1.                vyd., Bratislava: Sprint dva, 2012, 54 s., ISBN: 978-80-89393-66-4.                 HALÍŘOVÁ, H.: Sladení pracovních a rodinných rolí zaměstnancu pečujících o děti. Praha:                Leges,  2014, 192 s., ISBN: 978-80-87576-92-2.                 KRIŽAN, V.: Nástroje na podporu uplatnenia osôb so zdravotným postihnutím na trhu práce,                178  s.  In:BARANCOVÁ,  H.,  DILONGOVÁ,  Ľ.  (eds.):  Osoby  so  zdravotným  postihnutím                v práve Slovenskej republiky a Českej republiky. Plzeň: Aleš Čeňek, 2014, 364 s., ISBN: 978-                80-7380-497-8.                 MORÁVEK, J.: Ochrana osobních údaju v pracovněprávních vztazích. 1. Vyd. Praha: Wolters                Kluwer ČR, 2013., 436 s., ISBN: 978-80-7478-139-1.                 ŠIPIKAL, M. a kol.: Zosúlaďovanie pracovného a rodinného života v krajinách Európskej únie.                1. vyd. Banská Bystrica: Ústav vedy a výskumu Univerzity Mateja Bela, 2007, 109 s., ISBN:                978-80-8083-433-3.","Rozhodnutia súdov:                    Rozhodnutie ESĽP v právnej veci Klass z roku 1978                 Rozhodnutie ESĽP v právnej veci Niemietz z roku 2002                 Uznesenie Ústavného súdu Slovenskej republiky zo dňa 10.09.2009, sp. zn.: II. 280/09-16.                       Internetové zdroje:                    http://www.bbc.com/news/magazine-36249647, http://www.huffingtonpost.com/entry/work-                emails-france-labor-law_us_57455130e4b03ede4413515a","POLSKÉ SMÍRČÍ KOMISE JAKO INSPIRACE PRO PRÁVNÍ ÚPRAVU                     ALTERNATIVNÍCH ZPŮSOBŮ ŘEŠENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH                                           SPORŮ V ČESKÉ REPUBLICE                      POLISH CONCILIATION COMMISSIONS AS THE INSPIRATION                   FOR THE LEGAL REGULATION OF ALTERNATIVE INDIVIDUAL                       LABOR DISPUTE RESOLUTION IN THE CZECH REPUBLIC                                                                                                                              Mgr. Vojtěch Kadlubiec                                                      ANNOTATION                         The paper deals with legal regulation of proceedings before conciliation commissions                 as the alternative way to resolve an individual labor dispute in the Republic of Poland. It focuses                mainly  on  legal  regulation  of  establishment  and  functioning  of  the  commission  and  on                 regulation  of the conciliation  procedure with  its  most desirable result  – binding agreement                 between the Employer and the Employee on the subject of their dispute.  The aim of this paper                is  to  acquaint  Czech  experts  with  legal  regulation  of  proceedings  before  conciliation                 commissions in Poland and thus to contribute to the debate about development of legislation in                the area of alternative individual labor dispute solution in the Czech Republic.                                         I.   SLOVO ÚVODEM – NEÚTĚŠNÝ STAV ŘEŠENÍ                                       PRACOVNĚPRÁVNÍCH SPORŮ V ČESKÉ REPUBLICE                          Individuální pracovněprávní spory jsou v České republice projednávány a rozhodovány                s garancí vykonatelnosti téměř výlučně obecnými soudy. Tento stav přitom trvá již od roku                 1991, kdy nabyla účinnosti novela starého zákoníku práce115 č. 3/1991 Sb., prostřednictvím                které zákonodárce zrušil bez náhrady proces smírčího projednávání pracovněprávních sporů                 rozhodčími komisemi zřizovanými u zaměstnavatelů.116 Na popsaném stavu nic nemění ani                      doktorand, Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení, Právnická fakulta Masarykovy univerzity v Brně                115 zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce.                116 K zrušenému procesu rozhodování individuálních pracovních sporů prostřednictvím rozhodčích komisí viz                např.  PICHRT, Jan. Alternativní způsoby řešení  sporů v pracovněprávních  vztazích  –  minulost, současnost a                budoucnost.  Právní  rozhledy.  Praha:  C.H.Beck,  2013,  (21),  ISSN  1210-6410.,  KALENSKÁ,  Marie.                Pracovněprávní spory a jejich řešení. Aplikované právo. Praha: VŠAP, 2007, (2) . s. 5-12. ISSN 1214-4878.","skutečnost,  že  podle  stávající  právní  úpravy  mohou  být  některé  pracovněprávní  spory                 projednány také v rozhodčím řízení podle zákona č. 216/1994 Sb., o rozhodčím řízení a výkonu                rozhodčích  nálezů,  neboť  počet  takto  rozhodovaných  sporů  je,  mimo  jiné  také  z  důvodu                 dlouhotrvající  nejistoty  ohledně  arbitrability  těch  kterých  pracovněprávních  sporů,117  až                obdivuhodně nízký.118                         Neexistence relevantních alternativních způsobů řešení pracovněprávních sporů, které                 by zaručily jejich rychlé a flexibilní projednání a ukončení, je spolu se zahlceností českých                soudů a zcela nepřiměřenou průměrnou délkou soudních řízení velmi palčivým problémem.                 Mimo  jiné  s ohledem  na  tyto  skutečnosti  se  totiž  stále  častěji  stává,  že  účastníci                 pracovněprávních vztahů rezignují na soudní ochranu svých státem garantovaných práv a zájmů                a  snáší  jejich  porušování  spolu  se  všemi  negativními  důsledky,  nebo  hledají  morální                 zadostiučinění  za  porušení  svých  práv  pouze  prostřednictvím  vnášení  podnětů                k veřejnoprávním institucím typu inspektorátu práce. Situaci navíc vůbec nepomáhá fakt, že                 soudci (zejména u soudů prvního stupně) nejsou občas z důvodu rozsáhlosti řešené agendy                 dostatečně odborně kvalifikovaní pro rozhodování složitějších pracovněprávních sporů, což ve                výsledku vede k věcným chybám a k dalšímu prodlužování řízení.                         Výše popsaný stav zvyšující se nechuti účastníků pracovněprávních vztahů domáhat se                 autoritativní  ochrany  svých  práv  prostřednictvím  soudu  dokazuje  také  konstantní  klesající                tendence počtu individuálních pracovněprávních sporů řešených soudní cestou. Zatímco totiž                 v roce  1990  tvořilo  18 790  pracovněprávních  sporů  s nápadem  12,7  %  ze  všech  149 046                 občanskoprávních sporů, v roce 2014 to bylo již jen cca 0,8 % (5302 pravomocně rozhodnutých                pracovněprávních sporů z celkových 648 790 občanskoprávních sporů celkem).119                         Jako  příčina  popsaného  klesajícího  trendu  by  mohla  být  při  optimistickém  pohledu                 dovozována vzrůstající harmoničnosti vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci a snižující se                 počet jejich protiprávních jednání, avšak při pohledu na každodenní realitu lze považovat tyto                   117 sporná je v dnešní době zejména arbitrabilita sporů o platnost skončení pracovního poměru. Převažující část                odborníků nicméně zastává názor, že z důvodu primárně nemajetkové povahy těchto sporů je jejich arbitrabilita                vyloučena. K tomu viz např.  PICHRT, Jan, Alternativní způsoby řešení sporů v pracovněprávních vztazích –                minulost, současnost a budoucnost, op. cit., ŠTEFKO, Martin. Rozhodčí smlouvy v pracovněprávních vztazích                dle německého a rakouského práva. Časopis pro právní vědu a praxi. Brno: Masarykova univerzita - Právnická                fakulta, 2014, 22(2), 101-108. ISSN 1210-9126.                118 Viz např. PICHRT, Jan, Alternativní způsoby řešení sporů v pracovněprávních vztazích – minulost, současnost                a budoucnost, op. cit.                119 Statistický přehled soudních agend, druhá část, r. 2014. Ministerstvo spravedlnosti České republiky. Dostupné                z http://cslav.justice.cz/InfoData/statisticke-rocenky.html. s. 37-46","důvody za velmi nepravděpodobné a jejich vliv za nanejvýš okrajový. Spíše lze dovodit, že se                 ve  stále  více  případech  účastníci  pracovněprávních  vztahů  s vidinou  nadcházejícího                (v nejlepším  případě  několikaměsíčního)  soudního  řízení  s nejistým  výsledkem  rozhodnou                 návrh na zahájení řízení raději nepodávat. Není se přitom příliš čemu divit, neboť podle údajů                ze Statistického přehledu soudních agend vydávaného Ministerstvem spravedlnosti  činila v                 roce 2014 průměrná délka řízení ode dne nápadu do pravomocného rozhodnutí v pracovních                věcech 605 dnů, přičemž nebyly a nejsou výjimkou ani pracovněprávní spory trvající déle než                 tři roky.120                         V případě  sporů  o  neplatnost  ukončení  pracovního  poměru,  které  tvoří  velkou  část                 pracovněprávní  soudní  agendy  (v  roce  2014  bylo  pravomocně  rozhodnuto  1143  sporů  o                neplatné rozvázání pracovního poměru z 5302 pracovněprávních sporů celkem)121 byla v roce                 2014 průměrná délka soudního  řízení  634 dnů,122  což lze považovat  za zcela nepřiměřené,                zvláště pokud uvážíme, že pracovní poměr představuje pro mnoho zaměstnanců a jejich rodiny                 jediný zdroj příjmů, přičemž v případě jeho neplatného ukončení ze strany zaměstnavatele je                 příjem suspendován a zaměstnanec musí čekat většinou téměř dva roky na určení, že pracovní                poměr nadále trvá. Ve většině případů si nelze reálně představit, že by toto dlouhé čekání na                 soudní rozhodnutí mohl neplatně „vyhozený“ zaměstnanec absolvovat bez nalezení dalšího                zdroje příjmů. Následné  soudní  rozhodnutí tedy v mnoha případech postrádá svůj primární                 smysl, tedy navrátit zaměstnance rychle na jeho původní místo tak, aby byl výpadek v jeho                 příjmech  co  nejkratší.  Nepřiměřenou  délkou  řízení  je  přitom  poškozen  také  zaměstnavatel,                který musí v jejím důsledku poskytovat zaměstnanci vyšší náhradu mzdy.                         Při pohledu na výše nastíněný alarmující stav řešení pracovněprávních sporů v České                 republice je zřejmé, že pokud se nemá pracovní právo v blízké budoucnosti stát  souhrnem                norem, proti jehož porušování se soukromoprávní cestou téměř nelze bránit, musí mimo jiné                 dojít  ke změně organizace „pracovněprávního  soudnictví“ a také k vytvoření  alternativních                 způsobů řešení pracovněprávních sporů, které zajistí jejich rychlejší a flexibilnější projednávání                tak, jak to povaha těchto sporů a pracovněprávních vztahů obecně vyžaduje.123 Alternativní                  120 Statistický přehled soudních agend, op. cit., s. 33                121 Statistický přehled soudních agend, op. cit., s. 43                122 Statistický přehled soudních agend, op. cit., s. 33                123 Zatím se však zdá, že zákonodárce hodlá jít opačným směrem, neboť navrhovaná novelizace pracovněprávních                a souvisejících předpisů, jejíž účinnost se předpokládá v průběhu roku 2017, má zcela zrušit jediný současně                existující  relevantní  alternativní  způsob  řešení  pracovněprávních  sporů,  tedy  rozhodčí  řízení  podle  zákona  č.                216/1994 Sb., o rozhodčím řízení a výkonu rozhodčích nálezů. K tomu viz vládní návrh zákona, kterým se mění                zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, sněmovní tisk č.                903/0, dostupné z http://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?O=7\&CT=903\&CT1=0. s. 25","způsoby řešení  mohou  přitom pozitivně působit také na kondici českého soudnictví, neboť                 v případě jejich kvalitní úpravy budou s to v některých případech zabránit eskalaci sporu mezi                zaměstnancem a zaměstnavatelem až na soudní úroveň, čímž logicky může potencionálně ubýt                 pracovněprávních soudních sporů obecně. Z těchto důvodů jsem se s cílem možné inspirace                rozhodl  seznámit  české  čtenáře  s právní  úpravou  řízení  před  smírčí  komisi,  jakožto                 alternativního způsobu řešení pracovněprávních sporů v Polské republice.                                 II.  PRÁVNÍ ÚPRAVA SMÍRČÍCH KOMISÍ V POLSKU                       II.1.     Obecná charakteristika                           Dle  názoru  Waleriana  Sanetry,  bývalého  soudce  polského  nejvyššího  soudu  (Sąd                Najwyższy)  a  odborníka  na  pracovní  právo,  je  zde  reálná  šance  omezit  těžkopádnost  a                 zdlouhavost  řešení  pracovněprávních  sporů  obecnými  soudy  pomocí  vytváření  nových                 alternativních  způsobů  řešení  těchto  sporů.124  Tato  myšlenka  není  nijak  zásadně  objevná  a                napadla již leckoho také v České republice, v Polsku však na tomto poli přešli již relativně                 dávno od myšlenek k činům, což se bohužel o českém pracovním právu posledních dvaceti pěti                let říci nedá.                          Zřejmě  nejdůležitějším  alternativním  způsobem  řešení  pracovněprávních  sporů                v Polské  republice  je  řízení  před  speciálními  smírčími  komisemi  zřizovanými  u                 zaměstnavatelů. Tento způsob řešení sporů byl v současné podobě do polského pracovního                práva implementován v roce 1996, přičemž již předtím působily smírčí komise při pracovních                 soudech.125                         Smírčí komise, čili tzv. komisje pojednawcze, jsou upraveny zejména v ustanoveních                čl. 244 až 258 hlavy II. dvanácté části polského zákoníku práce (Kodeks pracy)126 a jejich                 primárním  účelem  je  mimosoudní  rychlé  smírné  vyřešení  individuálních  pracovněprávních                 sporů nastalých mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v blízkosti místa výkonu práce bez                    124 SANETRA, Walerian. Sądy wobec sporów z zakresu zbiorowego prawa pracy. In: GOŹDZIEWICZ, Grzegorz,                ed. Zbiorowe prawo pracy w społecznej gospodarce rynkowej. Toruń: TNOiK Dom Organizatora, 2000. ISBN 83-                7285-023-2. s. 262 a násl.                125 PIĄTKOWSKI, Jan. Komentář k čl. 242 Kodeksu pracy. In: BARAN, Krzysztof Wojciech et. al. Kodeks pracy.                Komentarz. 3. vydání. Warszawa: Wolters Kluwer, 2015. ISBN 978-83-264-9750-6.                126 Ustawa Kodeks Pracy z dnia 26 czerwca 1974 r., Dz.U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 z późn. zm. (dále jen „Kodeks                pracy“)","zbytečných formalit a nákladů, se kterými se pojí řízení před soudy.127 Podstata smírčího řízení                 před komisi přitom nespočívá v rozhodnutí sporu, ale ve snaze o mimosoudní dohodu mezi                zaměstnancem a zaměstnavatelem ohledně předmětu sporu, která může být následně v případě                 její neplnění zaměstnavatelem opatřena soudem doložkou vykonatelnosti.                         Dle doktríny plní smírčí komise v pracovněprávních vztazích funkci tonizační (smírčí                řízení  má  předejít  eskalaci  sporu),  ochrannou  (v  řízení  nemůže  dojít  k omezení  práv                 zaměstnance a zájmů zaměstnavatele) a subsidiární. Ta poslední spočívá ve zmírnění zatížení                soudů o věci vyřešené smírně před komisí.128                          Uvedená ochranná funkce smírčích komisí je zaměřena primárně na zaměstnance, neboť                pouze ten může návrhem smírčí řízení zahájit. Zaměstnavatel, který je stranou smírčího řízení,                  se tedy nemůže návrhem domáhat ochrany svých práv před komisí, 129 ovšem může samozřejmě                svá práva v rámci řízení zahájeného zaměstnancem hájit.                         Tato úprava má za cíl omezit případy nucení zaměstnanců ze strany zaměstnavatele                 k uzavření dohody před komisí, ovšem i nyní se v Polsku občas stává, že zaměstnavatele zřizují                 „fiktivní“ smírčí komise, jejichž členem je pouze jeden reprezentant zaměstnavatele (většinou                personalista, který ani dle ustanovení čl. 246 Kodeksu pracy členem komise být nemůže) a nutí                 zaměstnance  k zahájení  řízení  a  k  uzavření  dohody,  jenž  je  pro  zaměstnance  nevýhodná.                Takové „řešení“ sporu nemá oporu v právu a uzavřená „dohoda“ nemůže být soudem opatřena                 doložkou vykonatelnosti,  ovšem  neznalého zaměstnance může zaměstnavatel  někdy  účinně                tímto způsobem odradit od podání návrhu na zahájení soudního řízení.130                          Komisi  zřizuje  na  základě  vlastního  rozhodnutí  se  souhlasem  zaměstnanců  či                v kooperaci  s  odborovou  organizací  zaměstnavatel  a  nese  i  náklady  jejího  působení.  Právě                 z důvodu zvýšených výdajů zaměstnavatele vznikajících v souvislosti s působením smírčích                komisí ve spojení s fakultativnosti jejich zřizování jsou tyto přes své nesporné výhody v praxi                 zřizovány  spíše  zřídka  (současně  jich  dle  dostupných  informací  v Polsku  působí  několik                       127 BARAN, Krzysztof Wojciech. Sądowy wymiar sprawiedliwości w sprawach z zakresu prawa pracy. Warszawa:                Dom Wydawniczy ABC, 1996. ISBN 83-85148-53-1. s. 157                128 PIĄTKOWSKI, Jan. Komentář k čl. 244 Kodeksu pracy. In: BARAN, Krzysztof Wojciech et al. Kodeks pracy.                Komentarz. op. cit.                129 Viz ustanovení čl. 242 § 2 ve spojení s čl. 248 § 1 Kodeksu pracy.                130 PIĄTKOWSKI, Jan. Komentář k čl. 244 Kodeksu pracy. In: BARAN, Krzysztof Wojciech et al. Kodeks pracy.                Komentarz. op. cit.",",                set),131 132 ovšem rozhodnutí zaměstnavatele komisi nezřídit bývá z finančního hlediska často                velmi krátkozraké, neboť náklady vznikající v souvislosti s vedenými soudními spory mnohdy                mnohonásobně převyšují náklady působení komise, která může občas soudnímu sporu účinně                 předejít. Polská odborná literatura však uvádí, že nezaangažované chování zaměstnavatelů před                zřízenými komisemi vede často ke znemožnění dosažení dohody se zaměstnancem, což spolu                 s nechutí  některých  zaměstnavatelů  k jejich  zřizování  vede  k tomu,  že  je  v mnoha                zaměstnavatelských kruzích právní úprava smírčích komisí pouze mrtvou literou zákona.133                         Přes tyto  negativní  zkušenosti  je však dle mého názoru třeba smírčí  komise vnímat                 z hlediska  jejich  potenciální  přínosnosti  pro  řešení  pracovněprávních  sporů  jako  velmi                 potřebné, neboť uvědomělí zaměstnavatelé je zřizují a aktivně podporují již teď, a další se snad                časem připojí.  I kdyby přitom smírčí komise pomohly předejít jen stovce soudních sporů ročně,                 můžeme  již  hovořit  o  dílčím  úspěchu,  a  to  jak  pro  stát  a  soudy,  tak  pro  zaměstnance  a                zaměstnavatelé.                        II.2      Institucionální regulace smírčích komisí                           Zřízení smírčí komise záleží výlučně na vůli zaměstnavatele a odborové organizace,                pokud taková u zaměstnavatele působí. Žádný ze sociálních partnerů přitom nemůže druhou                stranu ke zřízení komise donutit.134 Pro možnost ustavení smírčí komise nemá žádnou relevanci                ani počet zaměstnanců ani povaha zaměstnavatele (zda je zaměstnavatel podnikatelským či                nepodnikatelským subjektem, zda jde o fyzickou či právnickou osobu atd.)                       Iniciátorem ustavení komise může být jednak zaměstnavatel, a jednak také odborová                 organizace  či  samotní  zaměstnanci.  V případě,  kdy  u  zaměstnavatele  působí  odborová                organizace, zřizuje smírčí komisi společně se zaměstnavatelem (dle doktríny postačí pro zřízení                 komise souhlas pouze jedné z více odborových organizací působících u  zaměstnavatele),135                 v opačném případě ustavuje komisi zaměstnavatel, ovšem vždy se souhlasem zaměstnanců, pro                    131 SIENKIEWICZ, Karol. Komisje pojednawcze w zakładach pracy. In: Prawodlapracodawcy.pl [online]. 2014                [cit. 2017-01-12]. Dostupné z: http://prawodlapracodawcy.pl/komisje-pojednawcze-w-zakladach-pracy/.                132 Dle údajů Hlavního statistického úřadu (Główny Urząd Statystyczny) působilo v Polsku v roce 2014 79 821                zaměstnavatelů s více než 10 zaměstnanci. Viz příspěvek Przybywa firm zatrudniających powyżej 10 osób. In:                Ministerstwo   Skarbu    Państwa    [online].   2016   [cit.   2017-01-13].   Dostupné   z:                https://www.msp.gov.pl/pl/przeksztalcenia/serwis-gospodarczy/wiadomosci-gospodarcze/30916,Przybywa-firm-                zatrudniajacych-powyzej-10-osob.html.                133 BARAN, Krzysztof Wojciech. Sądowy wymiar sprawiedliwości w sprawach z zakresu prawa pracy. Op. cit. s.                157                134 Viz ustanovení čl. 244 § 3 Kodeksu pracy.                135  BARAN,  Krzysztof  Wojciech.  In:  WAGNER,  Barbara  et.  al.  Kodeks  pracy  2011:  komentarz.  7.  vydání.                Gdańsk: Ośr. Doradztwa i Doskonalenia Kadr, 2011. ISBN 978-83-7426-709-0. s. 1164-1165","který není stanovena povinná písemná forma.136  Komise může být zřízená na dobu určitou či                 neurčitou.                         Pokud jde o proces ukončení působení komise u zaměstnavatele, Kodeks pracy v toto                směru nestanoví zvláštní pravidla, a proto je odborníky přijímáno, že pro zrušení komise je                 nutný  stejný  postup  jako  pro  její  ustavení.  Pokud  tedy  zaměstnavatel  nezíská  potřebné                souhlasné stanovisko odborů či většiny zaměstnanců ke zrušení komise, bude její působení                 trvalé.137                         V rámci  rozhodnutí  o  zřízení  smírčí  komise  je  zaměstnavatel  spolu  s odborovou                 organizací  (pokud  u  něj  taková  působí)  povinen  určit  zásady  a  způsob  obsazování  míst                v komisi, počet členů komise a dobu trvání jejich kadence. S ohledem na ustanovení čl. 249                 Kodeksu pracy musí mít komise vždy minimálně tři členy, kteří jsou z hlediska svého působení                v komisi nezávislí, ovšem právní úprava jim neposkytuje žádné zvláštní záruky, např. pokud                 jde  o  stabilizaci  pracovního  poměru.138  Členem  komise  může  být  také  osoba  zvenčí,  tedy                 působící mimo rámec předmětného podniku (závodu).                         Členové komise, určení na základě přijatých pravidel pro obsazování míst v komisi, volí                ze  svých  řad  předsedu  komise  a  jeho  zástupce  a  přijímají  procesní  řád  smírčího  řízení.139                 Předpokládá se přitom, že charakter procesních pravidel obsažených v řádu bude zjednodušený                a  neformální,  aby  zajistil  nezbytnou  svobodu  při  volbě  metod  a  prostředků  vedoucích                 k dosažení dohody a zmírnění sporu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.140 Skutečnost, že                si komise sama nezformalizovaným způsobem vytváří pravidla pro své působení, poukazuje na                 záměr  polského  zákonodárce  učinit  ji  nezávislou  na  vnějších  vlivech  (hlavně  ze  strany                 zaměstnavatele). „Smírčí řád“ přitom může být členy komise následně také měněn, např. v                souvislosti se změnou jejího obsazení.                         Za účelem zajištění objektivity smírčí komise při vedení řízení stanoví Kodeks pracy                 v ustanovení čl. 246 výčet osob, které nemohou být jejím členem. Patří mezi ně osoba řídící                 podnik (závod) jménem zaměstnavatele, hlavní účetní, advokát a personalista. Osobou řídící                  136 Viz ustanovení čl. 244 § 3 Kodeksu pracy.                137 PIĄTKOWSKI, Jan. Komentář k čl. 244 Kodeksu pracy. In: BARAN, Krzysztof Wojciech et al. Kodeks pracy.                Komentarz. op. cit.                138 BARAN, Krzysztof Wojciech. Procesowe prawo pracy. Warszawa: Kantor Wydaw. Zakamycze, 2003. ISBN                83-7333-278-2. s. 74.                139 Viz ustanovení čl. 247 Kodeksu pracy.                140 STELINA, Jakub. Komentář k čl. 247 Kodeksu pracy. In: JACKOWIAK, Urszula et. al.   Kodeks pracy z                komentarzem. 4. vydání. Gdynia: Fund. Gospodarcza, 2004. ISBN 83-87257-61-3.","podnik  je dle ustanovení čl.  128 § 2 bod 2) Kodeksu  pracy zaměstnanec, který je pověřen                 řízením podniku (závodu) a jeho zástupce, a také zaměstnanec, který je členem kolektivního                orgánu  řídícího  podnik  (závod).  Řídící  postavení  zaměstnance  vyplývá  většinou                 z organizačních předpisů přijatých zaměstnavatelem.                         Jak již bylo uvedeno výše, náklady působení smírčí komise nese zaměstnavatel, který                je povinen také zajistit podmínky pro její řádné fungování (zejména pokud jde o odpovídající                 prostor pro vedení jednání a kancelářský materiál). Členům smírčí komise sice nenáleží ze                zákona zvláštní odměna z titulu vykonávané funkce, ovšem za dobu neodpracovanou pro účast                 na jednáních komise, pokud připadá na pracovní dobu, je zaměstnavatel povinen poskytnout                                                                            ,                členovi komise náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.141 142  Za účast na jednáních komise                se dle doktríny z tohoto hlediska nepovažuje čas věnovaný přípravě na jednání a seznámení se                 se spisovým materiálem.143 Náklady nesené zaměstnavatelem zahrnují rovněž náhradu mzdy                zaměstnanců za dobu neodpracovanou v souvislosti s jejich účastí ve smírčím řízení, ať již jako                 strany sporu, svědka či zástupce odborové organizace.144                        II.3      Procesní právní úprava smírčího řízení                          Minimalistická procesní úprava smírčího řízení je v Kodeksu pracy nastavena tak, aby                 řízení vedlo k projednání a vyřešení sporu nastalého mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem                v co možná nejkratší době při využití co možná nejvíce neformálního postupu a při současném                 zajištění  nezbytné  ochrany  zaměstnance.  Výsledkem  řízení  přitom  není  obyčejná  domluva                 stran, kterou by mohly tyto uzavřít i mimo smírčí řízení, ale závazná dohoda, jež je při dodržení                zákonných pravidel také vykonatelná v exekučním řízení.                         Jak již bylo uvedeno výše, smírčí řízení je zahajováno pouze na návrh zaměstnance,                 který může být podán písemně nebo ústně do protokolu.145 Právní úprava přitom nestanoví                povinné náležitosti návrhu a přenechává prostor pro jejich stanovení samotné komisi, která tak                        141 Viz ustanovení čl. 257 Kodeksu pracy.                142 Uvedené pravidlo platí pouze v případě, kdy je člen komise zaměstnancem zaměstnavatele.                143  STELINA,  Jakub.  Komentář  k  čl.  257  Kodeksu  pracy.  In:  JACKOWIAK,  Urszula  et  al.  Kodeks  pracy  z                komentarzem. op. cit.                144 Viz ustanovení čl. 258 Kodeksu pracy.                145 Viz ustanovení čl. 248 Kodeksu pracy.","může učinit např. prostřednictvím „smírčího řádu“, jež by měl upravovat také další procesní                 pravidla.                         Na návrhu vyznačuje komise datum jeho přijetí, což má význam zejména z hlediska                pravidla zaručujícího přerušení běhu promlčecích a prekluzivních lhůt, které neběží od podání                 návrhu do ukončení řízení a poté se v případě nedosažení dohody obnovují v celé své délce.                         Pokud  jde  o  nároky  týkajících  se  skončení  či  vzniku  pracovního  poměru,  činí                prekluzivní lhůta pro podání žaloby od 7 do 14 dnů146, v ostatních věcech se pak uplatní obecné                 promlčecí  lhůty,  upravené  v ustanovení  čl.  291  Kodeksu  pracy.  Návrh  podaný  po  uplynutí                 prekluzivní  či  promlčecí  lhůty  je  opožděný  a  smírčí  komise  o  něm  nemůže  vést  jednání.                Případná dohoda uzavřena na základě takového návrhu by tedy nemohla být pracovním soudem                 opatřena doložkou vykonatelnosti.                         V souladu  se  zásadou  rychlosti  smírčího  řízení  má  komise  dle  ustanovení  čl.  51                Kodeksu pracy usilovat o vyřešení sporu do 14 dní ode dne podání návrhu, přičemž, pokud jde                 o spory týkající se ukončení či vzniku pracovního poměru, řízení po uplynutí této doby ex lege                 končí. V ostatních věcech řízení končí ze zákona po uplynutí 30 dnů ode dne podání návrhu.                Dohoda uzavřená po konci uvedených lhůt není dohodou ve smyslu zákonné úpravy smírčího                 řízení a nemůže být tudíž opatřena doložkou vykonatelnosti a vykonána v exekučním řízení.                         Den skončení řízení je také údajem, který je nutné zapsat do protokolu, neboť v případě                 nedosažení dohody určuje začátek běhu 14denní zákonné lhůty pro podání žádosti zaměstnance                o předání věci pracovnímu soudu, která je pro komisi závazná. Návrh k zahájení smírčího řízení                 při  využití  tohoto  postupu  nahrazuje  žalobu,  nic  ovšem  nebrání  zaměstnanci  v tom,  aby                vypracoval a podal žalobu sám.147                         Nejvíce žádoucím způsobem ukončení smírčího řízení je samozřejmě uzavření dohody                 o  předmětu  sporu  mezi  zaměstnancem  a  zaměstnavatelem,  kterou  komise  zapisuje  do                protokolu, a strany spolu s členy komise stvrzují podpisem.148 Úkolem komise je, aby znění                 dohody bylo sepsáno řádně, v souladu s právem a bez rizika nastání interpretačních problémů.                         Dle  ustanovení  čl.  253  Kodeksu  pracy  strany  nesmí  uzavřít  dohodu,  která  by  byla                 v rozporu s právem či zásadami společenského soužití. Toto pravidlo je projevem ochranné                 146 Viz ustanovení čl. 264 Kodeksu pracy.                147 Viz ustanovení čl. 254 Kodeksu pracy.                148 Viz ustanovení čl. 252 Kodeksu pracy.","funkce smírčího řízení a vede k tomu, že pokud obsah či způsob uzavření dohody odporuje                 kogentním právním normám nebo zaužívaným morálním a etickým standardům, nemůže být                tato pracovním soudem opatřena doložkou vykonatelnosti.149 Nikoliv každá dohoda se však                 dostane k soudnímu přezkumu, a tak se samozřejmě v praxi občas stává, že strany uzavřou                protiprávní dohodu, která je s větší či menší mírou spokojenosti té či oné strany dobrovolně                 plněna.                         Dohoda uzavřena mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v rámci smírčího řízení před                komisí  je  exekučním  titulem  a  může  být  po  opatření  pracovním  soudem  doložkou                 vykonatelnosti vykonána v exekučním řízení. To přitom platí pouze o dohodách, ze kterých                 vyplývá povinnost strany něco plnit, neboť dohody o určení či utvoření právního vztahu jsou                účinné  a  tedy  „samovykonatelné“  již  od  momentu  jejich  uzavření.150  O  důvodech  pro                 nemožnost opatření dohody doložkou vykonatelnosti jsem se vyjádřil již v textu výše.                         V kontextu  vykonatelnosti  uzavřené  dohody  je  důležité,  že  jejím  prostřednictvím  je                 chráněn pouze zaměstnanec, neboť dle výslovného znění čl. 255 § 1 bude dohoda soudem                opatřena doložkou vykonatelnosti pouze v případě její neplnění zaměstnavatelem, a nikoliv                 také zaměstnancem.                         Dalším ustanovením ochraňujícím zaměstnance v rámci smírčího řízení a bezprostředně                po něm je i čl. 256 Kodexu pracy, který stanoví, že se zaměstnanec může do 30 dnů od uzavření                 dohody (a v případě věcí týkajících se skončení či vzniku pracovního poměru do 14 dní) obrátit                k soudu s žádostí o určení neúčinnosti nabude přesvědčení, pokud nazná, že tato odporuje jeho                 oprávněným zájmům, tedy takovým zájmům, které vzhledem k zásadám společenského soužití                 zasluhují v konkrétním případě a vzhledem ke konkrétním faktickým okolnostem na zvláštní                ochranu. Uznání dohody za neúčinnou způsobuje její neplatnost ex tunc.                                                   III.  SLOVO ZÁVĚREM                          Toliko tedy k polské právní úpravě smírčích komisí a smírčího řízení, která přes své                 dílčí nedostatky, vedoucí mezi jinými k relativně malému zájmů zaměstnavatelů k zřizování                   149 Viz ustanovení čl. 255 § 2 Kodeksu pracy.                150 BARAN, Krzysztof Wojciech. In: WAGNER, Barbara et. al. Kodeks pracy 2011: komentarz. op. cit. s. 1172","komisí a řešení sporů jejich prostřednictvím, může jistě posloužit jako inspirace pro úpravu                 alternativních způsobů řešení individuálních pracovněprávních sporů v České republice, jejíž                přijetí by se rozhodně mělo dostat do popředí zájmů našich zákonodárců.                         Ve svém základu přitom polská úprava vychází z důležitých principů, které by měl mít                 zákonodárce při vytváření pravidel pro řešení alternativních pracovněprávních sporů na mysli                vždy. Jedná se zejména o bezprostřednost řešení sporu v místě blízkém místu výkonu práce                 zaměstnance  osobami,  které  znají  konkrétní  pracovní  prostředí,  dále  pak  rychlost  a                neformálnost projednání a ukončení věci, participaci sociálních partnerů při utváření platformy                 pro  řešení  sporů,  závaznost  a  vykonatelnost  dohody  či  jiného  výsledku  řízení  a  ochranu                 zaměstnance jako slabší strany pracovněprávního vztahů.                         Nezbývá tedy než doufat, že za krátkou dobu budeme moci mimo zahraničních úprav                psát  také  o  existující  propracované  české  právní  úpravě  alternativních  způsobů  řešení                 pracovněprávních sporů.","PŘEVEDENÍ NA JINOU PRÁCI VE SVĚTLE NAVRHOVANÉ NOVELY                                                  ZÁKONÍKU PRÁCE                           TRANSFER TO ALTERNATIVE WORK IN THE LIGHT OF                                PROPOSED AMENDMENT OF LABOUR CODE                                                                                                                              JUDr. Jana Komendová, Ph.D.                                                      ANNOTATION                         The present paper is dedicated to the transfer of an employee to an alternative work as                 one  sided  legal  act  made  by  an  employer  that  causes  the  alteration  of  an  employment                relationship.  Legal  regulation  in  force  is  analysed  with  respect  to  the  compliance  with  the                 prohibition of forced labour guaranteed by the constitutional order of the Czech Republic. The                proposal for the amendment of Labour Code relating to performance of an alternative work                 which is currently in law-making process is dealt with.                                                             ÚVOD                         Návrh novely zákoníku práce, který je v současné době v legislativním procesu, počítá                se změnou právní úpravy převedení zaměstnance na jinou práci. Převedení na jinou práci lze                 definovat jako jednostranné právní jednání ze strany zaměstnavatele, kterým dochází ke změně                 druhu práce, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě. Na základě takovéhoto jednostranného                právního jednání je zaměstnanec povinen konat práci druhu, k němuž se při vzniku pracovního                 poměru nezavázal. Převedení na jinou práci ve své podstatě představuje zásadní průlom do                zásady smluvní svobody jako jedné ze základních zásad soukromého práva, neboť umožňuje a                 v zákonem  stanovených  případech  dokonce  ukládá  jedné  ze  smluvních  stran  pracovního                 poměru  -  zaměstnavateli  jednostranně  změnit  obsah  základního  pracovněprávního  vztahu.                Cílem tohoto příspěvku je zamyslet se nad současnou úpravou převedení na jinou práci i nad                 navrhovanými změnami v této oblasti.                                   Odborná asistentka katedry pracovního práva a sociálního zabezpečení, Právnická fakulta, MU Brno.","I.   CHARAKTERISTIKA PŘEVEDENÍ NA JINOU PRÁCI                          Převedení na jinou práci lze charakterizovat jako jednostranné právní jednání ze strany                zaměstnavatele, kterým dochází ke změně druhu práce zaměstnance oproti pracovní smlouvě.                 K převedení na jinou práci může, někdy dokonce musí, dojít pouze v případech stanovených                 zákonem.  V odborné  literatuře  je  zastáván   názor,  že  institut  jednostranného  převedení                nezapadá do pojetí pracovního poměru jakožto individuálního soukromoprávního závazkového                 vztahu.151 Právní úprava převedení na jinou práci je obsažena v ustanovení § 41 a následující                zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce).                 Ze znění ustanovení § 41 odst. 3 zákoníku práce je zřejmé, že právní úprava dává přednost                převedení  na  jinou  práci  v rámci  pracovní  smlouvy  tedy  ve  své  podstatě  využití  možnosti                 zaměstnavatele přidělit zaměstnanci jakoukoli práci odpovídající sjednanému druhu práce před                 převedením na práci jiného druhu. Ze znění uvedeného ustanovení rovněž vyplývá, že není-li                možné dosáhnout účelu převedení převedením v rámci pracovní smlouvy, může zaměstnavatel                 zaměstnance  v zákonem  stanovených  případech  převést  i  na  práci  jiného  druhu,  než  byla                sjednána v pracovní smlouvě, dokonce bez souhlasu převáděného zaměstnance. Podle teorie                 pracovního práva v sobě platná právní úprava převedení na jinou práci zahrnuje dva instituty,                a  to  jak  dispoziční  pravomoc  zaměstnavatele,  tak  jednostranné  právní  jednání  ze  strany                 zaměstnavatele měnící obsah pracovního poměru.152                         Platná  právní  úprava  stanoví  situace,  za  kterých  je  zaměstnavatel  povinen  nebo                 oprávněn  převést  zaměstnance  na  jinou  práci.  Lze  tedy  hovořit  o  obligatorním  převedení                zaměstnance na jinou práci a fakultativním převedení zaměstnance na jinou práci. Obligatorním                 převedením  na  jinou  práci  se  rozumí  povinnost  zaměstnavatele  v zákonem  stanovených                 případech převést zaměstnance na jinou práci, a to i bez jeho souhlasu. Z povahy věci je zřejmé,                že obligatorní převedení na jinou práci způsobuje změnu v obsahu pracovního poměru rovněž                 proti vůli zaměstnavatele, který jednostranné právní jednání vedoucí ke změně druhu práce činí,                neboť zaměstnavatel v tomto případě plní povinnost, která mu ukládá zákon. Naproti tomu                 fakultativní převedení na jinou práci pouze umožňuje zaměstnavateli v zákonem stanovených                případech jednostranně změnit druh práce oproti druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě.                            151 HÚRKA, Petr, Autonomie vůle zaměstnance a její meze v pracovním právu In BARANCOVÁ, Helena                a kol. Základné práva a slobody v pracovnom práve, Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk s.r.o., 377                s. ISBN 978-80-7380-411-0. S. 98.                       152  GALVAS,  Milan  a  kol,  Pracovní  právo,  2.  doplněné  a  přepracované  vydání,  Brno:  Masarykova                univerzita, 2015, 825 s. ISBN 978-80-210-8021-8. S. 312.","V tomto případě ponechává zákonodárce zcela na vůli zaměstnavatele, zda svého oprávnění                 jednostranně změnit obsah pracovního poměru v případě, kdy není možné zaměstnance převést                v rámci druhu práce dle pracovní smlouvy, využije či nikoli.                         Důvody pro obligatorní převedení zaměstnance na jinou práce jsou taxativně uvedeny                 v ustanovení  §  41  odst.  1  zákoníku  práce,  podle  kterého  je  zaměstnavatel  povinen  převést                zaměstnance na jinou práci:                      1.  Pozbyl-li  zaměstnanec  vzhledem  ke  svému  zdravotnímu  stavu  podle  lékařského                        posudku  vydaného  poskytovatelem  pracovně  lékařských  služeb  nebo  rozhodnutí                        příslušného  správního  orgánu,  který  lékařský  posudek  přezkoumává,  dlouhodobě                       způsobilost konat dále dosavadní práci,                     2.  Není-li  podle  lékařského  posudku  vydaného  poskytovatelem  pracovně  lékařských                       služeb  nebo  rozhodnutí  příslušného  správního  orgánu,  který  lékařský  posudek                        přezkoumává,  dále  schopen  konat  dosavadní  práci  pro  pracovní  úraz,  onemocnění                        nemocí  z povolání  nebo  pro  ohrožení  touto  nemocí,  anebo  dosáhl-li  na  pracovišti                       určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné                        expozice,                    3.  Koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně matka                        do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně                       zaměstnávány  nebo,  která  podle  lékařského  posudku  ohrožuje  její  těhotenství  nebo                        mateřství,                     4.  Jestliže  je  to  nutné  podle  lékařského  posudku  vydaného  poskytovatelem  pracovně                       lékařských  služeb  nebo  rozhodnutí  příslušného  orgánu  ochrany  veřejného  zdraví                        v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním,                    5.  Jestliže  je toho  třeba  podle  pravomocného  rozhodnutí  soudu  nebo  správního  úřadu,                        jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku,                     6.  Je-li  zaměstnanec  pracující  v noci  na  základě  lékařského  posudku  vydaného                       poskytovatelem pracovně lékařských služeb uznán nezpůsobilým pro noční práci,                     7.  Požádá-li o převedení na jinou práci těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí,                       nebo zaměstnankyně matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci.                        