var textForPages = ["ACTA UNIVERSITATIS BRUNENSIS                                                   ________________________________                                                  IURIDICA                                                  Editio Scientia                             No 490","SPISY PRÁVNICKÉ FAKULTY              MASARYKOVY UNIVERZITY              ________________________________              řada teoretická, Edice Scientia              Svazek č. 490","VýVoj a postaVení pracoVního práVa                     jako soukromoprávního odvětví                                            jaroslav stránský                                                                          Masarykova univerzita                                               Brno 2014","Vzor citace:               STRÁNSKÝ, Jaroslav. Vývoj a postavení pracovního práva jako soukromoprávního odvětví. 1. vyd. Brno :               Masarykova univerzita, Právnická fakulta, 2014. 234 s. Spisy Právnické fakulty Masarykovy univerzity, řada               teoretická, Edice Scientia, sv. č.490. ISBN 978-80-210-7500-9.                 Katalogizace v knize – Národní knihovna ČR                Stránský, Jaroslav               Vývoj a postavení pracovního práva jako soukromoprávního odvětví / Jaroslav Stránský. – 1. vyd. Brno:               Masarykova univerzita, 2014. - 234 s. (Spisy Právnické fakulty Masarykovy univerzity, řada teoretická, Edice               Scientia; sv. č. 490)               ISBN 978-80-210-7500-9 (brož.)                349.2* 347*               - pracovní právo               - soukromé právo               - monografie               349 –  Pracovní, sociální, stavební právo. Právo životního prostředí [16]                     Tato  publikace  vznikla  a  byla  financována  z  prostředků  specifického  výzkumu              Masarykovy univerzity č. MUNI/A/0800/2013 „Publikace vědeckých monografií II“.                 Recenzoval: doc. JUDr. Martin Štefko, Ph.D.                 © 2014 Jaroslav Stránský              © 2014 Masarykova univerzita                 ISBN 978-80-210-7500-9","Obsah                    Úvod ...............................................................................................................9                 1  poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy ............ 13                   1.1  Význam odlišení práva soukromého a veřejného .........................................13                   1.2  Dosavadní přístup k vymezení soukromého a veřejného práva .................16                   1.3  Soukromé právo po přijetí nového občanského zákoníku ..........................19                   1.4  Autonomie vůle a nikoli již rovnost jako základ                       konstrukce soukromého práva .........................................................................22                    1.4.1  Vymezení a formy rovnosti ....................................................................................23                    1.4.2  Rovnost jako integrační prvek vs. individualistické pojetí                          soukromého práva ...................................................................................................26                    1.4.3  Autonomie vůle jako definiční znak soukromého práva                          a její projevy ..............................................................................................................28                    1.4.4  Uplatnění zásady rovnosti v souvislosti s ochranou slabší strany ....................32                    1.4.5  Uplatňování rovnosti v souvislosti se zásadou rovného zacházení ..................33                    1.4.6  Shrnutí provedených úvah ......................................................................................34                   1.5  Povaha pracovního práva z hlediska zařazení do práva                       soukromého nebo veřejného ............................................................................35                    1.5.1  Socialistická doktrína nezávislosti pracovního práva                          na právu občanském ................................................................................................36                    1.5.2  Postavení pracovního práva mimo systém práva                          soukromého i veřejného..........................................................................................38                    1.5.3  Kombinace soukromoprávních a veřejnoprávních prvků                          v úpravě pracovněprávních vztahů .......................................................................40                    1.5.4  Pracovní právo jako právo soukromé ...................................................................42                    1.5.5  Rovnost a nerovnost v pracovněprávních vztazích ............................................46                    1.5.6  Kogentnost pracovněprávních norem                          (limitace prostoru k projevům autonomie) ..........................................................48                    1.5.7  Omezení autonomie v důsledku projevů řídící působnosti                          zaměstnavatele ..........................................................................................................51                    1.5.8  Omezení autonomie kolektivní smlouvou                          a povaha kolektivního pracovního práva ..............................................................53                    1.5.9  Veřejnoprávní prvek spočívající v povaze sankcí ................................................57                    1.5.10  Povaha služebních poměrů a dalších vztahů,                          v nichž je zaměstnavatelem stát .............................................................................63                    1.5.11  Shrnutí provedených úvah ......................................................................................69                                                                                          5","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí                 1.6  Zvláštnost pracovního práva vůči obecnému                    soukromému právu ............................................................................................70                  1.6.1  Určující znaky zvláštnosti úpravy pracovněprávních vztahů ............................73                  1.6.2  Veřejné zájmy prosazující se při úpravě pracovněprávních vztahů ..................79                  1.6.3  Příčiny a východiska veřejných zásahů do pracovněprávních vztahů ..............88                  1.6.4  Mocenské působení zaměstnavatele, jeho souvislosti a projevy .......................90               2  vývoj a souvislosti právního vyjádření                vztahu pracovního práva k občanskému právu ....................................... 95                2.1  Překonání izolace pracovního práva od zbytku                    soukromého práva .............................................................................................95                2.2  Nález Ústavního soudu a nahrazení delegace subsidiaritou                    občanského práva ..............................................................................................98                2.3  Stávající úprava subsidiární aplikace občanského zákoníku                    v pracovněprávních vztazích ..........................................................................100                  2.3.1  Modely subsidiárního použití občanského zákoníku                       v pracovněprávních vztazích ................................................................................101                  2.3.2  Aplikace občanského zákoníku v souladu se zásadami                       zákoníku práce ........................................................................................................103                  2.3.3  Zákaz aplikace některých občanskoprávních institutů                       v pracovněprávních vztazích ................................................................................105                2.4  Subsidiární aplikace nového občanského zákoníku                    po novele zákoníku práce ...............................................................................111                2.5  Srovnání delegace a subsidiarity                    z hlediska zvláštností pracovního práva .......................................................113                2.6  Nevítané důsledky subsidiarity v podobě invazivní aplikace                    civilního kodexu v pracovněprávních vztazích ...........................................118                  2.6.1  Započtení proti právu na mzdu, plat, odměnu nebo jejich náhradu ..............121                  2.6.2  Vyjádření vztahu zákoníku práce a nového občanského zákoníku ................125                  2.6.3  Možnost nahrazení obsahu dispozitivních norem autonomní úpravou                       (tzv. odchýlení se od zákona) ................................................................................127                  2.6.4  Právní osobnost a svéprávnost smluvních stran                       pracovněprávních vztahů ......................................................................................131                  2.6.5  Následky vad právních jednání ............................................................................134                  2.6.6  Škoda v důsledku neplatnosti právního jednání ................................................143                  2.6.7  Dohoda o srážkách ze mzdy ................................................................................144                  2.6.8  Náhrada za bolest a ztížení společenského uplatnění ......................................148                         6","Obsah                 3  odklony pracovního práva od soukromoprávních východisek                   a jejich důvodnost .................................................................................. 151                   3.1  Úvahy o liberalizaci, neboli posílení soukromoprávních prvků                       v pracovním právu ...........................................................................................151                    3.1.1  Potřeba liberalizace pracovního práva ................................................................152                    3.1.2  Pojem liberalizace ...................................................................................................156                    3.1.3  Liberalizace a flexibilita .........................................................................................157                    3.1.4  Limity liberalizace v právní úpravě pracovněprávních vztahů ........................160                   3.2  Omezení autonomie vůle v důsledku ochrany slabší strany ......................161                    3.2.1  Obecně k ochranné funkci pracovního práva ...................................................161                    3.2.2  Ochrana zdraví a životů zaměstnanců ................................................................167                    3.2.3  Ochrana soukromé sféry, lidské důstojnosti                          a osobních projevů zaměstnance .........................................................................169                    3.2.4  Ochrana sociálního a ekonomického statusu zaměstnanců ............................180                   3.3  Omezení autonomie vůle v důsledku uplatňování nástrojů                       řízení práce ........................................................................................................185                    3.3.1  Nástroje řízení práce a zaměstnancova autonomie ...........................................186                    3.3.2  Narušení autonomie zaměstnanců z provozních                          a ekonomických důvodů .......................................................................................188                    3.3.3  Nedůvodná narušení autonomie zaměstnanců                          v důsledku extenze dispozičního oprávnění ......................................................192                    3.3.4  Ohrožení autonomie vůle v souvislosti                          s jednostranným rozhodnutím zaměstnavatele o změně druhu práce ...........199                Závěr .......................................................................................................... 203                 resumé ...................................................................................................... 207                 Literatura a další použité zdroje ................................................................ 209                                                                                                          7","","Úvod                   České soukromé právo prošlo v nedávné době významnými změnami, po nichž                se oproti dosavadnímu stavu vydalo odlišným, nebo rovnou úplně novým směrem.                K 1. lednu 2014 vstoupil totiž v účinnost zákon č. 89/2012 Sb., občanský záko-                ník (dále jen „nový občanský zákoník“), který zrušil a nahradil zákon č. 40/1964                Sb.,  občanský  zákoník,  ve znění  pozdějších  předpisů  (dále  jen  „starý  občanský                zákoník“).                Rekodifikace  občanského  zákoníku  bezprostředně  ovlivnila  i  úpravu  pracovně-                právních vztahů. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších před-                pisů (dále jen „zákoník práce“) zůstal jako jediný z dosavadních soukromoprávních                kodexů v souvislosti s rekodifikací soukromého práva zachován. K 1. lednu 2014                byl jen novelizován prostřednictvím části šedesáté sedmé zákona č. 303/2013 Sb.,                kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím rekodifikace soukromého                práva hmotného (dále jen „doprovodná novela“). Přesto mělo přijetí nového občan-                ského zákoníku nezanedbatelný dopad nejen na podobu úpravy, výkladu a aplikace                jednotlivých institutů, ale přirozeně a bezprostředně ovlivnilo i koncepční, ideová                a hodnotová východiska úpravy pracovněprávních vztahů.                Už před provedením rekodifikace byl vztah mezi pracovním a občanským právem                vybudován na principu subsidiarity. V souvislosti s rekodifikací soukromého práva                se na této skutečnosti nic nezměnilo. Ustanovení § 4 zákoníku práce, které určuje,                že tam, kde pro úpravu pracovněprávních vztahů nelze použít zákoník práce, má                být aplikován občanský zákoník, nebylo doprovodnou novelou jakkoli dotčeno.                Přesto však v souvislosti s přijetím nového občanského zákoníku mohou a snad                i musí být znovu položeny otázky týkající se obecných východisek vztahu pracov-                ního práva k soukromému právu, konkrétně především funkčních vazeb pracov-                ního práva k obecnému právu soukromému.                 Příčina  nutnosti  tohoto  tázání  existuje  obecná  a  zvláštní.  V  rovině  obecné  jde                o přímý důsledek zbudování nového soukromého práva na odlišných právně filo-                zofických základech  proti  dosavadní  podobě úpravy soukromoprávních vztahů.                Nový občanský zákoník se přihlašuje nejen k jevově a výrazově odlišnému zpraco-                vání soukromoprávní materie, nýbrž k hluboké ideové a systémové přestavbě celé                                                                                        9","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               této části právního řádu. Za daných podmínek takto nového přístupu k soukro-              mému právu se patří pod jeho zorným úhlem zamyslet nad zdůvodněním a pode-              přením závěru, že pracovní právo zůstává soukromoprávním odvětvím a má za něj              být i nadále považováno.              V úzké vazbě k nastíněnému hledisku obecnému se ukazuje nezbytnost zkoumání              poměru pracovního práva k soukromému právu i v rovině již spíše partikulární.              V tomto ohledu jde o ustavení metod a možností takové regulace pracovněprávních              vztahů, která nesleví z naplňování svého funkčního určení, ale bude také co možná              nejvíce ctít soukromoprávní podstatu založenou na východiscích nového soukro-              mého práva.              Za hlavní cíl této práce lze označit poskytnutí teoretického zázemí pro pojetí pra-              covního práva jako soukromoprávního odvětví, se zřetelem jak k základním funk-              cím a tradičnímu poslání pracovního práva, tak i k ideovým a koncepčním zákla-              dům nového soukromého práva.               V první části bude pozornost věnována výchozím souvislostem označení pracov-              ního  práva  jako  zvláštní  soukromoprávní  disciplíny.  Budou  objasněny  důvody,              pro které  pracovní  právo  navzdory  často  vyslovovaným  pochybnostem  patří              do rodiny soukromoprávních odvětví, jakož i příčiny zvláštností tohoto odvětví              vůči obecnému právu soukromému, tj. právu občanskému. Tato specifika pracov-              ního  práva  budou  postavena  do pozice  podmiňujících  faktorů  určité  konkrétní              a od obecné soukromoprávní úpravy v některých aspektech odchylné reglementace              pracovněprávních vztahů.               V druhé části práce bude kritické analýze podrobena právní úprava vztahu a funkční              vazby pracovního práva k obecnému právu soukromému. Při zachycení souvislostí              vývoje dotčené úpravy v poslední době a se zřetelem ke stávající podobě těchto              pravidel bude v návaznosti na obecná východiska zhodnoceno, nakolik normativní              vyjádření možností a hranic podpůrného použití občanského zákoníku v pracov-              něprávních vztazích respektuje zvláštnosti pracovněprávních vztahů a jimi deter-              minovaná specifika právní úpravy. Jinak řečeno bude tato část směřovat k určení              těch znaků pravidel upravujících vztah pracovněprávního a civilního kodexu, které              potencionálně či definitivně narušují funkčnost úpravy pracovněprávních vztahů              v důsledku necitlivého nebo nevhodného uplatnění občanského práva.                    10","Úvod                 Naproti tomu závěrečná část práce se zaměří na ty výseče pracovního práva, jimiž                dochází  k  omezení  nebo  narušení  soukromoprávní  podstaty  úpravy  pracovně-                právních vztahů. Pokusíme se nalézt dělicí čáru mezi těmi případy, kdy upozadění                základních  soukromoprávních  východisek  odpovídá  zvláštnosti  pracovněpráv-                ních vztahů, a příklady závadného přístupu, kdy v důsledku různých vlivů a příčin                zvláštní a od obecného soukromého práva se odchylující pracovněprávní pravidla                zbytečně a nedůvodně vykazují soukromoprávní přístup z míst, v nichž se v rámci                moderního pracovního práva má a musí uplatnit.                                                                                                                                     11","","1        Poměr pracovního práva k soukromému                         právu – výchozí úvahy                   V  první  části  práce  zaměřené  na základní  východiska  vztahu  pracovního  práva                k soukromému právu považujeme za nezbytné nejdříve ustanovit a ujasnit přístup                k některým základním pojmům. Zatímco vymezení předmětu a obsahu pracovního                práva lze považovat za víceméně ustálené, bližší pozastavení bude na místě u sou-                kromého  práva.  Dosavadní,  relativně  ustálený  přístup  k  vymezení  soukromého                práva a jeho odlišení od práva veřejného bude totiž nutné přehodnotit.                Pokud jde o samotnou otázku poměru a vazeb pracovního práva k právu sou-                kromému, poskytují v současné době nejčastěji přijímaná teoretická východiska                relativně stabilní výchozí bod ke zkoumání této problematiky. Nejen kvůli kon-                cepčním a ideovým základům nového soukromého práva se ale závěry dosavadní                úrovně  poznání  a  z  nich  vycházející  přístup  ke kategoriím  jako  je samostatnost                nebo zvláštnost pracovního práva nejeví jako zcela jednoznačné a vždy uspokojivé.                  