Z uvedeného  je  zřejmé,  že  v posledním  z vyjmenovaných  případů  se  nejedná  o                 převedení na jinou práci ve smyslu jednostranného rozhodnutí zaměstnavatele, kterým dochází                ke změně druhu práce bez souhlasu zaměstnance, neboť v dané situaci převádí zaměstnavatel                 zaměstnance na jinou práci na žádost zaměstnance samotného. V tomto případě lze souhlas","zaměstnankyně s převedením na jinou práci dovodit z její žádosti. Podmínky, za kterých je                 zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci, a to i bez jeho souhlasu, spočívají                ve  většině  případů  ve  zdravotních  důvodech  na  straně  zaměstnance,  v ostatních  případech                 v soudním rozhodnutí nebo rozhodnutí zákonem stanoveného orgánu státní správy. Některé,                nikoli však všechny, z důvodů obligatorního převedení zaměstnance na jinou práci zakládají                 rovněž důvody pro rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele.                         Důvody pro fakultativní převedení zaměstnance na jinou práci jsou dle platné právní                úpravy  založeny  ustanovením  §  41  odst.  2  zákoníku  práce.  Podle  tohoto  ustanovení                 zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci:                             1.  Dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g),                            2.  Bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné                              činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke                               škodě  na  majetku  zaměstnavatele,  a  to  na  dobu  do  pravomocného  skončení                               trestního řízení,                           3.  Pozbyl-li  zaměstnanec  dočasně  předpoklady  stanovené  zvláštními  právními                               předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem 30                              pracovních dnů v kalendářním roce.                        Na rozdíl od důvodů pro obligatorní převedení na jinou práci, které spočívají zejména                v ochraně zdraví zaměstnance nebo ochraně třetích osob, se důvody pro fakultativní převedení                 zaměstnance  na  jinou  práci  dotýkají  ochrany  zájmů  zaměstnavatele.  Některé  z důvodů  pro                 fakultativní  převedení  na  jinou  práci  zakládají  rovněž  výpovědní  důvod  ze  strany                zaměstnavatele nebo jsou důsledkem skutečnosti, že zaměstnavatel již k rozvázání pracovního                 poměru  výpovědí  přistoupil.  V takovémto  případě  je  fakultativní  převedení  na  jinou  práci                realizováno do konce uplynutí výpovědní doby a tedy do skončení pracovního poměru.                          Kromě uvedených důvodů pro převedení zaměstnance na jinou práci umožňuje zákoník                práce zaměstnavateli využít převedení na jinou práci, než byla sjednána, jestliže je to třeba                 k odvrácení mimořádné události, živelné události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění                jejich  bezprostředních  následků.  Rovněž  v tomto  případě  je  zaměstnavatel  oprávněn                 zaměstnance převést i bez jeho souhlasu. Doba převedení na jinou práci je ustanovením § 41                odst. 4 zákoníku práce omezena dobou nezbytné potřeby. „Z povahy tohoto ustanovení, které                 stanoví, že by se mělo jednat o pouhé odvrácení mimořádné či živelné události nebo zmírnění                 jejich bezprostředních důsledků, lze dovodit, že za dobu nezbytné potřeby je možno považovat","krátkodobé  převedení  na  jinou  práci  za  účelem  akutního  odstranění  škod  či  zmírnění                 nepříznivých  následků  živelných  či  jiných  mimořádných  událostí  nastalých  u                zaměstnavatele.“153                       II.  VZTAH PŘEVEDENÍ NA JINOU PRÁCI A ZÁKAZU NUCENÉ PRÁCE                          Z povahy převedení zaměstnance na jinou práci, které může vést v případě, kdy není                možné zaměstnance převést v rámci druhu práce podle pracovní smlouvy, k založení povinnosti                 zaměstnance vykonávat jinou práci, než ke které se zavázal, je zřejmá možná kolize s ústavně                 zaručeným  zákazem  nucené  práce.  Podle  čl.  9  Listiny  základních  práv  a  svobod,  která  je                součástí ústavního pořádku České republiky, nesmí být nikdo podroben nuceným pracím nebo                 službám. Uvedené ustanovení nicméně připouští ze zákazu nucené práce následující výjimky:                             a) Práce ukládané na základě zákona osobám ve výkonu trestu odnětí svobody nebo                           osobám vykonávajícím jiný trest nahrazující trest odnětí svobody,                            b) Výkon vojenské služby nebo jiné služby stanovené zákonem namísto povinné                           vojenské služby,                            c) Služba vyžadovaná na základě zákona v případě živelných pohrom, nehod nebo                            jiného nebezpečí, které ohrožuje životy nebo značné majetkové hodnoty,                           d) Jednání uložené zákonem na ochranu života, zdraví nebo práv druhých.                        Zákaz  nucené  práce  je  obsažen  rovněž  v řadě  mezinárodních  úmluv,  které  Česká                 republika ratifikovala, mezi něž patří Mezinárodní pakt o občanských a politických právech,                Evropská úmluva o ochraně základních lidských práv a svobod nebo Úmluva Mezinárodní                 organizace práce č. 29 o nucené nebo povinné práci.154 „Ústavní dikce zákazu nucené práce                           153 BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce, Komentář, 2. vydání, Praha:  C. H.                Beck, 2015, 1610 s. ISBN 978-80-7400-290-8. S. 259.                       154 Za zmínku stojí, že poslední z uvedených úmluv definuje nucenou nebo povinnou práci jako každou                práci nebo službu, která se na kterékoli osobě vymáhá pod pohrůžkou jakéhokoli trestu a ke které se řečená osoba                nezavázala dobrovolně. Výraz nucená práce je touto úmluvou definován i negativně tak, že nezahrnuje:                       a) žádnou práci ani službu vymáhanou na základě zákonů  o povinné vojenské službě pro práce ryze                       vojenské povahy,                       b) žádnou práci ani službu, která tvoří součást obvyklých občanských povinností občanů země, jež se                       plně spravuje sama,                       c)  žádnou  práci  ani  službu,  která  se  na  kterékoli  osobě  vymáhá  v důsledku  odsouzení  soudním                       rozhodnutím, pokud se tato práce nebo služba vykonává pod dohledem a kontrolou veřejného úřadu a                       pokud  se  řečená  osoba  nepronajímá  ani  nedává  k dispozici  soukromým  jednotlivcům,  soukromým                       společnostem ani soukromým právnickým osobám,                       d) žádnou práci ani službu vymáhanou v případech mimořádných okolností, to jest v případech války,                       pohromy nebo hrozící pohromy jako požáru, povodně, hladomoru, zemětřesení, prudké epidemie nebo                       zvířecí nákazy (epizotie), vpádu zvířat, hmyzu nebo škodlivých rostlinných cizopasníků a všeobecně","v zásadě  není  přímo  právem,  ale  pokynem  nenutit  fyzické  osoby  jednotlivě  ani  kolektivně                 k určité činnosti bez jejich svobodného souhlasu.“155 Převedení zaměstnance na jinou práci ze                strany zaměstnavatele, které zákoník práce umožňuje na dobu nezbytné potřeby, jestliže je to                 třeba  k odvrácení  mimořádné  události,  živelné  události  nebo  jiné  hrozící  nehody  nebo  ke                zmírnění jejich bezprostředních následků, lze podřadit pod výjimku ze zákazu nucené práce ve                 smyslu čl. 9 písm. c) Listiny a tedy je považovat za službu vyžadovanou na základě zákona                v případě živelných pohrom, nehod nebo jiného nebezpečí, které ohrožuje životy nebo značné                 majetkové  hodnoty.  V odborné  literatuře  se  lze  setkat  s  názorem  že:  „Převedení  jakožto                 jednostranný akt je možné akceptovat pouze v případě veřejného zájmu, který přesahuje osobu                zaměstnance  a  zaměstnavatele.  Jedná  se  o  případy  odvracení  mimořádné  události  (živelné                 události) nebo jiné hrozící nehody nebo zmírnění jejich bezprostředních důsledků.“156                         Poněkud odlišným způsobem je třeba nahlížet na úpravu obligatorního a fakultativního                převedení  na  jinou  práci.  Ve  světle  ústavně  zaručeného  zákazu  nucené  práce  a  uvedených                 výjimek z tohoto zákazu se nabízí otázka, zda lze obligatorní převedení na jinou práci podle                 platné právní úpravy chápat jako výjimku ze zákazu nucené práce ve smyslu čl. 9 písm. d)                Listiny  tedy  jako  jednání  uložené  zákonem  na  ochranu  života,  zdraví  nebo  práv  druhých.                 Důvody,  při  jejichž  existenci  je  podle  zákoníku  práce  zaměstnavatel  povinen  převést                zaměstnance na jinou práci, se týkají ochrany zdraví zaměstnance samotného, v případě těhotné                 zaměstnankyně, kojící zaměstnankyně nebo zaměstnankyně krátce po porodu rovněž ochrany                 zdraví dítěte nebo v ostatních případech ochrany třetích osob, které mohou být výkonem práce                zdravotně nezpůsobilého zaměstnance nebo zaměstnance, který z jiných důvodů nesmí konat                 dosavadní práci, dotčeny. Naproti tomu fakultativní převedení na jinou práci směřuje téměř                výhradně  k ochraně  zájmů  zaměstnavatele,  který  dal  zaměstnanci  výpověď  z pracovního                 poměru z důvodů spočívajících na straně zaměstnance, zaměstnává zaměstnance, který dočasně                pozbyl předpoklady pro výkon sjednané práce, nebo zaměstnance převádí na jinou práci do                 doby  pravomocného  skončení  trestního  řízení  zahájeného  proti  zaměstnanci  týkajícího  se                           všech  okolností,  jež  ohrožují  nebo  by  mohly  ohrozit  život  nebo  normální  životní  poměry  veškerého                       obyvatelstva nebo jeho části,                       e)  menší  obecní  služby,  které  jsou  vykonávány  členy  obce  v jejím  přímém  zájmu,  mohou  proto  být                       považovány za obvyklé občanské povinnosti připadající na členy obce, pokud mají členové obce nebo                       jejich přímí zástupci právo vyjádřit se ohledně potřeby takových služeb.                       155 KLÍMA, Karel a kol. Komentář k Ústavě a Listině 2. díl, 2. rozšířené vydání, Plzeň: Vydavatelství a                nakladatelství Aleš Čeněk s.r.o., 2009, 923 až 1441 s. ISBN 978-80-7380140-3. S. 1023.                       156  HÚRKA,  Petr,  Autonomie  vůle  zaměstnance  a  její  meze  v pracovním  právu,  In  BARANCOVÁ,                Helena a kol. Základné práva a slobody v pracovnom práve, Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk                s.r.o., 377 s. ISBN 978-80-7380-411-0. S. 98.","podezření  z  úmyslné  trestné  činnosti  spáchané  při  plnění  pracovních  úkolů  nebo  v přímé                 souvislosti s nimi ke škodě na majetku zaměstnavatele.                  III.  NAVRHOVANÉ ZMĚNY PRÁVNÍ ÚPRAVY PŘEVEDENÍ NA JINOU PRÁCI                          Vládní návrh zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění                 pozdějších předpisů, a další související zákony, který byl zveřejněn jako Sněmovní tisk 903/0                (dále jen navrhovaná novela zákoníku práce), se zásadním způsobem dotýká současného pojetí                 převedení na jinou práci. Navrhovaná úprava ustupuje od pojmu převedení na jinou práci a                 nahrazuje jej pojmem výkon jiné práce. Důvodová zpráva k navrhované novele zákoníku práce                ve  své  obecné  části  uvádí,  že:  „Principům  pracovního  práva  a  smluvní  povaze                 pracovněprávních  vztahů  odpovídá  navázání  změny  obsahu  pracovního  poměru  na  souhlas                obou smluvních stran. Základem pro změnu by tak měla být dohoda obou smluvních stran.“                 Navrhované  znění  ustanovení  §  41  odst.  1  zákoníku  práce  je  formulováno  jako  povinnost                zaměstnavatele  přidělit  zaměstnanci  jinou  vhodnou  práci  v rámci  sjednaného  druhu  práce.                 Pokud to nebude možné, ukládá zaměstnavateli povinnost navrhnout zaměstnanci jinou práci,                 než byla sjednána. Podle navrhované právní  úpravy  by již zákon neukládal  zaměstnavateli                povinnost převést v zákonem stanovených případech zaměstnance na jinou práci, nýbrž by                 došlo k založení povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci jinou práci v rámci druhu                práce, který byl sjednán v pracovní smlouvě. Pokud by nebylo možné přidělit zaměstnanci práci                 v rámci  druhu  práce  sjednaném  v pracovní  smlouvě,  nebyl  by  již  zaměstnavatel,  jako  dle                dosavadní právní úpravy, povinen a ve své podstatě ani oprávněn přidělit zaměstnanci práci                 jiného druhu, než byla sjednána..                         Důvody, při jejichž existenci by byl zaměstnavatel podle navrhované právní úpravy                 povinen přidělit zaměstnanci jinou práci, korespondují s důvody pro obligatorní převedení na                jinou  práci  dle  platné  právní  úpravy.  K těmto  důvodům  by  měl  přibýt  ještě  jeden  další                 spočívající v situaci, kdy zaměstnanec pozbyl dočasně předpoklady stanovené jinými právními                 předpisy pro výkon sjednané práce. Ve své podstatě se jedná o důvod, který dle platné právní                úpravy zakládá možnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci tedy důvod pro                 fakultativní  převedení  na  jinou  práci.  Na  rozdíl  od  něj  však  navrhovaná  úprava  nestanoví                maximální  dobu  přidělování  jiné  práce  v kalendářním  roce.  V této  souvislosti  stojí  za                 připomenutí, že situace, kdy zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy                pro výkon sjednané práce, zakládá rovněž výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. f)","zákoníku  práce.  Povinnost  zaměstnavatele  přidělit  zaměstnanci  jinou  práci  je  navrhovanou                 novelou  zákoníku  práce dána pouze tehdy, pozbude-li zaměstnanec předpoklady stanovené                jinými předpisy pro výkon sjednané práce dočasně. Přidělení jiné práce je tedy zřejmě v tomto                 případě chápáno jako dočasné opatření zaměstnavatele do doby, než zaměstnanec předpoklady                pro výkon sjednané práce opět nabude.                         Navrhovaná  novela  zákoníku  práce  řeší  situaci,  kdy  zaměstnavatel  nemá  možnost                 přidělit zaměstnanci jinou vhodnou práci v rámci pracovní smlouvy tak, že zaměstnavatel bude                povinen navrhnout jinou vhodnou práci. V návaznosti na platnou právní úpravu navrhovaná                 novela zákoníku práce obsahuje výslovnou definici pojmu „vhodná práce“. Za vhodnou práci                 se má dle navrhovaného znění ustanovení § 41 odst. 2 zákoníku práce považovat práce, která                je pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno                 i k jeho kvalifikaci. Za povšimnutí stojí, že navrhované pojetí vhodné práce se poněkud liší od                platné právní úpravy obsažené v ustanovení § 41 odst. 6 zákoníku práce, které při obligatorním                 i  fakultativním převedení  na jinou práci  zaměstnavateli  ukládá povinnost  „pouze“ přihlížet                 k tomu,  aby  jiná  práce  byla  pro  zaměstnance  vhodná  vzhledem  k jeho  zdravotnímu  stavu,                schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Jestliže zaměstnanec jinou vhodnou práci                 navrhovanou zaměstnavatelem příjme, dojde k dohodě o změně pracovní smlouvy, pokud jde                o  druh  vykonávané  práce.  V takovémto  případě  navrhovaná  novela  zákoníku  práci  stanoví                 obligatorní obsahové náležitosti dohody, kterými by měly být důvod změny a doba, na kterou                 se změna sjednává.                         Zásadní  změnu,  kterou  navrhovaná  právní  úprava  oproti  platnému  stavu  přináší,  je                řešení  situace,  kdy  zaměstnanec  jinou  vhodnou  práci,  kterou  mu  zaměstnavatel  navrhne,                 odmítne  nebo,  kdy  zaměstnavatel  pro  zaměstnance  jinou  vhodnou  práci  nemá.  Pokud                zaměstnanec jinou vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel navrhuje, odmítne, měla by být                 podle navrhované novely zákoníku práce založena překážka v práci na straně zaměstnance bez                 náhrady mzdy nebo platu. Pokud ale zaměstnavatel pro zaměstnance jinou vhodnou práci nemá,                mělo by se jednat o překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které by zaměstnanci po                 celou  dobu  jejího  trvání  náležela  náhrada  mzdy  nebo  platu  ve  výši  průměrného  výdělku.                Stejným způsobem by měla být podle navrhované novely zákoníku práce řešena situace, kdy                 zaměstnavatel nenavrhne zaměstnanci jinou vhodnou práci, ačkoli pro něj takovouto jinou práci                 má.  Navrhovaná  právní  úprava  se  tímto  způsobem  zřejmě  snaží  předcházet  situaci,  kdy                zaměstnavatel  pro  zaměstnance  jinou  vhodnou  práci  sice  má,  ale  nesplní  svoji  povinnost                 takovouto  práci  zaměstnanci  nabídnout.  Pokud  by  však  zaměstnanec  svým  zaviněným","jednáním způsobil, že dosavadní práci nesmí vykonávat z důvodu pravomocného rozhodnutí                 soudu, správního úřadu nebo jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného                celku  nebo  z důvodu  dočasného  pozbytí  předpokladů  zaměstnance  stanovených  jinými                 právními  předpisy  pro  výkon  sjednané  práce,  a  zaměstnavatel  by  pro  zaměstnance  jinou                vhodnou práci neměl, náhrada mzdy nebo platu by podle navrhované úpravy nepříslušela.                         Podstatně  odlišným  způsobem  přistupuje  navrhovaná  novela  zákoníku  práce  k                 případům, kdy bylo proti zaměstnanci zahájeno trestní stíhání pro podezření z úmyslné trestné                činnosti  spáchané  při  plnění  pracovních  úkolů  nebo  v  přímé  souvislosti  s  ním  ke  škodě                 na majetku  zaměstnavatele,  a  to  na  dobu  do  pravomocného  skončení  trestního  řízení.  Tato                 situace podle platné právní úpravy zakládá jeden z důvodů pro fakultativní převedení na jinou                práci, a to i bez souhlasu převáděného zaměstnance. Podle navrhované novely zákoníku práce                 by již zaměstnavatel neměl mít možnost jednostranného převedení na jinou práci, nýbrž by                mělo dojít k výkonu jiné práce na základě dohody o změně pracovní smlouvy. Uvedená dohoda                 by  dle  navrhované  úpravy  musela  obsahovat  důvod  změny  a  dobu,  na  kterou  se  uzavírá,                 v daném  případě  zřejmě  do  doby  pravomocného  ukončení  trestního  řízení.  Obdobným                způsobem by podle navrhované právní úpravy mělo být postupováno rovněž v případě, kdy                 zaměstnanec  nemůže  konat  původní  práci  pro  prostoj  nebo  pro  přerušení  práce  způsobené                nepříznivými  povětrnostními  vlivy.  Podle  platné  právní  úpravy  je  v těchto  případech                 zaměstnavatel  oprávněn  převést  zaměstnance  na  jinou  práci,  než  byla  sjednána  v pracovní                 smlouvě, jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí.                         Jediným  případem,  kdy  by  měla  být  zaměstnavateli  ponechána  možnost  přidělit                zaměstnanci  jinou  práci,  než  byla  sjednána,  i  bez  souhlasu  zaměstnance,  zůstává  podle                 navrhované  novely  zákoníku  práce  potřeba  odvrácení  mimořádné  události,  živelní  události                nebo jiné hrozící nehody  nebo zmírnění  jejich bezprostředních následků. Stejně jako podle                 platné právní úpravy by měla být doba výkonu jiné práce, než byla sjednána, bez souhlasu                 zaměstnance omezena dobou nezbytné potřeby.                                                           ZÁVĚR                         Navrhovaná novela zákoníku práce ve své podstatě, až na výjimku týkající se nutnosti                 odvrátit  mimořádnou událost, živelnou událost nebo jinou hrozící nehodu případně zmírnit                jejich  bezprostřední  následky,  ruší  převedení  na  jinou  práci  jako  povinnost  nebo  právo                 zaměstnavatele jednostranným právním jednáním změnit druh práce oproti druhu práce, který","byl sjednán v pracovní smlouvě. Převedení na jinou práci by mělo být nahrazeno výkonem jiné                 práce  v případě  splnění  zákonem  stanovených  podmínek,  které  korespondují  s důvody  pro                obligatorní nebo fakultativní převedení na jinou práci dle platné právní úpravy. Navrhovaná                 úprava  vychází  z možnosti  výkonu  jiné  práce,  než  byla  sjednána,  pouze  se  souhlasem                zaměstnance,  což  koresponduje  se  smluvní  zásadou  jako  jednou  ze  základních  zásad                 soukromého a tedy i pracovního  práva. Případy, kdy zaměstnavatel pro zaměstnance jinou                vhodnou  práci  nemá  nebo,  kdy  zaměstnanec  s výkonem  jiné  vhodné  práce  navrhované                 zaměstnavatelem  nesouhlasí,  by  měly  být  podle  navrhované  právní  úpravy  řešeny                 prostřednictvím  založení  překážek  v práci  na  straně  zaměstnance  nebo  na  straně                zaměstnavatele.","K PRÁVNÍ ÚPRAVĚ DORUČOVÁNÍ V PRACOVNÍM PRÁVU                                       A VÝHLEDŮM DE LEGE FERENDA                           THE SERVICE OF DOCUMENTS WITHIN LABOUR LAW                                   AND PERSPECTIVES DE LEGE FERENDA                                                                                                                           Mgr. Lucie Řehořová 157                                                       ANNOTATION                         The question of the service of documents within Labour Law has long been considered                 as insufficient and uncertain. Even though the latest conceptual amendment of Labour Code                regulates the issue of the service of documents rather marginally, the topic still deserves a                 careful attention since the proper delivery of the document has a major impact on its intended                effects.                          The  presented  paper  analyses  the  contemporary  legal  regulation  of  the  service  of                documents within Labour Law. Special attention will be paid to the delivery of a document                 from an Employer by a Postal Services Licence Holder.                         The paper also provides the first insight into the changes of the relevant legal provisions                proposed by the latest amendment of the Labour Code.                                                         I.   SLOVO ÚVODEM                          Pokud bych při vytvoření předkládaného konferenčního příspěvku měla co do žánru a                 stylistické  formy  volnou  ruku,  přiklonila  bych  se  k fejetonu,  v němž  by  se  při  zpracování                právního  institutu  doručování  v oblasti  pracovního  práva  nabízela  jako  přiléhavá  parabola                 v rámci  naznačeného  typu  publicistické  činnosti  například  z  řecké  mytologie  pověstná                „Pandořina  skříňka“.  V případě  zákonem  předpokládané  formy  doručování  prostřednictvím                 provozovatele poštovních služeb se nabízí jít ještě dál a přiřadit jí status Černého Petra, nad                       Mgr. Lucie Řehořová působí na Katedře pracovního práva a práva sociálního zabezpečení Právnické fakulty                   Univerzity Karlovy jako interní doktorandka a zároveň jako advokátní koncipientka v advokátní kanceláři                   REHAK LEGAL v Praze.                157  Příspěvek vznikl za podpory výzkumného projektu Soukromé právo pro XXI. století, id. PRVOUK P05                   a zohledňuje právní stav ke dni 30.11.2016.","kterým účastník pracovněprávního vztahu, který si jej „vytáhne“, spráskne ruce a přemítá nad                 budoucím možným vývojem hry. S ohledem na účel a pozadí předkládaného příspěvku je však                nutné vrátit se zpět do odborného akademického žánru a s ním spojených stylistických činitelů.                         Příspěvek  je  předkládán  do  sborníku  příspěvků  v rámci  mezinárodní  vědecké                 konference na téma „Pracovní právo 2016 – zákoník práce v novelizaci, důchodová reforma                v akci“ konané ve dnech 12. - 14. 10. 2016 v Zámeckém hotelu Třešť. Jedním ze stěžejních                 témat uvedené konference byl mimo jiné nejnovější návrh novely zákona č. 262/2006 Sb.,                zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů,158 který v letošním roce vyšel z pera Ministerstva                 práce a sociálních věcí, a který se dotýká základních oblastí pracovněprávních vztahů.159 Ačkoli                 není  právní  úprava  doručování  stěžejní  oblastí,  která  by  byla  v souvislosti  s předkládanou                koncepční  novelou  často  skloňována,  jsem  přesvědčena,  že  si  institut  doručování  zaslouží                 v souvislosti s tématem novelizace zákoníku práce patřičnou pozornost, neboť se jedná o právní                regulaci, jejíž aplikace činí účastníkům pracovněprávních vztahů trvalé problémy, žel nikoliv                 pouze jejich vinou.                         V rámci zpracování naznačeného tématu bude pracováno mimo jiné s termíny, jakými                 jsou např. „racionální zákonodárce“, „přiměřenost“, „adekvátní prostředky moci ustavené“ aj.                         S ohledem na omezený rozsah a účel příspěvku budou podrobněji rozebrány okolnosti                doručování  písemností  zaměstnavatelem  zaměstnanci  se  zaměřením  na  doručování                 prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, a to při plném vědomí toho, že ani úprava                doručování písemnosti určené zaměstnavateli zaměstnancem ve smyslu ust. § 337 zákoníku                 práce  není  v  aplikační  praxi  bezproblémová.  Nezřídka  dochází  například  k  tomu,  že                 zaměstnavatelé  úmyslně  ztěžují  či  se  snaží  zabránit  doručení  písemnosti  vedoucí  k                jednostrannému skončení pracovního poměru klíčových zaměstnanců uzavřením personálního                 oddělení, nedostupností vedoucích zaměstnanců či statutárních zástupců a dalších osob, které                 by  mohli  za  zaměstnavatele  tuto  písemnost  převzít.  Zároveň  se  poměrně  často  vyskytují                případy, kdy zaměstnanec není schopen doručit zaměstnavateli písemnost, protože ten se již ve                 svém sídle nenachází.160 Předkládaná novela zákoníku práce příhodně navrhuje doplnit ust. §                       158  Dále jen jako „zákoník práce“ či „ZP“.                159  Poslanecká sněmovna ČR, 7. volební období, sněmovní tisk č. 903/0.                160  Typicky se v naznačené situaci ocitají zaměstnanci po ukončení déle trvajících překážek v práci (například                   rodičovské dovolené), kteří tak nemohou ani konat práci a ani z vlastní vůle pracovní poměr ukončit.","337 odst. 3 o fikci doručení, pokud zaměstnavatel neposkytne součinnost k převzetí písemnosti                 nebo jinak doručení písemnosti v místě svého sídla znemožní.161                         Následující  text  má  za cíl  poukázat  na  novelizační  potenciál  v rámci  právní  úpravy                institutu doručování v pracovním právu, za současné analýzy stávající právní úpravy, jejích                 dopadů  i  případných  limitů.  Opomenuta  nezůstane  ani  právní  úprava  de  lege  ferenda                vycházející z navrhované vládní koncepční novely zákoníku práce.                                          II.  PERFEKCE PRÁVNÍHO JEDNÁNÍ                          Hned  na  začátku  příspěvku  se  pokusíme  nahlédnout  na  problematiku  doručování                 písemností v pracovním právu optikou civilistické teorie právních jednání a následků jejich vad.                Zákon č. 89/2012, občanský zákoník162, s sebou přinesl do českého právního prostředí vedle                 redefinování  kritérií  vadných  právních  jednání  i  nový  následek  vadného  právního  jednání,                kterým je zdánlivost. Právní teorie definuje zdánlivé právní jednání jako „chování, které je sice                 právnímu jednání podobné, protože činí zdání, že jde o právní jednání, ale pro své zásadní                vady, jež brání jeho vzniku, právním jednáním není.“163  Zdánlivé právní jednání se pouze jeví                 jako právní jednání, které vyvolává právní následky, přitom jde ale o jednání, které žádné právní                 následky  vyvolat  nemůže.  Explicitním  vymezením  tohoto  institutu  v  rekodifikovaném                soukromém právu dochází k podstatné změně oproti původnímu stavu, neboť občanský zákoník                 z  roku  1964164  chápal  tato  jednání  jako  jednání  „neexistující“,  která  byla  subsumována  do                 kategorie absolutně neplatných právních jednání.165                         Do kategorie typicky neexistujícího právního jednání v oblasti pracovněprávních vztahů                spadají  i  jednání  sice  učiněná  v předepsané  podobě,  ale  nedoručená  druhé  smluvní  straně.                 Právní úprava pracovněprávních vztahů zná princip zdánlivého právního jednání de facto již od                1. 1. 2012, kdy byla v důvodové zprávě k zákonu č. 365/2011  Sb. formulována zásada, že                 účinky  jednostranného  právního  jednání  (resp.  tehdejší  terminologií  „právního  úkonu“)                   161  Navrhované  znění  ust.  §  337  odst.  3  zákoníku  práce  má  být  následující:  „Doručení  písemnosti  určené                   zaměstnavateli je splněno, jakmile ji zaměstnavatel převzal.  Jestliže zaměstnavatel neposkytne součinnost                   k převzetí písemnosti nebo jinak znemožní doručení písemnosti v místě síla zaměstnavatele, považuje se                   písemnost za doručenou dnem, kdy pokus o doručení písemnosti zaměstnancem nebyl úspěšný.“                162  Dále jen „občanský zákoník“ či „OZ“.                163  ŠVESTKA, J. - FIALA, J. a kol. Občanský zákoník. Komentář, Svazek I. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2013. str.                   1338.                164  Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník.                165  K tomu více ZUKLÍNOVÁ, M. Právní jednání podle občanského zákoníku č. 89/2102 Sb.- Komentář, srovnání                   se zahraničím a vybraná platná judikatura. 2. vydání. Praha: Linde Praha a.s., 2013. str. 51 a násl.","vedoucího ke skončení pracovního poměru nenastávají již v době, kdy bylo předmětné právní                 jednání učiněno (tj. kdy účastník pracovněprávního vztahu projevil vůli směřující k rozvázání                pracovního  poměru),  ale  teprve  k  okamžiku,  kdy  bylo  právní  jednání  řádně  (v  souladu  se                 zákonnými požadavky) doručeno druhé smluvní straně. Jinými slovy, pokud nebylo právní                jednání doručeno, neexistuje a je nutné na ně hledět, jako by nikdy nebylo učiněno.166                         Doručení je nezbytným předpokladem pro perfekci právního jednání,  a je možné je                 s trochou  nadsázky  považovat  za  poslední  „náležitost“  právního  jednání,  která  musí  být                splněna, aby bylo právní jednání bezvadné a vyvolalo zamýšlené účinky, neboť i když bude mít                 veškeré ostatní náležitosti požadované zákonem, a přesto nebude doručeno do vlastních rukou                 druhé smluvní strany, stíhá je osud zdánlivého právního jednání.                         Z výše  uvedených  důvodů  nelze  význam  doručování  v pracovněprávních  vztazích                podceňovat a je potřeba k němu přistupovat stejně odpovědně jako ke všem dalším náležitostem                 (formy či obsahu) právního jednání v rámci pracovního práva.                         III.  OSOBNĚ, ELEKTRONICKY NEBO POŠTOU? DE LEGE LATA...                          Zákoník práce obsahuje v části třinácté, hlavě XIV. ucelenou kogentní úpravu pravidel                pro doručování nejdůležitějších písemností týkajících se vzniku, změn a skončení pracovního                 poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.167 Zákonodárce vyžaduje, aby                tyto písemnosti byly zaměstnanci doručeny do vlastních rukou, přičemž vymezuje tři způsoby,                 kterými lze tak učinit:                             a)  osobně;                             b)  prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací;                             c)  prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.                         Priorita  je  ve  stávajícím  znění  zákoníku  práce  dána  osobnímu  doručení,  případně                 doručení prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Konkrétnímu způsobu                   166  K tomu srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 630/2015, ze dne 17. 12. 2015.                167  Mezi tyto písemnosti lze zařadit návrh na uzavření pracovní smlouvy, jmenování na vedoucí pracovní místo,                   návrh dohody o změně pracovní smlouvy, návrh dohody o rozvázání pracovního poměru, výpověď, okamžité                   zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době, oznámení, že trvá na tom, aby                   zaměstnanec dále konal svoji práci, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, záznam o porušení                   režimu dočasně práce neschopného pojištěnce aj.","osobního doručení nejsou kladeny téměř žádné překážky ať již místní nebo časové, v důsledku                 čehož může zaměstnavatel k doručení písemnosti přistoupit na pracovišti, v bytě zaměstnance,                ale i v divadle, v restauraci a kdekoli jinde, kde zaměstnance zastihne, a to nejen v pracovní                 době, nýbrž i po jejím skončení.168                         V praxi již osobní doručení nečiní zaměstnavatelům příliš velké potíže a jsou připraveni                doručení listiny zaměstnanci v budoucnu prokázat, ať již podpisem zaměstnance na doručované                 listině, nebo podpisy svědků na protokole o neúspěšném pokusu doručení a odmítnutí převzetí                listiny zaměstnancem.                          Alternativou  osobnímu  doručení  je  doručování  prostřednictvím  sítě  nebo  služby                elektronických  komunikací.  Tento  způsob  však  ve  smyslu  ust.  §  335  zákoníku  práce                 předpokládá  splnění  několika  podmínek,  díky  nimž  se  písemnost  stává  fakticky  téměř                nedoručitelnou,  čemuž odpovídá zanedbatelná míra využití  uvedeného způsobu doručování                 v praxi. Předně musí zaměstnanec vyslovit s tímto způsobem doručování písemný souhlas a                 poskytnout  zaměstnavateli  elektronickou  adresu  pro  doručování.  Již  zde  narážíme  na                skutečnost,  že  většina  zaměstnanců  z pozice  fyzické  osoby  nemá  zřízenou  zákonem                 předpokládanou  elektronickou  adresu  (resp.  datovou  schránku).  Písemnost  doručovaná                prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací musí být podepsána uznávaným                 elektronickým podpisem a za doručenou je považována až dnem, kdy její převzetí zaměstnanec                zaměstnavateli  datovou  zprávou  podepsanou  svým  uznávaným  elektronickým  podpisem                 potvrdí.  Účinnost  doručení  elektronické  zprávy  tak  závisí  výlučně  na  ochotě  zaměstnance                 potvrdit její převzetí, když na rozdíl od ostatních způsobů doručení zde zákon žádnou fikci                doručení při odmítnutí či nevyzvednutí si zprávy nestanoví.                         Nad rámec tohoto příspěvku považuji za nezbytné v této souvislosti zmínit, že úprava                 služby elektronické komunikace doposud regulovaná především zákonem č. 277/2000 Sb., o                 elektronickém podpisu, na kterou zákoník práce odkazuje a z níž vychází, prošla v nedávné                době významnou proměnou, která reagovala na přijetí nařízení Evropského parlamentu a Rady                 (EU) č. 910/2014 ze dne 23. 7. 2014, o elektronické identifikaci a službách vytvářejících důvěru                pro  elektronické  transakce  na  vnitřním  trhu  (nařízení  „eIDAS“).  Jako  adaptační  předpis                 k nařízení  eIDAS  byl  pro  Českou  republiku  přijat  zákon  č.  297/2016  Sb.,  o  službách                      168  K tomu srov. např. rozsudek Nejvyšší soudu sp. zn. 21 Cdo 4185/2010, ze dne 2. února 2012.","vytvářejících důvěru pro elektronické transakce, který nabytím účinnosti dne 19. 9. 2016 mimo                 jiné zrušil dosavadní zákon o elektronickém podpisu.                         Prvním námětem k novelizaci se jako příznačné jeví uvedení této části úpravy oblasti                doručování  v pracovněprávních  vztazích  prostřednictvím  sítě  nebo  služby  elektronických                 komunikací  do  souladu  s nově  přijatým  nařízením  eIDAS  na  unijní  úrovni  a  adaptačním                zákonem  o službách vytvářejících důvěru pro elektronické transakce v rámci vnitrostátního                 právního řádu.                         Styčným  tématem  překládaného  příspěvku  je  úprava  doručování  zaměstnavatelem                 prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, která je komplexně upravená v ustanovení                § 336 zákoníku práce. K doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb může                 zaměstnavatel přistoupit, až teprve není-li možné doručit písemnost osobně či prostřednictvím                sítě nebo služby elektronických komunikací, přičemž nemožnost osobního doručení musí být                 zaměstnavatel  připraven  prokázat,  v opačném  případě  může  mít  neuvážená  volba  doručení                 prostřednictvím provozovatele poštovních služeb za následek až neúčinnost doručení.                         Písemnost doručuje zaměstnavatel na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa.                Pokud se zaměstnanec na zaměstnavateli dříve sdělené adrese již nezdržuje, převažuje názor,                 že tím neposkytl součinnost nezbytnou k doručení písemnosti a v takovém případě se písemnost                považuje  za  doručenou  dnem,  kdy  provozovatel  poštovních  služeb  nemohl  zaměstnanci                 písemnost odevzdat.169 Vedle zaměstnance smí poštovní zásilku určenou zaměstnanci převzít                od  provozovatele  poštovních  služeb  jen  ten,  koho  zaměstnanec  k přijetí  zásilky  zmocnil                 písemnou plnou mocí s úředně ověřeným podpisem.                         Dalším zákonným požadavkem na poštovní doručení písemnosti je doložení písemného                 záznamu o doručení. Uvedenému požadavku odpovídá standardní „dodejka“ či „doručenka“,                ale také každý jiný záznam, z něhož vyplývá, kdo a kdy doručovanou písemnost převzal.                         Kamenem úrazu a jakousi legislativní „pastí“ nastraženou na zaměstnavatele v případě                 doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb představuje zákonný požadavek                 písemného oznámení o neúspěšném doručení písemnosti a o možnosti jejího vyzvednutí do 10                       169  BĚLINA, Miroslav; DRÁPAL, Ljubomír, a kol.: Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2015.                   s. 1372.","pracovních dnů, včetně poučení o následcích odmítnutí převzetí písemnosti nebo neposkytnutí                 součinnosti nezbytné k doručení ve smyslu ust. § 336 odst. 3 zákoníku práce.                         Výhradním držitelem poštovní licence na území České republiky je až do 31. 12. 2017                Česká pošta, s. p.170 Problémem, se kterým se však potýkají zaměstnavatelé, kterým se nedaří                 písemnost  doručit  osobně  (resp.  ani  prostřednictvím  sítě  nebo  služby  elektronických                komunikací), je znění poštovních podmínek České pošty, které nenabízejí takovou poštovní                 službu, z níž by vyplývala povinnost doručit poštovní zásilku za současného dodržení všech                podmínek  vyjmenovaných  zákoníkem  práce  (zejména  s ohledem  na  lhůtu  uložení  zásilky                 v délce 10 pracovních dnů, kterou poštovní podmínky České pošty neznají).                         Poslední  povinností  uloženou  zaměstnavateli,  resp.  provozovateli  poštovních  služeb                 v souvislosti  s doručováním  písemností  je  povinnost  poučit  zaměstnance  v případě  jeho                odmítnutí  převzetí  písemnosti  o  následcích  odmítnutí  převzetí  a  provést  o  tomto  poučení                 písemný záznam.171                         Legitimní otázkou, která se v souvislosti s výše uvedeným nabízí (avšak která v praxi                 situaci  zaměstnavatele  pokoušejícímu  se  doručit  písemnost  zaměstnanci  v co  nejkratším                možném termínu příliš neusnadní), je otázka adekvátnosti nároků, které stát, resp. zákonodárce                 klade na adresáty norem.                         Z aktuálně  platného  znění  zákoníku  práce  a  nastaveného  systému  doručování                 písemností  lze  vyvodit,  že  na  zaměstnavatele  jsou  zcela  nedůvodně  kladeny  nepřiměřené                nároky  spočívající  v náročném  individuálním  sjednávání  poštovních  podmínek  a  poštovní                 smlouvy,  jejichž  úspěšnost  mu  nemůže  být  zaručena.  Je  na  místě,  aby  lhůta  uložení                pracovněprávní  zásilky  byla přizpůsobena faktickým  možnostem  výhradního  provozovatele                 poštovních služeb na území České republiky, či spíše, aby poštovní podmínky České pošty                vyšly vstříc poptávce a volání zaměstnavatelů po standardizovaných obálkách, které naplní                 očekávání zákoníku práce a umožní bezproblémové doručování písemností zaměstnanci, jak by                 se dalo očekávat. Pokud je doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb často                jedinou  a  poslední  možností  zaměstnavatele,  jak  písemnost  zaměstnanci  předat,  a  pokud                 nedodržení postupu předvídaného zákoníkem práce bude mít bez ohledu na obsah písemnosti                  170  V souladu se zákonem 29/2000 Sb., o poštovních službách, ve znění zákona č. 221/2012 Sb., je Česká pošta,                   s.p. povinna poskytovat a zajišťovat základní služby v souladu s udělenou poštovní licencí na celém území                   České republiky.                171  Poučení zde spočívá ve sdělení informace, že odmítnutí převzetí poštovní zásilky má za následek fikce doručení                   písemnosti ke dni, v němž k odmítnutí převzetí došlo.","za následek její neúčinnost, měl by racionální zákonodárce umožnit naplnění a dodržení jím                 předvídaných  a  zakotvených  pravidel.  Již  v obecných  zásadách  soukromého  práva  stojí                „impossibilum  nulla  obligatio“,  vedle  které  je  zároveň  nemožné  plnění  jednou  z příčin                 neplatnosti právního jednání.172 Pokud je zákonodárce ve své pozici moci ustavené schopen                školit adresáty práva a stanovovat sankce za sjednání nemožného plnění, měl by v prvé řadě                 přijímat  pouze takové právní  normy, jejichž dodržování  je z pozice jejich adresátů  a priori                možné.                      IV.  OSOBNĚ, ELEKTRONICKY NEBO POŠTOU? DE LEGE FERENDA...                          S potěšením lze v návaznosti  na přechozí  nepříliš pozitivní výklad stran  doručování                 písemností  v pracovním  právu  konstatovat,  že  předložená  novela  Ministerstva  práce  a                sociálních  věcí  zohledňuje  problémy,  ke  kterým  v souvislosti  s doručováním  písemností                 dochází  a  navrhuje  jejich  nápravu  a  přizpůsobení  relevantní  právní  úpravy  aktuálním                požadavkům aplikační praxe.                         První  novelizační  snahou  je  změna  dosavadní  prioritizace  způsobů  doručení.                 Novelizované ust. § 334 odst. 2 zákoníku práce by mělo zavést pravidlo, dle kterého doručuje                 zaměstnavatel písemnost zaměstnanci přednostně do vlastních rukou na pracovišti. Nebude-li                možné  doručit  písemnost  na  pracovišti,  může  ji  zaměstnavatel  doručit  prostřednictvím                 provozovatele poštovních služeb, prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací,                 datové schránky, nebo do vlastních rukou kdekoliv bude zaměstnanec zastižen. Dle důvodové                zprávy  se  tak  má  předcházet  problémům,  které  vznikaly  v souvislosti  s požadavkem,  aby                 zaměstnavatel nejprve prokázal, že písemnost nebylo možné doručit zaměstnanci, a to ani na                jiném místě kdekoliv by byl k zastižení. Pokud novelizovaná úprava nabude účinnosti, nebude-                 li  možné  doručit  písemnost  na  pracovišti,  může  zaměstnavatel  automaticky  přistoupit                k alternativnímu způsobu doručení.                         Zásadní změna, kterou s ohledem na výše uvedené nelze než vítat, je zamýšlena pro                 doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.                         Stávající  požadavek  doručení  písemnosti  na  poslední  adresu  zaměstnance,  která  je                 zaměstnavateli  známá,  má být  napříště upraven na doručení  písemnosti  na  adresu, kterou                zaměstnanec zaměstnavateli písemně sdělil. Novela předpokládá určitou aktivitu a zvýšenou                  172  K tomu srov. ust. § 580 odst. 2 a 588 občanského zákoníku.","odpovědnost  zaměstnance  za  své  vlastní  jednání  v oblasti  doručování  nejdůležitějších                 pracovněprávních dokumentů.                         Upravena má být konečně také lhůta, po kterou bude písemnost uložena u poskytovatele                poštovních služeb v případě, že jím nebude na doručovací adrese zastižen. Původní lhůta 10                 pracovních  dnů  má  být  nahrazena  novou  lhůtou  v délce  15  kalendářních  dnů,  což                koresponduje se standardní lhůtou pro uložení zásilky v rámci poštovních podmínek.                         V neposlední řadě je navrhováno rovněž vypuštění poslední věty za středníkem v ust. §                 336 odst. 4, tj. upuštění od povinnosti pořídit o poučení o následcích odmítnutí převzetí                 písemnosti písemný záznam, což má proces doručování v konečném důsledku zjednodušit.                         Veškeré uvedené změny lze v souvislosti se stávajícím neutěšeným stavem doručování                v pracovněprávních vztazích považovat nikoli pouze za vhodné, ale za dlouhodobě nezbytné.                         Závěrečnou  poznámku  či  spíše  podnět  si  dovolím  směřovat  na  možnost  propojení                 „bydliště“  jako  termínu  nově  zavedeného  občanským  zákoníkem  s termínem  „adresa                zaměstnance“, s nímž operuje zákoník práce (konkrétně dle současné právní úpravy zákoníku                 práce „poslední známá adresa“, po novele „adresa sdělená“). Bydliště je přitom ve smyslu ust.                 § 80 občanského zákoníku vymezeno jako místo, kde se člověk zdržuje s úmyslem žít tam s                výhradou  změny  okolností  trvale.  Takový  úmysl  může  vyplývat  z  jeho  prohlášení  nebo  z                 okolností případu. Uvádí-li člověk jako své bydliště jiné místo než své skutečné bydliště, může                 se každý dovolat i jeho skutečného bydliště. Proti tomu, kdo se v dobré víře dovolá uvedeného                místa, nemůže člověk namítat, že má své skutečné bydliště v jiném místě. Občanský zákoník                 stanoví rovněž fikci bydliště osoby, která není stabilně usídlena na žádném místě, za bydliště                takové osoby se považuje místo,  kde žije. Terminologické sjednocení  v rámci jednotlivých                 odvětví soukromého práva by se v souvislosti s plánovanou novelou úpravy doručování zdálo                přiléhavější  a  chránilo  by  dobrou  víru  zaměstnavatele  stran  aktuálního  místa  bydliště                 zaměstnance.                                                       V.  ZÁVĚREM                          Předkládaný příspěvek měl za cíl nastínit soudobou situaci úpravy právního institutu                doručování z pohledu jejího legislativního zakotvení i využití v aplikační praxi. Pozornost byla                 věnována zejména jednotlivým způsobům doručení písemnosti zaměstnavatelem zaměstnanci                se zaměřením na doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, včetně nastínění","navrhovaných změn v souvislosti s nejnovější plánovanou koncepční novelou zákoníku práce.                 S ohledem na omezený rozsah příspěvku se jedná spíše o prvotní vhled do navrhované právní                úpravy  měnící  dlouhodobě  nevyhovující  pravidla  doručování  nejdůležitějších  dokumentů                 v pracovněprávních vztazích.","ČERPÁNÍ DOVOLENÉ VE ŠKOLSTVI                               TAKING HOLIDAY IN THE AREA OF EDUACTION                                                                                                                             Mgr. Michal Smejkal                                                       ANNOTATION                         The article aims to explore the issue of taking holiday at schools. It will introduce a few                 practical situations that may occur in the area of education and it will also focus on the specific                role of directors of schools in this area. The article will not forget to comment on these situations                 and introduce various ideas that my be taken into consideration by the legislatutre in the future.                                                               I.   ÚVOD                          Plánovaná novela zákoníku práce přináší změny v čerpání dovolené. Dovolená je doba,                kdy zaměstnanec nepracuje a která je určena pro regeneraci psychických i duševních sil ve                 větším  měřítku než např. doba odpočinku  mezi  směnami. Jedná se o časový úsek, v němž                zaměstnanci  přeruší  plnění  svých  základních  povinností  vyplývajících  z jejich  pracovního                 poměru a bez snížení svých příjmů mohou tento čas využít k odpočinku.173 Je jisté, že i vedoucí                zaměstnanci,  tedy  i  ředitelé  škol  a  školských  zařízení  taktéž  mohou,  ba  dokonce  musí                 dovolenou  čerpat.  Tento  článek  si  v této  souvislosti  klade  za  cíl  „zopakovat“  pravidla  pro                 určování  doby  čerpání  dovolené  a  zamyslet  se  nad  některými  specifiky  čerpání  dovolené                v prostředí škol a školských zařízení, které zřizuje stát, kraj, obec nebo svazek obcí (dále též                 jen „škola“ a „zřizovatel“) a taktéž nad řekněme neordinérní rolí, kterou ředitel školy, kterou                 zřizuje stát, kraj, obec nebo svazek obcí (dále též jen „ředitel“) v této situaci má.                                                       II.  ŘEDITEL                          Je  jistě  vhodné  vymezit  si,  jaké  postavení  ředitel  má.  Velmi  důležitým  právním                 předpisem je zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném                a jiném  vzdělávání  (školský  zákon),  ve  znění  pozdějších  předpisů  (dále  též  jen  „školský                     Doktorand na Katedře pracovního práva a sociálního zabezpečení Masarykovy univerzity.                173 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2012. 752 s. ISBN 9788021058521.                S. 406.","zákon“).  Ředitele  školy  jmenuje  na  vedoucí  pracovní  místo  zřizovatel  na  základě  jím                 vyhlášeného konkursního řízení174. Tato skutečnost ovšem neznamená, že by zřizovatel byl                zároveň  i zaměstnavatelem175,  kterým  je  právnická  osoba,  která  vykonává  činnost  školy.                 Ředitel  má  rámci  školy  v podstatě  „trojjediné“  postavení;  je  zaměstnancem  dané  školy176,                zároveň    je   i   vedoucím     zaměstnancem     ve    smyslu    ustanovení   § 11 zákona                 č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“) a                v neposlední řadě je statutárním orgánem právnické osoby177, která vykonává činnost školy.                        Z výše  uvedeného  plyne,  že  je  to  právě  ředitel  školy,  kdo  za  právnickou  osobu                 vykonávající  činnost  školy  právně  jedná,  jelikož  člen  statutárního  orgánu  může  zastupovat                právnickou osobu ve všech záležitostech178, tedy i v případě pracovněprávního jednání. Jelikož                 je ředitel školy i zaměstnancem této právnické osobě, jedná (pracovněprávně) i sám vůči sobě.                                               III.  VÝMĚRA DOVOLENÉ                         Podle ustanovení § 213 odst. 2 zákoníku práce činí dovolená pedagogických pracovníků                 8 týdnů v kalendářním roce. Definice pedagogického pracovníka obsahuje ustanovení § 2 odst.                 1 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění                pozdějších předpisů (dále jen „zákon o pedagogických pracovnících“)179.                         Samozřejmě  ve  školách  pracují  i  nepedagogičtí  zaměstnanci,  jejichž  výměra  činí                 v kalendářním roce 5 týdnů (srov. ustanovení § 213 odst. 2 zákoníku práce).                           IV.  DOBA ČERPÁNÍ DOVOLENÉ – PRÁVO NEBO POVINNOST?                                Dobu  čerpání  dovolené  určuje  zaměstnavatel  za  podmínek  stanovených                 zákonem.180  Jedná  se  o  jeho  právo  v rámci  dispoziční  pravomoci.  Je  zde  ovšem  nutno                  174 Viz § 166 odst. 2 školského zákona.                175 Na toto téma srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 9. 2008 sp. zn. 21 Cdo 3863/2007.                176 Jeho pracovní poměr je založen buď pracovní smlouvou (pokud začínal pracovat jako pedagogický pracovník                a posléze byl „vnitřně“ jmenován) nebo jmenování (v případě „vnějšího“ jmenování).                177 V případě veřejné školy mající právní formu buď příspěvkové organizace, nebo školské právnické osoby.                178 Srov. ustanovení § 164 odst. 1 zákona č. 89/2012, občanský zákoník (dále jen „občanský zákoník“).                179  Pedagogickým  pracovníkem  je  ten,  kdo  koná  přímou  vyučovací,  přímou  výchovnou,  přímou                speciálněpedagogickou nebo přímou pedagogicko-psychologickou činnost přímým působením na vzdělávaného,                kterým uskutečňuje výchovu a vzdělávání na základě školského zákona (dále jen \"přímá pedagogická činnost\");                je zaměstnancem právnické osoby, která vykonává činnost školy, nebo zaměstnancem státu, nebo ředitelem školy,                není-li k právnické osobě vykonávající činnost školy v pracovněprávním vztahu nebo není-li zaměstnancem státu.                Pedagogickým  pracovníkem  je  též  zaměstnanec,  který  vykonává  přímou  pedagogickou  činnost  v  zařízeních                sociálních služeb.                180 Srov. ustanovení § 217 odst. 1 zákoníku práce.","podotknout,  že  pracovní  poměr  je  synallagmatický  závazkový  vztah,  tedy  právu  jednoho                 účastníka odpovídá povinnost druhého účastníka a naopak. Přeneseno do řeči tohoto článku a                tohoto  odstavce  lze  říct,  že  zaměstnavatel  má  právo  určit  dobu  čerpání  dovolené181  a                 zaměstnanec má povinnost v této době dovolenou čerpat a naopak zaměstnanec má právo, aby                mu byla určena doba čerpání dovolené v souladu se právní úpravou obsaženou v zákoníku práce                 a zaměstnavatel má povinnost mu dobu čerpání dovolené takto určit.                         Tedy  ještě  jinak  řečeno  ředitel  (jakožto  zaměstnanec  a  osoba  jednající  za                zaměstnavatele) má právo sám sobě určit dobu čerpání dovolené. Při tomto jednání k sobě                 ovšem  musí  ředitel  školy  postupovat  stejně  jako  k ostatním  zaměstnancům,  což  vyplývá                 z ustanovení § 1a odst. 1 písm. e) zákoníku práce, který obsahuje zásadu rovného zacházení se                zaměstnanci.                                        V.  ČERPÁNÍ DOVOLENÉ – TEĎ HNED?                          V souladu s ustanovením § 217 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen určit                dobu čerpání dovolené podle písemného rozvrhu čerpání dovolené tak, aby dovolená mohla být                 vyčerpána  zpravidla  vcelku  a  do  konce  kalendářního  roku,  ve  kterém  právo  na  dovolenou                 vzniklo.  Působí-li  u zaměstnavatele  odborová  organizace  či  rada  zaměstnanců,  je  potřebný                jejich  souhlas  s rozvrhem  čerpání  dovolené.  Rovněž  je  potřeba  přihlédnout  k oprávněným                 zájmům  zaměstnance  (např.  rodinné  důvody).  Zde  je  třeba  podotknout,  že  rozvrh  čerpání                 dovolené je v praxi opravdu jen jakýsi „plán“ a není závazný, v tom smyslu, že by se od něj                později nedalo odchýlit.                         Ze  stejného ustanovení  zákoníku  práce  se  dozvídáme,  že  určenou  dobu  čerpání                 dovolené  je  zaměstnavatel  povinen  písemně  oznámit  zaměstnanci  alespoň  14  dnů  předem,                pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Pakliže by tak neučinil a dobu čerpání                 určil  v rozporu  s tímto  pravidlem,  nešlo  by  o  platně  nařízenou  dobu  čerpání  dovolené                a zaměstnavatel by měl dále povinnost zaměstnanci přidělovat práci.182 Je samozřejmě možné,                 aby zaměstnanec s kratší dobou určení čerpání doby dovolené souhlasil, a pak je to v pořádku.                 Autor se domnívá, že takovýto souhlas je možný dát již v pracovní smlouvě (generální souhlas)                     181 Samozřejmě za dodržení všech pravidel pro takovéto určení stanovené v zákoníku práce.                182 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2012. 752 s. ISBN 9788021058521.                S. 421.","nebo ad hoc pro každé jednotlivé čerpání dovolené. Stejně tak je názorem autora, že tento                 souhlas je možné udělit i konkludentně.                         Ve školské praxi se ve spojitosti s výše uvedeným problémem často vyskytují obtíže.                Například v mateřské škole se z různých důvodů jeden den sejde málo dětí, dojde ke spojení                 tříd  a  ředitel  či  ředitelka  pošle  jednoho  pedagogického  pracovníka  domů  s tím,  že  má                „neplacené volno“ či že má v ten den dovolenou. Takovýto postup je v přímém rozporu se                 zákoníkem práce a rozhodně nelze výše popsanou situaci řešit zmíněným postupem.                         Pakliže  se  taková  situace  naskytne,  má  ředitel  či  ředitelka  (jakožto  vedoucí                 zaměstnanec)  několik  možností.  Buď  může  pedagogickému  pracovníkovi  dát  jinou  práci                v rámci sjednaného druhu práce183. Může tak činit, jelikož pedagogický pracovník je povinen                 být na pracovišti zaměstnavatele v době stanovené rozvrhem jeho přímé pedagogické činnosti,                v  době  stanovené  rozvrhem  jeho  dohledu  nad  dětmi  a  žáky,  v  době  zastupování  jiného                 pedagogického  pracovníka  a  v  případech,  které  stanoví  v  souladu  se  zákoníkem  práce                 zaměstnavatel184.                         Další možností je nařídit pedagogickému pracovníkovi samostudium185; další možností                je, že ředitel pro pedagogického pracovníka nemá práci a tím pádem vzniká tzv. jiná překážka                 práce na straně zaměstnavatele a pedagogickému pracovníkovi náleží podle ustanovení § 208                zákoníku práce náhrada platu ve výši průměrného výdělku.                          Situaci by samozřejmě šlo řešit i nařízením dovolené, ale to toliko za předpokladu, že                by zaměstnanec s tímto postupem souhlasil,                                                   VI.  SAMOSTUDIUM                          Na tomto místě autor považuje za vhodné napsat pár řádků na téma samostudium, které                je  formou  dalšího  vzdělávání  pedagogických  pracovníků.  Jako  takové  je  zakotveno                 v ustanovení  § 24  odst.  4   zákona  o  pedagogických  pracovnících.  Podle  sedmého  odstavce                 stejného paragrafu pedagogickým pracovníkům přísluší volno v rozsahu 12 pracovních dnů ve                   183 Je potřeba mít na paměti, že v takovém případě může pedagogickému pracovníku uložit například přípravu                další výuky či pomůcek; pedagogičtí pracovníci totiž vykonávají v pracovní době přímou pedagogickou činnost a                práce  související  s  přímou  pedagogickou  činností  (srov.  ustanovení  §  22a  odst.  1  písm.  a)  a  b)  zákona  o                pedagogických pracovnících).                184 Srov. ustanovení § 22a odst. 2 zákona o pedagogických pracovnících.                185 Srov. ustanovení § 24 odst. 4 a 7 zákona o pedagogických pracovnících.","školním roce186, nebrání-li tomu vážné provozní důvody nebo neúčastní-li se pedagog některé                 z institucionálních  forem  dalšího  vzdělávání  a  dobu  čerpání  volna  určuje  ředitel  školy.                Znamená to, že nárok na 12 dní samostudia (jak tomu bylo do roku 2005) byl zrelativizován.187                 Lze tak převzít názor, že „je tak akcentován nikým nevyslovený, ale přesto zřejmý motiv řešit                prostřednictvím volna určeného k samostudiu právě takové situace, kdy škola přeruší provoz                 např.  z důvodu  tzv.  vedlejších  prázdnin.“188  Samostudium  se  pro  pracovněprávní  účely                považuje  za  překážku  v  práci  na  straně  zaměstnance  a  za  dobu  jeho  čerpání  dobu  přísluší                 pedagogickému pracovníkovi náhrada platu, která se rovná výši ušlého platu.189                         Není možno zapomínat na to, že na těchto 12 dní má nárok i ředitel školy, jakožto                 pedagogický pracovník a že by si měl určit dobu jejich čerpání.                              VII.  ČERPÁNÍ DOVOLENÉ AŽ PŘÍŠTÍ ROK? NEBO…?                          Jak již bylo výše zmíněno, zaměstnavatel je povinen zaměstnanci určit dobu čerpání                 dovolené  tak,  aby  dovolenou  vyčerpal  v  kalendářním  roce,  ve  kterém  zaměstnanci  právo                na dovolenou  vzniklo,  ledaže  v  tom  zaměstnavateli  brání  překážky  v  práci  na  straně                 zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.190                         Pokud jde o překážky v práci na straně zaměstnance, v tomto případě se bude jednat                 o překážky  v práci  dlouhodobějšího  charakteru,  např.  dlouhodobá  pracovní  neschopnost                či mateřská  dovolená,  jelikož  překážky  v práci  krátkodobějšího  charakteru  (kupř.  vyšetření                 nebo ošetření) nezpůsobí nemožnost nařízení doby čerpání dovolené.                         Co se týče naléhavých provozních důvodů, jedná se o složitější situaci. Autor zastává                 názor, že je na zaměstnavateli, aby v případě kontroly ze strany Státního úřadu inspekce práce                prokázal naléhavost daných provozních důvodů.                         V případě,  že  je  opravdu  objektivně  dán  některý  z výše  uvedených  důvodů,  má                 zaměstnavatel  podle  ustanovení § 218 odst. 2  zákoníku  práce  povinnost  určit  dobu  čerpání                   186  Trvá-li  pracovní  poměr  jen  část  školního  roku,  přísluší  za  každý  měsíc  trvání  pracovního  poměru  jedna                dvanáctina volna.                187  VALENTA,  Jiří.  Školské  zákony  a  prováděcí  předpisy  s komentářem.  5.  aktualizované  vydání.  Olomouc:                ANAG, 2013. 919 s. ISBN 9788072637607. S. 430.                188  VALENTA,  Jiří.  Školské  zákony  a  prováděcí  předpisy  s komentářem.  5.  aktualizované  vydání.  Olomouc:                ANAG, 2013. 919 s. ISBN 9788072637607. S. 430.                189 Srov. ustanovení § 24 odst. 7 zákona o pedagogických pracovnících.                190 Srov. ustanovení § 218 odst. 1 zákoníku práce.","zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího  kalendářního roku,                 ledaže by dovolená nemohla být vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto,                že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo                 rodičovské  dovolené.  V takovém  případě  je  zaměstnavatel  povinen  určit  dobu  čerpání  této                dovolené  po  skončení  těchto  překážek  v práci.191  Zároveň  platí,  že  neurčí-li  zaměstnavatel                 zaměstnanci čerpání dovolené nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má                právo  (a  dle  názoru  autora  též  povinnost)  určit  čerpání  dovolené  rovněž  zaměstnanec.192                 V tomto  okamžiku  je  prolomena  zásada,  v  souladu  s  níž  o  určení  doby  čerpání  dovolené                 rozhoduje  zaměstnavatel.193  Zde  je  potřeba  poznamenat,  že  toto  právo  zaměstnanci  vzniká                až v okamžiku, kdy doba čerpání dovolené nebyla do 30. června následujícího roku určena.                 Není  nutné,  aby  dovolená  byla  do  30.  června  následujícího  roku  i  vyčerpána.    Je  možné,                aby zaměstnavatel  30.  června  určil  zaměstnanci  dobu  čerpání  dovolené  třeba  na  listopad                 či prosinec,  a tím  pádem  zaměstnanci  nevznikne  právo  sám  si  rozhodnout  o  době  čerpání                dovolené.                          Otázkou zůstává, jak řešit situaci, když z nějakého důvodu není dovolená vyčerpána ani                do konce následujícího kalendářního roku. Je jisté, že nevyčerpanou dovolenou proplatit nelze,                 respektive  je  to  možné  pouze  v případě  skončení  pracovního  poměru,  jelikož  existuje                ustanovení § 222 odst. 2 zákoníku práce, podle kterého zaměstnanci přísluší náhrada mzdy                 nebo platu za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru.                         Autor se ovšem setkal s několika odlišnými názory. Jedním z nich je i ten, že není-li                 dovolená  vyčerpána  do  konce  následujícího  roku,  již ji  vyčerpat  nelze  a  jediným  možným                řešením je proplatit náhradu mzdy či platu za nevyčerpanou dovolenou při skončení pracovního                 poměru. Druhým názorem je, že je potřeba mít na zřeteli účel institutu dovolené a její čerpání                lze nařídit i pokud nebyla vyčerpána v následujícím roce po roce, v němž na ni zaměstnanci                 vznikl nárok.194                          191 Srov. ustanovení § 218 odst. 4 zákoníku práce.                192 Srov. ustanovení § 218 odst. 3 zákoníku práce.                193 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2012. 752 s. ISBN 9788021058521.                S. 426.                194  Srov.  např.  SPIROVÁ,  Irena.  Dovolená  jako  nárok  z neplatného  skončení  pracovního  poměru.  Epravo.cz                [online], publikováno 15. 5. 2014 [cit. 12. 10. 2016]. Dostupné z: http://www.epravo.cz/top/clanky/dovolena-jako-                narok-z-neplatneho-skonceni-pracovniho-pomeru-94108.html","Autor se nepřiklání k názoru, že pokud nedojde k vyčerpání dovolené v následujícím                 roce, nelze ji již vyčerpat a do úvahy přichází pouze proplatit náhradu mzdy nebo platu za tuto                nevyčerpanou dovolenou při skončení pracovního poměru.                         Pravdou  je,  že  výslovnou  oporu  pro  tento  nesouhlas  v zákoníku  práce  najít  nelze,                 nicméně je potřeba mít na paměti účel institutu dovolené, kterým je regenerace psychických a                fyzických sil a rozhodně by tento institut neměl být využíván jako „spořitelna“ a schraňování                 peněz do doby skončení pracovního poměru.                         Nyní  je  zajímavé  rozebrat  dobu  čerpání  dovolené  samotnými  řediteli.  Jak  již  bylo                 v úvodu článku akcentováno, ředitel je, zjednodušeně řečeno, sám sobě zaměstnavatelem a sám                sobě zaměstnancem, a tedy ředitel si sám sobě určuje dobu, ve které bude dovolenou čerpat.                 Tato  doba  musí  být  určena  v souladu  s pravidly  stanovenými  v zákoníku  práce,  což  mj.                znamená,  že  je  ředitel  povinen  určit  si  dobu  čerpání  tak,  aby  dovolená  byla  vyčerpána                 v kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo právo.                         V realitě se by ale mohl objevit případ, kdy by se tak nedělo a ředitel by nevyčerpal                 dovolenou nejen v daném kalendářním roce, ale ani v následujícím kalendářním roce, právě                s vidinou „našetření“ si na dobu skončení pracovního poměru, jelikož v souladu s tím, co bylo                 výše popsáno, by došlo k proplacení náhrady platu za nevyčerpanou dovolenou při skončení                pracovního poměru, což v praxi může být i v řádech několika desítek tisíc korun. Čtenář zde                 jistě  zbystří  a  takové  chování  pravděpodobně  vyhodnotí  jako  při  nejmenším  nemorální.                Finanční důsledky pro školu či školské zařízení, ze kterého by takový ředitel odcházel, by byly                 při nejmenším  nepříjemné,  pakliže  by  nebyly  přímo  způsobilé  způsobit  závažné  problémy.                 Takovéto počínání si pak ředitel odůvodní právě naléhavými provozními důvody.                         Otázkou je, kdo má dohlížet na to, aby se tak nestalo. Odpovědí je, že zřizovatel. Podle                judikatury „zřizovateli, který jmenuje do funkce na základě jím vyhlášeného konkursního řízení                 ředitele školské právnické osoby zřizované ministerstvem, krajem, obcí nebo svazkem obcí,                 ředitele  příspěvkové  organizace  a  vedoucího  organizační  složky  státu  náleží  jako  orgánu                nadřízenému zaměstnavateli pouze práva a povinnosti, která mu zákon přiznává; kromě jiného                 je povinen sledovat, jak zaměstnavatelé plní své povinnosti při vytváření pracovněprávních                vztahů a jejich rozvíjení, zjišťovat příčiny porušování pracovněprávních předpisů, vyvozovat z                 něho  důsledky  a  soustavně  vytvářet  podmínky  pro jejich  dodržování,  a  je  oprávněn  za                podmínek  uvedených  v  ustanoveních  (…)  školského  zákona  ředitele  (vedoucího)  z  funkce","odvolat.“195 Rovněž je v judikatuře zdůrazněno, že „výkon práv a povinností zřizovatele je                 třeba  v  pracovněprávních  vztazích  důsledně  odlišovat  od  výkonu  práv  a  povinností                zaměstnavatele;  zřizovatel  se  ani  v  rozsahu  svých  zákonných  práv  a  povinností  nestává                 zaměstnavatelem a ani v tomto rozsahu nevstupuje do práv a povinností zaměstnavatele“.196                         „Ředitel  (vedoucí)  je  jako  zaměstnanec  školské  právnické  osoby  (příspěvkové                organizace nebo státu) povinen plnit povinnosti, které jsou stanoveny právními předpisy (…),                 a pracovním řádem, (…), který je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance                (…).“197 Toto je samozřejmě použitelné i pro veřejné školy.                          V souladu  s ustanovením  § 166 odst.  5  písm.  a)  školského  zákona  může  zřizovatel                ředitele  v  průběhu  doby  trvání  pracovního  poměru  na  dobu  určitou  odvolat  z  vedoucího                 pracovního  místa  z důvodu  závažného  porušení  nebo  neplnění  právních  povinností                vyplývajících z jeho činností, úkolů a pravomocí na vedoucím pracovním místě ředitele, které                 bylo zjištěno zejména inspekční činností České školní inspekce nebo zřizovatelem.                         Je tedy nasnadě, že pokud má zřizovatel možnost ředitele odvolat za podmínek v zákoně                 stanovených, musí mu být dána možnost kontrolovat, zda a jak plní svoje povinnosti, které pro                něj z daného pracovního poměru vyplývají.                         Další otázkou je, jak by měl zřizovatel postupovat, v případě, kdy by zjistil, že ředitel                 jím zřízené školy či školského zařízení si takto „šetří“ a „střádá“ dovolenou, aby mu mohla být                 proplacena její náhrada při skončení pracovního poměru. Autor se domnívá, že kromě možnosti                uvědomění Státního úřadu inspekce práce by mohl takového ředitele odvolat, jelikož v takovém                 případě by porušil právní povinnost vyplývající z jeho činností, úkolů a pravomocí závažným                způsobem.  V souladu  s ustanovením  § 302  zákoníku  práce  má  ředitel  jakožto  vedoucí                 zaměstnanec  mj.  povinnost  zabezpečovat  dodržování  právních  a  vnitřních  předpisů  (tedy  i                ustanovení  zákoníku  práce,  která  stanoví  pravidla  pro  čerpání  doby  dovolené)  nebo                 zabezpečovat  přijetí  opatření  k  ochraně  majetku  zaměstnavatele  (tedy  mj.  povinnost  řádně                 hospodařit s finančními prostředky ze státního rozpočtu). Pakliže by si tedy ředitel účelově                nečerpal dovolenou za účelem proplacení její náhrady při skončení pracovního poměru, porušil                 by, podle názoru autora, závažně výše uvedené povinnosti.                    195 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 9. 2008 sp. zn. 21 Cdo 3863/2007.                196 Tamtéž.                197 Tamtéž.","V souladu  s již  jednou  výše  uvedeným  názorem  autor  opakuje  přesvědčení,  že                 dovolenou lze čerpat po celou dobu trvání pracovního poměru, tedy i po roce následujícím rok,                v němž  zaměstnanci  na  ni  vznikl  nárok,  jelikož,  právě  čerpání  dovolené  je  esencí  tohoto                 pracovně právního institutu.                                                      VIII.  ZÁVĚR                         V praktickém  životě  škol  vznikají  jisté  „třecí  plochy“  mezi  teoretickou  úpravou  a                 skutečným stavem. A tak je tomu i při čerpání dovolené. Dost často jsou ze škol a školských                 zařízení na toto téma slyšet povzdechy, které jsou velmi často podpořeny argumenty, jako např.                finance,  provozní  důvody  či  specifičnost  školství  jako  takového.  Některé  tyto  důvody  lze                 pochopit,  nicméně  zákoník  práce  je  obecný  právní  předpis  pro  oblast  pracovních  poměrů                pracovníků  ve školství a je potřeba jej jako takový respektovat a pravidla v něm  obsažená                 dodržovat.                         De lege ferenda by bylo vhodné zvážit, zda by nebylo vhodné v zákoníku práce jasně                stanovit, jak postupovat, pokud k vyčerpání dovolené nedojde ani v roce následujícím po tom,                 ve kterém na ni vznikl nárok. Autor se domnívá, že by bylo vhodné stanovit, že v takovém                 případě lze za určitých podmínek dovolenou čerpat.","K NAVRHOVANÉ NOVELIZACI PRAVIDEL PRÁCE Z DOMOVA                          PROPOSED AMENDMENT OF TELEWORK REGULATION                                                                               *                                               JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D.                                                       ANNOTATION                         The paper deals with the proposed amendment of the regulation of telework. It focuses                 on the reasons for the foreseen amendment to the Labour Code in this area. The article tries to                answer the question whether it is right and necessary to create such rules for telework through                 the legal regulation in light of the fact, that telework is on the EU law level regulated by an                autonomous framework agreement concluded by the European Social Partners and the proposed                 amendment to the Labour Code is by its authors explained as a necessary measure to reach the                 harmonisation with the EU law.                                                              I.   ÚVOD                          Návrh zákona, kterým má dojít ke změně zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve                 znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“)198 a který byl připravován a projednáván                v době  konání  konference  Pracovní  právo  2016,  přitahuje  značnou  pozornost  odborné                 veřejnosti,  politiků  i  médií.  Jednu  z nejsledovanějších  oblastí  představuje  úprava  práce                 z domova,  která  má  být  doplněna  o  pravidla  stanovující  nové  povinnosti  zejména                zaměstnavatelům.                         V rámci diskuse, která připravovanou novelu provází, se navrhované novinky v úpravě                 práce z domova setkávají s téměř jednohlasnou kritikou a odmítáním199 (důkazem toho budiž i                diskuse proběhnuvší na konferenci). Už sama tato skutečnost podněcuje k zamyšlení nad tím,                 zda lze navrhované změny považovat za důvodné a vhodné.                      *  Odborný asistent, Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení, Právnická fakulta Masarykovy univerzity.                198 Návrh je v době vzniku tohoto příspěvku projednáván v Poslanecké sněmovně Parlamentu ČR jako Sněmovní                tisk č. 903 (dále jen „novela“).                199  Viz  např.  Pichrt,  J.  Některé  aspekty  atypických  zaměstnání  a  zaměstnanosti  z pohledu  individuálního  i                kolektivního  pracovního  práva.  s.  18-19.  In:  Pichrt,  J.  Morávek,  J.  Atypická  zaměstnání  –  cesta  k vyšší                zaměstnanosti? Praha: Wolters Kluwer, 2015.","V následujícím příspěvku se proto zaměříme především na důvody, které podle všeho                 zákonodárce  vedly  k formulaci  a  předložení  uvedeného  návrhu  na  změny  v úpravě  práce                z domova. Za tímto účelem zaměříme nejdříve pozornost na dohody evropských sociálních                 partnerů,  způsoby  jejich  implementace  a  postavení  členských  států  EU  v tomto  procesu.                V návaznosti na to pak připojíme několik poznámek k tomu, zda je vůbec správné a vhodné                 upravovat, resp. aktuálně navrhovaným způsobem upravovat práci z domova prostřednictvím                právního předpisu.                             II.  POJEM PRÁCE Z DOMOVA A JEJÍ PRÁVNÍ REGULACE                          Ustanovení  §  2  odst.  2  zákoníku  práce,  které  charakterizuje  závislou  práci,                 předznamenává,  že  její  výkon  probíhá  na  pracovišti  nebo  na  jiném  dohodnutém  místě.                Zaměstnavatel se tedy může se zaměstnancem dohodnout na tom, že pro něj bude vykonávat                 práci jinde, než přímo v jeho prostorách. Jako označení pro takovou formu výkonu práce, která                je  charakterizována  výkonem  práce  jinde  než  na  pracovišti,  případně  i  v době,  kterou  si                 zaměstnanec  sám  rozvrhne,  se  nejčastěji  používá  pojmu  práce  z  domova.  V  souvislosti  s                 výkonem  práce  mimo  pracoviště  zaměstnavatele  se  lze  setkat  i  s  označením  telework  či                teleworking, které se vztahuje ke zvláštní formě domácí práce, kdy je ke komunikaci mezi                 zaměstnancem a zaměstnavatelem využíváno prostředků informačních a telekomunikačních                technologií200.                          Zákoník práce neobsahuje žádnou výslovnou definici pojmu teleworking a na rozdíl od                předchozího, v současné době již zrušeného pracovněprávního kodexu ani domácí práce nebo                 domáckého zaměstnance201. Určitá, byť poměrně obecná pravidla, obsahuje zákoník práce ve                vztahu  k  práci  z  domova  a  teleworkingu  ve  svém  §  317.  Uvedené  ustanovení  vlastně  jen                 vypočítává  určité  oblasti  právní  úpravy  výkonu  závislé  práce,  které  se  nevztahují  na                pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti, ale na základě dohody se                 zaměstnavatelem pro něj vykonává práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje202.                         Kromě jiného se na zaměstnance pracujícího z domova nevztahují pravidla rozvrhování                 pracovní doby, což je důsledkem pojmového znaku domácí práce, jenž spočívá v tom, že si                   200 Srov. Matejka, J. Distanční výkon práce. Právní rádce, 2008, č. 8, s. 25.                201 Viz ustanovení § 267 odst. 2 zákoníku práce z roku 1965, ve znění účinném do 31. 12. 2006.                202 Pravidla obsažená v ustanovení § 317 se tedy nepoužijí v případě takové formy práce z domova, v jejímž rámci                nemá  zaměstnanec  možnost  si  sám  rozvrhovat  pracovní  dobu,  protože  mu  její  začátek  a  konec  určuje                zaměstnavatel.","zaměstnanec na dohodnutém místě svou pracovní dobu organizuje sám. Není ovšem vyloučeno,                 aby si zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli například takový režim, kdy bude zaměstnanec                vždy po určitou dobu k dispozici pro případnou komunikaci se zaměstnavatelem, případně že                 bude  pravidelně  docházet  na  pracoviště  například  za  účelem  předávání  výsledků  práce.  V                takovém případě by se vlastně jednalo již o jistou kombinaci klasického režimu výkonu práce                 na  pracovišti  zaměstnavatele  s  prací  z  domova  nebo  teleworkingem,  která  je  bezpochyby                přípustná203.                         Obsažnější  a  podrobnější  úprava  práce  z domova  existuje  v rámci  práva  EU,  a  to                 v podobě Rámcové dohody o práci na dálku (telework) ze dne 16. července 2002 (dále jen                 „dohoda o teleworku“)204.                         Dohoda o teleworku obsahuje ve svém bodu 2 definici pojmu práce na dálku, jež je                chápána jako forma organizace a výkonu práce využívající informačních technologií v kontextu                 pracovního  poměru,  kdy  závislá  práce,  která  by  mohla  být  také  vykonávána  v  prostorách                 zaměstnavatele, je prováděna mimo tyto prostory. V dalších bodech řeší dohoda o teleworku                právo zaměstnanců pracujících na dálku na rovné zacházení a stejné pracovní podmínky jakým                 se těší srovnatelní zaměstnanci pracující v prostorách zaměstnavatele (body 4, 10 a 11) nebo                pravidla organizace práce na dálku, mezi něž patří, že si zaměstnanec pracující na dálku sám                 organizuje  svou  pracovní  dobu  a  že  zaměstnavatel  musí  zajišťovat  přijetí  opatření,  která                zabraňující  izolaci  zaměstnance  od  ostatních  spolupracovníků  (bod  9).  V  bodě  8  je  řešena                 otázka  bezpečností  a  ochranou  zdraví  při  práci  a  mimo  jiné  se  zde  zmiňuje  i  právo                 zaměstnavatele  vstoupit  na  pracoviště  zaměstnance  za  účelem  ověření  řádného  dodržování                bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Bod 7 zakotvuje povinnost zaměstnavatele poskytnout                 zaměstnanci zařízení nezbytné pro práci na dálku, není-li dohodnuto, že zaměstnanec použitá                zařízení  vlastní.  V  takovém  případě  musí  ovšem  zaměstnavatel  poskytovat  zaměstnanci                 náhradu nákladů, které mu v souvislosti s výkonem práce vznikly.                              203 Srov. Šubrt, B. Práce mimo pracoviště zaměstnavatele. Práce a mzda, 2008, č. 10, s. 23.                204 Blíže k této dohodě, včetně jejího znění, viz in Drbalová, V., Málková, H. Průvodce rámcovými dohodami                evropských sociálních partnerů. [online, cit. 26. 10. 2016]. Dostupné z:                <http://www.socr.cz/assets/aktivity/publikace/Pruvodce_ramcovymi_dohodami_evropskych_SP.pdf >","III.  DOHODY EVROPSKÝCH SOCIÁLNÍCH PARTNERŮ                          Výše zmíněná dohoda o teleworku patří mezi zvláštní a specifické prameny práva EU,                jimiž jsou tzv. rámcové dohody evropských sociálních partnerů205. Důvodová zpráva k návrhu                 novely zákoníku práce206 uvádí, že doplnění úpravy práce z domova se navrhuje za účelem                 dosažení  souladu  s dohodou  o  teleworku.  To  vypovídá  o  tom, že  zákonodárce  cítí  potřebu                implementovat  dohodu  o  teleworku  prostřednictvím  právního  předpisu,  neboli  způsobem,                 kterým se standardně postupuje v případě směrnic EU. Samotná tato skutečnost si zasluhuje                pozornost  a  bližší  komentář.  Rámcové  dohody  evropských  sociálních  partnerů  musí  být                 považovány za součást práva EU207. V případě, kdy sociální partneři zvolí tzv. autonomní cestu                implementace  (viz  dále),  se  ovšem  tyto  dohody  (dále  označované  také  jako  „autonomní                 dohody“) nestávají směrnicemi a členské státy k nim nemusí (a snad by ani neměly) jako ke                 směrnicím přistupovat.                         Možnost sociálních partnerů tvořit právo EU v oblasti sociální politiky EU představuje                jejich nejsilnější nástroj v rámci jejich participace na legislativním procesu a současně jde o                 prvek,  který  reprezentuje  a  charakterizuje  význam  sociálního  dialogu  vedeného  na  úrovni                 EU208. Podle článku 154 Smlouvy o fungování Evropské unie (dále jen „SFEU“) má Evropská                Komise (dále jen „Komise“) povinnost  konzultovat  se sociálními  partnery návrhy z oblasti                 sociální politiky, jakož i konkrétní obsah zamýšlených návrhů. V rámci tohoto konzultačního                procesu mohou sociální partneři informovat Komisi o tom, že chtějí aktivovat článek 155 SFEU                 a upravit danou záležitost prostřednictvím rámcové dohody209.                         Pokud  se  sociální  partneři  dokážou  dohodnout  a  sjednat  rámcovou  dohodu,  nabízí                článek  155  dvě  možnosti  implementace  dohody.  Při  uplatnění  první  z nich  provede                 implementaci  Rada  EU  na  základě  společné  žádosti  smluvních  stran  dohody  a  Komise.                 Rámcová  dohoda  se  následně  stane  přílohou  směrnice  Rady  a  jako  v případě  každé  jiné                směrnice jsou pak členské státy povinny přenést její obsah do svých právních řádů. Sociální                  205 Sociální partnery operující na evropské úrovni, tj. evropské sociální partnery, představují na straně odborů                Evropská odborová konfederace (ETUC) a na straně zaměstnavatelů zejména organizace BUSINESSEUROPE,                CEEP  a  UEAPME.  Blíže  viz.  Barnard,  C.  EU  Employment  Law.  4th  Edition.  