1.1      Význam odlišení práva soukromého a veřejného                 Dělení  právního  řádu  do oblastí  soukromého  a  veřejného  práva  má  především                v rámci kontinentální právní kultury hlubokou tradici. Bývá sice kritizováno jako                nejasné a mající omezený praktický význam , ovšem i s vědomím diskutabilnosti jednot-                                                 1                livých přístupů pro odlišení veřejného a soukromého práva a nemožnosti dosáh-                nout nezpochybnitelných výsledků máme za to, že má smysl a důležitost jak z hle-                diska legislativního , tak i z pohledu právně aplikačního.                                2                Důležitost vystižení rozdílnosti veřejného a soukromého práva nacházíme zejména                v souvislosti s uplatněním odpovídající metody regulace právních vztahů . Použitím                                                                             3                termínu metoda regulace či úpravy nesměřujeme k oživování pokřiveného přístupu                k rozpoznávání veřejného a soukromého práva, které se uplatňovalo v době, kdy                 1   KNAPP, Viktor. Teorie práva. Praha: C. H. Beck, 1995, s. 68.                2   Možná tím spíše, že se tvůrci právních předpisů dualismu právního řádu mnohdy nedrží. Srov.                    PELIKÁNOVÁ, Irena. Návrh občanskoprávní kodifikace z pohledu soudce soudu Evropských                    společenství. In.: ŠVESTKA, Jan; DVOŘÁK, Jiří; TICHÝ, Luboš (eds.). Sborník statí z diskusních                    fór o rekodifikaci občanského práva. Praha: ASPI, 2006, s. 82.                3   Viz BOGUSZAK, Jiří; ČAPEK, Jiří; GERLOCH, Aleš. Teorie práva. Praha: ASPI Publishing,                    2004, s. 101.                                                                                     13","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               na základě ideologie jednotného socialistického práva  nebylo možné pojednávat                                                            4              o  soukromém  nebo  veřejném  právu,   a  vzniklé  terminologické  a  právně  teore-                                              5              tické vakuum tak bylo vyplňováno konstrukcí kritérií dvou odlišných metod regu-              lace, tedy metody založené na rozhodování jednoho subjektu o druhém a metody              vycházející z rovnosti stran  (k tomu viz ještě níže). Metodou regulace, tj. právní                                     6              úpravy určité výseče právních vztahů, rozumíme přístupové a ideové pozadí zaují-              mané zákonodárcem a ovlivňující jím zvolenou legislativní techniku především co              do typu nejčastěji používaných norem, jinými slovy východisko pro charakteristiku vyu-              žitelnosti jednotlivých metod k regulaci těch či oněch druhů společenských vztahů za těmi či oněmi              účely .                 7              Z tohoto úhlu pohledu se pro soukromé právo jako určující ukazuje jeho účelové              určení spočívající v ponechání lidem co nejvíce možností, jak i sami uspořádat svůj soukromý              život . V této souvislosti se patří podotknout, že soukromé právo tu není odjakživa .                                                                                  9                 8              Je založeno na uznání člověka jako suverénní a svobodné osoby nadané rozumem,              jenž mu umožňuje se rozhodovat v životních situacích. Takový člověk zná – a musí              znát – nejlépe své zájmy, potřeby atp., a má mu být tudíž zásadně ponecháno uplatnění jeho vůle              na vznik, změnu či zánik soukromoprávních vztahů .                                                    10              Soukromé právo vychází z respektu ke schopnosti rozumných a svéprávných osob              uspořádat si své vzájemné vztahy po svém vlastními projevy vůle. Zákonodárce              tuto  skutečnost  musí  ctít  a  přizpůsobovat  tomu  i  povahu  norem  používaných              k regulaci těchto vztahů. Mají-li mít tyto normy přikazující charakter, jímž omezují              nebo dokonce vylučují možnost osob sjednat si práva a povinnosti tak, jak by samy              chtěly, musí k tomu existovat důvod a zákonodárce musí být schopen jej vysvětlit.                                                           11              Důvodová zpráva k novému občanskému zákoníku  v duchu právě uvedeného               4   Viz k tomu KUČERA, Eduard a kol. Obecná teorie státu a práva. Díl II. Praha: Orbis, 1977, s. 236-239.              5   Výjimku  z  uvedeného  představovala  práce  FIALA,  Josef;  ŠVESTKA,  Jiří.  Občanské  právo                 a jeho postavení v systému československého práva. Právník. 1969, roč. 108, č. 12, s. 945-962.              6   BOGUSZAK, Jiří a kol. Teorie státu a práva. Díl I. Praha: Orbis, 1967, s. 471-473.              7   BOGUSZAK, ČAPEK, GERLOCH, op. cit., s. 101.              8   ELIÁŠ,  Karel.  Charakteristika  návrhu  nového  občanského  zákoníku.  In.:  ŠVESTKA,  Jan;                 DVOŘÁK, Jiří; TICHÝ, Luboš (eds.). Sborník statí z diskusních fór o rekodifikaci občanského práva.                 Praha: ASPI, 2006, s. 38.              9   ELIÁŠ,  Karel;  ZUKLÍNOVÁ,  Michaela.  Principy  a  východiska nového  kodexu soukromého  práva.                 Praha: Linde, 2001, s.13.              10   FIALA, ŠVESTKA, op. cit., s. 951.              11   Důvodová zpráva. Ministerstvo spravedlnosti ČR [online]. Ministerstvo spravedlnosti ČR, © 2013                 [cit. 16. 5. 2013]. (dále jen „důvodová zpráva k novému občanskému zákoníku“).                 14","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 konstatuje, že zákon (rozumějme zákon soukromoprávní) vystupuje jako ultima ratio                jen tam, kde dohoda vůbec není možná, anebo k ní nedojde . K tomu může být pro upřes-                                                           12                nění doplněno, že nemožností dohody v tomto smyslu nemá být chápána sub-                jektivní nemožnost smluvních stran ohledně něčeho se dohodnout po svém, ani                absolutní nemožnost vycházející z faktické neexistence jiného řešení. Nemožnost                dohodnout se jinak není vlastně příčinou vložení kogentní normy do soukromo-                právního předpisu, nýbrž důsledkem. Jako skutečně podmiňující faktor rozhodnutí                zákonodárce o úpravě soukromoprávní materie kogentní normou vystupuje spíše                jeho přesvědčení o tom, že jiné řešení nelze připustit, neboť by způsobilo závadný                či nebezpečný stav. Proto platí, že kogentní normy mohou v soukromém právu                nastoupit jen tam, kde musí být hájeny veřejné zájmy, nebo zájmy třetí strany ,                                                                                    13                přičemž zájmem na ochraně nezúčastněné strany lze snad se zřetelem k zásadám                právní jistoty a autonomie považovat za veřejný zájem svého druhu.                 Tam, kde vlastní uspořádání poměrů vlastními projevy vůle smluvních stran, třeba                i odlišné od řešení, které jako vhodné a rozumné považuje zákonodárce, nemůže                být viděno jako závadné, ani nebezpečné z hlediska veřejných zájmů, přichází sou-                kromé právo s úpravou toliko v podobě dispozitivních norem. Dispozitivní pra-                vidla ponechávají smluvním stranám možnost, aby řešení jimi nabízené nevyužily                a samy si namísto toho utvořily své vlastní autonomní právo .                                                                   14                K. Eliáš a M. Zuklínová docházejí k závěru, že metoda úpravy soukromoprávních                vztahů spočívá v převažující dispozitivitě jeho normativních konstrukcí . Tento                                                                               15                poznatek  navrhujeme  shrnout  s  pomocí  pojmu  subsidiarita.  Subsidiární  půso-                bení soukromoprávních norem se zdá být jako metoda úpravy soukromoprávních                vztahů výstižné zaprvé z toho hlediska, že dispozitivní norma působí podpůrně                                                                            16                pro případ, kdy si smluvní strany v dané věci nevytvořily vlastní právo . Současně                je ale subsidiarita pro úpravu soukromoprávních vztahů velmi přeneseně příznačná                i v tom svém významovém odstínu, který se uplatňuje například při působení práva                 12   Důvodová zpráva k novému občanskému zákoníku. s. 21-22.                13   Srov. PELIKÁNOVÁ, Irena. Soukromé a veřejné právo v právní úpravě i v praxi. Právní praxe                     v podnikání. 1993, roč. 2, č. 10., s. 3-4.                14   K pojmům autonomní a heteronomní právo v souvislosti a vymezením práva dispozitivního                    a kogentního viz in KNAPP, Viktor. O právu kogentním a dispozitivním (a také o právu hetero-                    nomním a autonomním). Právník. 1995, roč. 134, č. 1, s. 6-7.                15   ELIÁŠ, ZUKLÍNOVÁ, op. cit., s. 17.                16   KNAPP, Viktor. O právu kogentním a dispozitivním (a také o právu heteronomním a autonom-                    ním). Právník. 1995, roč. 134, č. 1, s. 6.                                                                                     15","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               Evropské unie vůči právním řádům členských států . Pokud se již totiž soukromé                                                         17              právo odhodlá k zásahu do uspořádání vzájemných vztahů osob prostřednictvím              kogentní normy, mělo by si přitom počínat zdrženlivě a přiměřeně, snažíc se ome-              zit své zásahy jen na tu míru intenzity, která je zcela nezbytná pro dosažení sledo-              vaného cíle.               