Oxford: Oxford  University                Press, 2012, s. 72-73.                206 Zvláštní část důvodové zprávy, K Čl. I – změna zákoníku práce, K bodům 134 a 135. [online, cit. 26. 10. 2016].                Dostupné z: http://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?O=7\&CT=903\&CT1=0                207 Srov. Blanpain, R. European Labour Law. 14th Edition. Alphen aan den Rijn: Kluwer Law International, 2014,                s. 216.                208 Srov. dokument Komise COM (2002) 341, s. 7.                209 Blíže k zapojení sociálních partnerů do legislativního procesu, k průběhu konzultací a dalším souvislostem                uplatnění postupu podle čl. 155 SFEU viz např. Barnard, C., op. cit. sub 7, s. 67-73.","partneři ovšem mohou zvolit i tzv. autonomní cestu implementace a provést obsah rámcové                 dohody podle stávajících postupů a zvyklostí sociálních partnerů a členských států.                         Výše nastíněná úprava účasti evropských sociálních partnerů v procesu tvorby právních                předpisů v oblasti sociální politiky se v rámci primárního práva EU objevila v důsledku přijetí                 Smlouvy o Evropské unii (tzv. Maastrichtské smlouvy) podepsané dne 7. února 1992. Jedna                z jejích  příloh  obsahovala  Dohodu  o  sociální  politice  uzavřenou  mezi  členskými  státy                 Evropského společenství s výjimkou Spojeného království Velké Británie a Severního Irska                (dále  jen  „dohoda  o  sociální  politice“).  Zapojení  do  legislativního  procesu,  včetně  práva                 sociálních partnerů na uzavírání dohod, upravovaly články 3 a 4 dohody o sociální politice210.                         Značný význam mělo ve vztahu k dohodám, pro jejichž implementaci zvolí sociální                 partneři postup založený na vlastních postupech a zvyklostech (autonomní cesta), doplňkové                Prohlášení k čl. 4 odst. 2, které bylo v dohodě o sociální politice rovněž obsaženo. V tomto                 prohlášení  stojí,  že  autonomní  implementace  dohod  sociálních  partnerů  má  být  provedena                 zejména  prostřednictvím  kolektivního  vyjednávání  podle  pravidel  uplatňujících  se                v jednotlivých  členských  státech.  Samotné  členské  státy  nezavazuje  povinnost  tyto  dohody                 přímo používat nebo za účelem jejich provádění měnit vnitrostátní předpisy. Komise ještě dále                vyjádřila  a  specifikovala,  že  dohody,  které  se  sociální  partneři  rozhodnou  implementovat                 autonomní  cestou,  zavazují  pouze  své  smluvní  strany  a  mají  mít  vliv  jen  na  jejich  vlastní                aktivity, vykonávané v souladu se zvyklostmi a postupy specifickými pro příslušný členský                 stát211.                         V době, která následovala po přijetí dohody o sociální politice, se evropským sociálním                 partnerům podařilo vyjednat několik dohod. Pro jejich implementaci volili zprvu způsob, jehož                prostřednictvím  došlo  k transformaci  uzavřené  dohody  do  podoby  směrnice.  Takto  vznikly                 například  poměrně  významné  směrnice  o  pracovním  poměru  na  dobu  určitou212  nebo  o                 rodičovské dovolené213.                    210 Přímo  do  Smlouvy  o  Evropské  Unii  byly  původní  články  3  a  4  dohody  o  sociální  politice  přeneseny                prostřednictvím Amsterodamské smlouvy podepsané 2. října 1997. V současné době obsahují tato pravidla již                zmíněné články 154 a 155 SFEU.                211 Bod 37 dokumentu Komise COM (93) 600 Final z 14. 12. 1993.                 212 Směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou                uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS.                213 Směrnice Rady 96/34/ES ze dne 3. června 1996, o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi                organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, která byla později nahrazena Směrnicí Rady 2010/18/EU ze dne 8. března                2010,  kterou  se  provádí  revidovaná  rámcová  dohoda  o  rodičovské  dovolené  uzavřená  mezi  organizacemi                BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a EKOS a zrušuje se směrnice 96/34/ES.","IV.  AUTONOMNÍ ZPŮSOB IMPLEMENTACE DOHOD A ÚLOHA ČLENSKÝCH                                                            STÁTŮ                         Změnu v přístupu k evropskému sociálnímu dialogu, resp. implementaci jeho výsledků,                 předznamenalo Společné vyjádření evropských sociálních partnerů k jednání Evropské rady                 v Laeken ze 7. prosince 2001214. Sociální partneři zde vyjádřili připravenost posílit autonomii                sociálního dialogu, a to i ve vztahu k rámcovým dohodám a jejich následné implementaci. Pro                 implementaci  dohody  o  teleworku,  která  byla  uzavřena  několik  měsíců  poté,  pak  sociální                partneři vůbec poprvé zvolili autonomní cestu.                         Základní nástroj směřující k tomu, aby pravidla obsažená v dohodě sociálních partnerů                 reálně  ovlivnila  pracovněprávní  vztahy  mezi  zaměstnanci  a  zaměstnavateli,  představuje                kolektivní  vyjednávání215.  Vedle  kolektivních  smluv  mohou  být  ovšem  uplatněny  i  jiné                 prostředky,  kupříkladu  společná  doporučení,  pokyny  nebo  zásady  vypracované  sociálními                 partnery216. Volba konkrétních nástrojů zůstává především na samotných sociálních partnerech,                kteří za naplnění svých dohod nesou odpovědnost.                         Nabízí se otázka, jakou roli při autonomní implementaci dohod sociálních partnerů hrají                 nebo mohou sehrávat členské státy. Komise, jak již bylo výše uvedeno, vychází z přesvědčení,                 že  dohody  zavazují  pouze  své  smluvní  strany  a  mají  být  prováděny  prostřednictvím  jejich                vlastních  aktivit.  Později  ještě  Komise  doplnila,  že  členské  státy  mohou  při  autonomní                 implementaci dohod sociálních partnerů případně sehrávat zabezpečovací a podpůrnou úlohu.                Tuto úlohu států lze dovodit ze znění čl. 155 odst. 2 SFEU, podle něhož mají být dohody                 prováděny podle stávajících postupů a zvyklostí sociálních partnerů a členských států217.                         Brian Bercusson podrobil toto pojetí, které označil za „pozoruhodně shovívavé“, kritice,                založené především na té skutečnosti, že sociálním partnerům se za použití vlastních nástrojů                 implementace  obsahu  dohod  příliš  nedaří.  Zaujal  stanovisko,  podle  něhož  by  za  daných                 okolností měly odpovědnost za efektivní provedení obsahu dohod převzít orgány EU218. Jiní                autoři, například Catherine Barnard, ovšem zachovávají spíše formální přístup, který vychází                 z toho, že kromě samotných sociálních partnerů nemá nikdo jiný přímou povinnost se obsahem                  214 [online, cit. 26. 10. 2016] dostupné z: https://www.businesseurope.eu/sites/buseur/files/media/imported/2002-                03896-E.pdf.                215 Blanpain, R., op. cit. sub 9, s. 219.                216 Viz Drbalová, V., Málková, H., op. cit. sub 6, s. 13.                217 Dokument Komise COM (2004) 557 Final ze dne 12. 8. 2004, s. 6.                218 Bercusson, B. European Labour Law. 2nd edition. New York: Cambridge University Press, 2009, s. 556, 561.","dohod  zabývat  a  aktivně  zajišťovat,  aby  zaměstnanci  mohli  reálně  uplatnit  práva  z nich                 vyplývající219. Ještě dále zašla Dagmar Schiek, podle níž samotná povaha autonomní cesty,                kterou sociální partneři zvolili k provedení dohod, principiálně vylučuje to, aby členské státy                 implementovaly obsah dohod prostřednictvím svých právních řádů220.                         Pohlédneme-li  na  dilema  týkající  se  role  členských  států  EU  v procesu  naplňování                obsahu dohod evropských sociálních partnerů z faktického hlediska, pak musíme konstatovat,                 že  v mnoha  členských  státech  došlo  k přenesení  pravidel  obsažených  v dohodách                prostřednictvím  právních  předpisů.  Konkrétně  pro  dohodu  o  teleworku  byla  podle  zprávy                 vytvořené  sociálními  partnery  v roce  2006  zvolena  implementace  prostřednictvím  právní                 úpravy hned v několika státech, například v Polsku, Maďarsku nebo Portugalsku221. Citovaná                zpráva řadí mezi státy, ve kterých došlo k implementaci dohody o teleworku prostřednictvím                 právní  úpravy  i  Českou  republiku.  V období  po  vyhotovení  uvedené  zprávy  došlo                k implementaci dohody o teleworku prostřednictvím novelizace pracovněprávního kodexu na                 Slovensku222.                         Skutečnost, že právě ve středoevropském prostoru sociální partneři rezignovali na snahu                 naplňovat dohody dosažené na úrovni EU vlastními nástroji a přenášejí své vlastní povinnosti                na zákonodárce, výmluvně vypovídá o stavu a úrovni sociálního dialogu v těchto končinách.                 Tento stav si uvědomují i sociální partneři působící  na úrovni EU, kteří v nedávno vydané                Deklaraci  pro  nový  začátek  silného  sociálního  dialogu  poukázali  na  nedostatečnou  úroveň                 sociálního dialogu v zemích střední a východní Evropy223. Konstatujeme tedy, že zejména země                 střední  a  východní  Evropy,  které  v tomto  ohledu  důkladně  reprezentuje  i  Česká  republika,                dodávají konkrétní a hmatatelný obsah pojmu „neškodná zanedbanost“, jímž s neskrývanou                 hořkostí vystihl stav a efektivitu evropského sociálního dialogu Brian Bercusson224.                      219 Barnard, C., op. cit. sub 7, s. 74.                220 Schiek, D. Autonomous Collective Agreements as a Regulatory Device in European Labour Law: How to read                Article 139EC. Industrial Law Journal, 2005, No. 1, s. 53.                221 Implementation of the European Framework Agreement on Telework. Report by the European Social Partners                adopted  by  the  social  dialogue  committee    on  28  June  2006,  s.  13.  [online,  cit.  26.  10.  2016].  Dostupné  z:                https://resourcecentre.etuc.org/linked_files/documents/Framework%20agreement%20on%20telework%20EN.pd                f                222 Viz pravidla pro výkon domácke práce a telepráce obsažená v ustanovení § 52 slovenského zákona č. 311/2001                Z.z., zákonník práce.                223 Declaration on a New Start for a Strong Social Dialogue. Bod 26.  [online, cit. 26. 10. 2016]. Dostupné z:                https://www.etuc.org/sites/www.etuc.org/files/press-                release/files/08.02.16_declaration_social_dialogue_to_commission_council.pdf                224 Bercusson, B. op.cit. sub 20, s. 562.","V.  DŮVODNOST A SPRÁVNOST NAVRŽENÉ NOVELY V OBLASTI PRÁCE Z                                                          DOMOVA                         Na základě uvedených poznatků se vraťme začátek. Ministerstvo práce a sociálních věcí                 ČR připravilo novelu zákoníku  práce, která do  oblasti práce z domova doplňuje pravidla a                 povinnosti za účelem dosažení souladu s dohodou o teleworku. Těžko říci, zda tento počin                přičíst  neznalosti  té  skutečnosti,  že  pro  implementaci  dohody  o  teleworku  zvolili  sociální                 partneři  autonomní  cestu,  snaze  za  každou  cenu  provést  v zákoníku  práce  nějaké  změny  a                vzbudit  zdání  jejich  důvodnosti  a  nezbytnosti  poukazem  na  právo  EU,  anebo  úspěšnému                 lobbingu  českých  sociálních  partnerů  (patrně  nikoli  obou,  nýbrž  spíše  jen  odborových                organizací). Dost možná, že zapůsobily všechny z uvedených příčin a dosáhly synergického                 efektu v podobě návrhu, který se jeví být nechtěným, zbytečným a kontraproduktivním.                         Podle  našeho  názoru  nelze  zákonodárci  zakázat,  aby  obsah  autonomní  dohody                 evropských sociálních partnerů přenesl do právního předpisu. Není ovšem korektní prezentovat                návrh směřující k provedení novelizace zákoníku práce s tím, že je třeba jeho prostřednictvím                 dosáhnout  souladu  s právem  EU,  neboť,  jak  bylo  vysvětleno  výše,  členské  státy  takovou                 povinnost v případě autonomních dohod sociálních partnerů nemají.                         Pokud jde o rozsah a způsob zapojení členských států do implementace autonomních                dohod sociálních partnerů, považujeme za důležité a správné výše citované stanovisko Komise,                 podle něhož státy mohou plnit podpůrnou roli. Podle našeho názoru by uvedená dikce mohla                snést i dílčí zpřísnění, a to do té podoby, že by členské státy podpůrnou roli plnit měly. Zejména                 tam, kde činnost vyvíjená samotnými sociálními partnery, kteří působí na národní, případně                odvětvové úrovni, nepřináší v oblasti implementace dohod hmatatelných výsledků, by dotčený                 členský stát měl projevit zájem na důkladném naplňování práva EU a v jeho zájmu se pokusit                 sociální partnery motivovat ke zvýšení jejich úsilí v tomto směru, případně toto úsilí i aktivně                podpořit.                         Pokud  ovšem  stát  sám  a,  do  určité  míry,  nezávisle  na  existenci  autonomní  dohody                 sociálních  partnerů  neidentifikuje  nezbytnou  potřebu  regulace  dotčené  výseče                 pracovněprávních vztahů, neměl by legislativní nástroje využívat a naopak by měl ponechat                implementaci těchto dohod sociálním partnerům v souladu s tím, jak se, konec konců, sami                 rozhodli.  Hyperaktivita  zákonodárce,  které  jsme  svědky  i  v případě  aktuálně  projednávané","novely  zákoníku  práce,  může  být  v širším  kontextu  oprávněné  vnímána  jako  porušení                 autonomie sociálních partnerů.                         Z hlediska konkrétního a obsahového pak nutno konstatovat, že nastíněnou principiální                nepřípadnost zákonodárcovy snahy implementovat autonomní dohodu o teleworku novelizací                 zákoníku práce nutně reflektuje i výsledek v podobě navrhovaného znění § 317 a 317a zákoníku                práce, do nichž mají být některá pravidla obsažená v dohodě o teleworku vložena. Text dohody                 o  teleworku  byl  smluvními  stranami  vytvořen  s tím  vědomím,  že  bude  uváděn  v život                samotnými  sociálními  partnery,  tj.  vhodně  zvolenými  nástroji,  které  budou  formulovány  a                 uplatňovány  způsobem  vycházejícím  ze  znalosti  konkrétního  prostředí  a  jeho  specifik                 (například  v určitém  hospodářském  odvětví  při  implementaci  prostřednictvím  kolektivní                smlouvy vyššího stupně).                         Namísto toho ovšem novela zákoníku práce směřuje k pouhé formální harmonizaci při                 uplatnění (žel) standardní metody „copy and paste“. V případě přijetí novely v navržené podobě                 tak budeme v textu zákoníku práce konfrontováni s pravidly, která budou mít v lepším případě                charakter  bezobsažných  deklarací,  ke  kterým  aplikační  praxe  přistoupí  s  blahosklonným                 pousmáním225, v horším případě pak necitlivým způsobem založí zaměstnavatelům povinnosti,                které sice směřují k vyšší ochraně zaměstnanců, ale v důsledku mohou způsobit následky úplně                 opačné226.  Podmínky  práce  zaměstnanců  v pracovněprávních  vztazích  tedy  případné  přijetí                novely zákoníku práce v této oblasti nijak nevylepší, spíše možná naopak. Bude-li ovšem Česká                 republika  tázána  na  stav  implementace  autonomní  dohody  o  teleworku,  bude  moci  hrdě                 prohlásit, že má dokonale splněno. A to se zřejmě počítá nejvíc.                                                       VI.  ZÁVĚR                          V příspěvku jsme se zabývali navrhovanými změnami v právní úpravě práce z domova,                 a to v kontextu práva EU, konkrétně autonomní dohody o teleworku. Podrobili jsme kritice tezi                předkladatele  novely,  podle  níž  je  předmětná  změna  právní  úpravy  nezbytná  za  účelem                    225  Konkrétně  například  navrhovaný  §  317  odst.  4,  který  má  zakotvit  povinnost  zaměstnavatelů  zajistit,  aby                zaměstnancům pracujícím z domova nebyl odepřen kontakt s ostatními zaměstnanci a na jejich žádost jim umožnit                se pravidelně osobně setkávat s ostatními zaměstnanci.                226  Zde  máme  na  mysli  zejména  povinnost  zaměstnavatelů  hradit  zaměstnancům  pracující  z domova  náklady                spojené s touto formou výkonu práce podle navrhovaného § 317 odst. 1, na niž pravděpodobně podstatná část                zaměstnavatelů  zareaguje  tím,  že  zaměstnancům  práci  z domova  přestanou  umožňovat.  Díky  navrhovanému                odstavci 6, podle něhož se povinnosti obsažené v předchozích pěti odstavcích neuplatní v případě zaměstnanců                pracujících z domova jen výjimečně, snad důsledky případného přijetí novely až tak hrozivé nebudou.","dosažení  souladu  s právem  EU.  Formulovali  jsme  ten  závěr,  že  s ohledem  na  specifickou                 povahu dohod sociálních partnerů, pro jejichž implementaci byla zvolena autonomní cesta, není                vhodné a správné snažit se přenést obsah dohody o teleworku do reality pracovněprávních                 vztahů tímto způsobem.                         Je třeba připustit, že mnozí zaměstnanci pracující z domova se netěší ochraně, kterou se                jim dohoda o teleworku snaží přinést. Povědomí o samotné existenci této dohody je nízké,                 sociální partneři žádné rozpoznatelné aktivity směřující k jejímu naplnění nevyvíjejí a právní                úprava dokonce ve vztahu k jedné speciální skupině zaměstnanců, kteří často pracují z domova                 a  jimiž  jsou  pedagogičtí  pracovníci,  stanoví  pravidlo,  které  dohodě  o  teleworku  přímo                 odporuje227.                         Přesto ovšem nelze považovat za správné, aby úkoly, které mají na základě vlastního                rozhodnutí plnit sociální partneři, suploval stát, a to už proto, že nemůže svými prostředky                 dosáhnout cíle, pro který byla dohoda o teleworku evropskými sociálními partnery sjednána.                                                             227 Jde o ustanovení § 22a odst. 3 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých                zákonů, ve znění pozdějších předpisů, které stanoví, že náklady, které pedagogickému pracovníkovi vzniknou                výlučně v souvislosti s výkonem práce na jiném místě než na pracovišti zaměstnavatele, se nepovažují za náklady                vzniklé v souvislosti s výkonem závislé práce, a není-li dohodnuto jinak, hradí je pedagogický pracovník","PODPRŮMĚRNÁ DOBRODINÍ POSKYTOVANÁ STÁTNÍM                                                  ZAMĚSTNANCŮM                                             UNDERPAID CIVIL SERVICE                                                 doc. JUDr. Martin Štefko, Ph.D.228                                                        ANNOTATION                         This article deals with the apparent under-paid  Civil Service in the Czech Republic                 compared with both the non-budget sector and soldiers, police officers, immigration officers,                secrete service and fire brigades. If nothing changes the legislature cannot await skilled and                 fully qualified state officers to be fulfilling his/her increased duties wherever or whenever it is                in public good.                                                             ÚVOD                         Od  zákona  o  státní  službě  se  oprávněně  očekávalo  zkvalitnění  české  státní  služby.                 Věrnost a nadprůměrné pracovní výsledky však nepřichází samo sebou. O zaměstnance je nutno                se  starat,  plánovat,  dostatečně  je  finančně  i  jinak  motivovat.  Platná  úprava  však  bohužel                 poskytuje státním zaměstnancům příliš málo práv, které nemají zaměstnanci již podle obecných                pracovněprávních předpisů či práva sociálního zabezpečení. Typickým příkladem je ust. § 126                 zákona č. 234/20014 Sb. o státní službě, v platném znění (dále „ZSS“).229 Šetření veřejných                 prostředků  je  jistě  žádoucí.  Neposkytneme-li  úředníkům  ve  srovnání  se  zaměstnancem                podnikatelské sféry zvýšená práva, zůstanou i úředníci pouze průměrnými zaměstnanci. Za                 málo peněz nelze očekávat kvalitní službu kdekoliv a kdykoliv jí budeme potřebovat, názorným                příkladem  je  katastrofální  věková  struktura  státních  zaměstnanců  -  lékařů  v rámci  lékařské                 posudkové služby.                     228 Docent katedry pracovního práva a práva sociálního zabezpečení na Právnické fakultě Univerzity Karlovy.                Tento příspěvek vznikl díky finanční podpoře poskytované v rámci výzkumného projektu „Soukromé právo XXI.                století“, id. č. PRVOUK P5.                 229 Státní zaměstnanci jsou účastni veřejného zdravotního pojištění, nemocenského i důchodového pojištění dle                speciálních zákonů, nesvědčí jim však žádné speciální statusové výhody. Dokonce v rámci nemocenského                pojištění zákonodárce výslovně opomněl u podmínek nároku na vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství                v ust. § 42 zák. o nemocenském pojištění zmínit převedení státní zaměstnankyně jako skutečnost kvalifikující                státní zaměstnankyni pro nárok na předmětnou dávku.","Cílem tohoto článku je poukázat v kontextu dalších předpisů upravujících výkon služby                 u příslušníků bezpečnostních sborů a vojáků z povolání na to, že důsledky setření tradičních                rozdílů mezi soukromoprávní úpravou výkonu práce a úřednickým či služebním právem,230                 k čemuž došlo v 50. a 60. letech minulého století, mají očividně trvalejší charakter, než jsme si                mysleli.  Nejprve  bude  proveden  drobný  historický  exkurz,  aby  bylo  možné  přikročit                 k základnímu rozlišení služebních poměrů. Následně bude podprůměrnost úpravy zvýšených                práv  dle  ZSS  demonstrována/kontrastována  jednak  s ohledem  k  typově  stejně  zvýšeným                 povinnostem v platné právní úpravy ozbrojené i neozbrojené státní služby, jednak se zřetelem                 k výrazně zlepšeným podmínkám výkonu služby u příslušníků bezpečnostních sborů a vojáků.                                                    I.   HISTORICKÝ EXKURZ                          Speciální právní úprava postavení státního civilního (neozbrojeného) úřednictva má v                 českých zemích dlouholetou tradici, která sahá až od 18. století, počátků racionalistického státu                za osvícenské vlády Marie Terezie a zejména Josefa II. Z našeho hlediska je nutné vyzdvihnout                 veřejnoprávnost této úpravy. S tím se lze setkat již u dvorských radů, kteří nahradili dosavadní                 dvorské úředníky v souvislosti se zřízením Spojené česko-rakouské dvorské kanceláře v roce                1762.231 Veřejnoprávní povaha tohoto vztahu vyplývala především z veřejnoprávního poměru                 vznikajícím nejprve mezi úředníkem a panovníkem, který se následně v 1918 přeměnil ve vztah                k depersonifikovanému státu.232 Státní úředníci se jako zaměstnanci v bezprostřední veřejné                 správě, osoby ve státní službě, placené ze státního rozpočtu, podíleli na výkonu státní správy.233                Pokud  se  jedná  o  příslušníky  ozbrojených  sborů,  pak  např.  historie  finanční  stráže  sahá                       230 Služební pragmatika platila na území dnešní České republiky až do roku 1950, kdy byla nahrazena zákonem                č. 66/1950 Sb., o pracovních a platových poměrech státních zaměstnanců, a zákonem č. 67/1950 Sb., o                pracovních a platových poměrech soudců z povolání, prokurátorů a soudcovských čekatelů (soudcovský zákon).                Nová koncepce nerozlišovala veřejnoprávní a soukromoprávní zaměstnavatelské poměry a státní služba se                považovala za zvláštní druh zásadně jednotného pracovního poměru. Pro obsah služebního poměru platily                obecné zákony a zákony o státních zaměstnancích tvořily zvláštní úpravu jen určitých aspektů pracovního                (služebního) poměru. S účinností od 1. 1. 1966 přijetím zákoníku práce byla i tato zvláštní právní úprava zrušena                a i zaměstnanecké vztahy zaměstnanců ústředních státních orgánů, obcí i jiných správních úřadů se staly vztahy                pracovněprávními (s výjimkou zvláštních zákonů o služebním poměru příslušníků ozbrojených sil). Více Kahle,                B. in Bělina, M. a kol.: Pracovní právo, 5. doplněné a přepracované vydání, Praha, C. H. Beck, 2012.  K tradiční                vazbě na soukromoprávní smlouvu srov. Nogler, L.: The Concept of Subordination in European and                Comparative Law, University of Trento, Italy, 2009, str. 41.                231 Viz Hattenhauer, H.: Geschichte des Beamtentums, (Handbuch des öffentlichen Dienstes Bd. 1), Köln-Berlin-                Bonn-München:Heymann 1980, str. 49.                232  Šouša,  J.  Vývoj  právní  úpravy  státních  civilních  úředníků  od  18.  století  do  roku  1938  v  českých  zemích,                disertační práce, Praha, UK PF v Praze, 2011, str. 409 a násl.                233 Viz Hendrych, D. a kolektiv, Správní právo. Obecná část, 3. rozšířené vydání, C.H. Beck, Praha 2003, str. 420.","nepřerušeně až do roku 1842234 a četnictva k Vídeňskému kongresu.235 Zmínit lze též policii236                 či předválečnou SOS.237                         Některé  instituty  dnešního  „úřednického  práva“  navazují  na  regulaci  předchozího                stavovského  a  absolutistického  feudalismu  a  po  roce  1989  je  v české  úpravě  zřejmé  snaha                 navázat na tyto tradice. Příkladem mohou být podmínky přijetí do služby, kdy šlo o požadavek                státní příslušnosti (vznikající původně z inkolátu a indigenátu, později z příslušnosti k zemi),                 podmínky  věkové  hranice,  způsobilosti  k právním  úkonům  anebo  znalosti  státního,  resp.                úředního  jazyka,  trestní  bezúhonnost,  zákaz  příbuzenství  a  především  zásady  povinné                 kvalifikace (tj. vzdělání a odborná praxe238). Dále lze pak poukázat na zvláštní způsob vzniku                 služebního  vztahu,239  složení  slibu  nebo  ochranu  před  skončením  tohoto  vztahu  (tzv.                definitiva).240                         V zásadě dělíme služební poměry na služební poměry příslušníků ozbrojených sil a                 služební poměry civilních zaměstnanců státu (tzv. neozbrojenci). Služební poměry příslušníků                 ozbrojených sil jsou dále vnitřně diferencovány na služební poměr příslušníků bezpečnostních                sborů  a  na  služební  poměr  vojáků  z  povolání.  V  současné  době  upravuje  služební  poměr                 příslušníků ozbrojených sil zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, v platném znění (dále                „zákon o vojácích“) který při svém vzniku musel reagovat na nároky spojené se vstupem do                 severoatlantických bezpečnostních struktur (NATO).241 Zákon o příslušnících, jak už název                  234 K finanční stráži, ostraze hranic a vybírání cla před rokem 1918 srov. Jan Jirák: Na stezkách krále Šumavy,                Domažlice 2005                235 K podstatnému rozšíření dochází však teprve v osuvislosti s nepokoji v roce 1848. K prvorepublikové úpravě                srov. zákon ze dne 14.4.1920, č. 299 o četnictvu Sb. z. a n.                236 Více Macek, P.; Uhlíř,L.: Dějiny policie a četnictva I., Habsburská monarchie (1526-1918), Praha 1997.                237 Právní úprava byla obsažena ve vládním nařízení ze dne 23. října 1936, č. 270 Sb. z.a n. o Stráži obrany státu.                Více dále Placzuk, J.: Stráž obrany státu v letech 1936 až 1939, rigorózní práce, FF UK, 2011.                238  Klasickým  příkladem  veřejnoprávní  úpravy  úřednického  (služebního)  práva  je  na  našem  území  Zákon                č. 15/1914  ř.z.  o  služebním  poměru  státních  úředníků  a  státních  sluhů  (služební  pragmatika).  Pokud  se  dle                služební  pragmatiky  praktikanti  kdykoliv  během  této  doby  neosvědčili  anebo  následně  neuspěli  u  zkoušek                potřebných pro jmenování do služebního poměru, byli po vyslechnutí kvalifikační komise propuštěni s odstupným                ve výši jednoměsíčního adjuta.                239  Státní  služební  poměr  vznikal  dle  služební  pragmatiky  nikoliv  uzavřením  smlouvy  (akceptací  oferty),  ale                jednostranným  právním  úkonem  –  jmenováním,  tedy  správním  rozhodnutím.  V souladu  s ust.  §  7  služební                pragmatiky musela dotyčná osoba nastoupit do služby v den vymezený v dekretu. Když v něm nebylo uvedeno                určité datum, muselo se tak stát do 14 dnů od doručení, jinak služební poměr pravomocně nevznikl, ledaže                překážkou, která zabránila splnit povinnost včasného nástupu, byly závažné důvody, které osoba uvedla opět v                prekluzivní lhůtě 14 dnů.                240Definitiva byla služební pragmatikou i předchozí úpravou chápaná jako trvalost, neměnnost právního statusu.                Díky  tomu  i  úředník  v  penzi  tedy  patřil  podle  tohoto  pojetí  mezi  úředníky,  byť  sui  generis  s  poněkud                modifikovanými právy a povinnostmi.                241 Zákon o vojácích z povolání se použije v některých případech též na občany, kteří dobrovolně převezmou                plnění  branné  povinnosti  v aktivních  zálohách.  Tato  úprava  se  v praxi  ukázala  jako  nedostatečná,  neboť                nezohledňuje  dostatečně  odlišnosti  právních  poměrů  vojáků  v aktivních  zálohách.  K tomu  srov.  Kuthan,  P.J.:","napovídá, upravuje služební  poměr příslušníků bezpečnostních složek v České republice.242                 Cílem  tohoto  zákona  bylo  především  sjednotit  právní  úpravu  služebních  poměrů  těchto                příslušníků, sjednotit rozsah jejich práv a povinností a přiblížit právní úpravu unijnímu právu.                         Pokud  se  jedná  o  služební  poměr  neozbrojenců,  je  legislativní  situace  zvláště                 komplikovaná.  V  České  republice  bylo  přijetí  této  právní  úpravy  připravováno  již  v  roce                1996.243  Česká  republika  sice  přijala  služební  zákon  a  tento  nabyl  v některých  svých                 ustanoveních účinnosti, avšak jeho účinnost jako celku byla poněkolikáté odložena. Poslední                připravovaná novela se díky komplexnímu pozměňovacímu návrhu přerodila do platného ZSS.                                      II.  SPECIFIČNOSTI SLUŽEBNÍCH POMĚRŮ                          Služební poměry se od pracovněprávních vztahů odlišují v celé řadě znaků: potlačení                 smluvního principu či smluvní autonomie vůle, omezená práva a „rozsáhlejší“ povinnosti, či                zvláštní  výhody.  Rozdíl  nejdůležitější,  potlačení  smluvní  autonomie  vůle  se  projevuje                 v omezené  smluvní  dispozici  při  zakládání  služebního  poměru  i  v  jeho  průběhu,  zejména                v možnosti  jednostranných  změn  práv  a  povinností  zaměstnance.  Veřejnoprávní  úprava  je                 převážně kogentní a neumožňuje účastníkům služebního poměru zakládat s práva či povinnosti,                 s nimiž  předem  právní  úprava  nepočítá  (např.  nemožnost  sjednání  dohody  o  zvýšení  nebo                rozšíření  vzdělání  u  příslušníků,  dohody  o  převedení  na  jinou  funkci,  ale  ani  dohody  o                 odpovědnosti).  Na  druhou  stranu  nelze  nevidět,  též  dílčí  podobnost  v systematice  úpravy,                 pozůstatek  předchozího  kodifikačního  úsilí.  Zákonodárce  v  zákoníku  práce  i  v  zákoně  o                příslušnících, zákoně o vojácích z povolání a služebním zákoně nejprve upravuje vznik, změnu                 a  skončení  pracovního  poměru,  resp.  služebního  poměru,  aby  následně  podrobně  vymezil                vzájemná práva a povinnosti účastníku (terminologicky ex lege nikoliv stran) pracovněprávních                 vztahů a služebního poměru. Systematika služební pragmatice zcela neznámá.                       Vznik dalších jednotek AZ u bojových útvarů, Military revue, 2012, č. 6, str. 50 a násl. Dále též Military revue                10/2010, 3/2011 a 11/2011.                242 Zákon vymezuje pojem bezpečnostního sboru v § 1. Bezpečnostním sborem se rozumí Policie České republiky,                Hasičský  záchranný  sbor  České  republiky,  Celní  správa  České  republiky,  Vězeňská  služba  České  republiky,                Bezpečnostní informační služba a Úřad pro zahraniční styky a informace.                243 Programové prohlášení  nové vlády tehdy  mimo jiné uvádělo: „Vláda hodlá věnovat zvýšenou pozornost i                aparátu veřejné správy s cílem zlepšit jeho profesionalitu a obnovit jeho prestiž. Za tím účelem připraví návrh                zákona o státní službě, v němž bude upraveno postavení pracovníků státní správy, jejich povinnosti a nároky.                Důraz bude klást na respektování jejich politické a stranické nezávislosti.“ Kottnauer, A., Týc, J. Potřebuje Česká                republika zákon o státní službě?, Právo a zaměstnání 1996 č.4, str.6.","Služební poměry příslušníků, vojáků a státních zaměstnanců (dle služebního zákona)                 nejsou  vnitřně  totožné  (homogenní)  a  vykazují  též  poměrně  značné  vzájemné  rozdíly.244                Nicméně  jelikož  nás  v tomto  příspěvku  zajímají  pouze  základní  charakteristiky  služebních                 poměrů z hlediska zvýšených práv i povinností, tyto lze identifikovat společně pro všechny                typy služebních poměrů v platné české úpravě.                               III.  ROZSÁHLEJŠÍ POVINNOSTI A OMEZENÁ PRÁVA                          Z celé řady povinností a práv, která upravují zákon o příslušnících, zákon o vojácích                 z povolání a ZSS jsme pro přehlednost zvolili instituty přímo či nepřímo související jednak                s řádným plněním služby, jednak s flexibilitou při plnění služebních úkolů.                         Na rozdíl od vývoje v pracovním poměru, kde došlo k opuštění koncepce disciplinární                 odpovědnosti zaměstnance, ve služebním poměru z pochopitelných důvodů je stále zachována                povinnost zaměstnance dodržovat služební kázeň (ust. § 46 zákona o příslušnících a § 87 ZSS),                 resp.  kázeňská  pravomoc  (ust.  §  50  a  násl.  zákona  o  vojácích).  Služební  kázeň  zákon  o                příslušnících  vymezuje  jako  nestranné,  řádné  a  svědomité  plnění  služebních  povinností                 příslušníka, které pro něj vyplývají z právních předpisů a rozkazů. Tím, že občan vstoupil do                 služebního poměru, vzniká mu povinnost plnit povinnosti a rozkazy uložené mu nadřízenými                služebními  funkcionáři.  Rozkaz nesmí příslušník splnit  jen ve chvíli,  kdyby  jeho splněním                 došlo ke spáchání trestného činu. Se služební kázní souvisí všemi třemi zákony upravený zákaz                 střetu zájmu, zákaz přijímání darů, povinnost mlčenlivosti a služební zdvořilost.                         Mezi omezení práv příslušníka patří zákaz členství v politické straně nebo politickém                hnutí, případně vykonávat činnost v jejich prospěch. Příslušníci zpravodajských služeb mají                 navíc zákaz organizovat se v odborech. Další omezení se týká podnikatelské činnosti. Příslušník                nesmí být členem řídících nebo kontrolních orgánů právnických osob (výjimkou je stav, kdy                 byl do těchto orgánů vyslán služebním orgánem či bezpečnostním sborem). Příslušník také                nesmí vykonávat jinou výdělečnou činnost než službu podle zákona o příslušnících, případně                 další činnosti, které jsou zakázány interními akty vydanými řediteli bezpečnostních sborů. U                    244  V  původním  záměru  též  vláda  počítala  s  tím,  že  se  základní  principy  zákona  o  služebním  poměru                bezpečnostních sborů nebudou odchylovat od principů, na nichž byl postaven služební zákon. Tento záměr však                byl oprávněně odmítnut s poukazem na fakt, že i když se v obou případech jedná o službu státu, je značný rozdíl,                zda jde o službu „civilní“ nebo službu konanou v podmínkách prosazování státní vůle mocenskými                prostředky, mnohdy za použití zbraní. Tomek, Petr . Zákon o služebním poměru příslušníku bezpečnostních sborů                s komentářem k 1.1.2007. Olomouc : ANAG, 2007. s. 9.","vojáků  z povolení  je  obdobná  úprava  obsažena  v části  třetí  hlavě  I.  nazvané  Omezení                 občanských práv vojáka (ust. § 44 a násl. zákona o vojácích z povolání). V omezenější podobě                nalezneme omezení práv státních zaměstnanců též v ust. § 80 až 83 ZSS.                         Zaměstnavatel  je  oprávněn  udělovat  kázeňské  odměny  i  kázeňské  tresty  (ust.  §  49                 zákona o příslušnících a ust. § 50 a násl. zákona o vojácích), resp. vykonávat nad státními                zaměstnanci kárná odpovědnost (ust. § 87 a násl. ZSS). Vznikne-li podezření ze závažného                 porušení služebních povinností či ze spáchání trestného činu, může být služební zaměstnanec                zproštěn výkonu služby (ust. § 40 zákona o příslušnících) či dočasně zproštěn výkonu služby                 (ust. § 9 zákona o vojácích z povolání). Ke zproštění výkonu služby může dojít též pro sdělení                 obvinění z trestného činu  či k přerušení služby z důvodu vazby (ust. § 48 ZSS). Specifickým                trestem za porušení služebních povinností může být propuštění ze služebního poměru (např.                 ust. § 42 odst. 1 písm. a) až f) zákona o příslušnících, § 19 písm. f) až h) zákona o vojácích                z povolání) či skončení služebního poměru služebním orgánem (např. ust. § 89 odst. 2 písm. d)                 ZSS).                         Na rozdíl od pracovního poměru, kdy ke změně obsahu vzájemných práv a povinností                 může až na výjimky dojít pouze dohodou, obsahují všechny tři zákony řadu institutů, kterými                lze v zákonem stanovených případech jednostranně ze strany státu zásadním způsobem změnit                 zpravidla  dočasně  obsah  služebního  poměru  s cílem  zajistit  pružné  pokrytí  požadavků                vyplývajících ze státní služby. Jedná se například o opatření organizačního charakteru jako je                 převelení příslušníka (ust. § 36 zákona o příslušnících), odvelení vojáka (ust. § 15 zákona o                 vojácích z povolání) či přeložení státního zaměstnance dle ZSS (ust. § 47 ZSS).                         Další skupinou jsou opatření v rámci rozvržení pracovní doby a doby odpočinku. Tak                například  oproti  pracovněprávní  úpravě  je  doba  nepřetržitého  odpočinku  mezi  směnami  u                 příslušníka stanovena na nejméně 10 hodin  (dle ZP u nikoliv  mladistvého zaměstnance 11                 hodin). Zásahem služebního funkcionáře pak může být tato doba zkrácena na 6 hodin, pokud                je příslušníkovi nařízena služba přesčas. Zaměstnavatel může za přísnějších podmínek zkrátit                 nepřetržitý odpočinek mezi směnami nejvíce na 8 hodin; stejná úprava zůstala zachována u                státních zaměstnanců dle ZSS. V každém týdnu má příslušník nárok na nepřetržitý odpočinek                 v trvání nejméně 36 hodin, který může být opět zkrácen nařízením služby přesčas až na 12                hodin (v pracovním poměru a ve služebním poměru státního zaměstnance dle ZSS lze u nikoliv                 mladistvého zaměstnance zkrátit nejvýše na 24 hodin). Při stanovení výše platu je ze zákona                 přihlédnuto  k  případné  službě  přesčas,  u  příslušníků  a  vojáků,  kterým  náleží  hodnostní","příplatek, v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce a u ředitele bezpečnostního sboru, jeho                 zástupce a u vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem, k veškeré službě přesčas.                ZSS nemá zvláštní úpravu, deleguje k aplikaci úpravu v zákoníku práce, který v ust. § 127                 odst. 3 stejně postihuje zaměstnance s příplatkem za vedení.                                      IV.  ZVLÁŠTNÍ FINANČNÍ A JINÉ VÝHODY                         Úprava v ZSS nabízí jednoznačně kratší výčet skutečných zvýšených práv. Příliš krátký                 výčet lze zahájit vyloučením sledování zaměstnanců ve smyslu ust. § 316 zákoníku práce,245                 studijním volnem (dle ust. § 108 ZSS), právem na neplacené přerušení výkonu služby pro stáž                (ust. § 69 ZSS), odbytný mdle ust. § 72 ZSS) a některými překážkami ve výkonu služby dle                 nařízení  vlády  č.  135/2015  Sb.246  Rozhodně  tak  nelze  konstatovat,  že  by  omezení  byly                doprovázeny odpovídajícími právy a benefity – zvláště odpovídajícím ohodnocením, ochranou,                 výsluhami  a  kariérním  modelem,  který  se  již  dříve  v praxi  osvědčil  více  než  tzv.  systém                zásluhovosti.247  Z mnoha  výhod  nakonec  neprošla  např.  ani  zvýšená  dovolená  v  délce  6                 týdnů.248 Recentním pokusem je Návrh nařízení vlády ze dne 21. září 2016, kterým se mění                 nařízení vlády č. 304/2014 Sb., o platových poměrech státních zaměstnanců, ve znění nařízení                vlády č. 279/2015 Sb. Předmětné nařízení ovšem umožňuje zvýšit plat pouze některým státním                 zaměstnancům a s přihlédnutím ke zkušenostem s např. 100% zvýšením osobního příplatku dle                ust. § 131 odst. 2 zákoníku práce lze pochybovat, že se dostane na všechny i v těchto úzce                 vymezených preferovaných kategoriích.249                         Základní  a  nejdůležitější  (rovněž  finančně  nejnáročnější)  výhody  se  u  příslušníků  i                 vojáků  pojí  se  skončením  služebního  poměru.  Jedná  se  především  o  výsluhový  příspěvek,                      245 Potvrzeného v čl. 3 odst. 4 Kolektivní dohody vyššího stupně. Srov.                http://www.mvcr.cz/sluzba/clanek/ostatni-dokumenty.aspx (Cit.: 2.6.2016).                246 Srov. http://www.mvcr.cz/sluzba/clanek/stanovisko-k-aplikaci-narizeni-vlady-c-135-2015-sb-o-dalsich-                prekazkach-ve-statni-sluzbe-za-ktere-prislusi-statnimu-zamestnanci-plat.aspx (Cit.: 2.6.2016).                