Určitá  míra  zdrženlivosti  není,  nebo  by  alespoň  neměla  být  opomíjena  ani  při              tvorbě veřejného práva. Jinak je ale veřejnoprávní přístup k právní regulaci oproti              soukromoprávní metodě zcela odlišný. Zákonodárce tu není vázán předností auto-              nomních pravidel vytvořeným smluvními stranami. Má-li tu být dán prostor utvářet              konkrétní podobu práv a povinností projevy vůle, musí být zákonodárcem výslovně              vytvořen.  Jinak  dochází  k  přímé  regulaci  vztahů  kogentními  normami  a  právní              vztahy jsou upravovány pouze těmito heteronomními, tedy zvnějšku danými pra-              vidly. Pouze subsidiární působení dispozitivních norem není možné také proto,              že subjekt nadaný ve veřejnoprávním vztahu veřejnou mocí, může vzhledem k čl.              2 odst. 2 Usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., o vyhlášení              Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České repub-              liky, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „Listina základních práv a svobod“),              činit jen to, co je mu zákonem dovoleno, a smí postupovat jedině způsobem, který              zákon stanoví.               Význam  rozpoznávání  veřejného  a  soukromého  práva  můžeme  shrnout  tak,              že zatímco  v  soukromoprávních  vztazích  platí  presumpce  a  preference  vlastní              úpravy poměrů samotnými osobami a případná kogentní úprava musí být vždy jus-              tifikována určitým účelem, ve veřejném právu nic takového neplatí a právní vztahy              jsou regulovány direktivně a imperativně. Z toho je patrné, že přístup zákonodárce              k  úpravě  těchto  vztahů,  jakož  i  pozice  adresáta  normy,  se v  soukromoprávním              nebo veřejnoprávním vztahu odlišuje.               1.2     Dosavadní přístup k vymezení soukromého a veřejného                      práva               Pokud jde o samotné vymezení pojmů soukromého a veřejného práva, nemáme              ambici v rámci této práce postihnout tuto problematiku v celé své šíři. Máme-li                17   Viz TICHÝ, Luboš; ARNOLD, Rainer; ZEMÁNEK, Jiří; KRÁL, Richard; DUMBROVSKÝ,                 Tomáš. Evropské právo. 4. vyd. Praha: C. H. Beck, 2011, s. 93-94.                 16","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 ale blíže zkoumat vztah pracovního práva k soukromému právu, vyvstává potřeba                určit, co bude za soukromé právo považováno, a to zvláště se zřetelem k východis-                kům jeho rekodifikace.                Nelehkost vymezení soukromého práva se projevuje už tím, že je někdy navrho-                váno považovat za soukromé právo prostě to, které není veřejné . Takový pří-                                                                         18                stup ovšem významně zavání tautologií (především pokud bychom pokračovali                tím, že veřejné právo je to, které není právem soukromým). Proto zřejmě zůstane                vhodnější  přidržet  se standardních  teoretických  přístupů  k  odlišení  soukromo-                právní a veřejnoprávní oblasti.                 Základní  přehledy  jednotlivých  hledisek,  která  právní  teorie  vyvinula  za účelem                                                     19                rozpoznání soukromého a veřejného práva,  uvádějí zejména tradiční, z dob řím-                ského práva pocházející teorii zájmovou a dále organickou a mocenskou.                Kromě toho je na rozdílnou povahu soukromoprávních a veřejnoprávních vztahů                poukazováno například ještě v souvislosti s rozdílnou povahou sankcí, když platí,                že sankce v soukromém právu vykazují vztah k újmě, která byla deliktem způso-                bena, a spočívají v její úplné nebo částečné náhradě, zatímco pro veřejné právo jsou                typické sankce, které nejsou ve hmotné relaci k újmě . Toto hledisko není úplně                                                              20                přesné, stejně jako závěr, podle něhož o sankcích v soukromém právu nemůže roz-                hodovat samotný subjekt tohoto vztahu . Záleží samozřejmě na přístupu k pojmu                                                  21                sankce,  nicméně  z  širšího  hlediska  jej  v  soukromém  právu  nelze  svazovat  jen                do rámce odčinění způsobené újmy. Nepříznivým následkem porušení povinností                jedné smluvní strany může být i skončení závazku, resp. jeho neopakování poté,                co skončil jinak. První uvedený následek je typický pro pracovněprávní vztahy, kde                v důsledku porušování povinností jedné strany může strana druhá závazek svým                vlastním rozhodnutím (bez nutnosti zapojení jakéhokoli státního orgánu) jedno-                stranně rozvázat. Z pohledu zaměstnanců je právě takový následek porušení jejich                povinnosti  vnímán  jako  velmi  přísná,  ne-li  vůbec  nejzávažnější  možná  sankce.                Sankcí svého druhu může být i neuzavření (neopakování) smlouvy ze strany osoby,                která k tomu ani neměla povinnost.                  18   ELIÁŠ, ZUKLÍNOVÁ, op. cit, s. 12.                19   Viz např. KNAPPOVÁ, Marta; ŠVESTKA, Jiří, DVOŘÁK, Jan a kol. Občanské právo hmotné 1. 4.                    aktualiz. a dopl. vyd. Praha: ASPI, 2005, s. 44-47.                20   BOGUSZAK, ČAPEK, GERLOCH, op. cit., s. 104.                21   FIALA, Josef a kol. Občanské právo. 2. aktualiz. a dopl. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2012, s. 4.                                                                                     17","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               Dosud nejčastěji uplatňovaným přístupem k rozeznávání soukromého od veřej-              ného práva se zdá být teorie mocenská. Hlásí se k ní i Ústavní soud, z jehož judi-              katury vyplývá, že právem veřejným je ta oblast práva, v níž jsou vztahy založené              na nerovnosti zúčastněných subjektů, zatímco k soukromému právu patří vztahy              založené na rovnosti . Přístupu, podle něhož jsou soukromoprávními vztahy ty,                               22              které jsou založeny na rovnosti svých smluvních stran, odpovídalo i ustanovení              § 2 odst. 2 starého občanského zákoníku. V souvislosti s tím pak byla rovnost              pojímána jako základní zásada , nebo pojmový znak soukromého práva . Nadále                                       23                                                                           24              se také objevuje názor, podle něhož má být na rovnost nahlíženo jako na metodu              občanskoprávní regulace  a který rozpracovávala teorie socialistického práva .                                                                               26                                   25              Mocenská teorie se ovšem navzdory svému častému užívání stala také předmě-              tem  kritiky.  Je upozorňováno  na skutečnost,  že nikoli  ve všech  veřejnoprávních              vztazích se projevuje nadřízenost postavení subjektu, který reprezentuje veřejnou              entitu , a současně dochází ke zpochybňování rovnosti nikoli jen jako definičního                  27              znaku soukromého práva, nýbrž vůbec jako součásti systému jeho hodnot .                                                                            28              Určité  rozpaky  může  způsobit  mocenská  teorie  v  souvislosti  s  uplatňováním              různých forem nadřízenosti, s nimiž se lze v právních vztazích setkat. Zřetelně              se naznačovaná pochybnost projevuje v souvislosti se snahou zařadit na základě              mocenské teorie do oblasti soukromoprávní nebo veřejnoprávní pracovní právo.              Pracovněprávní  vztahy  vznikají  totiž  při  výkonu  nebo  v  souvislosti  s  výkonem              závislé  práce,  která  je definována  mimo  jiné  nadřízeností  zaměstnavatele  vůči                        29              zaměstnanci . Nabízí se pak otázka, zda jsou tedy tyto vztahy vystavěny na základě              zásady rovnosti, anebo nadřízenosti jedné strany. Nejednoznačná stanoviska, která              se v této věci objevovala již v období tzv. první Československé republiky, shrnul              E. Hácha v heslu Pracovní právo zpracovaném v rámci Slovníku veřejného práva                 22   Viz např. Usnesení Ústavního soudu ČR ze dne 23. 1995 sp. zn. II ÚS 86/95.              23   KNAPPOVÁ, ŠVESTKA, DVOŘÁK a kol., op. cit., s. 51.              24   FIALA, ŠVESTKA, op. cit., s. 954.              25   FIALA a kol., 2012, op. cit., s. 4.              26   Viz  zejména  MACUR,  Josef.  Občanské  právo  procesní  v  systému  práva.  Brno:  UJEP,  1975, s. 112                 a násl.              27   ELIÁŠ, ZUKLÍNOVÁ, op. cit., s. 13.              28   Viz k tomu HURDÍK, Jan; LAVICKÝ, Petr. Systém zásad soukromého práva. Brno: Masarykova                 univerzita, 2010, s. 67.              29   Viz ustanovení § 2 odst. 1 zákoníku práce.                 18","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 československého . Poukázal zde na názory, podle nichž zjevná podobnost mezi                                30                mocenským  působením  zaměstnavatele  vůči  zaměstnanci  a  právní  nadřízeností                uplatňující se ve veřejnoprávních vztazích způsobuje nutnost chápání pracovního                práva jako veřejnoprávní disciplíny. Současně připojil i protiargument zastánců sou-                kromoprávního přístupu k pracovnímu právu, podle nichž rozhodujícím prvkem                pro závěr o veřejnoprávní povaze vztahu není pouhá nerovnost, nýbrž skutečnost,                zda nadřazená strana (persona potentior) vystupuje v právním vztahu jako nosi-                tel veřejné moci. Uzavřel ovšem upozorněním na to, že právě právní nadřazenost                je označována jako definiční znak nositele veřejné moci, čímž dochází k bludnému                kruhu, z nějž není rozumného východiska .                                                    