247 Viz např. důsledky zákona č. 103/1926 Sb. z. a n.                248 Odůvodnění osnovy se přitom odkazuje na čl. 7 směrnice Rady č. 93/104/EHS ze dne 23. listopadu 1993, o                určitých aspektech stanovení pracovní doby, která stanoví minimální délku dovolené za kalendářní rok v rozsahu                4 týdnů. Úprava by se tím sladila s úpravou dovolené příslušníků ozbrojených sborů.                249 Citované nařízení navrhuje, aby státnímu zaměstnanci, který je zařazen nebo jmenován na služební místo, pro                které je stanovena alespoň 12. platová třída, které je označené ve služebním předpisu služebního orgánu za                klíčové a pro které je stanoven obor státní služby (dále jen „služba“) uvedený v příloze č. 1 k tomuto nařízení,                mohl služební orgán určit platový tarif až ve výši dvojnásobku platového tarifu nejvyššího platového stupně v                platové třídě stanovené pro služební místo, na které je státní zaměstnanec zařazen nebo jmenován. Služební                orgán však může ve služebním předpisu označit nejvýše 5 % služebních míst ve služebním úřadu za klíčová.","odbytné (pouze u vojáků),250 odchodné a úmrtné.251 O výsluhových náležitostech přiznání a                 vyplácení rozhoduje ve správním řízení zvláštní orgán, např. u vojáků jde o Ministerstvo obrany                České republiky – Vojenský úřad sociálního zabezpečení.                         S rostoucím věkem příslušníků i vojáků je úzce spojen pokles jejich zdravotní a fyzické                 způsobilosti.  Proto  při  dosažení  určité  věkové  hranice,  kdy  zákonodárce  předpokládá,  že                průměrný příslušník přestává zvládat výkon služby po fyzické stránce, je motivací pro jeho                 dobrovolný  odchod  výsluhový  příspěvek.  Vedle  této  regulační  funkce  (regulovat  věkovou                strukturu  personálního  obsazení  bezpečnostního  sboru)  se  v nauce  rozeznává  též                 kompenzační252 a sociální funkce.253 Obecně lze výsluhový příspěvek považovat za opakující                 peněžitý nárok příslušníka či vojáka související se skončením služebního poměru.                         Aby  tento  nárok  mohl  vzniknout,  musí  služební  poměr  u  příslušníka  trvat  po  dobu                alespoň 15 let a nesmí skončit propuštěním z důvodů vypočtených v ust. § 157, resp. § 42 odst.                 1  písm.  a),  c),  d)  a  m)  zákona  o  příslušnících.  U  vojáka  je  podmínkou  vzniku  nároku  na                 výsluhový příspěvek trvání služebního poměru po dobu nejméně 15 let, služební poměr musí                dále zaniknout z důvodů vypočtených v ust. § 18 písm. a), h) a i) nebo v ust. § 19 odst. 1 písm.                 a), b), c), e) a g) až l) zákona o vojácích.254 Výměra výsluhového příspěvku a její zvyšování je                vytvořeno tak aby docházelo k naplnění její regulační funkce. Základní výměra po 15 letech                 služby činí u příslušníka 20 % měsíčního služebního příjmu a je zvyšována rychleji do 25 let                trvání služebního poměru (nejdříve o 3 % a později o 2 % měsíčního služebního příjmu) a od                   250 Nárok na odbytné vzniká vojákovi, jehož pracovní poměr zanikl z důvodů stanovených v ust. § 138 zákona o                vojácích z povolání. Odbytné je vypláceno také v případě, když si voják nezvolí nárok na výplatu výsluhového                příspěvku.  Odbytné  v  tomto  případě  nahrazuje  výsluhový  příspěvek,  protože  přiznáním  odbytného  nárok  na                výsluhový příspěvek zaniká. Základní výše odbytného po dvou letech trvání služebního poměru činí 2 průměrné                měsíční hrubé platy. Za třetí až desátý ukončený rok trvání služebního poměru vojáka se odbytné zvyšuje o jeden                průměrný měsíční hrubý plat. Za jedenáctý a každý další ukončený rok trvání služebního poměru se odbytné                zvyšuje  o  jednu  polovinu  průměrného  měsíčního  hrubého  platu.  Maximální  hranice  výše  odbytného  je                osmnáctinásobek průměrného měsíčního platu. Více např. Sekce personální Ministerstva obrany, Systém řízení                kariér 4.část. 1.vyd.Dobruška: Vojenský  geografický a hydrometeorologický úřad, 2012. V praxi k vyplácení                odbytného inklinují mladší vojáci, vzhledem k tomu, že délka jejich služebního poměru je dost vzdálená hranici                15 služebních let. Institut je ale využíván staršími vojáky, preferují-li výplatu jednorázové finanční částky před                měsíčními platbami výsluhového příspěvku.                251 Pro státní zaměstnance dle služebního zákona upravuje cit. zákon především příspěvek k důchodu, ust. § 112                a násl. služebního zákona, jej regulujících, však stále nenabyla účinnosti.                252 Kompenzační funkce spočívá v tom, že je příslušníkovi poskytována náhrada za výkon služby ve ztížených                pracovních podmínkách, kdy často dochází k ohrožení života a zdraví, větší psychickou a fyzickou náročnost                služby a za omezení některých práv, které je nezbytné pro výkon služby u bezpečnostního sboru.                253 Výsluhový příspěvek má usnadnit přechod ze služebního poměru do civilní reality.                254  Institut  výsluhového  příspěvku  upravují  ust.  §  132  až § 137  zákona  o  vojácích  z  povolání.  Dobou  trvání                služebního poměru rozhodnou pro nárok na výsluhový příspěvek je doba trvání činné služby vojáka, kromě doby                trvání základní nebo náhradní služby, doby trvání dispozice podle § 10 odst. 4 zákona o vojácích z povolání a doby                trvání rodičovské dovolené a doby trvání služebního poměru v bezpečnostních sborech a bezpečnostních službách                podle zákona o příslušnících.","dvacátého šestého roku služby roste už pouze o 1 % měsíčního služebního příjmu. Maximální                 výměra výsluhové příspěvku je stanovena na 50 % průměrného měsíčního služebního příjmu.                Základní výše výsluhového příspěvku u vojáka činí za 15 let služby 5% průměrného měsíčního                 hrubého platu vojáka z povolání. Tato zákonem stanovená výše se zvyšuje za šestnáctý a každý                další ukončený rok služby o 6,2%, za dvacátý první a každý další ukončený rok služby o 2,5%                 a za dvacátý sedmý a každý další ukončený rok služby o 1% průměrného měsíčního hrubého                platu vojáka z povolání. Výše výsluhového příspěvku je zastropována nejvyšší výměrou, která                 činí u příslušníků nejvýše 50 % měsíčního služebního příjmu a u vojáků 55 % průměrného                 měsíčního  hrubého  platu  vojáka.  Vyšší  výměry,  jež  činí  až  60%  uvedeného  platu,  může                dosáhnout voják, který byl zařazen jako výkonný letec nebo vykonával službu zvláštní povahy                 nebo zvláštního stupně nebezpečnosti a to nejméně po dobu 5 let. Jestliže voják konal službu v                zahraničí za zvlášť nebezpečných podmínek, může dosáhnout hranice 60% uvedeného platu                 bez ohledu na to, po jakou dobu výkon služby v zahraničí trval.255                         Mezi další výsluhové náležitosti patří institut odchodného.256 Nárok na odchodné je                 spojen s minimální délkou trvání služebního poměru, která činí u příslušníků šest a u vojáků 15                let.257 Základní výměra odchodného činí u příslušníků 1 měsíční služební příjem a za každý                 další  ukončený  rok  služebního  poměru  se  zvyšuje  o  jednu  třetinu  tohoto  příjmu;  u  vojáků                čtyřnásobek průměrného měsíčního hrubého platu. Za šestnáctý a každý další ukončený rok                 trvání služebního poměru se odchodné zvyšuje o 40% průměrného měsíčního hrubého platu.                 Nejvyšší výměra odchodného činí u příslušníka i vojáka šestinásobek měsíčního služebního                příjmu.                         Skončí-li služební  poměr příslušníka  i  vojáka  ve služebním poměru jeho úmrtím (u                 vojáků  je  výslovně  zmíněno  též  prohlášením  za  mrtvého),  náleží  u  příslušníka  každému                pozůstalému  a  u  vojáka  pozůstalému  manželovi  a  každému  pozůstalému  dítěti  (případně                 rodičům vojáka, není-li pozůstalého manžela a dětí), které má po zemřelém nárok na sirotčí                 důchod,258 úmrtné. Výše úmrtného činí trojnásobek měsíčního služebního příjmu zemřelého                     255 Pro výši, nikoliv pro nárok, výsluhového příspěvku se doba služby výkonného letce a doba služby zvláštní                povahy nebo zvláštního stupně nebezpečnosti hodnotí jedenapůlnásobně. Doba služby v zahraničí uvedená v §120                odst. 3 zákona o vojácích z povolání se hodnotí dvojnásobně.                256 Odchodné upravuje ust. § 140 zákona o vojácích z povolání a ust. § 155 a 156 zákona o příslušnících.                257  Odchodné  nenáleží  vojákovi,  který  si  místo  vyplácení  výsluhového  příspěvku  zvolil  možnost  vyplácení                odbytného.                258 Nárok na úmrtné pozůstalému dítěti vznikne i později, splní-li dítě podmínky nároku na sirotčí důchod po                zemřelém vojákovi, nejdéle však do dvacátého šestého roku věku dítěte.","příslušníka, u vojáka jednu polovinu odbytného. Jestliže služební poměr vojáka trval po dobu                 kratší než 2 roky, náleží úmrtné ve výši průměrného měsíčního hrubého platu.                         Z dalších  poměrně  významnějších  výhod  lze  zmínit  vyšší  výměru  dovolené.  Státní                služba je fyzicky i psychicky náročná, a proto má příslušník nárok na dovolená ve výměře 6                 týdnů v kalendářním roce, voják má nárok na 37 kalendářních dnů a státní zaměstnanec dle                služebního zákona na 5 týdnů dovolené. Na krátkou dovolenou v délce 10 kalendářních dnů v                 kalendářním roce má nárok voják, který nemá v místě výkonu služby byt  a nemůže denně                dojíždět k rodině (ust. § 36 zákona o vojácích z povolání).                          Příslušníci mají dále nárok na ozdravný pobyt, pokud služební poměr trval alespoň 15                let a jeho délka je stanovena na 14 kalendářních dnů. Ozdravný pobyt má formu lázeňské péče                 nebo tělesných rehabilitačních aktivit. Vojáci mají nárok na preventivní rehabilitaci v délce 14                kalendářních dnů, pokud služební poměr trval alespoň 10 let, nebo za určitých podmínek po                 dosažení 35 let svého věku.259                         Příslušník má dále nárok na služební příjem též pří neschopnosti ke službě nebo nařízené                 karanténě, a to po dobu jednoho měsíce s tím, že za první 3 dny neschopnosti ke službě se                neposkytuje a u karantény pouze ve výši 25% služebního příjmu. Pokud nemožnost výkonu                 služby trvá déle než jeden měsíc, má příslušník nárok na dávky z prostředků nemocenského                pojištění.                                            259 Preventivní rehabilitace u vojáků zajišťuje příspěvková organizace Vojenská lázeňská a rekreační zařízení                Praha. Jedná se o pobyt ve vojenských zotavovnách, který je zaměřený jak na sportovní aktivity, které vedou k                aktivnímu  odpočinku  od  každodenního  pracovního  stresu,  tak  na  kulturní  a  turistické  vyžití.  Pro  vojáky                s trvalejšími  zdravotními  komplikacemi,  poúrazovými  stavy  apod.  je  určen  pobyt  ve  vojenských  lázeňských                léčebnách a vojenském rehabilitačním ústavu, který je zpravidla 3 týdenní a je zaměřen na zdravotní rehabilitaci                a lázeňské procedury.","Vedle  těchto  výhod  existují  též  další  (např.  možnost  dosažení  či  zvýšení  určité                 kvalifikace,260  u  vojáků  nároková  rekvalifikace,261  možnost  účastnit  se  zahraniční  mise,262                sportovní zdatnost,263 u příslušníků a vojáků hodnostní příplatky, tzv. příplatek v jiné než české                 měně,264  u  vojáků  přídavek  na  bydlení,265  nárokový  kariérní  postup,266  ochrana  proti                služebnímu poměru na dobu určitou u příslušníků,267 či větší počet překážek v práci s náhradou                 platu).                                                         V.  ZÁVĚR                          Chápání služebního poměru dle ZSS jako dílčí modifikace pracovního poměru či ještě                hůře  služební  poměr  příslušníků  bezpečnostních  sborů  je  nejenom  teoreticky  nepřesné,  ale                  260 Nezanedbatelnou výhodou je v této souvislosti existence vojenského školství. Úplné střední vzdělání s maturitní                zkouškou a vyšší odborné vzdělání lze např. získat na vojenské střední škole a vyšší odborné škole v Moravské                Třebové; vysokoškolské vzdělání pak na Univerzitě obrany a na Katedře vojenské tělovýchovy při Fakultě tělesné                výchovy  a  sportu  Univerzity  Karlovy  v  Praze.  V  rámci  Univerzity  obrany  je  vysokoškolské  vzdělání                zabezpečováno Fakultou ekonomiky a managementu, Fakultou vojenských technologií a Fakultou vojenského                zdravotnictví.                261 Pro usnadnění zařazení vojáků v záloze na trh práce však zajišťuje Armáda České republiky též rekvalifikační                kurzy, které jsou primárně určeny právě k posílení a zvýšení konkurenceschopnosti těchto vojáků na trhu práce.                Právní úprava je obsažena v ust. § 64 zákona o vojácích. Rekvalifikace se uskutečňuje na žádost vojáka se                stanoviskem velitele útvaru. Organizuje se formou krátkodobých rekvalifikačních kurzů v délce do tří měsíců,                zpravidla v posledních šesti měsících trvání služebního poměru. Podmínkou nároku je, že služební poměr trvá                nejméně 5 let. V současnosti běží též projekt Evropského sociálního fondu v péči o válečné veterány, který                mimo jiné zahrnuje také pomoc těmto vojákům v záloze při uplatňování se na trhu práce prostřednictvím                poskytování rekvalifikačních kurzů. Projekt se nazývá Sdružení válečných veteránů ČR „Z války/armády do                civilního zaměstnání“ a je určen pro osoby nad padesát let. K realizaci dochází v Plzeňském a Olomouckém                kraji.                262 Další možností jak rozvíjet manažery v armádě je např. jejich uplatnění v zahraničí, ať už na vedoucích pozicích                kontingentů na zahraničních misích, nebo na zahraničních pracovištích NATO a Evropské unie.                263 Voják tráví část pracovní doby  sportovní činností a  může k tomu využívat  vojenské  sportovní areály a  v                omezené míře jsou k dispozici i smluvně zabezpečené civilní sportoviště.                264 Příplatek v jiné než české měně je specifickým příkladem zvláštního příplatku dle ust. § 11 zákona o platu.                Tento  příplatek  náleží  zaměstnanci  ozbrojených  sil  a  bezpečnostních  sborů  vyslanému  v  rámci  jednotky                mnohonárodních sil mimo území České republiky. Mnohonárodnostními silami se rozumí úkolová uskupení vojsk                zejména pod záštitou OSN nebo NATO, která byla vytvořena za účelem vyřešení nějaké složité bezpečnostní                situace.  Typickým  příkladem  bylo  nasazení  vojsk  na  Balkánu  např.  v  misích  SFOR  a  KFOR,  v  současné  době                můžeme tyto síly nalézt např. v Afghánistánu pod zkratkou ISAF. Struktura příplatku je stanovena Rozkazem                ministra obrany č. 44/2006.                265 Přídavek na bydlení není složkou platu. Jedná se o náhradu nákladů, které voják vynakládá v souvislosti s tím,                že si musel pořídit ubytování nebo byt v místě výkonu služby. Avšak svou výší (již od počátku byl vyplácen v                řádu tisíců korun) představuje natolik významnou složku příjmů vojáků, že pokřivil motivační význam vlastního                platu. Dnes je proto vojáky obvykle chápán jako nedílná součást platu.                266 S výjimkou příslušníků zpravodajských služeb, u kterých je obsazování služebních míst odlišné.                267 Kratší zařazení příslušníka na dobu určitou v trvání jednoho roku stanoví taxativně zákon o příslušnících                v ust. § 10 odst. 2. Do takového služebního poměru bude zařazen policista, který již byl ve služebním poměru                příslušníka bezpečnostních sborů nebo vojáka z povolání a který trval alespoň tři roky. Pokud však od skončení                předchozího služebního poměru uplynulo méně než 5 let, bude zařazen do pracovního poměru na dobu                neurčitou podle § 1 odst. 2 zákona o příslušnících bezpečnostních sborů. Služební poměr na dobu určitou nelze                stanovit za jiným účelem, tak jak to bývá u pracovního poměru běžné, například k zastoupení policistky, která                čerpá rodičovskou dovolenou.","hlavně v praxi nežádoucí. Vede totiž nejen k nedostatečné loajalitě, ale především ke ztrátě                 motivace  ke  kvalitnímu  výkonu  služby  veřejnosti.  Jako  jednoznačně  nevyhovující  se  tak                ukazuje stávající řešení, kdy ZSS navyšuje státnímu neozbrojenému úřednictvu povinnosti, aniž                 by došlo k určitému vyvážení  (vybalancování) prostřednictvím zvýšených práv či zvláštních                výhod.  Spojí-li  se  tento  stav  s nedostatečným  (stagnujícím)  odměňováním,  nelze  se  divit                 převládající  deziluzi  a  nízké  efektivitě  práce  státního  úřednictva.  Zkušenosti  nejen                z podnikatelské sféry ukazují, že špatně motivovaný tým spolupracovníků nebude dosahovat                 nadprůměrných výsledků. Návrh nařízení vlády ze dne 21. září 2016, kterým se mění nařízení                 vlády č. 304/2014 Sb., o platových poměrech státních zaměstnanců, ve znění nařízení vlády                č. 279/2015 Sb. zůstává v tomto směru jen chabým pokusem.","NAVRHOVANÉ ZMĚNY V OBLASTI PRÁVNÍ ÚPRAVY                        PROBLEMATIKY PRACOVNÍ DOBY A DOBY ODPOČINKU                                  V AKTUÁLNÍ NOVELE ZÁKONÍKU PRÁCE                    PROPOSED CHANGES IN THE AREA OF LEGAL REGULATIONS OF                  THE ISSUE OF WORKING TIME AND REST PERIODS  IN CURRENT                                        AMENDMENT OF LABOUR CODE                                                         Mgr. Jan Vácha268                                                       ANOTTATION                         The aim of this article is to introduce the main proposed changes in the legal regulations                 relating to the issue of working time and rest periods not only in a descriptive way, but also                with the aspiration to explain the necessity of the changes.  The article also tries to evaluate the                 area of working time and rest periods from a critical point of view. In the article are also offered                proposals de lege ferenda, which has to be, according to the opinion of the author, discussed                 and dealt with in future.                                   I.   ÚVODEM PŘEDSTAVENÍ NEJPODSTATNĚJŠÍCH ZMĚN                          V připravované  koncepční  novele  zákoníku  práce269  dochází  k poměrně  důležitým                změnám na úseku pracovní doby a doby odpočinku. Mezi nejvýznamnější věcné změny lze                 zařadit  aplikaci  některých  ustanovení  části  čtvrté  zákoníku  práce  na  zaměstnance,  kteří                vykonávají práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, speciální úpravu                 pracovní  doby  v případě  nově  navrhované  kategorie  takzvaných  vrcholových  řídících                 zaměstnanců,  upřesnění  některých  nevyjasněných  záležitostí  u  právního  institutu  konta                pracovní doby či zařazení eurokonformní terminologie v oblasti nepřetržitého odpočinku mezi                 směnami a v týdnu. Velmi žádoucí jsou i významné změny ve formulaci skutkových podstat                   268 Vrchní ministerský rada v oddělení kolektivního vyjednávání Ministerstva práce a sociálních věcí ČR; externí                doktorand na katedře Pracovního práva a práva sociálního zabezpečení Právnické fakulty Univerzity Karlovy                v Praze; odborné názory a závěry vyjádřené v tomto článku jsou osobními odbornými názory autora v rámci jeho                svobodné vědecké činnosti a nelze je v žádném případě považovat za oficiální stanoviska, záměry a cíle de lege                ferenda ze strany Ministerstva práce a sociálních věcí ČR                269 Jedná se o sněmovní tisk č. 903/0, vládní návrh zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce,                ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony","přestupků na úseku pracovní doby v zákoně o inspekci práce270, které reagují nejen na v článku                 diskutované  změny  v zákoníku  práce  na  úseku  pracovní  doby  a  doby  odpočinku,  avšak                komplexně se snaží přeformulovat skutkové podstaty takovým způsobem, aby kontrolní orgány                 mohli  mít  konečně  možnost  dostatečně  efektivně  postihovat  protiprávní  jednání  učiněné  v                diskutované oblasti pracovního práva. Byť jde u posledně zmíněné věci o změnu nejen pro                 inspektoráty práce zásadní, předem předesílám, že se změnám v oblasti zákona o inspekci práce                v článku blíže věnovat nebudu.                         II.  DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR                          V oblasti dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr dochází z hlediska právní                 úpravy pracovní doby a doby odpočinku k zásadnímu zvratu. Dochází totiž, dalo by se říci                konečně, v souladu se zásadou obsaženou v ustanovení § 1a odst. 1 písm. a) zákoníku práce,                 k naplnění  požadavků  příslušných  evropských  směrnic  týkajících  se  ochrany  a bezpečnosti                zdraví pracovníků271 a tím k výraznému posílení ochrany zaměstnanců pracujících na základě                 dohod konaných mimo pracovní poměr.                         Prostřednictvím nově navrhovaného ustanovení § 77 odst. 2 písm. d) zákoníku práce                 dochází i u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr k naplnění požadavků příslušných                směrnic  zejména  v  souvislosti  s definicemi  pracovní  doby,  doby  odpočinku,  noční  práce,                 zaměstnance  pracujícího  v noci,  s  limity  a  pravidly  týkajícími  se  nepřetržitého  denního                 odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu, s právní úpravou přestávek v práci na jídlo a                oddech a noční práce, se stanovením maximální délky směny a s maximálním limitem týdenní                 pracovní doby u mladistvých zaměstnanců. U těchto institutů se i v případě dohod o pracích                konaných mimo pracovní poměr bude plně aplikovat příslušná právní úprava obsažená v části                 čtvrté zákoníku práce s tím, že pro účely těchto dohod se směnou rozumí doba výkonu práce.                Dále je navrhována i korekce maximální délky vyrovnávacího období u dohody o pracovní                 činnosti,  neboť  směrnice  o  pracovní  době  nepřipouští  bez  existence  kolektivní  smlouvy                 vyrovnávací  období  delší  než  6  měsíců,  což  ve  vnitrostátním  kontextu  koresponduje  s                vyrovnávacím obdobím v délce 26 týdnů.                      270 Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů                271  Směrnice  Rady  94/33/ES,  o ochraně  mladistvých  pracovníků  (dále  jen  směrnice  o  ochraně  mladistvých                pracovníků) a směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby                (dále jen směrnice o pracovní době)","V České  republice  začíná  být  tedy  konečně  respektována  skutečnost,  že  se  daná                 evropská  právní  úprava  vztahuje  i  na  pracovněprávní  vztahy  založené  na  základě  dohod                konaných mimo pracovní poměr, resp. že nikterak nerozlišuje mezi pracovněprávními vztahy                 založenými rozličným způsobem. Příslušné směrnice, stejně tak jako Listina základních práv                Evropské  unie,  používají  totiž  kategorii  pracovník  bez  rozlišování  skutečnosti,  v jakém                 pracovněprávním  vztahu  bude  závislá  práce  vykonávána,  a  garantují  ochranu  všem                pracovníkům.  Důkazem  může  být  právě  vysoko  i  nad  samotnou  směrniční  právní  úpravou                 stojící  článek  31  odst.  2  Listiny  základních  práv  Evropské  unie,  která  se  prostřednictvím                 Lisabonské smlouvy z právně nezávazné politické deklarace stala součástí primárního práva                EU, jenž mimo jiné stanoví, že každý pracovník má právo na stanovení maximální přípustné                 pracovní  doby  a  na  denní  a  týdenní  odpočinek.  Podrobnosti  jsou  pro  všechny  pracovníky                posléze stanoveny v příslušných směrnicích, které jsou součástí sekundárního práva Evropské                 unie.                         Je tak možno v rámci této kapitoly tudíž shrnout, že v České republice, kde prozatím                 ochrana  zaměstnanců,  vykonávajících  práci  v těchto  atypických  formách  pracovněprávního                vztahu,  požadovaná  příslušnými  směrnicemi,  nebyla  plně  transponována,  a  tudíž  ani  řádně                 implementována,  skutečně  dochází  ke  značnému  zlepšení  postavení  zaměstnanců                vykonávajících práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.                                       III.  VRCHOLOVÍ ŘÍDÍCÍ ZAMĚSTNANCI                          Do  zákoníku  práce  byla  navržena  nová  zvláštní  kategorie  zaměstnanců,  takzvaných                 vrcholových  řídících  zaměstnanců.  Požadavek  na  právní  uchopení  této  zvláštní  kategorie                zaměstnanců vzešel ze Svazu průmyslu a dopravy ČR a opíral se o zkušenosti z praxe, která u                 určitých kategorií zaměstnanců, zejména u takzvaného vrcholového managementu, pociťuje                potřebu aplikace výjimky, kterou umožňuje směrnice o pracovní době, když v článku 17 bodu                 1  písmeno  a)  stanoví,  že  u  vrcholových  řídících  pracovníků  nebo  u  jiných  osob  majících                 pravomoc nezávisle rozhodovat se lze při dodržování obecných zásad ochrany bezpečnosti a                zdraví  pracovníků  odchýlit  od  článků  upravujících  minimální  denní  a  týdenní  odpočinek,                 maximální  délku  týdenní  pracovní  doby,  přestávky  na  odpočinek,  délku  noční  práce  a                referenční období, pokud se vzhledem ke zvláštní povaze dotyčné činnosti délka pracovní doby                 neměří nebo není předem určena nebo si ji mohou určit sami pracovníci.","Ve  snaze  o  vyhovění  tomuto  požadavku  tak  bylo  nutno  z hlediska  právní  úpravy                 pracovní doby a doby odpočinku u těchto zaměstnanců především zajistit, aby se při vymezení                odchylek pro tuto zvláštní kategorii zaměstnanců nepřekročil rámec, který příslušný článek                 směrnice o pracovní době u této kategorie zaměstnanců vymezuje. Jinými slovy mělo ve snaze                o správnou transpozici směrnice o pracovní době dojít k řádnému naplnění dikce článku 17 a                 k němu se vztahující konstantní judikatury272 z hlediska možností a rozsahu použití odchylek.                         Na základě příslušných rozsudků Soudního dvora Evropské unie je nutno diskutované                výjimky  u  příslušné  kategorie  zaměstnanců  využívat  velice  restriktivním  způsobem  tak,  že                 dosah odchylky je limitován na to, co je přísně nezbytné za účelem zabezpečení zájmů, které i                 pro použití těchto odchylek musí být chráněny. Účel a cíl směrnice tak nemohou být v rámci                využití uvedené výjimky popřeny.                         Dalo by se říci, že těmto požadavkům zákonodárce plně vyhověl, a to jednak poměrně                 restriktivní  definicí  těchto  zaměstnanců,  požadující,  aby  šlo  pouze  o  vedoucí  zaměstnance                 v prvních dvou nejvyšších stupních řízení, a kteří jsou zároveň odměňováni smluvní mzdou,                přičemž jejich mzda musí být sjednána v takové výši, aby jim pravidelně v každém kalendářním                 měsíci bylo vypláceno alespoň 75 000 Kč, jednak z hlediska právní úpravy pracovní doby a                doby odpočinku významného zakotvení odchylek oproti standardní úpravě pracovní doby a                 doby odpočinku, které však nejsou bezbřehé, což je při aplikace těchto odchylek ve snaze o                jejich  eurokonformní  aplikaci  stěžejní.  Nebylo  tak  vyhověno  původnímu  požadavku  Svazu                 průmyslu  a dopravy ČR na aplikaci  výjimky u  dané kategorie pracovníků bez jakýchkoliv                 limitů bezpečnosti a ochrany zdraví při práci týkajících se požadavků směrnice o pracovní době,                naopak byly limity prostřednictvím do zákoníku práce nově vloženého ustanovení § 317b odst.                 1 písm. a) a b) jasně stanoveny. Především je zde řečeno, že vrcholoví řídící zaměstnanci mají                možnost rozvrhovat si pracovní dobu sami, a to i na dny pracovního klidu, avšak pouze do                 maximálního rozsahu 48 hodin týdně, což odpovídá požadavkům směrnice o pracovní době.                 Jde tedy o maximální rozsah pracovní doby bez rozlišování mezi stanovenou týdenní pracovní                dobou a prací přesčas. Na vrcholové řídící pracovníky se tedy nevztahují obecná ustanovení                 zákoníku práce týkající  se definice práce přesčas, určení délky stanovené týdenní pracovní                doby, maximální délky směny, rozsahu práce přesčas a evidence odpracované práce přesčas,                 což však v kontextu naplnění ochrany v rámci evropských směrnic postačuje, neboť směrnice                    272 Relevantními rozsudky v tomto ohledu jsou například rozsudek C-428/09 ve věci Isѐre či rozsudek C-151/02                ve věci Jaeger","o pracovní době nerozlišuje mezi výkonem práce v rámci směny a výkonem práce přesčas a                 v svém článku 6 stanoví, že členské státy přijmou nezbytná opatření, aby v souladu s potřebou                chránit bezpečnost a zdraví pracovníků byla délka týdenní pracovní doby omezena právními a                 správními předpisy nebo kolektivními smlouvami nebo dohodami mezi sociálními partnery a                aby průměrná délka pracovní doby pro každé období sedmi dnů včetně přesčasů nepřekračovala                 48 hodin.                         Naopak  veškerá  ostatní  ustanovení  části  čtvrté  zákoníku  práce,  která  odpovídají                požadavkům  směrnice  o  pracovní  době,  především  tedy  ta  upravující  podmínky  pro                 poskytování nepřetržitého denního odpočinku a odpočinku v týdnu či přestávky v práci na jídlo                 a oddech, limity noční práce, pracovní pohotovost či evidenci pracovní doby273 se na vrcholové                řídící pracovníky vztahovat budou, čímž budou i přes aplikování dané výjimky u příslušné                 kategorie pracovníků dozajista řádně naplněny smysl a účel směrnice o pracovní době.                         Lze tedy dojít k závěru, že i zde byla snaha zákonodárce o definování této nové zvláštní                 kategorii  zaměstnanců  tak,  aby  do  ní  spadali  skutečně  pouze  vrcholoví  řídící  pracovníci  a                omezila  se  možnost  účelového  zneužívání  tohoto  institutu  v praxi  na  úkor  ochrany  a                 bezpečnosti  zdraví  zaměstnanců,  naplněna  a  pohybuje  se  v rámci  požadavků  směrnice  o                pracovní době i směrnice o ochraně mladistvých pracovníků.                                             IV.  KONTO PRACOVNÍ DOBY                          V případě  institutu  konta  pracovní  doby  došlo  v navrhované  novele  zákoníku  práce                 k celé řadě změn, za jejichž společné cíle by bylo možno určit především snahu o odstranění                výkladových problémů a sporů v odborné praxi a zacelení mezer v právní úpravě, které u tohoto                 institutu znemožňovaly využití tradičních instrumentů v oblasti právní úpravy pracovní doby a                doby odpočinku.                         Za první významnou změnu lze považovat snahu o definici konta pracovní doby, kdy                 kontem pracovní doby zákonodárce v souladu s navrhovanou dikcí ustanovení § 86 odst. 1                 zákoníku práce rozumí zvláštní pracovní režim, ve kterém zaměstnavatel nemusí rozvrhovat                stanovenou  týdenní  pracovní  dobu,  popřípadě  kratší  pracovní  dobu,  a  který  smí  zavést  jen                 kolektivní  smlouva  nebo  vnitřní  předpis  u zaměstnavatele,  u  kterého  nepůsobí  odborová                 273  Přirozeně  s výjimkou  nutnosti  evidence  odpracované  práce  přesčas,  se  kterou  u  vrcholových  řídících                pracovníků není kalkulováno, respektive, u nichž se nerozlišuje mezi výkonem práce v rámci směny a výkonem                práce přesčas","organizace. S touto změnou je provázána i změna dikce ustanovení § 34b zákoníku práce, ve                 které  se  nově  navrhuje,  aby  zaměstnanci  v pracovním  poměru  musela  být  rozvrhována                stanovená týdenní pracovní doba, nebo kratší pracovní doba, a v tomto rozsahu i přidělována                 práce, není-li v tomto zákoně stanoveno jinak. Za současného znění zákoníku práce se totiž                objevovaly  výklady  znějící  značně  v neprospěch  zaměstnanců,  které  tvrdily,  že  v rámci                 institutu konta pracovní doby musí zaměstnavatel veškerou pracovní dobu zaměstnance sice                rozvrhnout, avšak posléze ji již nemusí zaměstnanci přidělit. Poté se v praxi zcela běžně stávalo,                 že  zaměstnavatel  posílal  zaměstnance  na  začátku  původně  naplánované  směny  či  v jejím                 průběhu domů s tím, že pro ně nemá práci a také s tím, že tento postup považuje za zcela                legitimní,  neboť  ho  má  posvěcen  částí  odborné  pracovněprávní  doktríny.  Bohužel  v tomto                 případě byl znevýhodněn pouze zaměstnanec, u kterého v podstatě mohlo docházet274 k práci                na zavolanou a kterému paradoxně nepříslušela za dobu, která mu z původně rozvržené směny                 kvůli rozhodnutí zaměstnavatele odpadla, ani stálá mzda, neboť v souladu s dikcí ustanovení §                121 odst. 2 zákoníku práce platilo, že za dobu rozvrženou zaměstnavatelem zaměstnanci, po                 kterou tento zaměstnanec nepracuje, stálá mzda nepřísluší,  avšak ani  náhrada mzdy, neboť                 v souladu s ustanovením § 208 zákoníku práce platilo, že nemohl-li zaměstnanec konat práci                pro jiné překážky na straně zaměstnavatele než jsou uvedeny v § 207 zákoníku práce, přísluší                 mu  náhrada  mzdy  ve  výši  průměrného  výdělku,  což  však  neplatí,  bylo-li  uplatněno  konto                 pracovní  doby.  Výše  zmíněnými  návrhy  tedy  nyní  zákonodárce  jasně  stanovil,  že  u  konta                pracovní doby zaměstnavatel nemusí rozvrhnout veškerou stanovenou týdenní pracovní dobu                 zaměstnance, popřípadě kratší pracovní dobu sjednanou se zaměstnancem, avšak v případě, že                již jejich pracovní dobu rozvrhne do směn, a nedojde ke změně písemného rozvrhu týdenní                 pracovní doby v souladu s dikcí § 84 zákoníku práce, vystavuje se přirozeně i v kontu pracovní                doby zaměstnavatel rizika odpadlé původně naplánované směny či její části tomu, že se bude                 jednat o překážku v práci na straně zaměstnavatele v souladu s ustanovením § 208 zákoníku                 práce275, za kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu, ve výši průměrného výdělku                a  takto  neodpracovaná  doba  z původně  zaměstnavatelem  rozvržené  směny  se  zaměstnanci                 započte na základě právní fikce obsažené v ustanovení § 348 odst. 1 písm. a) zákoníku práce.                         Další významnou změnu lze spatřovat v nově navrhovaném ustanovení § 86 odst. 4                zákoníku práce, které říká, že zaměstnavatel může při uplatnění konta pracovní doby nařídit                   274 Dle některých odborných výkladů, ke kterým se však nepřikláním – zejména i vzhledem k dikci ustanovení §                84 zákoníku práce a nutnosti změny rozvrhu v případě konta pracovní doby 1 týden předem, zcela legálně                275 Viz změna dikce ustanovení § 208, kde se novelou ruší část věty za středníkem včetně středníku, to znamená                vypouštějí se slova „;to neplatí, bylo-li uplatněno konto pracovní doby (§ 86 a 87)“.","nebo  se zaměstnancem  dohodnout  výkon  práce  mimo  rozvrh  směn,  a  to  v rozsahu                 a za podmínek stanovených v § 93 zákoníku práce. Ustanovení § 98 odst. 2 zákoníku práce tím                není  dotčeno.  Tímto  nově  navrženým  ustanovením  se  řeší  aktuální  dohady  nad  legálností                 nařízení výkonu práce276 mimo rozvrh směn zaměstnanci pracujícímu v kontu pracovní doby                za současné právní úpravy. Je třeba si totiž uvědomit, že i přesto, že současný § 98 odst. 2                 zákoníku práce s výkonem práce přesčas při uplatnění konta pracovní doby počítá, pokud by                chtěl zaměstnavatel práci přesčas nařídit, jen stěží se vejde do definice práce přesčas obsažené                 v ustanovení § 78 odst. 1 písm. i) zákoníku, kdy nebudou splněny obě požadované podmínky                 pro výkon práce přesčas. Nesplněna bude v určitých případech podmínka první, to znamená, že                se  nebude  jednat  o  práci  nad  stanovenou  týdenní  pracovní  dobu  vyplývající  z předem                 stanoveného rozvržení pracovní doby, jelikož z podstaty právní úpravy konta pracovní doby                vyplývá,  že  zaměstnavatel  nemusí  rozvrhovat  pracovní  dobu  v  rozsahu  stanovené  týdenní                 pracovní doby.                         Podmínky pro nově navrženou takzvanou „práci mimo rozvrh směn v kontu pracovní                 doby“ ale zůstávají pro konto pracovní doby stejné jako u práce přesčas, tj. musí být splněny                atributy výjimečnosti, podmínky pro její nařízení i zákonné podmínky pro možnost požadovat                 výkon  práce  přesčas  nad  rámec  limitů  nařízené  práce  přesčas277  včetně  limitů  této  práce.                V souvislosti se zakotvením legální možnosti nařízení výkonu práce mimo rozvrh směn v kontu                 pracovní doby se nově navrhuje zahrnout pod pojem „dny pracovního klidu“ i dny, kdy není                 zaměstnavatelem  rozvržena  směna  zaměstnanci  při  uplatnění  konta  pracovní  doby  nebo  je                rozvržena v kratším rozsahu, než odpovídá polovině průměrné délky směny zaměstnance278.                 Cílem  této  úpravy  je  zvýšit  ochranu  zaměstnance,  aby  mu  nemohla  být  v podstatě  bez                omezení279 zaměstnavatelem kdykoliv nařizována práce ve smyslu nově navrženého ustanovení                 § 86 odst. 4 zákoníku práce ve dnech, kdy nemá zaměstnanec rozvrženou směnu nebo jí má                rozvrženou v minimálním rozsahu.                          Lze dospět  k závěru, že veškeré výše zmíněné změny, tj. zpřesňující definice konta                pracovní doby, zavedení legální možnosti a podmínek pro výkon práce zaměstnance v kontu                 mimo jeho rozvrh směn, zvýšení ochrany zaměstnance tak, aby zaměstnavatel nemohl kdykoliv                  276 Či dohodnutí se se zaměstnancem na výkonu takové práce                277 Takzvaná „dohodnutá práce přesčas“                278 Viz nově navrhovaná dikce ustanovení § 91 odst. 1 zákoníku práce                279 Samozřejmě nikoliv zcela bez omezení, ale při vědomí dodržení minimálních dob odpočinku a při nutnosti                argumentace vážnými provozními důvody, kterými by musel zaměstnavatel v souladu s dikcí ustanovení § 93                odst. 1 zákoníku práce i bez existence nově navrhovaného ustanovení § 91 odst. 1 zákoníku práce samozřejmě                své počínání vždy ospravedlnit.","zaměstnanci nařídit práci mimo rozvrh směn a vyhnout se tak účelově povinnosti vypracovávat                 písemný rozvrh pracovní doby a seznamovat s ním zaměstnance předem280, popř. vyhýbat se                rozvrhováním  velmi  krátkých  směn  své  zákonné  povinnosti  poskytnout  náhradu  mzdy  při                 případném vzniku překážky v práci na jeho straně281, lze hodnotit jako změny ve prospěch                zaměstnanců, které navíc přispívají k vyjasnění celkové právní úpravy institutu konta pracovní                 doby a zamezují nežádoucí, často účelové, rozdílné interpretaci, jako se tomu děje za stávající                právní úpravy.                                         V.  NEPŘETRŽITÝ DENNÍ ODPOČINEK                          K další poměrně významné změně dochází v ustanovení § 90 odst. 1 zákoníku práce,                 kde je termín „nepřetržitý odpočinek mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny“,                běžně označován v souladu s nadpisem daného institutu „nepřetržitý odpočinek mezi dvěma                 směnami“ nahrazen pojmem „nepřetržitý denní odpočinek“. Byť by se na první pohled mohlo                zdát, že jde pouze o terminologickou změnu, není tomu tak úplně. V daném případě jde totiž o                 odstranění nepřesné dikce, na základě které se za současné právní úpravy nepřetržitý odpočinek                 vymezoval jako odpočinek mezi směnami, což neodpovídalo požadavku článku 3 směrnice o                pracovní  době,  na  základě  něhož  je  rozhodujícím  kritériem  pro  poskytování  nepřetržitého                 odpočinku je cyklus 24 hodin po sobě jdoucích, a nikoliv celková doba mezi začátkem jedné                směny a koncem směny následující.  Navíc bylo možné stávající ustanovení interpretovat i tak,                 že pokud by ve dvou dnech po sobě byla určena pouze práce přesčas, nemusel být mezi těmito                dny nepřetržitý odpočinek poskytnut vůbec, jelikož se nejednalo o dvě směny.                          Zákonodárce  navrhl  taktéž  zpřesnit  právní  úpravu  takovým  způsobem,  aby                zaměstnavatel měl povinnost nepřetržitý denní odpočinek skutečně poskytnout, a nikoliv jen                 naplánovat (rozvrhnout), což je hlavní podstata právní úpravy odpočinků z hlediska bezpečnosti                a ochrany zdraví při práci. Našly se totiž v českých luzích a hájích takové absurdní výklady,                 které stávající ustanovení interpretovaly takovým způsobem, že zaměstnavatel je na základě                 jeho dikce nepřetržitý odpočinek rozvrhnout,  avšak následně již není zákonným  předpisem                nikterak nucen tento odpočinek skutečně zaměstnanci poskytnout.                         280 Tj. uplatňovat takzvanou „práci na zavolanou“                281 Tj. při nepřidělování práce zaměstnavatelem v rozvržené směně","Provedené změny v ustanovení § 90 odst. 1 zákoníku práce lze hodnotit jako zdařilé,                 významně upřesňující právní úpravu, odpovídající požadavků evropské směrnice a zamezující                absurdním výkladům daného institutu.                    VI.  CO SE DO NOVELY ZÁKONÍKU PRÁCE V OBLASTI PRÁVNÍ ÚPRAVY                          PRACOVNÍ DOBY NEVEŠLO A O ČEM STOJÍ ZA TO V BUDOUCNU                                                       DISKUTOVAT                          Z oblastí,  které  spadají  pod  název  této  kapitoly,  bych  se  rád  věnoval  problematice                 garance minimálního zákonného odpočinku po ukončení pracovní cesty v době odpočinku a                problematice zvýšené bezpečnosti zaměstnanců pracujících v noci.                         U garance minimálního zákonného odpočinku po ukončení pracovní cesty je možno říci,                 že  se  zákonodárce  snažil  v návrhu  novely  zákoníku  práce  předložené  do  meziresortního                připomínkového řízení navázat v modifikované podobě na právní úpravu dříve obsaženou v                 ustanovení § 4 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další                zákony, ve znění pozdějších předpisů, které bylo účinné do 31. 12. 2006. Příslušné ustanovení                 říkalo, že zaměstnanci, který se vrátil z pracovní cesty po 24. hodině, se poskytne nezbytný                 odpočinek od skončení pracovní cesty do nástupu do práce po dobu osmi hodin, a pokud tato                doba  spadá  do  pracovní  doby  zaměstnance,  i  náhrada  mzdy  ve  výši  průměrného  výdělku.                 Zákonodárce navrhoval nový § 92a zákoníku práce, který stanovil, že skončí-li pracovní cesta                 v době odpočinku, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci po ukončení pracovní                cesty nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 8 hodin, nedohodnou-li se jinak. Ustanovení § 90                 až § 90a a § 92 tím nejsou dotčena. Jednalo se o snahu předkladatele, jejímž záměrem byla                vyšší  bezpečnost  a  ochrana  zdraví  při  práci  zaměstnanců,  neboť  veškerá  doba,  kterou                 zaměstnanec  na  pracovní  cestě  mimo  svou  rozvrženou  směnu  stráví  jinak  než  plněním                pracovních úkolů, se totiž v současnosti považuje za dobu odpočinku zaměstnance, což se jeví                 v kontextu toho, že zaměstnanec tráví tento čas v podstatě na základě pokynů zaměstnavatele                 mimo místo svého pravidelného pracoviště a bydliště, kdy nemůže volně nakládat se svým                volným časem a mnohdy se nachází v situaci, kdy nemůže řádně odpočívat (například tráví                 odpočinek v letadle), jako nedostatečné. Tento záměr zákonodárce byl však po meziresortním                připomínkovém  řízení  opuštěn,282  zejména  z důvodu  nesnadného  teoretického  právního                 problém týkajícího se posouzení nároků zaměstnance za dobu, ve které by teoreticky mohlo                  282 dalo by se říci bohužel zejména pro zaměstnance","dojít k časovému překrytí původně stanovené směny a nutnosti čerpání minimálního zákonného                 odpočinku po okamžiku ukončení pracovní cesty.                         Dalším nedořešeným problémem je snaha zákonodárce o zvýšení ochrany zaměstnanců                pracujících v noci. Z dikce článku 8 písmeno a) směrnice o pracovní době totiž plyne, že běžná                 pracovní doba pro noční pracovníky nesmí nepřesahovat v průměru osm hodin za 24 hodin, což                stávající § 94 zákoníku práce zřejmě nezajišťuje, když obsahuje právní fikci, na základě které                 se při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci vychází z pětidenního                pracovního  týdne,  což  staví  na  roveň  zaměstnance  pracujícího  v noci  a  jakéhokoliv                 zaměstnance pracujícího v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Byť je možné ve směrnici                 o  pracovní  době  určitou  nejasnost  výkladu,283  je  zřejmé,  že  směrnice  zamýšlela  pro                zaměstnance  pracující  v noci  vyšší  míru  ochrany  oproti  ostatním  zaměstnancům,  což  není                 zákoníkem práce prozatím zabezpečeno. Článek 8 písm. b) směrnice o pracovní době pak není                v zákoníku práce vůbec transponován.284                    VII.  CO SE DO NOVELY ZÁKONÍKU PRÁCE V OBLASTI PRÁVNÍ ÚPRAVY                    PRACOVNÍ DOBY NEVEŠLO A O ČEM NAOPAK JIŽ V BUDOUCNU NESTOJÍ                                                    ZA TO DISKUTOVAT                         Opakovaně  se  objevují  názory,  že  by  zákonodárce  měl  přistoupit  k výslovnému                 zakotvení možnosti stanovit vyrovnávací období v kalendářních měsících s argumentem, že to                 směrnice o pracovní době umožňuje a že zakotvení takové možnosti je pro zaměstnavatele                praktičtější. Stoupenci těchto názorů si však již zřejmě neuvědomují, že zaměstnavatel, který                 zvolí  vyrovnávací  období  v kalendářních  měsících,  se  vystavuje  riziku,  že  nesplní  svou                zákonnou povinnost přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby                 (§ 34b ZP). Kalendářní měsíc totiž představuje zcela jinou časovou veličinu (tj. obsahuje vedle                celých týdnů i další zlomky týdnů, což je rozdíl oproti stanovené týdenní pracovní době) než je                 časová  veličina  týdne.  Tyto  dva  časové  rámce  se  vzájemně  nekryjí,  tudíž  bude  pro                 zaměstnavatele velice obtížné určit rozvrh pracovní doby zaměstnance v rámci vyrovnávacího                období zvoleného v délce měsíce či jeho násobků tak, aby v něm byla naplněna délka stanovené                 týdenní pracovní doby, na kterou má zaměstnanec ze zákona právo. Je taktéž nutné upozornit                na  další  problém  s kalendářním  měsícem  spojený,  tj.  na  skutečnost,  že  kalendářní  měsíce                  283 Zejména ve spojení článku 8 s článkem 16 písm. c)                284 V daném ohledu lze tedy plně souhlasit se stanoviskem pracovní komise Legislativní rady vlády pro veřejné                právo IV (komise pro evropské právo) k dané problematice týkajícím se diskutované novely zákoníku práce","v rámci kalendářního roku nemají vždy shodnou délku a veličina kalendářního měsíce není ZP                 nikterak definována. ZP tak ani neobsahuje určitý mechanismus převodu (přepočtu) stanovené                týdenní pracovní doby na kalendářní měsíc. Je tak zřejmé, že samotná směrnice je v tomto                 ohledu poněkud schizofrenní a samotné výslovné zakotvení vyrovnávacího období v měsících                bez dalšího by způsobilo nemilé důsledky.                         Dalším  „evergreenem“  zejména  ze  strany  zaměstnavatelů  je  snaha  o  umožnění                 započtení  takzvaných  mínusových  hodin  oproti  případným  přesčasovým  hodinám  v dalším                vyrovnávacím  období  v režimu  konta  pracovní  doby.  Chytrému  netřeba  napovídat,  že  by                 přijetím  daného  návrhu  došlo  k výraznému  oslabení  pozice  zaměstnance  v již  tak  pro                 zaměstnance prekérním pracovněprávním vztahu, a to nejen z hlediska mzdových nároků, ale                zejména i s ohledem na požadavky směrnice o pracovní době. Přesouvání rizika nepředělení                 práce zaměstnavatelem na zaměstnance nelze tedy akceptovat.                                                    VIII.  ZÁVĚREM                         Uvedený  článek,  který  ani  zdaleka  neobsahuje  z důvodu  nutnosti  omezení  rozsahu                 příspěvků veškeré v novele navržené změny na úseku pracovní doby a doby odpočinku, je                 důkazem, že příslušná novela zákoníku práce si opravdu zaslouží přízvisko koncepční, a to                nejen  s ohledem  na  problematiku  pracovní  doby  a  doby  odpočinku,  ale  zejména  i  jiné                 pracovněprávní  instituty,  dovolenou  počínaje  a  doručováním  v pracovněprávních  vztazích                 konče. Většinu navrhovaných změn v oblasti pracovní doby a doby odpočinku lze hodnotit                pozitivně, a byť jedno známé přísloví říká, že vždy může být lépe, jiné přísloví naopak říká, že                 vždy  může  být  hůře.  V právní  úpravě  pracovní  doby  a  doby  odpočinku  je  prozatím  lépe.                Bohudík!","ZAMYŠLENÍ NAD FUNKCEMI PRACOVNÍHO PRÁVA A NOVÝMI                  SMĚRY JEJICH PŮSOBENÍ, MJ. V NAVRHOVANÉ PRÁVNÍ ÚPRAVĚ                                                  HOMEWORKINGU                       THOUGHTS ABOUT FUNCTIONS OF LABOUR LAW AND NEW                        DIRECTIONS OF THEIR ACTION, A.O. IN THE PROPOSED                                   LEGISLATION OF THE HOMEWORKING                                               Mgr. Hana Zemanová Šimonová, LLM285                                                       ANNOTATION                         The paper deals with the functions of labor law. It describes the protective function of                 labor law, which stood at the beginning of formation of labor law as the independent law sector.                Originally, this function had been especially focused on the protection of health and life of                 employees. The effect of this function has been extended to protection of stability of labor                relationships and to protection of the minimal income. The second main function of labor law                 is the organizational function. This function refers to creation of the framework and conditions                 under which the working process takes place. Both of functions should adapt to changed social                and technological conditions under which it is the dependent work performed. Especially, new                 technologies change the whole work process. This paper contains thoughts about new directions                of functions of labor law and demonstrates the action of these functions in the new legislation                 of the homeworking.                                                            ÚVOD                          Funkcí práva se v teorii obvykle rozumí působení či zaměření určitým směrem a za                určitým cílem. Je možné nalézt a vymezit jak funkce práva, resp. právního řádu jako celku, tak                 funkce jednotlivých právních odvětví, které se budou v části překrývat s obecnými funkcemi                práva  a  ve  zbytku  budou  jedinečné  a  charakteristické  právě  pro  to  či  ono  právní  odvětví.                 Možnost nalézt a specifikovat konkrétní funkci daného právního odvětví lze chápat jako jeden                 z předpokladů jeho vlastní svébytné existence. V teorii pracovního práva se obvykle hovoří o                   285 Doktorandka katedry pracovního práva a práva sociálního zabezpečení Právnické fakulty Masarykovy                univerzity","jeho dvou základních funkcích, a to o funkci ochranné, která je jeho nejstarší a do dnešního dne                 také nejvýznamnější a nejtypičtější funkcí, a o funkci organizační.286 V některých pramenech                se hovoří rovněž o výchovné funkci pracovního práva, která však spíše doplňuje jeho ochrannou                 funkci  a  není  signifikantní  výlučně  jen  pro  pracovní  právo,  neboť  výchovné  působení                pravděpodobně nelze upřít žádnému z právních odvětví.287                         Tento  příspěvek  se  zabývá  nejprve  obecnými  otázkami  souvisejícími  se  základními                 funkcemi pracovního práva a následně novými směry jejich působení, a to zejména s ohledem                na změny ve způsobu výkonu závislé práce a dále ve vztahu k mohutnému rozvoji technologií                 probíhajícímu v posledních letech. Působení základních zásad pracovního práva je následně                 ilustrováno rovněž na institutu domáckých zaměstnanců,288 kteří pracují nikoliv na pracovišti                zaměstnavatele,  ale  většinou  ze  svého  bydliště.  Práce  vykonávaná  mimo  pracoviště                 zaměstnavatele,  doposud  regulovaná  jediným  ustanovením  §  317  zákona  č.  262/2006  Sb.,                zákoník práce, v platném znění (dále jen „Zákoník práce“), je jedním z institutů pracovního                 práva,  který  je  předmětem  rozsáhlé  novely  Zákoníku  práce  schvalované  Poslaneckou                 sněmovnou Parlamentu České republiky na konci roku 2016289 (dále v textu označováno jako                „novela Zákoníku práce“).                                                      I.   OCHRANNÁ FUNKCE                          Ochranná funkce pracovního  práva stála u jeho  vzniku  jako samostatného právního                 odvětví, neboť zájem na ochraně zaměstnance, zejména jeho života a zdraví, byl spouštěcím                mechanismem pro ingerenci státu do původně čistě soukromoprávních vztahů a pro postupné                 stanovování  minimálních  pracovních  podmínek  zaměstnanců.  Historický  vznik  pracovního                práva je imanentně spjat s legislativou chránící jednu ze smluvních stran, a to zaměstnance                 jakožto smluvní strany slabší. Ačkoliv jsou si zaměstnavatel a zaměstnanec z právního hlediska                rovni,  faktická  rovnost  mezi  nimi  neexistuje,  což  vyplývá  zejména  ze  skutečnosti,  že                    286 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. Vydání. Brno : Masarykova univerzita, 2012. s. 30 a násl., BĚLINA,                Miroslav. Pracovní právo. 6. doplněné a podstatně přepracované vyd. Praha : C.H. Beck, 2014. s. 3 a násl.                287  GALVAS,  Milan.  Proměny  funkcí  pracovního  práva.  In:  HRABCOVÁ,  Dana  ed.  Pracovní  právo  2012  –                Závislá práce a její podoby [online]. Brno: Masarykova univerzita, 2012, s. 208-217 [cit. 20.11.2016]. ISBN 978-                80-210-6084-5. Dostupné z:                https://www.law.muni.cz/sborniky/pracpravo2012/files/PracovniPravo2012.pdf.                288 Pojem používá např. BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 6. doplněné a podstatně přepracované vyd. Praha :                C.H. Beck, 2014. s. 256.                289 Tento příspěvek vychází ze Sněmovního tisku č. 903  – vládního návrhu zákona, kterým se mění zákon č.                262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, včetně důvodové zprávy                [online] [cit. 7.12.2016]. Dostupné z: http://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?O=7\&CT=903\&CT1=0.","zaměstnanec  vykonává  pro  zaměstnavatele  závislou  práci290,  je  podřízen  jeho  pokynům,                 kontrole  a  organizaci  práce.  Faktickou  nerovnost  lze  spatřovat  také  v obvykle  nestejné                ekonomické situaci zaměstnance a zaměstnavatele, když pro zaměstnance je konání závislé                 práce  významným,  mnohdy  jediným  zdrojem  obživy,  přičemž  mzda  vyplácená  za  konání                závislé práce plní především alimentační a sociální funkci.291                         Ačkoliv na počátku vzniku pracovního práva bylo jeho ochranné působení namířeno                 prakticky  výlučně  jen  na  ochranu  života  a  zdraví  zaměstnanců  a  zajištění  vhodných,  resp.                bezpečných  pracovních  podmínek,  postupem  času  se  ochranná  funkce  pracovního  práva                 proměnila  a  rozšířila  na  další  oblasti  regulované  pracovním  právem.  Ochranné  působení                 pracovního práva je možné rozdělit do několika skupin, přičemž obvykle bývá ochranná funkce                pracovního práva popisována v následujících třech oblastech:292                         1) I dnes se ochranná funkce pracovního práva výrazně promítá zejména ve stanovení                 minimálních  standardů  pracovních  podmínek,  které  mají  za  cíl  vytvořit  pracovní  prostředí                 s eliminovaným,  nebo  alespoň  minimalizovaným  rizikem  pro  život  a  zdraví  zaměstnanců.                Tento cíl je vlastní zejména právní úpravě bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zvláštních                 pracovních podmínek některých zaměstnanců (zaměstnankyně-matky, mladiství zaměstnanci,                osoby se zdravotním postižením), pracovní doby a dob odpočinku a dovolené.                         2)  Druhou  skupinu  je  možné  označit  jako  ochranu  trvalosti  a  stability  pracovního                 zapojení, přičemž tato se promítá zejména do ustanovení upravujících ukončení pracovního                poměru. Působení ochranné funkce pracovního práva se v tomto směru projevuje v rozlišování,                 zda k ukončení pracovního poměru dochází z vůle zaměstnance či zaměstnavatele. Zatímco                 zaměstnanec  je  oprávněn  dát  výpověď  z pracovního  poměru  i  bez  uvedení  důvodu,                zaměstnavatel  může  k výpovědi  přistoupit  pouze  ze  zákonem  vymezených  důvodů.293                 Autonomie  vůle  je  pro  zaměstnavatele  omezena  také  tím,  že  v zákonem  vyjmenovaných                 případech  nemůže  k jednostrannému  ukončení  pracovního  poměru  přistoupit  vůbec.294                Ochranné působení pracovního práva v oblasti ukončení pracovního poměru výslovně potvrdil                   290 K vymezení závislé práce viz GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. Vydání. Brno : Masarykova univerzita,                2012. s. 13-15.                291 Viz BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 6. doplněné a podstatně přepracované vyd. Praha : C.H. Beck, 2014.                s. 229-230.                292 Viz GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. Vydání. Brno : Masarykova univerzita, 2012. s. 31. Podobně                také ŠMÍD, Martin. Ochranná funkce a smluvní volnost v pracovním právu. Časopis pro právní vědu a praxi.                2014, č. 4, s. 323.                293 Ustanovení § 52 Zákoníku práce.                294 Ustanovení § 53 a § 54 Zákoníku práce.","také Ústavní soud ČR ve svém nálezu ze dne  9. 12. 2014, sp. zn. II. ÚS 1774/14, v němž                 zdůraznil, že pracovní právo „musí účinným způsobem chránit zaměstnance před jakýmikoli                formami nátlaku a svévole ze strany zaměstnavatele, pokud jde o ukončení pracovního poměru.                 Jde  o  projev  ochranné  funkce  pracovního  práva  a  principu  ochrany  stability  pracovního                poměru…“.295                         3)  Třetí  linie  ochranného  působení  pracovního  práva  se  projevuje  zejména                 v ekonomických nástrojích a jejím cílem je zajištění, aby výkon závislé práce představoval                dostatečný a důstojný zdroj obživy zaměstnance a jeho rodiny. Do této skupiny lze zařadit                 právní úpravu minimální a zaručené mzdy, podmínek pro srážky ze mzdy, příplatků za práci                 přesčas a také ustanovení obsahující limitaci odpovědnosti zaměstnance za škodu způsobenou                zaměstnavateli neúmyslně.                      II.  ZAMYŠLENÍ NAD NOVÝMI SMĚRY PŮSOBENÍ OCHRANNÉ FUNKCE                          Jak  vidno  z předchozích  odstavců,  ochranná  funkce  původně  zaměřená  výlučně  na                ochranu zaměstnance před nevhodnými pracovními podmínkami, se postupem času rozšířila do                 dalších oblastí pracovního práva a nelze ji proto dále chápat pouze v úzkém slova smyslu.                 Rozšiřování působení ochranné funkce přímo souvisí se změnami ve výrobě, v průmyslu a                ostatních hospodářských odvětvích. Zatímco ve druhé polovině 19. stolení a následně rovněž                 v první polovině 20. století převažovaly fyzicky náročné práce a dělnické profese, struktura                 pracovní síly je dnes diametrálně odlišná. Ačkoliv na počátku své samostatné existence bylo                pracovní právo pojímáno jako právo dělnické, postupem času, tak jak fyzicky namáhavých a                 nebezpečných dělnických prací ubývalo, rozšiřovalo své působení na všechny zaměstnance.296                V přímé návaznosti na rozšiřování působnosti pracovního práva se rozšiřuje pojímání ochranné                 funkce  pracovního  práva  a  tato  se  přizpůsobuje  novým  společenským  a  hospodářským                podmínkám.                         Na přelomu 20. a 21. století došlo a nadále dochází nepochybně k další razantní změně                 ve struktuře pracovní síly, kdy významnou část zaměstnanců již netvoří manuálně pracující                 lidé,  ale  naopak  převažují  profese  zaměřené  na  intelektuální  schopnosti  a  dovednosti  a                   295 Nález Ústavního soudu ČR ze dne 9.12.2014, sp.zn. II. ÚS 1774/14.                296  GALVAS,  Milan.  Proměny  funkcí  pracovního  práva.  In:  HRABCOVÁ,  Dana  ed.  Pracovní  právo  2012  –                Závislá práce a její podoby [online]. Brno: Masarykova univerzita, 2012, s. 208-217 [cit. 20.11.2016]. ISBN 978-                80-210-6084-5. Dostupné z:                https://www.law.muni.cz/sborniky/pracpravo2012/files/PracovniPravo2012.pdf","zaměstnanci  zcela  běžně  pracují  s moderními  technologiemi  a  jsou  prostřednictvím                 technologických  nástrojů  kontrolováni.  Právě  nové  technologie  jsou  jednoznačně                nejvýznamnějším novodobým fenoménem, který zásadním způsobem mění pracovní prostředí,                 a právní řád je nucen na takové změny adekvátním způsobem reagovat. Vzhledem k tomu, že                právo jako takové je svým způsobem konzervativní, nelze očekávat, že by bylo vůbec reálně                 možné,  aby  pružně  a  zavčas  reagovalo  na  rychle  se  měnící  společenské  a  technologické                podmínky. Na druhou stranu však udržení si kontaktu s realitou všedního dne je nezbytným                 předpokladem  pro  smysluplnou  a  respektovanou  právní  úpravu,  která  nebrání  dalšímu                 hospodářskému vývoji.297                         V návaznosti na zásadně se měnící styl práce, na změnu podmínek, za kterých je konána                práce, a vzhledem k novým nástrojům umožňujícím detailní kontrolu zaměstnanců, je třeba,                 aby se ochranná funkce pracovního práva rozšířila a zajistila ochranu zaměstnanců v tomto                novém a rychle se měnícím pracovním prostředí, které může skýtat mnohá úskalí a nebezpečí.                          V prvé  řadě  je  třeba  zmínit  ochranu  soukromí  zaměstnanců,  která  se  stala  velice                palčivou otázkou, a ukázalo se, že si pracovní právo nevystačí odkazem na ústavně zaručená                 základní  práva  či  občanskoprávní  úpravu  ochrany  osobnosti.  Je  třeba  zakotvit  speciální                ochranná  ustanovení  zabezpečující,  v souladu  s ústavně  garantovanými  principy,  soukromí                 zaměstnanců na pracovišti. Ochrannou funkci v tomto směru plní ustanovení pracovního práva                zakazující,  popř.  regulující  otevřené  nebo  skryté  sledování  zaměstnanců,  odposlech  nebo                 záznam  telefonických  hovorů,  kontrolu  elektronické  pošty  nebo  kontrolu  listovních zásilek                 adresovaných zaměstnanci. Ochranné působení v této oblasti mají rovněž ustanovení týkající                se podmínek pro konání prohlídek zaměstnanců a jejich osobních věcí.                         V přímé souvislosti s technologickým rozvojem je rovněž potřeba ochrany osobních                 údajů zaměstnanců, přičemž také v této oblasti je nezbytné, aby pracovní právo s ohledem na                 svá  specifika  doplňovalo  obecnou  právní  úpravu  obsaženou  v zákoně  č.  101/2000  Sb.,  o                ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů (dále jen „ZOOÚ“). Ochrannou funkci                 pak plní ustanovení vymezující údaje a informace, které smí zaměstnavatel od zaměstnance                požadovat, ať již před vznikem pracovněprávního vztahu, nebo během jeho trvání. S tím úzce                 souvisí problematika vedení osobního spisu zaměstnanců a vyhotovování pracovních posudků                a zápočtových listů.                    297 Tamtéž.","Shora  popsané  ochranné  působení  pracovního  práva  reagující  na  mohutný                 technologický  rozvoj,  na  zásadní  změny  ve  způsobu  práce  a  na  objem  zjišťovaných  a                poskytovaných  osobních  údajů,  by  bylo  možné  dle  mého  názoru  označit  jako  ochranné                 působení pracovního práva v návaznosti na nové technologie využívané v pracovním procesu.                Ačkoliv se ochranná funkce pracovního práva nesmí stát brzdou následného vývoje nebo být                 důvodem  pro  paralyzování  pracovněprávních  vztahů,  popř.  pro  vytvoření  výrazné  právní                nerovnováhy zaměstnance a zaměstnavatele, je na místě o ní přemýšlet i v nových oblastech                 pracovního  práva,  které  s ohledem  na  měnící  se  podmínky  nabývají  na  významu.  Naopak,                 brzdou vývoje by v tomto směru mohlo být zanevření na nové oblasti, popř. jejich ignorování                či bagatelizování, neboť se ukazuje, že rizika spojená s využíváním, popř. zneužíváním nových                 technologií,  jsou  nezpochybnitelná  a  mohou  negativně  ovlivnit  nejen  psychické  zdraví                zaměstnanců, ale kupříkladu při zneužití osobních údajů mohou mít vést až k přímému ohrožení                 daného  zaměstnance,  jeho  majetku,  soukromí,  apod.  Z uvedeného  důvodu  je  zcela  namístě                podporovat rozšiřování ochranného působení pracovního práva rovněž na tuto oblast.                                              III.  ORGANIZAČNÍ FUNKCE                          Teorie pracovního práva uvádí, vedle jeho ochranné funkce, dále organizační funkci,                 někdy  označovanou  jako  řídící  nebo  organizátorskou,298  která  sice  nestála  na  počátku                vyčleňování pracovního práva z práva občanského, ale je pro pracovní právo stejně významná                 a  předurčující.  Organizační  funkci  pracovního  práva  lze  spatřovat  ve  vytváření  rámce  a                podmínek, za kterých se pracovní proces uskutečňuje. Pracovní právo zakotvuje pravidla pro                 konání  závislé  práce,  pro  její  řízení  a  pro  fungování  trhu  práce.  Současně  pracovní  právo                 poskytuje  zaměstnavatelům  nástroje  pro  využívání,  organizování  a  řízení  pracovní  síly.                Pracovní právo rovněž upravuje podmínky pro účast zaměstnanců a jejich zástupců na řízení                 podniku zaměstnavatele.299                         Vzhledem  k tomu,  že  pojmovým  znakem  závislé  práce  je  její  konání  ve  vztahu                 nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, je nezbytné, aby zaměstnavatel měl                k dispozici účinné nástroje, kterými může práci zaměstnancům přidělovat, odnímat a také ji                      298 GALVAS, Milan. Malá poznámka k problematice základních zásad a funkcí pracovního práva po přijetí nového                ZP. Právník. 2007, roč. 146, č. 9, s. 1008.                299 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 6. doplněné a podstatně přepracované vyd. Praha : C.H. Beck, 2014. s. 4.                Podobně také GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. Vydání. Brno : Masarykova univerzita, 2012. s. 31-32.","kontrolovat. Projev organizační funkce pracovního práva v tomto užším slova smyslu300 lze                 spatřovat  například  v  ustanoveních  týkajících  se  určování  začátku  a  konce  pracovní  doby,                stanovování nástupu na dovolenou, převedení na jinou práci301 a překážek v práci na straně                 zaměstnavatele.  Rovněž  možnost  zaměstnavatele  rozhodnout  o  změně  úkolů,  technického                vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných                 organizačních  změnách  ve  smyslu  ustanovení  §  52  písm.  c)  Zákoníku  práce,  je  možné                považovat za nástroj daný zaměstnavateli za účelem řízení pracovního procesu, a tedy za nástroj                 vyplývající z organizační funkce pracovního práva.                         Výrazem  organizační  funkce  pracovního  práva  jsou  nepochybně  nástroje  řízení                 pracovního procesu, které mohou zaměstnavatelé v pracovněprávních vztazích využít a kterými                uplatňují svou dispoziční pravomoc a realizují oprávnění, která z této pravomoci vyplývají.302                 Prvním z těchto nástrojů je závazný pokyn zaměstnavatele, popř. vedoucího, který může být                určen jak konkrétnímu zaměstnanci, tak určité skupině zaměstnanců nebo všem zaměstnancům                 daného  zaměstnavatele.  Závaznost  pokynu  vyplývá  ze  samotné  podstaty  závislé  práce  a                 z nadřízenosti zaměstnavatele. Podmínky udělování pokynů nejsou v Zákoníku práce zvlášť                upraveny, ovšem povinnost zaměstnanců plnit pokyny zaměstnavatele, resp. nadřízeného je                 výslovně zakotvena v ustanovení § 301 písm. a) Zákoníku práce. Závazný pokyn může být buď                právním jednáním, dochází-li na základě něho ke vzniku, změně či zániku práv a povinností,                 nebo prostým vyjádřením vůle zaměstnavatele. Tak či onak, zaměstnanec je povinen závazný                 pokyn zaměstnavatele, pokud takový pokyn nevede k porušení zákona nebo bezprostředně a                závažným způsobem neohrožuje život nebo zdraví zaměstnance, respektovat a řídit se jím,                 v opačném  případě  by  se  jednalo  o  porušení  povinností  vyplývajících  z pracovněprávního                vztahu.                         Za další nástroj řízení pracovního procesu je považován vnitřní předpis, kterým může                 zaměstnavatel  stanovit  v pracovněprávních  vztazích  práva,  včetně  mzdových  a  platových,                 z nichž je oprávněn zaměstnanec, výhodněji, než stanoví Zákoník práce.303 Vnitřní předpis je                  300  GALVAS,  Milan.  Proměny  funkcí  pracovního  práva.  In:  HRABCOVÁ,  Dana  ed.  Pracovní  právo  2012  –                Závislá práce a její podoby [online]. Brno: Masarykova univerzita, 2012, s. 208-217 [cit. 20.11.2016]. ISBN 978-                80-210-6084-5. Dostupné z:                https://www.law.muni.cz/sborniky/pracpravo2012/files/PracovniPravo2012.pdf                301 Institut převedení na jinou práci je rovněž předmětem novely Zákoníku práce – viz Sněmovní tisk č. 903 –                vládní návrh zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další                související   zákony,   včetně   důvodové   zprávy   [online]   [cit.   7.12.2016].   Dostupné   z:                http://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?O=7\&CT=903\&CT1=0.                302 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. Vydání. Brno : Masarykova univerzita, 2012. s. 349 a násl.                303 Ustanovení § 305 Zákoníku práce.","závazný jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance, přičemž nabývá účinnosti dnem, který je                 v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen. Vnitřní předpisy je                možné považovat za specifické interní předpisy zaměstnavatele, které však nesmí být v rozporu                 se závaznými právními předpisy, ani nesmí ukládat zaměstnanci povinnosti nebo zkracovat                jeho práva stanovená Zákoníkem práce. V ostatním však konkrétní podoba vnitřního předpisu                 záleží na zaměstnavateli. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou                nebo zrušením vnitřního předpisu, a to nejpozději do 15-ti dnů, přičemž všechny aktuálně platné                 a  účinné  vnitřní  předpisy  musí  být  zaměstnancům  přístupné.  Zvláštním  druhem  vnitřního                 předpisu je pracovní řád, který rozvádí ustanovení Zákoníku práce, popř. zvláštních právních                předpisů  aplikovaných  na  konkrétní  práci,  pokud  jde  o  povinnosti  zaměstnavatele  a                 zaměstnance  vyplývající  z pracovněprávních  vztahů,  přičemž  výslovně  nesmí  obsahovat                úpravu náležející „obecným“ vnitřním předpisům.304                         Za  samostatnou  skupinu  aktů  řízení  lze  považovat  hromadné  akty  řízení,  kterými                 zaměstnavatelé upravují organizační strukturu podniku, stanovují pracovní či technologické                 postupy,  zakotvují  zásady  jednání  se  zákazníky  či  klienty,  upravují  postupy  v oblasti                bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, apod. Vzhledem k tomu, že tyto předpisy nestanovují                 práva v pracovněprávních vztazích tak, jak vymezuje ustanovení § 305 odst. 1 Zákoníku práce,                nejedná  se  o  vnitřní  předpisy  dle  tohoto  ustanovení,  nýbrž  jde  o  akty  řízení  vyplývající                 z nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Zákoník práce tyto hromadné akty                 výslovně neupravuje, přičemž oprávnění k jejich vydání lze, stejně jako individuální závazné                pokyny, odvodit od právní povahy závislé práce.305 Na uvedené akty řízení se proto ustanovení                 §  305  Zákoníku  práce  nebude  aplikovat.  V každém  případě  však  bude  nezbytné,  aby                zaměstnanci byli s těmito akty řízení náležitě seznámeni. S ohledem na význam těchto aktů                 řízení pro pracovní proces je pravidlem, že jsou vydávány v písemné podobě a že jsou, stejně                jako vnitřní předpisy dle ustanovení § 305 Zákoníku práce, zaměstnancům přístupné.                   IV.  ZAMYŠLENÍ NAD NOVÝMI SMĚRY PŮSOBENÍ ORGANIZAČNÍ FUNKCE                          Stejně  jako  ochranná  funkce  pracovního  práva  se  v průběhu  času  přizpůsobovala  a                 nadále  přizpůsobuje  novým  společenským  podmínkám,  zejména  pak  měnící  se  struktuře                   304 Ustanovení § 306 Zákoníku práce. Dále, oproti vnitřnímu předpisu, je zaměstnavatel, u něhož působí odborová                organizace, oprávněn vydat pracovní řád nebo jej změnit, pouze s předchozím písemným souhlasem odborové                organizace, jinak by bylo vydání pracovního řádu nebo jeho změna neplatné.                305 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. Vydání. Brno : Masarykova univerzita, 2012. s. 355-356.","pracovního  trhu  a  novému  způsobu  ve  výkonu  závislé  práce,  přizpůsobuje  se  rovněž                 organizační  funkce práva. Obdobně jako pracovní  právo musí zajistit  ochranu zaměstnanci                v návaznosti  na  nové  technologie,  musí  zrcadlově  dávat  zaměstnavatelům  možnosti  pro                 efektivní organizování závislé práce v nových společenských a zejména pak technologických                podmínkách. Je třeba podotknout, že společně se změnou ve struktuře pracovního trhu došlo ke                 změně ve výkonu závislé práce, která se stává více samostatnou a zaměřenou na převzetí a                následné  odevzdání  pracovního  úkolu.  I  nadále  se  však  jedná  o  závislou  práci  ve  smyslu                 ustanovení § 3 Zákoníku práce, byť konanou více samostatně.306                         Organizační funkce pracovního práva by měla reagovat na shora uvedené skutečnosti,                 zejména pak na fakt, že pracovními nástroji velké části zaměstnanců jsou moderní technologie,                a to včetně osobního počítače, mobilního telefonu a přístupu k internetu, které však jsou nejen                 pracovními prostředky nezbytnými k plnění pracovních úkolů, ale také nástroji, které mohou                být  využity  (až  již  oprávněně  či  neoprávněně)  k  soukromým  potřebám  zaměstnanců.                 Zaměstnavatel  musí  mít  za  účelem  efektivního  řízení  pracovního  procesu  takové  nástroje,                 kterými bude schopen pracovní proces i nadále organizovat, řídit a následně kontrolovat nejen                plnění pracovněprávních povinností ze strany zaměstnanců, ale také prověřovat, zda užívání                 výrobních a pracovních prostředků probíhá v souladu se závaznými pokyny zaměstnavatele.                         Ustanovení,  v němž  se  organizační  působení  pracovního  práva  projevuje  shora                uvedeným způsobem, je například § 316 odst. 1 Zákoníku práce, v němž je zakotveno základní                 pravidlo, že zaměstnanci nesmí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svoji osobní potřebu                 výrobní  a  pracovní  prostředky  zaměstnavatele,  a  to  včetně  výpočetní  techniky  a                telekomunikačních  zařízení.  Přímým  výrazem  organizační  funkce  pracovního  práva  je  pak                 poslední  věta  §  316  odst.  1  Zákoníku  práce,  která  stanoví,  že  dodržování  zákazu  užívání                vedených  pracovních  prostředků  pro  svoji  osobní  potřebu  je  zaměstnavatel  oprávněn                 přiměřeným způsobem kontrolovat. Lze vyjádřit jistou pochybnost nad tím, zda na tomto místě                 pracovní  právo  plní  úspěšně  svoji  organizační  funkci,  neboť  pouhý  odkaz  na  přiměřenost                možné kontroly skýtá prostor pro dohady, jaká kontrolní opatření jsou či nejsou přiměřená.                 Vzhledem k variabilitě společenského života a pracovního prostředí si však lze stěží představit                      306  GALVAS,  Milan.  Proměny  funkcí  pracovního  práva.  In:  HRABCOVÁ,  Dana  ed.  Pracovní  právo  2012  –                Závislá práce a její podoby [online]. Brno: Masarykova univerzita, 2012, s. 208-217 [cit. 20.11.2016]. ISBN 978-                80-210-6084-5. Dostupné z:                https://www.law.muni.cz/sborniky/pracpravo2012/files/PracovniPravo2012.pdf.","konkrétnější vymezení kontrolních oprávnění a nezbývá, než je v každém jednotlivém případě                 posuzovat v intencích zásad přiměřenosti a proporcionality.307                      V.  ÚVAHY NAD PŮSOBENÍM OCHRANNÉ A ORGANIZAČNÍ FUNKCE                        PRACOVNÍHO PRÁVA V NAVRHOVANÉ ÚPRAVĚ HOMEWORKINGU                          Novela  Zákoníku  práce  kromě  jiného  mění  dosavadní  právní  úpravu  výkonu  práce                mimo pracoviště zaměstnavatele, tzv. homeworking (práce z domova) a tzv. teleworking (práce                 na dálku)308, jejichž obliba a frekvence využívání souvisí s rozvojem moderních technologií,                 které práci mimo pracoviště zaměstnavatele v mnohém zjednodušují, popř. dokonce umožňují.                Na příkladu homeworkingu lze ilustrovat výše zmíněnou konzervativnost zákonodárce, který                 k podrobnější právní regulaci příslušného problému přistupuje se zpožděním oproti potřebám                společenské praxe. Zatímco se v případě homeworkingu jedná o právní institut v praxi stále                 častěji diskutovaný, právní úprava je prozatím obsažena pouze v jediném ustanovení § 317                Zákoníku práce. Tato skutečnost nepochybně brání častějšímu využívání tohoto institutu, který                 je uznávaným prostředkem pro nalezení rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem a                 pro uplatnění tzv. flexicurity, tj. kombinace flexibility a jistoty.309                         Ochranná  funkce  pracovního  práva  se  v navrhované  úpravě  projevuje  zejména                v ustanovení,  dle  něhož  je  zaměstnavatel  povinen  hradit  zaměstnanci  náklady  spojené                 s komunikací  mezi  zaměstnancem  a  zaměstnavatelem  a  další  náklady,  které  vzniknou                 zaměstnanci při výkonu práce. Výslovně (a nepochybně za účelem ochrany zaměstnance) je                vyloučeno, aby uvedené náklady byly zahrnuty ve mzdě, platu či odměně z dohody; je však                 možné je sjednat paušální částkou.310                         Působení ochranné funkce lze nalézt rovněž v § 317 odst. 4 novely Zákoníku práce, dle                něhož  je  zaměstnavatel  povinen  přijmout  opatření,  která  zabraňují  izolaci  zaměstnance                 vykonávajícího práci mimo pracoviště zaměstnavatele od ostatních zaměstnanců, a to např. tím,                   307 Viz např.  rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 16.8.2012, sp.zn. 21 Cdo 1771/2011; podobně rozsudek                Nejvyššího soudu ČR ze dne 7.8.2014, Cdo 747/2013.                308 Práce na dálku je definována v Rámcové dohodě o práci na dálku, kterou uzavřeli sociální partneři na evropské                úrovni  dne  16.7.2002  v Bruselu.  Pro  zjednodušení  bude  nadále  v tomto  příspěvku  hovořeno  toliko  o                homeworkingu, byť se popisovaná právní úprava vztahuje rovněž na teleworking, případně jiné formy práce mimo                pracoviště zaměstnavatele.                309  Viz  Závěrečná  zpráva  o  hodnocení  dopadů  regulace.  [online]  [cit.  14.12.2016].  Dostupné  z:  h                https://www.vlada.cz/assets/urad-vlady/poskytovani-informaci/poskytnute-informace-na-                zadost/Priloha_5_Zaverecna_zprava_RIA.pdf                310 Viz § 317 odst. 1 a 2 novely Zákoníku práce.","že zajistí zaměstnanci na jeho žádost možnost se pravidelně setkávat s ostatními zaměstnanci.                 Citované ustanovení  je  příkladem  enormně širokého působení ochranné funkce pracovního                práva, která zde má za cíl chránit sociální a společenský život zaměstnance a ochránit jej před                 pocitem  sociální  izolace.  Jsem  toho  názoru,  že  ilustrované  rozšiřování  ochranné  funkce                rozhodně není nezbytné a lze pochybovat o smyslu a následném reálném uplatnění a popř.                 právní vymahatelnosti této povinnosti uložené zaměstnavatelům. Je nereálné, aby právní úprava                detailně zachycovala a upravovala všechny možné situace, k nimž může v rámci fungování                 pracovněprávních  vztahů  dojít.  Ochrana  zaměstnance  by  neměla  jít  až  tak  daleko,  že                 zaměstnance zbavuje odpovědnosti za vlastní jednání a utváření svých právních vztahů, včetně                sociálních vztahů a kontaktů s ostatními kolegy z práce.311                         V přímé  souvislosti  s novými  technologiemi  je  ochranná  funkce  pracovního  práva                 zjevná v ustanovení § 317 odst. 5 písm. a) novely Zákoníku práce, dle něhož je zaměstnavatel                povinen  zajišťovat  ochranu  údajů,  které  se  zpracovávají  dálkovým  přenosem  mezi                  zaměstnancem  a  zaměstnavatelem. 312  Vzhledem  k tomu,  že  uvedené  ustanovení  blíže                nestanoví,  o  jaké  údaje  se  v uvedeném  případě  má  jednat,  půjde  jak  o  údaje  samotného                zaměstnance, tak zaměstnavatele.                         Pokud se jedná o působení organizační funkce, tato je u homeworkingu modifikována a                 přirozeně  omezována  samotnou  povahou  tohoto  institutu.  Skutečnost,  že  zaměstnanec                vykonává  práci  mimo  pracoviště  zaměstnavatele,  předurčuje,  že  přímá  kontrolní  oprávnění                 zaměstnavatele a možnosti řízení práce zaměstnance jsou omezeny, popř. limitovány jednak                 fyzickou nepřítomností zaměstnavatele na pracovišti a také tím, že práci vykonává ze svého                bydliště,  tedy  ze  svého  soukromého  prostředí.  Na  základě  dohody  zaměstnance  a                 zaměstnavatele je možné, aby zaměstnanec konal pro zaměstnavatele práci v pracovní době,                kterou si sám rozvrhne. Také v možnosti rozvrhnout si pracovní dobu sám dle svých potřeb se                 projevuje  omezení  dispozičních  oprávnění  zaměstnavatele,  a  tedy  oslabení  působení                 organizační funkce pracovního práva.                        311  GALVAS,  Milan.  Proměny  funkcí  pracovního  práva.  In:  HRABCOVÁ,  Dana  ed.  