31                Úniková cesta z toho zdánlivého paradoxu vede přes důraz položený na rozlišení                různých forem a projevů nadřízenosti jedné strany právního vztahu vůči druhé.                Nadřízenost zaměstnavatele se pak vůči nadřízenosti veřejnoprávního orgánu uka-                zuje jako obdobná kategorie pouze pokud jde o vnější jevovou stránku. Z hlediska                vnitřní povahy vztahu jde o nadřízenost odlišnou, totiž nikoli právní, nýbrž toliko                faktickou. I když tedy připustíme, že právní nadřízenost zůstává rozhodujícím zna-                kem nositele veřejné moci, neznamená to, že nadřízeností může být nadán výhradně                orgán veřejné moci. Zaměstnavatelova nadřízenost plynoucí jednak ze silnějšího                ekonomického a právního zázemí a jednak ze zaměstnancova organizačně i ekono-                micky závislého postavení, není tou nadřízeností, která by způsobovala při uplat-                nění mocenské teorie závěr o veřejnoprávní povaze vztahu.                 1.3      soukromé právo po přijetí nového občanského zákoníku                 Nový občanský zákoník se s mocenskou teorií rozlišování soukromého a veřej-                                                                                 32                ného práva výslovně a úmyslně rozešel. Konstatuje to jak důvodová zpráva , tak                                                                                    33                i základní východiska nového civilního kodexu publikovaná jejich hlavními tvůrci .                Na týchž místech byla za základní východisko prohlášena teorie organická. Při jejím                uplatnění má být závěr o veřejnoprávní povaze vztahu učiněn, když se jeden z jeho                subjektů stal tímto subjektem z důvodu výkonu funkce veřejného svazu (například                 30   HÁCHA,  Emil.  Pracovní  právo.  In:  HÁCHA,  Emil;  WEYR,  František;  HOETZEL,  Jiří;                    LAŠTOVKA, Karel (eds.). Slovník veřejného práva československého. Svazek III. Brno: Polygrafia :                    Rudolf M. Rohrer, 1932-1934, s. 423-441.                31   HÁCHA, op. cit., s. 425.                32   Důvodová zpráva k novému občanskému zákoníku, op. cit., str. 27.                33   ELIÁŠ, ZUKLÍNOVÁ, op. cit., s. 12.                                                                                     19","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               státu nebo obce), anebo členství v něm, resp. příslušnosti k němu . Pro upřes-                                                                        34              nění musí být doplněno, že určující zde není jen samotná skutečnost, že subjektem              vztahu je veřejný svaz, nýbrž že tento subjekt vystupuje z pozice tohoto svazu,              tedy jako orgán nadaný mocenskými pravomocemi při jejich výkonu nebo v souvislosti s nimi .                                                                                  35              O  soukromoprávní  vztah  jde  potom  tehdy,  pokud  se žádný  ze subjektů  nestal              stranou tohoto vztahu za výše uvedených podmínek. Hledisko povahy subjektů              vztahu, které je při uplatnění organické teorie rozhodující, bylo v našich podmín-              kách uplatňováno už v době prvorepublikové, kdy bylo občanské právo vymezo-              váno jako právo upravující poměr mezi jednotlivými osobami, jimiž jsou svrchované osoby              jako jednotlivci, kromě nichž existuje ještě veškerenstvo těchto nezávislých jednotlivců, na něž              byla přenesena část svrchovanosti jednotlivců. Veřejné právo pak upravuje poměr veškerenstva              (společnosti nebo státu) k jednotlivci .                                       36              Navzdory tomu, že důvodová zpráva k novému občanskému zákoníku poměrně              kategoricky odmítá teorii mocenskou jako překonanou a nevyhovující potřebám              praxe , máme za to, že lze mezi ní a teorií organickou identifikovat silné styčné                  37              plochy. Organická teorie vychází z povahy subjektů, zatímco mocenská z povahy              vztahů mezi nimi. Povaha subjektů ovšem charakter vztahů alespoň ve většině pří-              padů silně determinuje. Jestliže při uplatnění teorie organické pojmeme za veřejno-              právní ten vztah, kde jeden ze subjektů vystupuje z pozice svazu nadaného veřej-              nou mocí, bude pro drtivou většinu těchto vztahů příznačná nadřízenost tohoto              subjektu vůči druhému. Vystupují-li jako strany soukromoprávního vztahu osoby,              z nichž žádná se nenachází v roli entity nadané v tu chvíli mocenskými pravomo-              cemi, můžeme na místo kategorie určující povahu tohoto vztahu klást autonomii              nebo rovnost (k tomu viz dále), ale tak jako tak se pro úpravu vztahu mezi nimi              uplatní výše popsaná metoda subsidiarity založená na respektu k jejich vlastnímu              přání uspořádat si soukromé poměry po svém.              Z organické teorie na první pohled vychází i uvozující ustanovení nového občan-              ského  zákoníku,  jež  určuje,  že ustanovení  právního  řádu  upravující  vzájemná  práva              a povinnosti osob vytvářejí ve svém souhrnu soukromé právo. Tento zákonodárcův pokus               34   KNAPPOVÁ, ŠVESTKA, DVOŘÁK a kol., op. cit. s., 45.              35   ELIÁŠ, ZUKLÍNOVÁ, op. cit., s. 12.              36   ROUČEK, František; SEDLÁČEK, Jaromír a kol. Komentář k Československému obecnému zákoní-                 ku občanskému a občanské právo platné na Slovensku a v Podkarpatské Rusi. Sv. 1. Praha: V. Linhart,                 1935, s. 184.              37   Důvodová zpráva k novému občanskému zákoníku, op. cit. s. 27.                 20","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 o vystihnutí podstaty soukromého práva, zjevně vycházející (mimo jiné) i z ustano-                vení § 1 Císařského patentu č. 946/1811 Sb. z. s., obecný zákoník občanský, vyhlá-                šeného dne 1. června 1811, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „obecný zákoník                občanský“), se setkal s rozporuplným hodnocením a přijetím ze strany odborné                veřejnosti. Kritika tohoto ustanovení vychází především z těch pozic, podle nichž                není vzhledem k tenké hranici mezi soukromým a veřejným právem dobře možné                přinést spolehlivou definici soukromého práva, která navíc nemá žádný praktický                význam . Současně je upozorňováno také na teoretickou nepřesnost daného usta-                       38                novení s ohledem na skutečnost, že právo jako takové není tvořeno toliko souhr-                nem ustanovení právních předpisů, nýbrž má i další zdroje , jichž se konečně v § 3                                                                  39                odst. 3 dovolává i sám nový občanský zákoník.                Snad ještě ostřejší odmítnutí si vysloužila druhá věta v § 1 odst. 1 nového občan-                ského zákoníku, podle níž má být uplatňování soukromého práva nezávislé na uplatňování                práva veřejného. Ve vztahu k němu byly vysloveny pochybnosti, zda se snad má jednat                o ustanovení procesní povahy, které ovšem v takovém případě do hmotněprávního                předpisu nepatří a navíc je nepřesné, neboť jsou často soukromoprávní i veřejno-                právní nároky uplatňovány současně . Z obecnějšího hlediska je upozorňováno                                                40                na skutečnost,  že právní  řád  musí  být  chápán  jako  jednotný  celek,  mezi  jehož                subsystémy musí existovat a také existují úzké vazby. S ohledem na tato vzájemná                propojení soukromého a veřejného práva, jakož i na prvek prolínání těchto dvou                oblastí, bylo pravidlo o nezávislosti uplatňování soukromého práva na právu veřej-                ném rozhodně odsouzeno jako nesprávné .                                                    41                Hlavní tvůrce nového občanského zákoníku K. Eliáš staví obranu proti uvedené                kritice jednak lakonickým konstatováním skutečnosti, že každý zákon musí nějak                začít , a dále prostřednictvím důvodové zprávy k novému občanskému zákoníku                    42                poukázáním na to, že si § 1 odst. 1 nového občanského zákoníku neklade ambici                                                     43                být  vědeckou  definicí  soukromého  práva ,  a  že  druhá  věta  má  toliko  vyjádřit                38   PELIKÁNOVÁ, Irena. Několik poznámek k prvním paragrafům nového občanského zákoníku.                    Justiční praxe. 2002, roč. 1, č. 8, s. 518.                39   PELIKÁNOVÁ, 2006, op. cit., s. 83.                40   Tamtéž.                41   LAVICKÝ, Petr. Kritické poznámky ke koncepci návrhu občanského zákoníku. Právní rozhledy.                    2007, roč. 15, č. 23, s. 848-849.                42   ELIÁŠ,  Karel:  Nad  poznámkami  Prof.  Pelikánové  k  novému  návrhu  občanského  zákoníku.                    Justiční praxe, 2002, č. 10, s. 545.                43   Důvodová zpráva k novému občanskému zákoníku, op. cit. s. 27.                                                                                     21","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               dualitu soukromého a veřejného práva se zřetelem k naplňování účelu právního              řádu různými prostředky . Toto zdůvodnění můžeme chápat tak, že směřuje k výše                                  44              již popsaným metodám regulování, tedy legislativním technikám a prostředkům              typickým pro soukromé a veřejné právo. Pokud v souvislosti s takovým zákonem,              jakým je nový občanský zákoník, akceptujeme skutečnost, že ve své úvodní části              obsahuje i ustanovení, jež nestanovují pravidlo chování a nejsou tedy vlastně právní              normou, identifikujeme mezi mnoha myslitelnými významy druhé věty § 1 odst. 1              nového občanského zákoníku ten, který měl na mysli zákonodárce, a přikloníme              se k němu, můžeme uzavřít, že vyjadřuje zvláštní přístup k úpravě soukromopráv-              ních vztahů založený na respektu k projevům vůle osob a z toho vycházejícího              zachovávání toliko podpůrné role zákona všude tam, kde je to možné, což je pří-              stup zcela odlišný od toho, jímž jsou regulovány vztahy veřejnoprávní.              