Pracovní  právo  2012  –                Závislá práce a její podoby [online]. Brno: Masarykova univerzita, 2012, s. 208-217 [cit. 20.11.2016]. ISBN 978-                80-210-6084-5. Dostupné z:                https://www.law.muni.cz/sborniky/pracpravo2012/files/PracovniPravo2012.pdf.                312 Povinnost chránit data a údaje související s výkonem práce má však i zaměstnanec, a to dle § 317 odst. 5 písm.                b) novely Zákoníku práce.","Je však třeba podotknout,  že až na výjimky výslovně uvedené v ustanovení  § 317a                 novely  zákoníku  práce,313  se  rovněž  v případě  homeworkingu  použijí  všechna  ostatní                ustanovení zákoníku práce, včetně výše uváděného ustanovení § 316 odst. 1 a 2 Zákoníku práce,                 která se týkají kontrolních oprávnění zaměstnavatele. Stejně tak se v plném rozsahu uplatní                ustanovení týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zakotvená zejména v ustanovení                 § 108 Zákoníku práce. Ačkoliv tedy není pochyb o tom, že se shora uvedená a mnohá další                ustanovení  Zákoníku  práce  aplikují  rovněž  na  zaměstnance  pracující  mimo  pracoviště                 zaměstnavatele,  není  zjevné,  jakým  konkrétním  způsobem  mají  zaměstnavatelé  jednak                 vykonávat svá oprávnění a nenarušovat zaměstnancovo ústavně garantované právo na ochranu                soukromí, a dále, jak mají plnit stanovené povinnosti, zejména pokud jde o zabezpečení ochrany                 zdraví při práci. Ani novela Zákoníku práce v tomto směru nedává zaměstnavatelům bohužel                jasná vodítka.                                                          ZÁVĚREM                         Stejně jako se mění společenské a technologické podmínky, za kterých je závislá práce                 zaměstnancem  vykonávána  a  zaměstnavatelem  organizována  a  řízena,  mění  se  i  struktura                pracovního trhu a obsah závislé práce. V přímé návaznosti na popsané změny se ukazuje, že                 jak ochranná, tak organizační funkce pracovního práva má stále své opodstatnění. S poukazem                na změněné podmínky, v nichž se pracovní proces realizuje, však dochází k rozšiřování, popř.                 změně v působení jak ochranné, tak organizační funkce pracovního práva. Vzhledem k tomu,                 že  technologický  rozvoj,  a  s tím  související  změny  v pracovním  procesu,  se  rozhodně                nezastavil, lze očekávat, že ochranná a organizační funkce pracovního práva se bude muset i                 nadále přizpůsobovat měnícím se podmínkám.                         Je otázkou, zda se podaří nalézt takové působení pracovního práva, které bude na jednak                 dostatečně  chránit  zaměstnance  jakožto  stranu  fakticky  slabší  oproti  zaměstnavateli,  a                současně,  které  bude  zaměstnavateli  poskytovat  takové  nástroje,  jenž  umožní  efektivní                 organizování a řízení výkonu závislé práce. Je zjevné, že se jedná o úkol nesnadný, což ilustruje                  313 Ustanovení § 317a novely Zákoníku práce stanoví: Na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který vykonává                práci mimo pracoviště zaměstnavatele (§ 317 odst. 1) a zároveň se dohodne se zaměstnavatelem, že pro něj bude                konat sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje tento zákon s tím, že (a) se na něj                úprava  rozvržení  pracovní  doby,  prostojů  ani  přerušení  práce  způsobené  nepříznivými  povětrnostními  vlivy                nepoužije; (b) při odměňování se nepoužijí ustanovení § 114, § 115 odst. 1 a 2, § 116 až 118, § 125 až 130, a §                135 odst. 2 a 3; (c) při jiných důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu,                nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak (§ 199 odst. 2) nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle § 192. Pro                účely poskytování náhrady mzdy podle § 115 odst. 3 nebo náhrady mzdy nebo platu podle § 192 platí pro tohoto                zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.","mimo  jiné  i  navrhovaná  změna  právní  úpravy  homeworkingu.  Zatímco  ochrannou  funkci                 zákonodárce spíše přeceňuje (viz poněkud přehnaný zájem na začlenění zaměstnance a jeho                kontaktech s ostatními kolegy), naplnění organizační funkce stále zaostává a zaměstnavatelé                 zřejmě i nadále nebudou mít jistotu, jaké nástroje řízení pracovního procesu mohou v případě                zaměstnanců  pracujících  mimo  pracoviště  použít,  popř.  jakým  způsobem,  aby  nevznikaly                 pochybnosti ohledně plnění povinností v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, anebo                aby nedocházelo k zásahu do osobnostních práv zaměstnanců.","Blok II Důchodová reforma v akci                 Úvodní vystoupení","ČESKÁ DŮCHODOVÁ REFORMA: KONCEPTUÁLNÍ TÁPÁNÍ,                                                 POLITICKÉ VÁHÁNÍ                                                         Martin Potůček                         Příspěvěk je priložen v PDF prezentaci na CD.","Diskusní příspěvky","ČESKÁ DŮCHODOVÁ REFORMA                                              CZECH PENSION REFORM                                                                        *                                                     Mgr. Jakub Halíř                                                       ANNOTATION                         The article reacts to the talk on International Scientific Conference Labour Law 2016                                     th                                                    th                held in Třešť since 12  October to 14  October 2016, which dealt with Czech pension reform.                The  main  attention  is  focused  on  Expert  Committee  on  Pension  Reform,  their  mission                 and composition.  It  also  describes  basics  of  pension  system  in  the  Czech  Republic                and an assessment  of the  current  legal  regulations,  especially  related  to  pensionable  age                 and amount of benefits. In conclusion there is proposed amendments associated with negative                 demographic trends and fiscal situation of state budget.                                       I.    DŮCHODOVÝ SYSTÉM V ČESKÉ REPUBLICE                          Důchodové  pojištění  je  spolu  s nemocenským  a  zdravotním  pojištěním  součástí                 pojistného systému sociálního zabezpečení v České republice. Základním právním předpisem                je zákon o důchodovém pojištění. Ze základního důchodového pojištění se poskytuje starobní,                 invalidní, vdovský a vdovecký, a sirotčí důchod. Důchod se skládá ze základní výměry, která je                 stanovena pevnou částkou a procentní výměry. Důchodový věk je stanoven zákonem podle                roku narození.                         Důchodové pojištění je poměrně starý zabezpečovací institut, který spadá do oblasti                 sociální politiky státu a práva sociálního zabezpečení. Náznaky důchodových dávek lze nalézt                již u cechovní samosprávy, při zajištění vdov po vojácích, zabezpečení vojenských invalidů                 nebo např. zajištění pracovníků u královského dvora. Nicméně základem pro normativní úpravu                jsou penzijní normály Josefa II. a Taafeho reformy. Startovacím můstkem pro současnou právní                 úpravu byl zákon o pojištění zaměstnanců pro případ nemoci, invalidity a stáří z roku 1924,                 poté důchodové pojištění procházelo a prochází neustálou proměnou. V období let 1948 až                      *  doktorand na katedře pracovního práva a sociálního zabezpečení Právnické fakulty Masarykovy univerzity.","1995 prošlo důchodové pojištění řadou změn. Rychle se měnily právní předpisy. Platné právní                 předpisy byly často měněny.                         Od počátku 90. let minulého století lze zaznamenat pokles výše dávek důchodového                pojištění ve vztahu k průměrné mzdě. V roce 2016 činí dle statistik České správy sociálního                 zabezpečení průměrná výše starobního důchodu 11 400,- Kč, naproti tomu průměrná hrubá                mzda za 2. čtvrtletí roku 2016 dle Českého statistického úřadu činí 27 297,- Kč. Obdobně díky                 redukčním  hranicím  dochází  ke  stírání  závislosti  příspěvků  do důchodového  systému                s vyplácenou  dávkou.  Díky  této  skutečnosti  lze  vypozorovat,  že výše  vyplácených  dávek                 důchodového pojištění je mnohem vyrovnanější oproti rozdílnostem ve výši pobírané mzdy                 či platu. V evropském porovnání lze uvést, že tento systém je v zásadě značně solidárnější, než                je evropský průměr. Naproti tomu je ve vztahu k hrubému domácímu produktu vynakládáno                 v České republice v rámci evropského srovnání méně finančních prostředků.                         Jednou  z úvah  o  modernizaci  důchodového  systému  v České  republice  bylo  vedle                 povinného pojištění zavést další možnosti připojištění pro případ stáří. V roce 2013 byl vedle                státního  důchodu  zaveden  tzv.  II.  důchodový  pilíř,  který  umožňoval  důchodové  spoření                 v penzijních fondech podle tří možných strategií. Tento pilíř byl založen na dobrovolné účasti,                ale po vstupu již nebylo možné z něj vystoupit. Spoření představovalo 3% z hrubé mzdy, které                 odváděl zaměstnavatel, a 2% z hrubé mzdy, které si pojištěnec odváděl samostatně. Vstup do                II. penzijního pilíře měl dopad i na odvody pojistného v I. penzijním pilíři. Pokud se pojištěnec                 účastnil penzijního spoření, činil odvod pojistného do povinného důchodového systému 25%                 hrubé mzdy oproti běžným 28%. Tento pilíř byl účinností zákona č. 376/2015 Sb., o ukončení                důchodového spoření v roce 2016 zrušen a příspěvky z tohoto systému byly buď převedeny do                 I. pilíře s tím, že tím pojištěnec v budoucnu získá vyšší procentní výměru starobního důchodu,                nebo byly vyplaceny účastníkovi penzijního spoření.                          V souvislosti  se  zavedením  II.  penzijního  pilíře  došlo  i  k transformaci  dřívějšího                penzijního  připojištění, které se změnilo  na doplňkové penzijní  spoření,  které lze kdykoliv                 zahájit a ukončit s tím, že lze spořit libovolnou částku a stát vyplácí státní příspěvek. K tomuto                III. penzijnímu pilíři lze uvést, že se jedná v současné době o doplňkovou možnost, které se                 účastní poměrně málo obyvatel, kteří navíc spoří nízkou částku. Zabezpečení ve stáří je z 95%                zajištěno I. povinným penzijním pilířem.","II.  KRITIKA SOUČASNÉHO DŮCHODOVÉHO SYSTÉMU                          Současná  právní  úprava  důchodového  pojištění  neodpovídá  potřebám  moderní                společnosti  a  v jistých  okolnostech  popírá  zásadu  právní  jistoty,  a  to  zejména  s ohledem                 na možnost  informovanosti  o  výši  své  budoucí  renty.  Důchodová  komise  uvádí                 mj. i nedostatečnost aplikovaného sociálně-vědního výzkumu, který by pomohl zákonodárcům                k ideálnímu  nastavení  důchodového systému  podle potřeb společnosti.  S tím  úzce souvisí i                 nedostatečná sociální gramotnost občanů a jejich vazba na sociální dávky jako jediné možné                řešení  jejich  ekonomické  a  životní  situace.  S tím  jde  ruku  v ruce  i  mediální  zjednodušení,                 zkratky a další desinformace ze strany medií.                         V poslední  době  Česká  správa  sociálního  zabezpečení  spouští  nové  služby                jako je ePortál, eNeschopenka či ePodání. Tyto internetové aplikace jsou značným přínosem                 pro informace chtivé občany. Nicméně je dobré si klást otázku, proč jsou spouštěny až nyní,                 v roce 2016? Domnívám se, že to  je způsobeno  příliš rigidní  právní  úpravou a tím  pádem                svázaností úředníků správ sociálního zabezpečení. Proto lze hovořit o zastaralosti informačních                 systému  důchodové pojištění  a nedostupnost některých informací.  Přes  všechny výdobytky                 moderních technologií, čipů  v občanských průkazech apod. je přihlášení  do ePortálu  České                správy sociálního zabezpečení podmíněno držením datové schránky.                         Již byla uvedena zmínka o nedostupnosti informací o budoucích důchodových nárocích.                 Pojištěnec v době, kdy je z jeho příjmu odváděno pojistné, nemá prakticky šanci odhadnout                výši své budoucí dávky. Sice zná obecný výpočet, nicméně již nemá možnost zjistit, jakým                 způsobem  bude  docházet  k valorizaci  penzí,  stanovení  koeficientů  apod.  Samotná  správa                sociálního zabezpečení získává řadu relevantních dat až poté, co si občan požádá o přiznání                 důchodu.                                               III.  DŮCHODOVÉ KOMISE                          V každém  sociálně  smýšlejícím  státě  jsou  vypláceny  dávky  spojené  se  stářím                či invaliditou. Otázkou však zůstává právní úprava a nastavení takového důchodového systému.                 Jednou nastavený důchodový systém však nelze aplikovat do nekonečna. Proto nejenom kvůli                demografickému a ekonomickému vývoji společnosti byla v České republice ustanovena řada                 důchodovou komisí, které měly zhodnotit stav českého důchodového systému a připravit návrh                 důchodové reformy v České republice. Demografický vývoj je jednoznačný. Dle dat Českého","statistického úřadu vyplývá, že populace v produktivním věku bude postupně klesat a populace                 ve věku 65+let bude naopak násobně růst.                         Novodobé  odborné  důchodové  komise  začali  svou  činnost  v roce  2004  a  jednalo                se o tzv. Bezděkovy komise, do které nominovaly politické strany své experty na důchody.                 Svou činnost vykonávala do roku 2010. Poté jejich činnost převzala Národní ekonomická rada                vlády  známá  pod  zkratkou  NERV.  V této  radě  nebyla  zastoupena  politická  reprezentace  a                 jednala zejména o ekonomických oblastech. V následujících letech se o dávkách důchodového                pojištění jednalo již v expertní skupině vlády, které se účastnili zástupci vládní koalice ČSSD                 a  nejsilnějších  opozičních  stran.  V roce  2014  nastoupila  již  současná  Odborná  komise  pro                 důchodovou reformu. Odborná komise pro důchodovou reformu je složena nejen z právníků,                ale i ze sociologů, stejně tak z politických zástupců, zájmových sdružení, profesních organizací                 a  dalších  přizvaných  odborníků.  Aktuální  důchodové  komisi  předsedá  Prof.  PhDr.  Martin                Potůček, CSc. MSc. Důchodová komise pracuje v několika pracovních týmech, které se věnují                 mj. ukončení II. důchodového pilíře a nastavení parametrů III. pilíře, dále věkem odchodu do                 důchodu a valorizací důchodů, v neposlední řadě zásluhovostí a celkovou systémovou analýzou                dosavadního systému.                         Cílem této komise je změna důchodového systému, která by měla vést k přiměřeným                 a důstojným důchodům, k posílení princip zásluhovosti a narovnání transferu mezi rodinou                a společností.  Přičemž  zásluhovost  zkoumá  ze  dvou  základních  pohledů.  Tradiční  koncept                 zásluhovosti  je  založen  od  finančních  příspěvků  aktivních  osob,  naproti  tomu  širší  pojetí                 zásluhovosti ji vnímá v ohledu na předpokladu rodin vydělávajících a do systému přispívajících                rodičů, kteří mají děti a starají se o ně. Ti následně v produktivním věku, hradí příspěvky na                 důchody stávajícím penzistům. Až se v důchodu ocitnou sami, očekávají, že jim budou na                důchody platit ti, kteří v mezidobí dospějí a budou vydělávat. Druhý širší koncept zásluhovosti                 je aplikován v České republice, proto je si nutné uvědomit, že uvedená očekávání se nemusí                 naplnit,  a  proto  může  docházet  k negativnímu  rozdílu  mezi  příjmy  a výdaji  důchodového                pojištění.                         S přihlédnutím k dosavadním zkušenostem se v komisi předpokládá dobrá vůle a ochota                 všech  zúčastněných  vést  otevřený  a  kompetentní  dialog.  Jednání  komise  nejsou  veřejná,                nicméně  Odborná  komise  pro  důchodovou  reformu  se  snaží  o  maximální  transparentnost,                 a proto zveřejňuje  na  svých  webových  stránkách  řadu  informací  včetně  zápisů  z jednání                 komise. Díky tomu může každý občan snadno a rychle získat informace o dění v této komisi.","IV.  MOŽNOSTI PRO BUDOUCNOST                          Jednou z otázek, na kterou by měla být stanovena odpověď, je, zda důchodový systém                bude realizován čistě na pojistném systému či na bázi sociálního zabezpečení. V současné době                 se domnívám,  že  český  důchodový  systém  se nachází  někde mezi  těmito principy. Sice je                 hrazeno pojistné, které je ovšem bez účelového určení a také nalezneme řadu zabezpečovacích                institutů, jako je náhradní doba pojištění apod. Pokud nebude v této primární otázce jasno, nelze                 dle mého názoru vést důchodovou reformu k jednoznačnému cíli.                         Díky tomu, že neexistuje pojistný důchodový fond či účet, tak je v případu nedostatků                finančních prostředků na hrazení dávek použito jiných zdrojů ze státního rozpočtu, jako jsou                 např.  výnosy  z daně  z přidané  hodnoty.  Naproti  tomu  je  nemocenské  pojištění  v zásadě                dlouhodobě ziskové.  Lze tedy konstatovat, že v současné době, kdy je  pojistné na sociální                 zabezpečení součástí státního rozpočet, tak vláda odčerpává ze sociálního pojištění přebytky                 a v případě  potřeby  kryje  jeho  ztráty.  V této  souvislosti  by  mohlo  být  řešením  realizace                individuálních kont pojištěnců. Díky digitalizaci dat u České správy sociálního pojištění došlo                 k vytvoření  elektronické  evidenci  dob  pojištění  a  dosažených  výdělků.  Pro  spravedlivější                 poskytování  dávek  důchodového  pojištění  by  tyto  konta  mohla  posloužit  k vytvoření                důchodových  kont  jednotlivých  pojištěnců.  Znamenalo  by  to  financování  dávek                 na individuálním  základu  podle  systému  fondového  financování.  Každopádně  lze  uvést,                že současný systém průběžného financování je ve stanovených podmínkách neudržitelný. Přes                 všechny své výhody se začíná průběžný způsob financování přehřívat kvůli jeho závislosti na                demografickém vývoji, který je v současné době negativní. Tento negativní trend může zvrátit                 zvýšení  porodnosti,  což  bude  ale  nelehký  úkol,  neboť  v posledních  letech  se  setkáváme                 s vymíráním  české  populace.  Nárůst  obyvatel  je  dle  statistik  České  statistického  úřadu                uskutečňován díky přistěhovalcům.                         Další myšlenka budoucí právní úpravy souvisí do jisté míry s již uvedeným principem                 zásluhovosti a dopadem výchovy dětí na budoucí výši dávky důchodového pojištění. Nyní je                již v legislativním procesu možnost určité diferenciace hrazení pojistného na sociální pojištění                 v závislosti na počtu vyživovaných dětí, kdy může dojít k navýšení zásluhové části důchodu za                 každé  dítě,  nebo  snížení  pojistného  v případě  výchovy  dětí.  Nicméně  zákonodárci  uvažují                i opačným  směrem  tedy,  že  by  naopak  rodiny,  které  nevychovávají  děti,  hradili  zvýšené                 pojistné, což ale může negativně dopadat na mladé rodiny, či rodiče, které děti mít nemohou.","Problémem dosavadních důchodových reforem je absence celospolečenského konsensu.                 Lze  říci,  že  ten  byl  nalezen  pouze  v případě  zavedení  III.  důchodového  pilíře.  Ostatním                reformám chyběla buď trvalost, jako u zavedení II. pilíře, nebo se jednalo pouze o strukturální,                 parametrické změny. Chybí tedy zásadní strukturální změny.                         V rámci  revize  důchodového  systému  se  jeví  jako  nejméně  udržitelný  nekonečně                prodlužovaný důchodový věk. U ročníků narozených po roce 1977 se důchodový věk stanoví                 tak, že se k věku 67 let přičte takový počet kalendářních měsíců, který odpovídá dvojnásobku                rozdílu mezi rokem narození pojištěnce a rokem 1977. Nejen, že je Česká republika jediným                 státem  s touto  úpravou,  ale  věk  pro  nově  narozené  občany  již  neodpovídá  medicínské                 ani společenské realitě. Jsem si vědom posunu v medicíně a díky tomu lepšímu zdravotnímu                stavu  penzistů.  Nicméně  jsem  názoru,  že  by  měl  být  důchodový  věk  stanoven  rozumně,                 aby osoba,  která  dlouhodobě  přispívala  do  důchodového  systému,  využila  pobírání  dávek                důchodového pojištění ve zdraví a pohodě. Proto se mi zdá jako ideální strop důchodového                 věku  65let.  Tento  důchodový  věk  je  i  průměrným  věkem  odchodu  do  starobního  důchodu                 ve státech Evropské unie a OECD. Proti pozdějšímu odchodu do důchodu hovoří i množství                žádostí o předčasný odchod do důchodu. Stejně tak dochází k situaci, kdy občan ve starším                 věku opouští pracovní trh práce a je odkázán na sociální dávky, neboť nesplňuje podmínky                pobírání  starobního  důchodu.  Tím  dochází  k rozporu  mezi  skutečným  věkem  odchodu                 do důchodu a stanoveným důchodovým věkem.                         Naproti tomu, pokud bude občan tolik vitální i po stanoveném důchodovém věku, nesmí                 mu být bráněno ve vykonávání pracovní činnosti. Pokud využijeme jednoduchého příkladu,                tak pokud bychom přistoupili na premisu odchodu do starobního důchodu ve věku 70let a chtěli                 udržet průměrnou dobu pobírání starobního důchodu 23let, tak by se takový občan musel dožít                93let, což není zrovna obvyklý věk. Jsem toho názoru, že pokud občan přispíval během své                 ekonomické  aktivity  do  systému  důchodového  pojištění  40let,  je  20let,  tedy  polovina  jeho                 aktivní finanční aktivity adekvátní. Rozhodně by důchodový věk a výše dávky neměly vést                k situaci, že budeme pracovat až do smrti.                         Při  zohlednění  sladění  soukromého  a  pracovního  života  byla  již  uvedena  myšlenka                 diferenciace pojistného s ohledem na počet vychovaných dětí. S tím úzce souvisí i skutečnost,                že o děti většinou pečuje matka a otec pokračuje v pracovní aktivitě a pracovně zajišťuje rodinu.                 V tom  ohledu  lze  uvažovat  např.  o  sdílení  vyměřovacích  základů  důchodového  pojištění                 manželů,  čímž  by  došlo  k určitému  zrovnoprávnění  manželů  v oblasti  sociální  pojištění.","Přestože  je  tento  institut  obecně  chápan  kladně,  při  jeho  úpravě  nesmí  být  zapomenuto                 na všechny aspekty rodinného života, včetně případného rozvodu.                         Řada  dalších  uvažovaných  úprav  by  vždy  narazila  na  fiskální  politiku  ministerstva                financí. Ale pro tyto účely lze uvést např. stanovení valorizace podle růstu tržních cen, životních                 nákladů  nebo  např.  korelaci  základní  výměry  důchodu  s průměrnou  mzdou.  Z pohledu                financování důchodového systému vyvstává i otázka zohledňování období péče o dítě, během                 které není hrazeno pojistné, ale toto období je pro účely důchodového pojištění chápáno jako                náhradní doba pojištění. Reforma by se měla zaměřit nad dlouhodobou udržitelností  tohoto                 institutu. Jednoznačně je pozitivní, aby osoba pečující o dítě byla podporována, ale pro tyto                 účely je nutné nalézt zdroj financí.                         Příspěvek  bych  zakončil  slovy  Prof.  Potůčka,  že  důchodová  reforma  je  rozhodně                nezbytná,  neboť  současný  důchodový  systém  neodpovídá  ani  nárokům  současnosti,                 ani nárokům předvídatelné budoucnosti.                                                        V.  ZDROJE                       Knižní zdroje                      GREGOROVÁ,  Zdeňka.  Důchodové  systémy.  Brno:  Masarykova  univerzita,  1998.                     ISBN 8021020032.                   LOUŽEK, Marek. Důchodová reforma. Praha: Karolinum, 2014. ISBN 9788024626123.                   POTŮČEK,  Martin  a  MAŠKOVÁ,  Miroslava.  Česká  republika  -  trendy,  ohrožení,                     příležitosti. V Praze: Karolinum, 2009. ISBN 9788024616551.                    POTŮČEK,  Martin.  Poznávání  budoucnosti  jako  výzva.  Praha:  Karolinum,  2011.                    ISBN 9788024618975.                        Právní předpisy                     Zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů.","Internetové zdroje                      Důchodová komise: Odborná komise pro důchodovou reformu [online] [cit. 2016-10-22].                   Dostupné z: http://www.duchodova-komise.cz/                    Martin Potůček [online] [cit. 2016-10-22]. Dostupné z: http://www.martinpotucek.cz/","AKTUÁLNE OTÁZKY V SYSTÉME DÔCHODKOVÉHO POISTENIA                           ACTUAL ISSUES IN THE PENSION INSURANCE SYSTEM                                                    Doc. JUDr. Ján Matlák, CSc.                                                                                                                                   ANOTÁCIA                         Within the social insurance legal relations is particularly relevant  pension insurance                 system. It is a system providing insured in old age, disability and loss of breadwinner. Recently                in this system have been several legislative changes that create a space for discussion.                                                               I.   ÚVOD                          Právo sociálneho zabezpečenia  ako právne odvetvie sa z hľadiska podstaty, genézy a                 tendencií vývinu konštituovalo na princípe solidarity a spoločenských prístupov odkázaných                subjektov na tvorbu a  prerozdeľovanie zdrojov na základe dohodnutých (prípadne právom                 alebo inak ustanovených) princípov. V sociálnej oblasti ide aj o pozitívnu ingerenciu sociálnych                subjektov i  sociálnych partnerov do sociálnych procesov, čím sa realizuje princíp participácie                 a princíp zásluhovosti. Osobitné postavenie v práve sociálneho zabezpečenia má poisťovací                systém,  ktorého  úlohou  je    ochrana  veľkej  časti  obyvateľstva  proti  zmenám  v  živote,  a  to                 predovšetkým  pokiaľ  ide  o  následky  vo  vzťahu  k  pracovnej  sile.  Poisťovací  systém  je                 príspevkovým  systémom,  čo  znamená,  že  taxatívne  určené  subjekty  sú  povinné  platiť                príspevky, napr. zamestnanec, zamestnávateľ, samostatne zárobkovo činná osoba. V niektorých                 prípadoch je tento systém doplnený aj platením príspevkov zo strany štátu, napr. pri zdravotnom                 poistení, ako aj  v dôchodkovom poistení, avšak v obmedzenej miere. Pokiaľ ide o dôchodkový                systém, významnú úlohu tu zohráva práve poistný princíp, v rámci ktorého v ostatnom období                 nastali viaceré legislatívne úpravy.                                II.  OSOBNÝ ROZSAH DÔCHODKOVÉHO POISTENIA                         Osobný rozsah sociálneho poistenia sa viaže na subjekty sociálnopoisťovacích právnych                 vzťahov, samozrejme to platí aj v systéme dôchodkového poistenia. V rámci dôchodkového                     Univerzita Komenského v Bratislave, Právnická fakulta","poistenia vystupujú ako subjekty na jednej strane poistenec, t. j. fyzická  osoba, ktorá platí                 poistné  alebo  fyzická  osoba,  za  ktorú  platí  poistné  iný  subjekt  a  na  druhej  strane  nositeľ                poistenia,  t.  j.  subjekt,  ktorý  spravuje  tieto  vzťahy  a pri  splnení  zákonom  ustanovených                 podmienok  a  je  povinný  fyzickej  osobe  zrealizovať  peňažné  plnenie,  t.  j.    vyplatiť  dávku                dôchodkového  poistenia.                         Fyzická osoba na strane poistenca vystupuje buď v pozícii aktívneho poistenca, ktorý je                 povinný  alebo  môže  platiť  poistné  na  dôchodkové  poistenie.  Ak  u   poistenca  je  vylúčená                povinnosť platiť poistné,  alebo za neho platí  poistné iný subjekt, táto fyzická osoba vystupuje                 v pozícii pasívneho poistenca. Treba konštatovať, že práve v dôchodkovom poistení v rámci                 sociálneho poistenia je  najväčší počet platiacich subjektov. Na dôchodkové poistenie, ktoré sa                delí na starobné a invalidné, platí poistné zamestnanec, zamestnávateľ, povinne dôchodkovo                 poistená  samostatne  zárobkovo  činná  osoba,  dobrovoľne  dôchodkovo  poistená  osoba,  štát                a Sociálna poisťovňa.314                          V rámci  povinného  dôchodkového  poistenia  je  poistený  zamestnanec315  ako  aj                samostatne zárobkovo činná osoba316, a to u oboch subjektov bez akéhokoľvek prejavu vôle.                 Pokiaľ  ide  o vymedzenie  pojmu  zamestnanca,  tento  bol  od  účinnosti  zákona  o sociálnom                poistení, t. j. od 1. januára 2004, viackrát novelizovaný.  Kým pôvodná úprava pod pojem                 zamestnanca  taxatívne  vymedzovala  ekonomicky  činné  subjekty  v konkrétnych  právnych                vzťahoch, súčasné vymedzenie tohto pojmu je vo všeobecnejšej rovine. Za zamestnanca na                 tieto účely sa považuje fyzická osoba v právnom vzťahu, v rámci ktorého má pravidelný príjem                 zdaňovaný podľa § 5 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov ako príjem zo závislej činnosti.                Touto úpravou sa podstatne rozšíril okruh subjektov, ktoré sa považujú za zamestnanca a to                 nielen na účely dôchodkového poistenia, ale aj na účely nemocenského poistenia a poistenia v.                nezamestnanosti.                           314  Poistné  na  nemocenské  platí  zamestnanec,  zamestnávateľ,    povinne  nemocensky  poistená  samostatne                zárobkovo  činná  osoba,  dobrovoľne  nemocensky  poistená  osoba,  poistné  na  dôchodkové  poistenie    platí                zamestnanec,  zamestnávateľ,    povinne  dôchodkovo  poistená  samostatne  zárobkovo  činná  osoba,  dobrovoľne                dôchodkovo poistená osoba, štát a Sociálna poisťovňa, poistné na poistenie v nezamestnanosti platí zamestnanec,                zamestnávateľ, dobrovoľne poistená osoba v nezamestnanosti, poistné na úrazové poistenie platí zamestnávateľ                a poistné na garančné poistenie platí zamestnávateľ, ktorý je povinne garančne poistený.                315 Pozri § 4 zákona č. 461/2003 Z .z. o sociálnom poistení                316 Pozri § 5 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení","Táto zásadná zmena vo vymedzení pojmu zamestnanec mala dopad aj na zamestnancov                 činných na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru317,                nakoľko aj príjem z týchto dohôd je  rovnako  zdaňovaný podľa zákona o dani z príjmov. „Pre                 posúdenie toho, či zamestnanec vykonáva práce na základe dohody o prácach vykonávaných                mimo pracovného pomeru alebo či pracuje u zamestnávateľa v pracovnom pomere, nemožno                 vychádzať  len  z  označenia  písomnej  dohody  uzavretej  účastníkmi,  ale  aj  z  jej  obsahu.  Po                formálnej stránke každá z dohôd vyžaduje písomnú formu, inak nie je uzatvorenie dohody                 platné. Faktický výkon  činnosti by inak znamenal  výkon činnosti v pracovnom  pomere so                 všetkými  z  neho  vyplývajúcimi  dôsledkami.“318  Určité  výnimky  však  platia  pokiaľ  ide                o zamestnancov v právnom vzťahu na základe niektorej z dohôd, ak majú pravidelný alebo                 nepravidelný príjem.319 Pokiaľ ide o dôchodkové poistenie, zamestnancom na tieto účely sa                rozumie aj fyzická osoba v právnom vzťahu na základe dohody o vykonaní práce alebo dohody                 o pracovnej  činnosti  s pravidelným  alebo  nepravidelným  príjmom  a ak  poberá  niektorý                z taxatívne vymedzených dôchodkov. Účasť na povinnom dôchodkovom poistení sa vzťahuje                 aj  na  fyzickú  osobu  v právnom  vzťahu  na  základe  dohody  o brigádnickej  práci  študentov                 s pravidelným mesačným príjmom  presahujúcim sumu 200 € alebo s nepravidelným príjmom,                ak  priemerný  mesačný  príjem  presiahne  sumu  200  €.  Ak  príjem  žiaka  alebo  študenta                 nepresahuje túto sumu, nie je z titulu výkonu činnosti na základe dohody o brigádnickej práci                 študentov  dôchodkovo  poistený.  Žiak  alebo  študent  môže  uzatvoriť  aj  viacero  dohôd  o                brigádnickej práci študentov, pričom  podľa § 227a zákona o sociálnom poistení  má možnosť                 určiť jednu z týchto dohôd na neplatenie poistného na dôchodkové poistenie. Z uvedeného                vyplýva,  že z ostatných dohôd  bude tento žiak alebo študent povinne dôchodkovo poistený                 a oba subjekty, t. j. zamestnanec (žiak, študent) ako aj zamestnávateľ  budú platiť poistné na                dôchodkové poistenie. Za negatívum v tomto smere možno považovať absenciu legislatívneho                 vymedzenia  pojmu  pravidelný  a  nepravidelný  príjem,  čo  spôsobuje  určité  problémy  aj  v                 aplikačnej praxi.                       317  Slovenská  právna  úprava  rozlišuje  tri  druhy  dohôd  o prácach  vykonávaných  mimo  pracovného  pomeru  –                dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov.                318  TREĽOVÁ,  S.:  Dohody  zakladajúce  pracovnoprávny  vzťah  -  osobitosť  pracovného  práva  Slovenskej                republiky. In: Visegrad journal on human rights. - Č. 2 (2014), s. 71-76. ISSN 1339-7915.                319 Podľa § 4 zákona o sociálnom poistení zamestnancom nie je  a teda ani do osobného rozsahu nemocenského                poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti nepatrí fyzická osoba, ktorá je v právnom vzťahu                na základe dohody o brigádnickej práci študentov ako aj fyzická osoba, ktorá je v právnom vzťahu na základe                dohody o vykonaní práce a dohody o pracovnej činnosti, ak je poberateľom starobného dôchodku, invalidného                dôchodku, výsluhového dôchodku a dovŕšila dôchodkový vek alebo invalidného výsluhového dôchodku.","V ostatnom období sa okruh zamestnancov na účely sociálneho poistenia, t. j. aj na účely                 dôchodkového  poistenia  rozšíril  aj  o  fyzické  osoby  v  pracovnom  pomere  alebo                štátnozamestnaneckom pomere, ak pred vznikom tohto pomeru boli dlhodobo nezamestnaní                 občania  a  dôvodom  vyradenia  z  evidencie  uchádzačov  o  zamestnanie  bol  vznik  tohto                pracovného  pomeru  alebo  štátnozamestnaneckého  pomeru.  Ďalšou  podmienkou  je,  že  ich                 príjem nepresahuje zákonom ustanovenú výšku a zamestnávateľ neznížil počet zamestnancov                z dôvodu ich prijatia do tohto pomeru. V týchto prípadoch zamestnávateľ a ani zamestnanci                 síce neplnia odvodové povinnosti a to po dobu 12 kalendárnych mesiacov, avšak zamestnanec                 nie je poistený a v prípade sociálnej udalosti nie je krytý systémom nemocenského poistenia,                poistenia v nezamestnanosti a samozrejme ani systémom dôchodkového poistenia. Na jednej                 strane túto legislatívnu zmenu možno chápať pozitívne, pokiaľ ide o väčšiu možnosť zaradenia                dlhodobo  evidovaných nezamestnaných občanov do ekonomickej  činnosti, avšak na druhej                 strane za negatívum možno považovať skutočnosť, že u týchto zamestnancov sa v podstatnej                miere  oslabila  ochranná  funkcia  práva  sociálneho  zabezpečenia.  Táto  doba  ekonomickej                 činnosti sa im samozrejme nezapočítava do účasti na dôchodkovom poistení, ktorá má vplyv                 napr. na vznik nároku na starobný dôchodok ako aj na výšku starobného dôchodku.320                         Pokiaľ ide o samostatne zárobkovo činnú osobu, táto je povinne dôchodkovo poistená,                ak  jej príjem z podnikania a z inej samostatnej zárobkovej činnosti  alebo výnos súvisiaci s                 podnikaním a s inou samostatnou zárobkovou činnosťou bol v rozhodujúcom období vyšší ako                 12-násobok minimálneho vymeriavacieho základu, t. j. od 1. júla 2016, ak jej príjem bol vyšší                ako 5 148 €.                         Vzhľadom na to, že sociálne poistenie je súčasťou systému sociálnej ochrany, okrem                 ekonomicky  činných  subjektov,  ale  iba  dôchodkovo,  sú  poistené  aj  ekonomicky  neaktívne                osoby, pričom ide predovšetkým o osoby, u ktorých ekonomická aktivita je vylúčená z dôvodu                 starostlivosti o dieťa. Do tohto okruhu patria osoby starajúce sa riadne o dieťa do 6 rokov veku                 bez ohľadu na jeho zdravotný stav, ako aj osoby starajúce o dieťa po dovŕšení šiestich rokov                veku najdlhšie do 18 rokov jeho veku. Okrem starostlivosti o takéto deti sa na účely vzniku                 povinného dôchodkového poistenia vyžaduje splnenie aj ďalších podmienok ako je absencia                povinného  dôchodkového  poistenia  osoby  vykonávajúcej  starostlivosť,  nepriznanie                   320 Podľa § 65 ods. 1 zákona o sociálnom postení, poistenec má nárok na starobný dôchodok, ak bol dôchodkovo                poistený najmenej 15 rokov a dovŕšil dôchodkový vek.                   Podľa § 66 ods. 1 zákona o sociálnom poistení  suma starobného dôchodku sa určí  ako súčin priemerného                osobného  mzdového  bodu,  obdobia  dôchodkového  poistenia  získaného  ku  dňu  vzniku  nároku  na  starobný                dôchodok a aktuálnej dôchodkovej hodnoty.","predčasného starobného dôchodku, invalidného dôchodku, nedovŕšenie dôchodkového veku,                 trvalý  pobyt  na  území  SR  u  osoby  poskytujúcej  starostlivosť  ako  aj  u  dieťaťa  a  podanie                prihlášky na dôchodkové poistenie z dôvodu tejto starostlivosti.                         Účasť na povinnom dôchodkovom poistení vzniká aj fyzickej  osobe s trvalým pobytom                 na území Slovenskej republiky, ktorej sa poskytuje peňažný príspevok na opatrovanie ako aj                fyzickej  osobe,  ktorá  vykonáva  osobnú  asistenciu  fyzickej  osobe  s  ťažkým  zdravotným                 postihnutím pri splnení ďalších zákonom ustanovených podmienok.                         Za všetky hore uvedené ekonomicky  neaktívne osoby platí  poistné na dôchodkové                 poistenie štát. Postavenie štátu v systéme dôchodkového poistenia sa od roku 2004 podstatne                zmenilo. Došlo k mimoriadne veľkému zníženiu okruhu subjektov, za ktorých platil poistné na                 dôchodkové  poistenie,  t.  j.  na  starobné  a invalidné  poistenie  štát,  čo  bolo  prejavom                jednoznačného  odklonu  od  štátneho  paternalizmu.321  V tomto  smere  kladne  treba  hodnotiť                 skutočnosť, že od  1. júla 2015  sa okruh týchto osôb rozšíril aj o  ohrozeného svedka alebo                 chráneného  svedka.322  Rozšírenie  osobného  rozsahu  povinného  dôchodkového  poistenia  je                odôvodnené  tým,    že  osoby  zaradené  do  programu  ochrany  svedka  často  nemôžu  byť  z                 objektívnych príčin zárobkovo činné a počas tohto obdobia nemajú možnosť byť dôchodkovo                poistené.                         Určite jedným z dôvodov prečo aj ekonomicky neaktívne osoby sú povinne dôchodkovo                 poistené  je  skutočnosť,  že  „dávkové  plnenie  v starobe  uskutočňuje  sociálno-preventívnu                funkciu, ktorej obsahom je vylúčiť situácie smerujúce k sociálnej exklúzii jednotlivca mimo                 spoločenských procesov a aktivít“.323                         Okrem  povinného  dôchodkového  poistenia  zákon  o sociálnom  poistení  upravuje  aj                 okruh  osôb,  ktoré  môžu  byť  dôchodkovo  poistené  na  báze  dobrovoľnosti  a to  pri  splnení                zákonom ustanovených kumulatívnych podmienok. Ide o fyzické osoby po dovŕšení 16 rokov                 veku. Ďalšou podmienkou je, že tieto osoby majú na území Slovenskej republiky trvalý pobyt,                 povolenie na prechodný pobyt alebo povolenie na trvalý pobyt a nemajú priznaný predčasný                starobný  dôchodok.  Na  rozdiel  od  dobrovoľného  nemocenského  poistenia  a dobrovoľného                     321 MACKOVÁ, Z.: Funkcie práva sociálneho zabezpečenia v Slovenskej republike na začiatku tretieho tisícročia.                In: Uskutočniteľnosť sociálnych práv v systémoch sociálnej bezpečnosti. Plzeň: Aleš Čeněk,, 2015. ISBN 978-80-                7380-574-6. s. 133.                322 Zákon č. 256/1998 Z. z. o ochrane svedka a o zmene a doplnení niektorých zákonov                323 LACKO, M.: Hmotné zabezpečenie v starobe.  Sprint dva. Bratislava,  2011. 120 s. ISBN 978-80-89393-65-7","poistenia  v nezamestnanosti,  zákon  neviaže  účasť  na  dobrovoľnom  dôchodkovom  poistení                 splnením ďalších podmienok.324                         Dobrovoľné  dôchodkové  poistenie  vzniká  odo  dňa  prihlásenia  sa  na  tento  druh                dobrovoľného poistenia, najskôr odo dňa podania prihlášky. Zánik dobrovoľného poistenia bol                 v pôvodnom znení zákona o sociálnom poistení viazaný na odhlásenia sa a zanikol najskôr odo                dňa podania odhlášky. Aplikačná prax ukázala, že viacerí poistenci, ktorí sa rozhodli skončiť                 svoju účasť na dobrovoľnom dôchodkovom poistení, prestali si plniť odvodovú povinnosť,                avšak  absentovalo  u nich  podanie  odhlášky.  Samozrejme  u týchto  poistencov  vznikol                 nedoplatok  na  poistnom.  Kladne  treba  hodnotiť  snahu  zákonodarcu  predísť  v tomto  smere                 viacerým nedorozumeniam, čo zrealizoval rozšírením možnosti zániku účasti na dobrovoľnom                poistení. Podľa platnej právnej úpravy účasť na dobrovoľnom poistení  zaniká aj neplatením                 poistného a to od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, za                ktorý bolo naposledy zaplatené poistné na dobrovoľné poistenie, ak za dva po sebe nasledujúce                 kalendárne  mesiace  nebolo  zaplatené  poistné  na  toto  poistenie  vôbec,  najneskôr  do  konca                 tretieho  kalendárneho  mesiaca,  ktorý  nasleduje  po  kalendárnom  mesiaci,  za  ktorý  bolo                naposledy  zaplatené  poistné  na  dobrovoľné  poistenie.  Tento  spôsob  zániku  účasti  na                 dobrovoľnom poistení neplatí, ak v kalendárnom mesiaci nebola dobrovoľne poistená osoba,                povinná platiť poistné na dobrovoľné poistenie.                                              III.  