Otázkou samozřejmě zůstává, zda je vhodné a správné vkládat do zákona (navíc              ještě hned na místo úvodního ustanovení) takto mnohoznačnou a kontroverzní              formulaci, ohledně které muselo být tvůrcům nového občanského zákoníku zřejmé,              že vzbudí silnou kritiku. Neodbytně se vtírá myšlenka, že se snad ze strany tvůrců              mohlo jednat o něco jako provokaci směřující k povzbuzení odborné veřejnosti              (nikdo jiný, než právě ona se vpravdě řečeno diskusí o smyslu úvodního ustanovení              nového občanského zákoníku zabývat asi nebude; aplikační praxe má poněkud jiné              starosti) k zapálené diskusi na téma poměru práva soukromého a veřejného a tím              zavdat podnět k tomu, aby došlo k podprahovému posilování povědomí o právním              dualismu a jeho významu.              Pro účely této práce zůstává podstatné, že budeme vycházet z pojetí soukromého              práva vyjádřeného v duchu organické teorie v první větě § 1 odst. 1 nového občan-              ského zákoníku, a považovat za soukromoprávní vztahy ty, jež se odehrávají mezi              subjekty, z nichž se žádný nestal stranou daného vztahu z důvodu výkonu funkce              veřejného svazu nebo příslušnosti k němu.                1.4     autonomie vůle a nikoli již rovnost jako základ                      konstrukce soukromého práva               V souvislosti s odmítnutím mocenské teorie definující soukromé právo prostřed-              nictvím kritéria rovného postavení smluvních stran v soukromoprávním vztahu               44   Důvodová zpráva k novému občanskému zákoníku, op. cit. s. 28.                 22","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 nebude nový občanský zákoník obsahovat ustanovení obdobné § 2 odst. 2 sta-                rého občanského zákoníku, podle něhož mají osoby v občanskoprávních vztazích                rovné postavení. Důvodová zpráva k novému občanskému zákoníku potvrzuje,                že se jedná o zcela vědomý a záměrný odklon od přístupu definujícího soukromé                právo prostřednictvím kritéria rovnosti, když uvádí, že jde o přístup metodologicky                vadný, protože základ konstrukce soukromého a občanského práva není v principu rovnosti,                ale v principu autonomie vůle .                                     45                Hlavní autoři nového soukromoprávního kodexu navzdory relativně ustálenému                přístupu odborné veřejnosti (viz výše) naznačili odmítání kategorie rovnosti z hle-                diska základního definičního znaku soukromého práva již prostřednictvím publi-                kace ideových východisek nového občanského zákoníku, v nichž se vymezili i proti                chápání rovnosti jako metody soukromého práva .                                                          46                Z  výše  uvedeného  také  vyplývá,  že nový  občanský  zákoník  za svůj  výchozí                a základní princip považuje autonomii vůle. Za jeho normativní vyjádření je zřejmě                možné považovat § 1 odst. 2 nového občanského zákoníku, který zakládá právo                sjednat si práva a povinnosti odchylně od zákona, ledaže by tím došlo k porušení                dobrých  mravů,  veřejného  pořádku  nebo  úpravy  postavení  osob,  včetně  práva                na ochranu osobnosti.                Vzhledem k nespornému významu kategorie rovnosti jak pro právní systém jako                takový, tak podle našeho názoru i pro soukromé právo a především pak pro právo                pracovní, považujeme za nezbytné se nastíněným odklonem od principu rovnosti                zabývat blíže a zamyslet se mimo jiné i nad poměrem rovnosti a autonomie vůle.                  1.4.1   Vymezení a formy rovnosti                 Kromě  samotného  konstatování  vadnosti  přístupu  k  vymezení  soukromého                práva prostřednictvím zásady rovnosti se v důvodové zprávě k novému občan-                skému zákoníku objevuje ještě nástin argumentace pro uvedené tvrzení. Jednak lze                ze zdůvodnění nové právní úpravy dovodit, že důraz na autonomii vůle na úkor                rovnosti má posílit chápání soukromého práva jako té části právního řádu, jejímž                cílem  a  funkcí  je svobodné  rozvíjení  soukromého  života .  V  kontextu  celého                                                                   47                  45   Důvodová zpráva k novému občanskému zákoníku, op. cit. s. 12.                46   ELIÁŠ, ZUKLÍNOVÁ, op. cit., s. 16.                47   Důvodová zpráva k novému občanskému zákoníku, op. cit. s. 12.                                                                                     23","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               nového občanského zákoníku to lze chápat jako jeden z výrazů silně individualis-              tického přístupu k soukromému právu, které jako takové odmítá zabývat se širšími              sociálně právními souvislostmi vzájemného poměru osob v lidském společenství              a k tomuto společenství (k tomu viz níže).              Dále se zde jako argument objevuje tvrzení, podle něhož údajně princip rovnosti              smluvních stran vede k závěru o rovném právním postavení fyzických a právnic-              kých osob . Uplatnění tohoto vysvětlení se bez dalšího jeví být poněkud nejasným.                      48              Nesměřuje určitě k vyjádření představy, že by fyzické osoby vůči osobám právnic-              kým nebo opačně byly v právních (například závazkových) vztazích jedna vůči té              druhé nadřízená, tedy že by právo jedné bylo silnější, resp. jiné než právo osoby              druhé. Tím již naznačujeme nezbytnost zabývat se v souvislosti s uplatněním rov-              nosti její typologií a konkrétním obsahem.               Má-li citované zdůvodnění vyjadřovat, že právnické a fyzické osoby jsou navzá-              jem z podstaty odlišné a nejsou tedy rovné v tom smyslu, že by byly z tohoto              hlediska stejné, jde o závěr pravdivý, ale jeho zdůraznění lze považovat za poně-              kud zbytečné. O stejnosti neboli identitě můžeme uvažovat pouze tehdy, pokud              posuzujeme vztah mezi jedním a týmž předmětem, prvkem anebo mezi jednou                          49              a touž osobou . Z hlediska mnoha myslitelných projevů rovnosti zůstává stejnost              (identita) pro účely práva, které upravuje vztahy mezi mnoha různými subjekty, jež              jsou z povahy věci nestejné, v souvislosti s nestejnými věcmi a vztahy, tedy práva                                                50              působícího  jako  nástroj  vyvažování  hodnot ,  fakticky  nevyužitelná.  Obavu  z  toho,              že by východisko rovnosti mělo směřovat k přehlížení zjevné odlišnosti právnic-              kých a fyzických osob, proto nepovažujeme za důvodnou. Současně pak poměrně              kategorické odmítnutí rovnosti jako vadného kritéria na základě tohoto argumentu              s  přihlédnutím  k  různým  formám  a  projevů  rovnosti  považujeme  za zavádějící              a svým způsobem nebezpečné.              Za  výchozí  kategorie  při  teoretickém  zkoumání  rovnosti  bývá  pojímána  rov-              nost formální a materiální. Formální rovnost lze vyjádřit jako přístup zacházející              se stejnými, nebo přesněji srovnatelnými případy stejně, a pak tedy také s případy                 48   Tamtéž.              49   Viz WEINBERGER, Ota. Filozofie, právo, morálka: problémy praktické filozofie. Brno: Masarykova                 univerzita, 1993, s. 11 - 12.              50   BEJČEK, Josef. Existuje smluvní svoboda? Právník. 1998, roč. 137, č. 12, s. 1020.                 24","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 odlišnými odlišně . Stranou pozornosti přístupu založeného na formální rovnosti                               51                zůstává obsah a zaměření rovného nebo odlišného zacházení, proto je princip for-                mální rovnosti hodnocen jako absolutně hodnotově vyprázdněný a neutrální .                                                                           52                Naproti tomu rovnost materiální posuzuje danou situaci i v její dynamice a kon-                textu a jejím obsahem není jen stejné zacházení v okamžiku distribuce určitého statku, ale též                posouzení dopadu na reálnou situaci jednotlivce . Materiální rovnost má tedy na zřeteli                                                    53                i kategorii faktické rovnosti vzhledem k sociálním a jiným poměrům určitých osob.                K prosazení materiální rovnosti může dojít i na úkor rovnosti formální. Materiální                rovnost  lze  zasadit  do kontextu  sociálního  vyrovnávání,  které  souvisí  s  reálnou                hospodářskou  situací  jedince  a  od  ní  se odvíjejících  možností  při  uspokojování                potřeb a nabývání statků .                                     54                V právních vztazích bývá ke kategorii rovnosti přistupováno zejména z hlediska                                                       55                rovnosti před zákonem a rovnosti v právech . Rovnost před zákonem vyjadřuje                to, že má právo přistupovat ke všem osobám za srovnatelných okolností stejně.                Má tedy podobné případy posuzovat podobně, přispívat tím k udržení či obno-                                                        56                vení rovnováhy a naplňovat ideál spravedlnosti . Právo při vědomí nutnosti zacho-                vání  rovnosti  v  právech  nesmí  bezdůvodně  zvýhodňovat  ani  znevýhodňovat .                                                                                    