VYMERIAVACÍ ZÁKLAD                          S osobným rozsahom dôchodkového poistenia veľmi úzko súvisí platenie poistného na                 dôchodkové poistenie.325 Mechanizmus výpočtu poistného na dôchodkové poistenie je určený                dikciou zákona a to percentuálnou sadzbou, vymeriavacím základom a rozhodujúcim obdobím                 Percentuálna  sadzba  je  taxatívne  určená,  a  to  rozdielne  pre  jednotlivé  subjekty  (platitelia                poistného) v rámci jednotlivých poistných vzťahov (druhy poistenia). Z hľadiska  sociálneho                 poistenia je najvyššia percentuálna sadzba určená práve pre platenie poistného na dôchodkové                       324  Ak  chce  byť  fyzická  osoba dobrovoľne  nemocensky  poistená,  musí  byť  zároveň  dobrovoľne  dôchodkovo                poistená, alebo ak chce byť dobrovoľne poistená v nezamestnanosti, musí byť dobrovoľne poistená aj nemocensky                ako  aj  dôchodkovo.  Pri  dobrovoľnej  účasti  na  nemocenskom  poistení  je  vylúčená  účasť  fyzickej  osoby  na                povinnom nemocenskom poistení.                325  Poistné na starobné poistenie platí zamestnanec, zamestnávateľ, povinne dôchodkovo poistená samostatne                zárobkovo činná osoba, dobrovoľne dôchodkovo poistená osoba, štát, a iba na starobné poistenie poistné platí                Sociálna poisťovňa.","poistenie,  pričom  jej  výška  je  určená  odvodovým  prerozdelením  medzi  dôchodkovým                 poistením a starobným dôchodkovým sporením.                         Vychádzajúc  z osobitostí  jednotlivých  platiteľov  poistného,  zákonodarca  určuje  im                adekvátne vymeriavacie základy. Vymeriavacím základom zamestnanca je zdaniteľný príjem                 zo závislej činnosti okrem príjmov, ktoré nie sú predmetom dane alebo sú od dane oslobodené,                príspevkov  na  doplnkové  dôchodkové  sporenie,  ktoré  platí  zamestnávateľ  za  zamestnanca.                 Vymeriavací  základ  zamestnanca  je  aj  podiel  na  zisku  vyplatený  obchodnou  spoločnosťou                alebo  družstvom  zamestnancovi  bez  účasti  na  základnom  imaní  tejto  spoločnosti  alebo                 družstva. Ďalej sa do tohto základu zahŕňajú aj príjmy, ktoré nepodliehajú zdaneniu v dôsledku                 zákazu dvojitého zdanenia ako aj nezdaňované príjmy fyzickej osoby na zárobkovú činnosť                ktorej  sa  vzťahujú  predpisy  SR  podľa  Nariadenie  Európskeho  parlamentu  a  Rady  (ES)  č.                 883/2004 z 29. apríla 2004 o koordinácii systémov sociálneho zabezpečenia alebo sa uplatňuje                medzinárodná zmluva, ktorá má prednosť pred zákonmi SR.                          Vymeriavací základ zamestnávateľa závisí od počtu jeho zamestnancov, nakoľko jeho                vymeriavacím  základom  je  vymeriavací  základ  zamestnanca.  Vymeriavací  základ                 zamestnávateľa možno vyjadriť aj ako úhrn vymeriavacích základov jeho zamestnancov.                         U samostatne zárobkovo činnej osoby pre odvodovú povinnosť je rozhodujúci základ                dane. Vymeriavacím základom je podiel jednej dvanástiny základu dane z príjmov samostatne                 zárobkovo činnej a koeficientu 1,486. Základ dane sa neznižuje o zaplatené poistné na povinné                verejné  zdravotné  poistenie,  poistné  na  povinné  nemocenské  poistenie,  poistné  na  povinné                 dôchodkové poistenie a príspevky na starobné dôchodkové sporenie, ktoré sa platia spolu s                 poistným na starobné poistenie z povinného dôchodkového poistenia, poistné do rezervného                fondu  solidarity  povinne  dôchodkovo  poistenej  samostatne  zárobkovo  činnej  osoby  a                 upraveného o príjmy a výdavky, ktoré sa nezahŕňajú do vymeriavacieho základu. Takto určený                 vymeriavací základ je rozhodujúci od 1. júla kalendárneho roka nasledujúceho po kalendárnom                roku, za ktorý mala povinne dôchodkovo poistená samostatne zárobkovo činná osoba zákonom                 ustanovený príjem  do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka.                         U dobrovoľne  dôchodkovo  poistenej  osoby  je  daná  možnosť  voľného  určenia                vymeriavacieho  základu, čo znamená, že vymeriavacím základom je ňou určená suma.","Minimum a maximum vymeriavacieho základu                          Pri  vymeriavacom  základe  má  osobitný  význam  určenie  minima  a maxima,  čím  sú                 určené jeho hranice, t. j. pri určení poistného sa nevychádza z plného vymeriavacieho základu,                 ale  je  stanovená  redukcia.  Minimum  vymeriavacieho  základu  u zamestnanca  sa  dlhodobo                viazalo na minimálnu mzdu.326 Vzhľadom na legislatívnu úpravu pojmu zamestnanec, od 1.                 januára  2013  minimum  vymeriavacieho  základu  u zamestnanca  neexistuje.  Dôvodom  tohto                vylúčenia je  skutočnosť, že zamestnancom sa rozumie aj fyzická osoba v právnom vzťahu,                 v ktorom  príjem  je  v niektorých  prípadoch  nižší  ako  je  minimálna  mzda.  Vo  vzťahu                 k minimálnemu vymeriavaciemu základu zamestnanca sa aj v dôchodkovom poistení uplatňuje                princíp zásluhovosti.                         Vymeriavací základ povinne dôchodkovo poistenej samostatne zárobkovo činnej osoby,                 dobrovoľne dôchodkovo poistenej osoby je mesačne najmenej vo výške 50 % jednej dvanástiny                všeobecného  vymeriavacieho  základu327  za  kalendárny  rok,  ktorý  dva  roky  predchádza                 kalendárnemu roku, za ktorý sa platí poistné. Od 1. januára 2016 toto minimum predstavuje                 sumu 429 €.                         Tak  ako  pri  ostatných  poistných  vzťahoch  sociálneho  poistenia  aj    v dôchodkovom                poistení je stanovené maximum vymeriavacieho základu na určenie poistného a to 5-násobok                 priemernej  mesačnej  mzdy,  ktorá  platila  v  kalendárnom  roku,  ktorý  dva  roky  predchádza                 kalendárnemu roku, v ktorom sa platí poistné. Už o výške takto stanoveného maxima existuje                viacero  protichodných  názorov.  Posilnenie  princípu  solidarity  v sociálnopoisťovacích                 vzťahoch na úkor princípu  zásluhovosti vyplýva z opatrení,  ktoré sa v rámci legislatívneho                procesu  prijímajú,  resp.  navrhujú  pokiaľ  ide  o maximum  vymeriavacieho  základu  pre                 odvodové povinnosti v sociálnom ako aj v zdravotnom poistení. Maximum vymeriavacieho                základu sa upravilo z 5-násobku priemernej mzdy na 7-násobok a platí to aj pre dôchodkové                 poistenie a to bez zvýšenia maxima denného vymeriavacieho základu pre určenie jednotlivých                 dávok sociálneho poistenia. Je skutočne žiaduce maximum vymeriavacieho základu upraviť na                tak vysoké maximum? Dávky dôchodkového poistenia sa aj naďalej vypočítavajú z denného                 vymeriavacieho základu, ktorého maximum je určené na 3-násobok priemernej mesačnej mzdy.                V tomto prípade sa princíp zásluhovosti uplatňuje v obmedzenej miere.  Pokiaľ ide o zdravotné                  326 Zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov                327 Všeobecný vymeriavací základ je 12-násobok priemernej mesačnej mzdy v hospodárstve Slovenskej republiky                zistenej štatistickým úradom za príslušný kalendárny rok.","poistenie  navrhuje  sa  v rámci  tohto  druhu  poistenia  zrušenie  maximálneho  vymeriavacieho                 základu  pre  výpočet  zdravotného  poistenia,  ako  aj  retroaktívne  zrušenie  stropu  na  platenie                zdravotných odvodov z výplaty dividend zo ziskov z rokov 2011 až 2016.                           IV.  MINIMÁLNY DÔCHODOK, VALORIZÁCIA DÔCHODKOV                          V sociálnopoisťovacích  právnych  vzťahoch  osobitné  postavenie  má  systém                dôchodkového poistenia. Ide o systém, v rámci ktorého fyzická osoba je zabezpečená v prípade                 staroby,  invalidity  alebo  straty  živiteľa  rodiny,  čomu  zodpovedajú  aj  dávky  dôchodkového                 poistenia, starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok, invalidný dôchodok, vdovský,                vdovecký a sirotský dôchodok.                         V rámci  vecného  rozsahu  dôchodkového  poistenia  v ostatnom  období  dochádza                 k viacerým  legislatívnym  úpravám. Od  1. júla  2015 sa zaviedol tzv.  minimálny dôchodok,                ktorého účelom je vylúčiť poberateľa dôchodku (starobného alebo invalidného) zo systému                 sociálnej pomoci, čo možno považovať za suplovanie dávky v hmotnej núdzi. Minimálnym                dôchodkom sa  má zabezpečiť poistenec, ktorý spĺňa podmienku najmenej 30 rokov účasti na                 dôchodkovom poistení dôchodkovým príjmom na takej úrovni, aby nebol odkázaný na pomoc                 v hmotnej núdzi. Naskytá sa otázka, čo s dôchodkami, ktorých suma je iba o niečo vyššia ako                suma dôchodku po zvýšení na minimálny dôchodok. V súčasnosti sa dostáva do pozornosti                 problematika  valorizácie  tohto  dôchodku.  Treba  si  však  uvedomiť,  že  v danom  prípade  sa                 nejedná  o osobitný  druh  dôchodku,  ale  „keďže  je  tento  inštitút  výlučne  spätý  s výplatou                „zvýšenej“ sumy starobného alebo invalidného dôchodku, ktorý dovŕšil dôchodkový vek, nemá                 povahu dôchodkového dávkového plnenia“328.                         Všeobecne možno konštatovať, že problematika zvyšovania dôchodkov je diskutabilná                a existuje mnoho uhlov pohľadu na primeranosť hmotného zabezpečenia napr. aj v starobe. Ide                 o problém  zvyšovania  dôchodkov  pevnou  sumou  alebo  percentuálnou  valorizáciou.                Domnievame sa, že aj pri valorizácii musí byť proporcionalita medzi mierou solidarity a mierou                 osobnej  participácie,  nakoľko   jej  narušenie  môže  viesť  k neodôvodnenej  nivelizácii  dávok                 dôchodkového poistenia a tým aj k narušeniu ústavného princípu zabezpečenia primeranosti,                ktorá je podmienená aj kritériom zásluhovosti. „Prílišné uplatňovanie sociálnej solidarity na                 úkor zásluhovosti vedie obvykle k nivelizácii systému do tej miery, že prestane zabezpečovať                   328 LACKO, M.: Sociálnopoisťovacie právne vzťahy. Praha: Leges, 2015,  s 136.","primeranosť  dávok  tak  k individuálne  dosahovanej  životnej  úrovni  (jednotlivca),  ako  aj                 k sociálnej potrebnosti a koniec koncov i k možnostiam príjmov a výdavkov systému“.329                         Prijatím  solidárneho  opatrenia  –  valorizácia  dôchodkov  pevnou  sumou  –  nastáva                znižovanie a možno povedať znehodnocovanie dôchodkov u poistencov, ktorí  platili poistné                 na  dôchodkové  poistenie  z vyšších  vymeriavacích  základov.  Domnievame  sa,  že  práve  aj                z tohto  dôvodu  by  bolo  potrebné  v najbližšom  období  upraviť  valorizačný  mechanizmus                 percentuálne, t. j. prehĺbiť princíp participácie, Čo znamená, že vyššie dôchodky by mali rásť                o vyššie sumy a nižšie dôchodky o nižšie sumy.                          Pokiaľ ide o dôchodkový vek na účely starobného dôchodku a nepriamo aj na účely                predčasného starobného dôchodku, tento sa bude predlžovať postupne o určený počet dní, ktorý                 sa stanoví každoročne a to v závislosti od dynamiky vývinu priemernej strednej dĺžky života                spoločnej pre mužov a ženy zistenej Štatistickým úradom Slovenskej republiky. Podľa § 65a                 ods.1  zákona  o sociálnom  poistení,  od  1.  januára  2017  dôchodkový  vek  v  príslušnom                 kalendárnom  roku  je  súčet  dôchodkového  veku  v  kalendárnom  roku,  ktorý  predchádza                príslušnému  kalendárnemu  roku  a  počtu  dní,  ktorý  sa  určí  ako  súčin  čísla  365  a  rozdielu                 priemernej strednej dĺžky života zistenej za prvé referenčné obdobie a priemernej strednej dĺžky                života  zistenej  za  druhé  referenčné  obdobie.  Opatrenie  Ministerstva  práce,  sociálnych  vecí                 a rodiny  SR  č.  269/2016  Z.  z.    upravuje  na  rok  2017  dôchodkový  vek  62  rokov  a 76  dní                a  referenčný vek na rok 2017 je 62 rokov. Domnievame sa, že predĺženie dôchodkového veku                 je opodstatnené, no aj napriek tomu Slovenská republika bude na konci rebríčka krajín EÚ,                 pokiaľ ide o vek odchodu do dôchodku.                                                        V.  ZÁVER                          Realizácia  sociálnej  ochrany  prostredníctvom  sociálnopoisťovacích  vzťahov  má                 osobitný význam. Viaceré princípy typické pre právo sociálneho zabezpečenia sa premietajú                práve v dôchodkovom systéme, ktorý aj z hľadiska celospoločenského významu vzhľadom na                 nepriaznivý  demografický  vývoj  má  osobitné  postavenie.  Z tohto  dôvodu  sa  vyžaduje,  aby                 tento  systém  bol  budovaný  na  princípe  spravodlivosti  a so  zosúladením  princípu  solidarity                a princípu zásluhovosti.                     329 GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z.: Sociální zabezpečení. I. vyd. Brno, Masarykova univerzita, 2000,  ISBN                80-210-2292-2, s. 89.","POSTAVENIE DIEŤAŤA V SYSTÉME DOCHODKOVÉHO POISTENIA                      STATUS OF THE CHILD IN THE PENSION INSURANCE SYSTEM                                                                                                                             JUDr. PhDr. Silvia Treľová, PhD.                                                         ANOTÁCIA                         The protective function of social security law, which includes the pension insurance                 system, is designed to protect the weaker subjects, including orphans, widows and widowers.                In view of the substantive scope of pension insurance is particularly important the definition of                 the child and the dependent child.                                                               I.   ÚVOD                          S prihliadnutím na ochrannú funkciu práva sociálneho zabezpečenia je zvýšená ochrana                venovaná  sociálnym  udalostiam,  ktorých  nepriaznivý  dopad  má  dlhodobejší  charakter.                 Dohovor MOP č. 102 vymedzuje sociálne udalosti z hľadiska sociálneho zabezpečenia, medzi                ktoré  patrí:  choroba,  ktorej  dôsledok  treba  rozumieť  dočasnú  pracovnú  neschopnosť  pre                 chorobu alebo úraz ako aj dočasnú pracovnú neschopnosť pre pracovný úraz alebo chorobu z                povolania,  tehotenstvo,  pôrod,  materstvo,  nezamestnanosť,  staroba,  starostlivosť  o  deti,                 invalidita, ktorá je dôsledkom dlhodobo nepriaznivého zdravotného stavu, strata prostriedkov                 na živobytie. Pokiaľ ide o slovenskú právnu úpravu, táto v rámci práva sociálneho zabezpečenia                upravuje  sociálne  udalosti  z  hľadiska  troch  systémov  –  poisťovací  systém,  systém  štátnej                 sociálnej  podpory  a systém  sociálnej  pomoci.  V poisťovacom  systéme  ide  o zabezpečenie                 poistenca dávkami nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia, garančného poistenia,                úrazového  poistenia  a  poistenia  v nezamestnanosti.  Systém  štátnej  sociálnej  podpory                 predstavuje  zabezpečovací  systém  a oprávnená  osoba  je  zabezpečená  štátnymi  dávkami.                Systém sociálnej pomoci sa viaže na hmotnú núdzu a nepriaznivú sociálnu situáciu a oprávnená                 osoba je zabezpečená dávkami alebo službami sociálnej pomoci.                            Univerzita Komenského v Bratislave, Fakulta managementu","II.  DIEŤA A OSOBNÝ ROZSAH DÔCHODKOVÉHO POISTENIA                          Podľa Dohovoru o právach dieťaťa (ďalej len „Dohovor“) dieťaťom sa rozumie každá                ľudská bytosť mladšia ako osemnásť rokov, pokiaľ podľa právneho poriadku, ktorý sa na dieťa                 vzťahuje, nie je plnoletosť dosiahnutá skôr. V rámci osobného rozsahu sociálneho poistenia sa                 účasť  na  povinnom  poistení  neviaže  na  dieťa  v nemocenskom  poistení,  poistení                v nezamestnanosti,  garančnom  poistení  a ani  v úrazovom  poistení. Pokiaľ ide o dobrovoľné                 poistenie, môže byť aj dieťa účastníkom poistných vzťahov, nakoľko dobrovoľne nemocensky                a dobrovoľne v nezamestnanosti môže byť aj osoba po dovŕšení 16 rokov veku, ak spĺňa ďalšie                 zákonom ustanovené podmienky. To platí aj pokiaľ ide o dobrovoľné dôchodkové poistenie.                         Pri  povinnom  dôchodkovom  poistení  síce  dieťa  nepatrí  do  osobného  rozsahu                dôchodkového poistenia, ale jeho prítomnosť a starostlivosť o dieťa je rozhodujúca pre vznik                 účasti na dôchodkovom poistení osoby, ktorá túto starostlivosť zabezpečuje. Podľa zákona č.                 461/2003  Z.  z.    o sociálnom  poistení  v znení  neskorších  predpisov  (ďalej  len  „zákon                o sociálnom poistení“) povinne dôchodkovo je poistená aj fyzická osoba s trvalým pobytom na                 území Slovenskej republiky, ktorá sa riadne stará o dieťa do šiestich rokov jeho veku s trvalým                 pobytom na území Slovenskej republiky alebo aj o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným                stavom po dovŕšení šiestich rokov jeho veku s trvalým pobytom na území Slovenskej republiky                 najdlhšie do 18 rokov jeho veku,  ak nie je dôchodkovo poistená, nebol jej priznaný predčasný                starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, nedovŕšila vek potrebný na nárok na starobný                 dôchodok. Podmienkou však je, že táto osoba musí podať prihlášku na dôchodkové poistenie z                dôvodu  tejto  starostlivosti.  Je  na  zváženie  prečo  obdobie  starostlivosti  o zdravé  dieťa  sa                 započítava  na  tieto  účely  v plnom  rozsahu,  ale  obdobie  starostlivosti  o dieťa  s dlhodobo                 nepriaznivým zdravotným stavom sa započítava v rozsahu maximálne 12 rokov.                          III.   DIEŤA A VECNÝ ROZSAH DÔCHODKOVÉHO POISTENIA                          Aj  keď  nezaopatrené  dieťa  nepatrí  do  osobného  rozsahu  sociálneho  poistenia,                 vymedzenie tohto pojmu má osobitný význam na účely vecného rozsahu sociálneho poistenia                a to predovšetkým na účely dôchodkového poistenia. V rámci dôchodkového poistenia, ktoré                 je  legislatívne  upravené  zákonom  o sociálnom  poistení,  pojem  nezaopatrené  dieťa  sa  viaže                 k dôchodkom  pozostalých,  ktorými  sú  vdovský  dôchodok,  vdovecký  dôchodok  a sirotský                dôchodok. Ide o dôchodky, ktoré sú úzko späté so sociálnou udalosťou ako je strata živiteľa","rodiny a z historického hľadiska patria medzi najstaršie dávky dôchodkového poistenia. Do                 okruhu subjektov, ktoré si môžu uplatniť nárok na niektorú pozostalostnú dávku a to vzhľadom                na jej charakter, patrí manželka, manžel a deti. Účelom týchto dávok je vo väčšine prípadov                 zabezpečiť  pozostalých  peňažným  plnením  v dôsledku  straty  živiteľa  rodiny.  Sociálnou                udalosťou podmieňujúcou poskytovanie týchto dávok je smrť živiteľa rodiny. Ide o sociálnu                 udalosť, pri ktorej sa uplatňujú základné funkcie dôchodkového systému. Primárnou funkciou                dôchodkového  systému  ako  systému  sociálnej  ochrany  je  ochranná  funkcia  jednotlivca                 a určitých  sociálnych  skupín,  prerozdeľovacie  (redistributívna)  funkcia  zameraná  na                 zmierňovanie  rozdielov  medzi  jednotlivcami  alebo  sociálnymi  skupinami,  homogenizačná                funkcia  smerujúca  k zmierňovaniu  sociálnych  rozdielov  a neodôvodnených  rozdielov                 a stimulačná  funkcia    podporujúca  hospodársku  politiku  vhodným  stimulovaním                jednotlivcov.330                         Pokiaľ  ide  o vznik  nároku  na  vdovský  a vdovecký  dôchodok,  zákon  o sociálnom                 poistení vymedzuje dva okruhy podmienok a to v závislosti od časového priestoru, v ktorom sa                 tieto dávky majú poskytovať. V rámci prvého okruhu podmienok vdova, resp. vdovec má nárok                na vdovský, resp. vdovecký dôchodok, ak jej manžel (manželka) ku dňu smrti bol poberateľom                 starobného dôchodku alebo invalidného dôchodku alebo splnil podmienky nároku na niektorý                z týchto  dôchodkov,  mal  nárok  na  predčasný  starobný  dôchodok  alebo  zomrel  v dôsledku                 pracovného úrazu alebo choroby z povolania. Ak manžel (manželka) nesplnil tieto podmienky,                 napr.  nepoberal  žiadny  z týchto  dôchodkov  a nezomrel  v dôsledku  pracovného  úrazu  alebo                choroby  z povolania,  rozhodujúca  je  skutočnosť,  či  získal  nárok  na  invalidný  dôchodok,  z                 ktorého  sa  následne  vypočíta  vdovský  dôchodok.  V prípade  takýchto  absencií  nevzniká                manželke (manželovi) nárok na vdovský (vdovecký) dôchodok. Ak sú zákonom ustanovené                 podmienky splnené, nárok na tento druh dôchodku vzniká dňom smrti manžela alebo manželky,                ktorý je ako deň úmrtia uvedený v úmrtnom liste alebo pri nezvestnej osobe, deň, ktorý je                 uvedený  ako  deň  smrti  v  právoplatnom  rozhodnutí  súdu  o  vyhlásení  manžela  za  mŕtveho.                 Vdova (vdovec) má nárok na výplatu vdovského (vdoveckého) dôchodku počas jedného roka                od smrti manžela.                         Pre  vznik  nároku  na  vdovský  (vdovecký  )  dôchodok  je  rozhodujúca  existencia                 manželstva ku dňu smrti zomretého a to bez ohľadu na dĺžku trvania tohto manželstva ako aj                    330  GREGOROVÁ,  Z.:  Důchodové  systémy.  I.  vyd.  Brno,  Masarykova  univerzita,  1998.  Acta  Univerzitatis                Brunesis Iuridica, ISBN 80-210-2003-2. S. 45-47.","bez ohľadu na to, či manželia žili alebo nežili v spoločnej domácnosti alebo či manželstvo plnilo                 alebo neplnilo spoločenskú funkciu. To znamená, že v prípade rozvedených manželov alebo pri                spolužití muža a ženy bez uzatvorenia manželstva, v prípade smrti jedného z nich, nevzniká                 nárok na tento pozostalostný dôchodok.                         Domnievame  sa,  že  vzhľadom  na  súčasný  trend  spolužitia  ženy  a muža  aj  bez                uzatvorenia  manželstva,  treba  sa  v rámci  legislatívneho  procesu  zamyslieť  aj  o možnosti                 priznať takýmto osobám vdovský (vdovecký) dôchodok za určitých zákonom ustanovených                podmienok,  napr.  určitá  doba  spolužitia,  starostlivosť  o spoločné  deti.  Podľa  zákona  č.                 100/1988  Zb.  o sociálnom  zabezpečení,  ktorý  neupravoval  vdovecký  dôchodok,  nárok  na                 vdovský  dôchodok  mala  aj  vdova,  ktorá  nežila  s  manželom  dlhší  čas  pred  jeho  smrťou  v                spoločnej domácnosti a ktorej manželstvo prestalo plniť svoju spoločenskú funkciu, ak mala v                 čase smrti manžela voči nemu nárok na výživné ako  aj rozvedená žena, ak bola v čase smrti                bývalého  manžela  odkázaná  na  príspevok  na  výživu,  ktorý  jej  bol  povinný  bývalý  manžel                 poskytovať.                         Postavenie dieťaťa má osobitný význam po uplynutí jedného roka od smrti manžela                 (manželky).  Pri  splnení  druhého  okruhu  podmienok  pokračuje  Sociálna  poisťovňa                s poskytovaním vdovského (vdoveckého) dôchodku po uplynutí jedného roka od smrti manžela                 (manželky), ak vdovec alebo vdova :                             -  sa stará o nezaopatrené dieťa,                             -  je invalidná z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac                               ako 70 %, alebo                             -  vychovala aspoň tri deti,                             -  dovŕšila vek 52 rokov a vychovala dve deti,                             -  dovŕšila dôchodkový vek.                         Pri tomto okruhu podmienok absentuje definovanie „vychovala deti“, čo pri interpretácii                 uvedených podmienok vyvoláva problémy. „Sledovaná podmienka výchovy dieťaťa sa bez jej                legálneho  vyjadrenia  obtiažne  interpretuje“.331  Obdobná  podmienka  pre  poskytovanie                    331 LACKO, M.: Sociálnopoisťovacie právne vzťahy. Praha: Leges, 2015, s. 141.","vdovského dôchodku po uplynutí jedného roka od smrti manžela bola zakotvená aj v zákone č.                 100/1988 Zb. o sociálnom zabezpečení. Pojem „vychovávať dieťa“ presne vymedzila vyhláška                Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 149/1988 Zb., ktorou sa vykonával zákon                 o sociálnom  zabezpečení.332  „V  tejto  súvislosti zastávame  názor  založený  na  analógii  legis                a systémovo-logickom  výklade,  že  podmienku  výchovy  dieťaťa  je  potrebné  interpretovať                 v intenciách  vyššie  uvedenej  vyhlášky  s poukázaním  na  prechodné  interpretačné  pravidlo                zakotvené v § 258 zákona o sociálnom poistení (účinné do konca roka 2014),  podľa ktorého sa                 výchova  dieťaťa  na  účely  určenia  dôchodkového  veku  ženy  posudzuje  podľa  právnych                 predpisov účinných do 31. decembra 2003.“333 Problémy pri interpretácii danej problematiky                zostávajú aj naďalej, nakoľko je už  rok 2016 a nárok na vdovecký dôchodok má muž, u ktorého                 problematika výchovy dieťaťa na účely vdovského dôchodku nebola a ani nie je legislatívne                upravená.                         Od  počtu  vychovaných  detí  niekoľko  desiatok  rokov  závisela  aj  ďalšia  podmienka                 poskytovania  vdovského  dôchodku  po  uplynutí  jedného  roka  od  smrti  manžela.  Išlo                 o podmienku dovŕšenia dôchodkového veku, ktorý u žien závisel od počtu vychovaných detí.                V súčasnom období dôchodkový vek je nastavený na dosiahnutie  rovnakého veku pre mužov                 a ženy  a je  ustanovený  na  dovŕšenie  vekovej  hranice  62  rokov.  V zmysle  novely  zákona                o sociálnom poistení sa od 1. januára 2017 dôchodkový vek bude postupne predlžovať o určený                 počet dní a to v závislosti od dynamiky vývinu priemernej strednej dĺžky života spoločnej pre                 mužov a ženy zistenej Štatistickým úradom Slovenskej republiky. Tento počet dní sa stanoví                každoročne.  Dôchodkový vek sa bude určovať ako súčet dôchodkového veku v kalendárnom                 roku, ktorý predchádza príslušnému kalendárnemu roku a počtu dní, ktorý sa určí ako súčin                čísla 365 a rozdielu priemernej strednej dĺžky života zistenej za prvé referenčné obdobie a                 priemernej  strednej  dĺžky  života  zistenej  za  druhé  referenčné  obdobie.  V zmysle  tohto                matematického  vyjadrenia  opatrenie  Ministerstva  práce,  sociálnych  vecí  a  rodiny  SR  č.                       332 Podľa § 15 vyhlášky č. 149/1988 Zb. podmienka výchovy dieťaťa je splnená, ak sa žena osobne stará alebo sa                starala o dieťa vo veku do dosiahnutia plnoletosti aspoň po dobu 10 rokov. Pokiaľ sa však žena ujala výchovy                dieťaťa po dosiahnutí ôsmeho roka jeho veku, je podmienka výchovy dieťaťa splnená, ak sa žena osobne stará                alebo sa starala o dieťa vo veku do dosiahnutia plnoletosti aspoň po dobu piatich rokov.                Do potrebnej doby starostlivosti o dieťa  sa započítava aj doba, po ktorú sa žena nemohla o dieťa osobne starať                pre chorobu, alebo pretože dieťa bolo zo zdravotných dôvodov v ústavnej starostlivosti.                Podmienka výchovy dieťaťa sa považuje za splnenú tiež, ak sa žena starala o dieťa od jeho narodenia do jeho                úmrtia, pokiaľ dieťa zomrelo po dosiahnutí šiestich mesiacov veku alebo aspoň posledné tri roky pred dosiahnutím                veku určeného pre vznik nároku na starobný dôchodok.                333 LACKO, M.: Sociálnopoisťovacie právne vzťahy. Praha: Leges, 2015, s. 142","269/2016 Z. z.  upravuje na rok 2017 dôchodkový vek 62 rokov a 76 dní  a  referenčný vek na                 rok 2017 je 62 rokov.                                             IV.  NEZAOPATRENÉ DIEŤA                          Po uplynutí jedného roka vdova (vdovec) má nárok na vdovský (vdovecký) dôchodok                 aj v prípade, ak sa stará o nezaopatrené dieťa. „Nezaopatrenosť dieťaťa môžeme jednoznačne                charakterizovať ako sociálnu udalosť, ktorá z ďalej uvedených dôvodov neumožňuje dieťaťu                 získavať prostriedky na uspokojovanie životných podmienok prácou. A táto situácia je však iba                 dočasná  a je  účelné  z hľadiska  fungovania  systému,  aby  po  túto  dobu  bolo  zabezpečené                pomocou ostatných účastníkov systému“.334                         Nezaopatreným dieťaťom sa pritom rozumie dieťa, ktoré má po zomretom rodičovi                 nárok na sirotský dôchodok a dieťa, ktoré bolo v rodine zomretého vychovávané, ak ide o                vlastné  dieťa  alebo  osvojené  dieťa  vdovy,  alebo  ak  bolo  dieťa  vdove  alebo  zomretému                 manželovi zverené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia                príslušného orgánu počas trvania manželstva.                          Podľa zákona o sociálnom poistení nárok na sirotský dôchodok má nezaopatrené dieťa,                ktorému  zomrel  rodič  alebo  osvojiteľ  dieťaťa,  ak  rodič  alebo  osvojiteľ  ku  dňu  smrti  bol                 poberateľom  starobného  dôchodku  alebo  invalidného  dôchodku,  mal  nárok  na  predčasný                starobný dôchodok alebo ku dňu smrti získal počet rokov dôchodkového poistenia na nárok na                 invalidný dôchodok, alebo splnil podmienky nároku na starobný dôchodok, alebo zomrel v                 dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania. Pojem nezaopatrené dieťa v danom                prípade  upravuje  §  9  zákona  o sociálnom  poistení  a   to  v pozitívnom  ako  aj  v negatívnom                 vymedzení.                         V zmysle  pozitívneho  vymedzenia  nezaopatrenosti  dieťaťa  ako  sociálnej  udalosti  je                rozhodujúci vek dieťaťa, plnenie povinnej školskej dochádzky, sústavná príprava na budúce                 povolanie, vylúčenie sústavnej prípravy na povolanie ako aj vylúčenie zárobkovej činnosti pre                 chorobu  a stavy,  ktoré  si  vyžadujú  osobitnú  starostlivosť  alebo  pre  dlhodobo  nepriaznivý                 zdravotný  stav.335  Za  nezaopatrené  dieťa  sa  predovšetkým  považuje  dieťa  do  skončenia                  334 TRȪSTER, P. a kol. Právo sociálního zabezpečení. 6, Praha: C.H.Beck, 2013,  s. 60                335 Podľa § 9 ods. 2 zákona o sociálnom poistení dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav nezaopatreného dieťaťa je                choroba a stavy, ktoré podľa poznatkov lekárskej vedy majú trvať alebo trvajú dlhšie ako jeden rok a ktoré si                vyžadujú osobitnú starostlivosť","povinnej školskej dochádzky a to bez ohľadu na to, či si plní alebo neplní povinnú školskú                 dochádzku. Z uvedeného vyplýva, že okruh nezaopatrených detí tvoria detí od narodenia až do                skončenia povinnej školskej dochádzky. Prípadné neplnenie povinnej školskej dochádzky nemá                 za následok vyradenie tohto dieťaťa z okruhu nezaopatrených detí.                         Pokiaľ  ide o vek,  hranica nezaopatrenosti  dieťaťa na účely sociálneho  poistenia je                najdlhšie do dovŕšenia 26 rokov veku.336 Do takto stanoveného maxima  sa dieťa považuje za                 nezaopatrené, ak sa sústavne pripravuje na povolanie alebo sa nemôže sústavne pripravovať na                budúce  povolanie,  alebo  vykonávať  zárobkovú  činnosť337  pre  chorobu  alebo  stav,  ktorý  si                 vyžaduje osobitnú starostlivosť338 alebo pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav.  Chorobu                 alebo stav v súvislosti s možnosťou výkonu sústavnej prípravy na budúce povolanie štúdiom                alebo výkonom zárobkovej činnosti posudzuje ošetrujúci lekár.                         Pojem  „dlhodobo“  aj  v tomto  prípade,  ako  aj  v ostatných  prípadoch,  treba  chápať                 z časového hľadiska – dlhšie ako jeden rok. Iný časový priestor viazaný k tomuto pojmu je                 legislatívne upravený v rámci zdravotného poistenia. Z hľadiska osobného rozsahu verejného                zdravotného poistenia povinne verejne zdravotne poistená je fyzická osoba, ktorá má trvalý                 pobyt na území Slovenskej republiky, avšak  to neplatí okrem iného aj v prípade, ak sa dlhodobo                zdržiava v cudzine a je zdravotne poistená v cudzine a na území Slovenskej republiky nie je                 zamestnaná ani nevykonáva samostatnú zárobkovú činnosť. Za dlhodobý pobyt v cudzine sa                považuje na tieto účely pobyt dlhší ako šesť po sebe nasledujúcich kalendárnych mesiacov.                         Zákon  o sociálnom  poistení  pojem  nezaopatrené  dieťa  vymedzuje  pozitívne  ale  aj                 negatívne. Z negatívneho vymedzenia tohto pojmu vyplýva, že  nezaopatreným dieťaťom nie                 je dieťa,  aj keď spĺňa podmienku sústavnej prípravy na povolanie štúdiom, avšak už získalo                vysokoškolské  vzdelanie  druhého  stupňa  a  bol  mu  priznaný  akademický  titul.  Ďalšou                 podmienkou vylučujúcou dieťa z okruhu nezaopatrených detí je veľmi nepriaznivá sociálna                 udalosť  a  to  invalidita,  presnejšie  poberanie  invalidného  dôchodku  dieťaťom  priznaného  z                   336 Na účely verejného zdravotného poistenia hranica nezaopatrenosti dieťaťa je maximálne do 26 rokov veku a to                bez ohľadu na to, či študuje dennou alebo externou formou štúdia. Za nezaopatrené dieťa sa na tieto účely  považuje                aj fyzická osoba do dovŕšenia 30 roku veku, ktorá študuje na vysokej škole najdlhšie do získania vysokoškolského                vzdelania druhého stupňa, okrem externej formy štúdia,                Na účely dávok štátnej sociálnej podpory a dávok a služieb sociálnej pomoci hranica nezaopatrenosti dieťaťa  je                najdlhšie do dovŕšenia 25 rokov veku, avšak za podmienky, že študuje dennou formou štúdia.                337  Zárobkovou  činnosťou  na    tieto  účely    sa  rozumie  každá  činnosť,  za  výkon  ktorej je  osoba  odmeňovaná                príjmom, ktorý je zdaňovaný podľa § 5 a § 6 ods. 1, 2 a 5 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení                neskorších predpisov.                338 Príloha č. 2 k zákonu o sociálnom poistení","dôvodu  poklesu  schopnosti  vykonávať  zárobkovú  činnosť  o  viac  ako  70  %.  Z  uvedeného                 vyplýva, že fyzické osoby aj keď spĺňajú podmienky pre zaradenie do okruhu nezaopatreného                dieťaťa na účely sociálneho poistenia, nepovažujú  sa za nezaopatrené dieťa  a to  z dôvodu                 získania vzdelania v rámci druhého stupňa vysokoškolského štúdia alebo ťažkého zdravotného                postihnutia, nakoľko ide o pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 %.                 Pritom  nezaopatrenosť  dieťaťa,  ako    z hore  uvedeného  vyplýva,  je  sociálnou  udalosťou                podmieňujúcom poskytovanie vdovského a vdoveckého dôchodku aj po uplynutí jedného roka                 od smrti živiteľa rodiny, čo vo veľkej miere ovplyvňuje sociálne postavenie rodiny.                         Z hľadiska samotného postavenia tohto dieťaťa má vylúčenie z okruhu nezaopatrených                 detí  vplyv  aj  na  sirotský  dôchodok.  To  znamená,  že  takýmto  osobám  nevznikne  nárok  na                sirotský dôchodok bez ohľadu na to, či sa jedná o jednostranne alebo obojstranne osirelé dieťa.                 Pritom je potrebné práve takýmto sociálnym situáciám venovať pozornosť a to „najmä v práve                sociálneho  zabezpečenia  a  v jeho  najdôležitejšom  systéme  sociálneho  poistenia,  ktorého                 hlavnou  úlohou  je  zabezpečenie  ochrany  všetkého  ekonomicky  činného  obyvateľstva                 v produktívnom  veku  (i  v poproduktívnom  veku,  ako  aj  v prípade  invalidity)  a ich  rodín  v                období straty príjmu z ekonomickej činnosti v prípade vzniku sociálnych udalostí a ochrana                 pred prepadom do stavu hmotnej núdze, t.j. do biedy a chudoby.“339                         Naskytá sa otázka, či práve tieto dôvody vylúčenia z okruhu nezaopatrených detí možno                náležite odôvodniť, keď v prípade sociálnej udalosti ako je nezaopatrenosť dieťaťa sa neskúma                 príjem zo zárobkovej činnosti dieťaťa, príjem manžela dieťaťa a ani žiadne peňažné plnenie                 v rámci sociálneho poistenia, systému štátnej sociálnej podpory, systému sociálnej pomoci.                Prekážkou  je  iba  poberanie  invalidného  dôchodku  a to  vo  väčšine  u ťažko  zdravotne                 postihnutého dieťaťa, ako aj snaha zvýšiť si kvalifikáciu a uplatniť sa v praxi. „Právo Európskej                únie pritom vymedzuje šesť hlavných diskriminačných dôvodov, pri ktorých je zabezpečená                 prísnejšia  právna  ochrana  ako  pri  ostatných  diskriminačných  dôvodoch.  Jedným  z týchto                 dôvodov je práve zdravotné postihnutie, resp. nepriaznivý zdravotný stav.“340                        339 MACKOVÁ, Z.: Sociálna ochrana osôb so zdravotným postihnutím v Slovenskej republike – fikcia alebo                realita? In: Zborník: Osoby so zdravotným postihnutím v práve Slovenskej a českej republiky. Plzeň: Aleš Čeněk,                2014,  s.89, ISBN 978-80-7380-497-8.                340 MATLÁK, J.:  Postavenie osôb so zdravotným postihnutím v poisťovacom systéme a systéme štátnej sociálnej                podpory.  In:  Zborník:  Osoby  so  zdravotným  postihnutím  v práve  Slovenskej  a českej  republiky.  Plzeň:  Aleš                Čeněk, 2014,  s.58, ISBN 978-80-7380-497-8.","V.  ZÁVER                          V práve  sociálneho  zabezpečenia  medzi  najrizikovejšie  subjekty  patrí  určite  dieťa.                Dieťa vystupuje ako subjekt v rámci všetkých troch systémov práva sociálneho zabezpečenia                 a preto je potrebné v rámci legislatívneho procesu mu venovať náležitú pozornosť. Osobitnú                 pozornosť treba venovať dieťaťu aj z hľadiska systému dôchodkového poistenia, nakoľko ide                o systém  zabezpečujúci  subjekty  v nepriaznivých  sociálnych  situáciách  ako    je  staroba,                 invalidita a z hľadiska dieťaťa smrť živiteľa rodiny.","SEZNAM ÚČASTNÍKŮ KONFERENCE PODLE PREZENČNÍ LISTINY                   Adamová Helena, JUDr.                              Koldinská Kristina, doc. JUDr., Ph.D.                 Barancová Helena, prof. JUDr., DrSc.               Komendová Jana, JUDr., Ph.D.                Bělina Miroslav, prof. JUDr., CSc.                 Kraslová Květoslava, Mgr.                 Bělina Tomáš, JUDr.                                Kubalík Jaroslav, JUDr.                Bognárová Věra, JUDr.                              Kyselová Lucie, Mgr.                 Brůha Dominik, JUDr., Ph.D.                        Lindová Jana, JUDr. et PaedDr.                 Dandová Eva, JUDr.                                 Machálek Petr, JUDr. Ing., Ph.D.                Dittrich Michal, Mgr.                              Matlák Ján, doc. JUDr., CSc.                 Doležílek Jiří, JUDr.                              Morávek Jakub, JUDr., Ph.D.                 Drápal Ljubomír, JUDr.                             Munková Gabriela, PhDr., CSc.                Dvořáková Vladislava, DiS.                         Novotný Zdeněk, JUDr.                 Eichlerová Simona, Mgr.                            Ottingerová Lucie                Galvas Milan, doc. JUDr., CSc.                     Pavlátová Jarmila, doc. JUDr., CSc                 Gawlasová Hana                                     Pelikán Milan, JUDr., Ph.D.                Gregorová Zdeňka, prof. JUDr., CSc.                Pichrt Jan, prof. JUDr., Ph.D.                 Greguš Jozef, JUDr.                                Procházka Radek, Mgr.                 Halíř Jakub, Mgr.                                  Ptáček Lubomír, JUDr., Ph.D.                Havlíková Jitka, Mgr.                              Putna Mojmír, JUDr.                 Hejduková Jitka, JUDr. CSc.                        Riedlová Eva, Mgr.                Hejhal Zdeněk, JUDr.                               Rothová Eva, JUDr.                 Hellebrandová Eva, Mgr.                            Řehořová Lucie, Mgr.                Horčičková Martina, Mgr., Ing.                     Samek Vít, JUDr.                 Horecký Jan, Mgr., Ph.D.                           Schmied Zdeněk, Mgr.                 Hromada Miroslav, Mgr., Ph.D.                      Smejkal Michal, Mgr.                Hůrka Petr, doc. JUDr. Ph.D.                       Springinsfeldová Nelly, Mgr.                 Chowaniec Jan, JUDr.                               Stránský Jaroslav, JUDr., Ph.D.                Janoušek Michal                                    Šimečková Eva, JUDr., Ph.D.                 Janák Martin, JUDr.                                Šmíd Martin, JUDr.                 Kahle Bohuslav, JUDr.                              Šnédar Libor. JUDr., Ph.D.                Kalvoda Aleš, Mgr.                                 Štefko  Martin, doc. JUDr., Ph.D.                 Kindlová Zdeňka, JUDr.                             Šubrt Bořivoj, JUDr.                Knebl Pavel, Mgr.                                  Šulc Petr, JUDr.","Treĺová Silvia, JUDr.                              Veselý Petr, JUDr.                 Tröster Petr, prof. JUDr., CSc.                    Vrňák Jan                Vácha Jan, Mgr.                                    Zemanová Šimonová Hana                 Vernerová Brigita, JUDr.                           Zvánovec Vít, Mgr. et Mgr.","Ediční rada PrF MU                 doc. JUDr. Josef Kotásek, Ph.D. (předseda)                prof. JUDr. Josef Bejček, CSc.; prof. JUDr. Jan Hurdík, DrSc.;                 doc. JUDr. Věra Kalvodová, Dr.; prof. JUDr. Vladimír Kratochvíl, CSc.;                doc. JUDr. Petr Mrkývka, Ph.D.; doc. JUDr. Radim Polčák, Ph.D.;                 prof. JUDr. Petr Průcha, CSc.; doc. JUDr. Markéta Selucká, Ph.D.                             PRACOVNÍ PRÁVO 2016                ZÁKONÍK PRÁCE V NOVELIZACI,                 DŮCHODOVÁ REFORMA V AKCI                Sborník příspěvků z mezinárodní vědecké konference                  prof. JUDr. Zdeňka Gregorová, CSc. (ed.)                                    Vydala Masarykova univerzita                Žerotínovo nám. 617/9, 601 77 Brno                  Spisy Právnické fakulty MU č. 581 (řada teoretická)                  Zhotovitel CD ROM: COMPUTER MCL Brno, spol. s r.o.,                Brněnská 1113, 664 42 Modřice                 1. vydání, 2017                ISBN 978-80-210-8528-2                www.law.muni.cz"];