57                Normativní vyjádření nachází zásada rovnosti v právech v první větě v čl. 1 Listiny                základních práv a svobod, podle níž jsou lidé svobodní a rovní v důstojnosti i v právech.                 Rovnost v právech vystihuje skutečnost, že ustanovení právních norem prosazují princip                rovnosti obsahově . Má-li právní norma zachovat rovnost jejích adresátů v právech,                             58                nesmí sama svým obsahovým zaměřením zvýhodňovat nebo znevýhodňovat tyto                subjekty pokud jde o jejich konkrétní práva a povinnosti. V souvislosti s rovností                v právech vyvstává důležitost kategorií absolutní a relativní rovnosti. Ústavní soud                v souvislosti s posuzováním zachování rovnosti v právech opakovaně odmítá uplat-                ňování  absolutní  rovnosti,  která  by  znamenala  vyloučení  jakéhokoli  rozlišování                 51   BOBEK, Michal; BOUČKOVÁ, Pavla; KÜHN, Zdeněk. Rovnost a diskriminace. Praha: C. H. Beck,                    2007, 11.                52   WEINBERGER, op. cit., s. 15.                53   BOBEK, BOUČKOVÁ; KÜHN, op. cit., s. 17.                54   Srov. WEINBERGER, op. cit., s. 20.                55   VEČEŘA, Miloš. Rovnost jako právní kategorie. Časopis pro právní vědu a praxi. 2008, roč. 16,                    č. 1, s. 4-6.                56   Viz k tomu HART, Herbert Lionel Adolphus. Pojem práva. Praha: Prostor, 2004, s. 160-161.                57   KNAPP, Viktor. Teorie Práva. Praha: C. H. Beck, 1995, s. 22.                58   VEČEŘA, op. cit. s. 5.                                                                                     25","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               mezi osobami z hlediska obsahu jejich práv a povinností. Kloní se naopak k rov-              nosti relativní, která znamená, že právní rozlišování není vyloučeno, ale dochází-li              k němu, nesmí být nedůvodné a libovolné .                                                 59              Vnímání rovnosti jako něčeho, co má vzbudit dojem o stejnosti osob nebo pří-              padů, nedává dobrý smysl, neboť není a nemůže být žádných zcela přesných pří-              padů a navzájem shodných osob . Stejně tak není na místě uvažovat o rovnosti                                          60              jako o směřování k dosažení jakéhosi všeobecného stavu společenské egality, což              beztak není možné. Kategorie rovnosti má svůj význam pro právní řád jako takový              a v různých formách se bezpochyby projevuje a nadále bude projevovat i v soukro-              mém právu.                1.4.2   rovnost jako integrační prvek vs. individualistické pojetí                      soukromého práva               Zásada rovnosti v právech patří podle Ústavního soudu k základním lidským právům,              jež konstituují hodnotový řád moderních demokratických společností . Kategorie rovnosti                                                                61              bývá často pokládána do těsné souvislosti s pojmem spravedlnost. Vystupuje jako              jeden ze základů pro vynášení soudů o tom, co je nebo není spravedlivé . Potud                                                                            62              vyvstává do popřední například v souvislosti s identifikací nevhodného (nespra-              vedlivého) uspořádání závazkového vztahu, které vzešlo, nebo by potencionálně              mohlo vzejít, z významně vyšší vyjednávací síly, kterou disponovala jedna smluvní              strana v porovnání s druhou (neboli z jejich faktické nerovnosti).               Nový  občanský  zákoník  na kategorii  spravedlnosti  na mnoha  místech  výslovně              odkazuje, a to jak v rámci úpravy jednotlivých institutů, tak i ve svých obecných              ustanoveních. Tak v § 3 odst. 3 určuje, že soukromé právo vyvěrá kromě zásad              uvedených v odstavci 2 téhož paragrafu také z dalších obecně uznaných zásad spravedl-              nosti a práva. Podle § 10 odst. 2 má pak být právní případ, který nelze rozhodnout              na základě  výslovného  ustanovení,  ani  analogicky  podle  ustanovení  nejbližšího,              posouzen podle principů spravedlnosti a zásad, na nichž spočívá tento zákon. Ustanovení              § 2 odst. 3 nového občanského zákoníku zakazuje, aby výklad a použití právního                 59   Viz např. Nález Ústavního soudu ČR ze dne 28. 3. 2006, sp. zn. Pl. ÚS 42/03.              60   WEINBERGER, op. cit., s. 16.              61   Nález Ústavního soudu ČR ze dne 21. 1. 2003, sp. zn. Pl. ÚS 15/02.              62   VEČEŘA, op. cit., s. 5.                 26","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 předpisu odporovaly dobrým mravům nebo vedly ke krutosti nebo bezohlednosti uráže-                jící obyčejné lidské cítění. Pevnou součástí tohoto obyčejného lidského cítění zůstane                bezpochyby cit pro spravedlnost doprovázený i principem rovnosti.                Jak již bylo výše naznačeno, nový občanský zákoník rovnost mezi své zásady cíleně                nepřijal. Potvrdil tím trend směřující k relativizaci nebo úplnému odmítání rov-                nosti jako charakteristického rysu soukromého práva . Tato skutečnost musí být                                                              63                položena  do zřejmé  souvislosti  s  důrazem,  který  nový  občanský  zákoník  klade                na odmítnutí kolektivismu a příklon k ryze individualistickému pojetí soukromého                práva, jehož osu představuje člověk a jeho zájmy . Tento důraz na to, že středem                                                          64                zájmu soukromého práva je sám člověk a na zájmy státu, resp. širších kolektivů,                se hledí až ve druhé řadě , vyjadřuje i § 3 odst. 1 nového občanského zákoníku                                      65                proklamací svobody člověka a jeho přirozeného práva brát se o vlastní štěstí a štěstí jeho                rodiny nebo lidí jemu blízkých.                Neskrývaný  akcent  na silně  individualistické  pojetí  soukromého  práva  se setkal                i s kritikou, podle níž by východiskem soudobé právní úpravy neměla být jen představa o svo-                bodě, která končí tam, kde začíná svoboda jiného, ale spíše o svobodě každého jednotlivce podmí-                něné svobodou všech ostatních, a proto by nový občanský zákoník měl vyjádřit, že sou-                kromé právo chrání svobodu a rovnost všech lidí v jejich důstojnosti a právech .                                                                                    66                Uvedené hledisko naznačuje určité pnutí mezi individuální a sociální dimenzí sou-                kromého práva (při představě fungování soukromého práva v obou těchto dimen-                zích), když výraz dimenze individuální představuje svoboda a její separační funkce,                                                                             67                zatímco sociální působení představuje rovnost a její funkce integrační . Účelem                soukromého práva by podle tohoto názorového proudu mělo být i brzdit postupující                individualismus a posilovat sociální solidaritu .                                                 68                Nový občanský zákoník evidentně položil na úkor sociální dimenze soukromého                práva hlavní důraz na svobodu jednotlivce, a tedy na hledisko individuální. Aniž                bychom chtěli toto směřování hodnotit, lze konstatovat, že byla právě v tomto                  63   Viz k tomu HURDÍK, LAVICKÝ, op. cit., s. 67.                64   Důvodová zpráva k novému občanskému zákoníku, op. cit., s. 20 a 21.                65   ELIÁŠ, ZUKLÍNOVÁ, op. cit., s. 11.                66   GERLOCH, Aleš. Několik poznámek ke koncepčním východiskům nového občanského zá-                    koníku. In.: ŠVESTKA, Jan; DVOŘÁK, Jiří; TICHÝ, Luboš (eds.). Sborník statí z diskusních fór                    o rekodifikaci občanského práva. Praha: ASPI, 2006, s. 45.                67   Viz HURDÍK, LAVICKÝ, op. cit., s. 106.                68   LAVICKÝ, op. cit., s. 582.                                                                                     27","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               kontextu na místo základní soukromoprávní zásady postavena autonomie vůle jed-              notlivé osoby a upozaděna rovnost coby hledisko zaměřující se na vzájemný poměr              osob, které dohromady vytvářejí společnost. Jak bude ovšem ukázáno níže, není              vhodné, ani možné i při tomto ideovém základu soukromého práva princip rov-              nosti v mnoha svých projevech pomíjet.                1.4.3   autonomie vůle jako definiční znak soukromého práva                      a její projevy              Má-li být autonomie vůle považována za základní a určující zásadu soukromého              práva, je třeba blíže konkretizovat, co je jejím obsahem a jakým způsobem se v sou-              kromoprávních vztazích projevuje.              Autonomie jako samotný pojem je obecně definována jako svézákonnost, tedy stav,              v němž se subjekt spravuje vlastními zákony . Důvodová zpráva k novému občan-                                                   69              skému zákoníku vystihuje autonomii vůle jako způsob určení a utváření vlastního              právního  postavení  jednotlivce  z  jeho  iniciativy  a  v  důsledku  jeho  chtění .  Normativního                                                                    70              vyjádření se zásada autonomie vůle částečně dočkala prostřednictvím § 1 odst. 2              nového občanského zákoníku, podle něhož je možné sjednat si práva a povinnosti              odchylně, není-li to výslovně zakázáno. Autonomii vůle v celé šíři svého významu              nelze ale redukovat jen na možnost sjednávat si vlastní podobu práv a povinností              odlišnou  od jejich  podoby  obsažené  v  dispozitivních  normách.  Projevem  auto-              nomie  totiž  může  být  i  jednání  přidržující  se dispozitivních  norem,  nebo  třeba              i nejednání. Podle S. Dnistrjanského má být autonomie chápána jako obor a meze              vlastního působení, v němž mohou jednotlivci vydávat zákony , dnes bychom spíše                                                                 71              řekli projevovat svou vlastní vůli, volit mezi různými variantami chování  a tím                                                                             72              suverénně vystupovat v právních vztazích.              Garanci autonomie vůle dovozujeme i ze čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svo-              bod, podle něhož každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen              činit, co zákon neukládá. Ústavní soud toto ustanovení přibližuje tak, že garantuje sub-              jektivní právo jednotlivce na to, aby veřejná moc respektovala autonomní projevy jeho osobnosti,               69   Ottův slovník naučný: illustrovaná encyklopaedie obecných vědomostí. Druhý díl. Praha: Vydavatel a nakla-                 datel J. Otto v Praze, 1889, s. 1082.              70   Důvodová zpráva k novému občanskému zákoníku, op. cit., s. 20.              71   DNISTRJANSKÝ,  Stanislav.  Základy  moderního  práva  soukromého.  Praha:  Česká  akademie  věd                 a umění, 1928, s. 204.              72   FIALA, ŠVESTKA, op. cit., s. 955.                 28","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 a přikazuje, že musí být dán prostor jednotlivcům k tomu, aby sami určovali rozsah svých práv                a povinností, přičemž jejich projevu vůle je třeba dát přednost před kogentním zněním zákona .                                                                                    73                Právo uspořádat si volně a podle svého vlastní soukromé poměry pak představuje                základy, na nichž je vystavěna budova soukromého práva .                                                            74                Autonomie  může  být  rovněž  přiblížena  prostřednictvím  pojmů,  jako  je svébyt-                nost, nezávislost a suverenita. Autonomní osobě ponechává právo prostor, aby                si počínala, jak ona sama chce. Tím se její postavení zcela liší od takového subjektu                právního vztahu, který jedná z pozice veřejného svazu v souvislosti s výkonem                veřejné moci a s ohledem na ústavně zakotvenou zásadu, podle níž smí činit jen                to, co je zákonem výslovně dovoleno (čl. 2 odst. 3 ústavního zákona č. 1/1993 Sb.,                Ústava České republiky, ve znění pozdějších předpisů, a čl. 2 odst. 2 Listiny základ-                ních práv a svobod), a proto autonomií nadán není a být nemůže . Zpátky se tak                                                                        75                vracíme k již výše provedenému odlišení soukromého a veřejného práva a můžeme                v souvislosti s tím konstatovat, že za normativní vyjádření zásady autonomie vůle                lze považovat i kontroverzní ustanovení § 1 odst. 1 nového občanského zákoníku,                podle něhož je uplatňování soukromého práva nezávislé na právu veřejném.                 Výše  provedené  vymezení  autonomie  vůle  přistupuje  k  tomuto  principu  toliko                jako ke kategorii individuální, vztahující se k suverenitě a možnostem jedné osoby.                U tohoto přístupu také setrvává důvodová práva k novému občanskému záko-                níku, v duchu již nastíněného ryze individualistického přístupu. Ani v textu nového                občanského  zákoníku,  ani  v  důvodové  zprávě  nenalezneme  výslovných  zmínek                o  tom,  jakým  způsobem  se projevuje  a  vystupuje  autonomie  ve vztazích  mezi                osobami, snad kromě těch míst, kde se prosazuje princip ochrany slabší strany.                Ochrana slabší strany patří ovšem mezi specifické projevy garance autonomie vůle                v případech, kdy by její reálné naplnění mohlo být ohroženo v důsledku významně                silnější  pozice  jednoho  ze subjektů  soukromoprávního  vztahu.  I  tam,  kde  není                nutné smluvní stranu chránit před možnými důsledky zneužití silnějšího postavení                strany druhé, má smysl zabývat se povahou vzájemného poměru osob při kon-                strukci a trvání soukromoprávních vztahů.                Ačkoli  ještě  ideová  východiska  nového  civilního  kodexu  připouštěla,  že proje-                vem soukromého práva je zachování rovnosti osob, z něhož vyplývá nemožnost                 73   Nález Ústavního soudu ČR ze dne 28. 1. 2004, sp. zn. I. ÚS 546/03.                74   PELIKÁNOVÁ, 1993, op. cit., s. 6.                75   Srov. Důvodová zpráva k novému občanskému zákoníku, op. cit., s. 28.                                                                                     29","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               jednostranného  ovlivňování  obsahu  vztahu  jen  jednou  ze smluvních  stran  bez              ohledu na vůli, resp. proti vůli strany druhé , důvodová zpráva k novému občan-                                                   76              skému zákoníku na výše již citovaných místech kategorii rovnosti zavrhuje jako              takovou. Spolu s odmítnutím označení vzájemného poměru osob jako rovného              ovšem nenabízí nic než zásadu autonomie vůle. Nechuť k přímému vystižení vzá-              jemného postavení osob jako subjektů soukromoprávních vztahů snad byla jedním              z důvodů, pro které nový občanský zákoník navzdory tomu, že mezi svými hlav-              ními ideovými vzory uvádí i obecný zákoník občanský , neobsahuje ustanovení                                                             77              obdobné § 18 obecného zákoníku občanského, který určoval, že každý je způsobilý              nabývat práv za podmínek stanovených zákony. Výslovná garance tohoto výrazu auto-              nomie vůle pro každého vypovídala o existenci kvalitativně stejného práva všech              osob a představovala tím projev zásady rovnosti, konkrétně rovnosti před záko-              nem, v soukromém právu .                                    78              Navzdory absenci výslovné úpravy v novém občanském zákoníku a urputnému              odmítání relevantnosti zásady rovnosti v důvodové zprávě si nicméně při polo-              žení otázky směřující k charakteristice vzájemného postavení dvou autonomních              subjektů musíme odpovědět tak, že mají-li být dvě osoby jako smluvní strany sku-              tečně autonomní, musí si právě ve své autonomii být rovny. Jiné hledisko není              vůbec  myslitelné.  Jedna  osoba  nemůže  být  „autonomnější“  než  druhá.  Kromě              toho, že takový výraz připomíná Orwellovu Farmu zvířat, jde o spojení logicky              a pojmově nefunkční a zjevně rozporné. Autonomie osoby je výrazem její svobody,              která může být chápána jen ve vztahu ke stejné svobodě ostatních osob .                                                                          79              Při vymezení autonomie vůle jsme připadli na takové vlastnosti subjektu, jakými              jsou svébytnost, svézákonnost a suverenita. Autonomní tedy může být v určitém              vztahu jen osoba, která není nikomu podřízena, o jejíchž právech nebo povinnos-              tech nemůže jiná strana vztahu jednostranně rozhodovat. Mezi vlastnosti auto-              nomního subjektu tak musí patřit i nepodřízenost. Svobodný a autonomní člověk              není poddán druhému člověku tak, aby byl prostředkem účelu, a může si sám určovat prostředky              a účel svého jednání a být normotvorným orgánem, tedy subjektem normy .                                                                  80               76   ELIÁŠ, ZUKLÍNOVÁ, op. cit., s. 17.              77   Důvodová zpráva k novému občanskému zákoníku, op. cit., s. 2.              78   ROUČEK, SEDLÁČEK a kol., op. cit., s. 193.              79   BEJČEK, op. cit., s. 1017.              80   ROUČEK, SEDLÁČEK a kol., op. cit., s. 184.                 30","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 Na tomto místě je třeba připustit, že naznačené úvahy vycházející z obsahu auto-                nomie smluvních stran vedou v zásadě k týmž závěrům, jaké dosud zaujímané                teoretické přístupy k soukromému právu, založené na hledisku rovnosti smluvních                stran vyjádřeném v § 2 odst. 2 starého občanského zákoníku, považovaly právě                za projev rovnosti. Jde o nemožnost jedné smluvní strany vnutit straně druhé práva                a povinnosti a naopak nutnost zakládat práva a povinnosti prostřednictvím pro-                jevů vůle obou stran . Tato forma uspořádání obsahu vztahu mezi osobami zalo-                                  81                žená na zakládání práv a povinností projevy vůle a nemožnosti jedné osoby direk-                tivně rozhodovat o právech a povinnostech osoby jiné je často označována jako                metoda soukromoprávní regulace založená na rovnosti . Dříve už bylo uvedeno,                                                                82                že tento přístup rozpracovaný v minulosti v často citované práci J. Macura  byl                                                                                  83                v rámci ideových východisek nového občanského zákoníku kategoricky odmítnut                jako nesprávný a překonaný . Stojí ovšem za pozornost, že autoři těchto princi-                                         84                piálních východisek nového soukromého práva označují za metodu soukromého                práva to, jakou měrou a jakým způsobem mohou účastníci právního vztahu ovlivňovat jeho                obsah . Z tohoto hlediska ovšem věcně totožně metodu soukromého práva vystihl                    85                i J. Macur .                        86                Zdá se tedy, že ve výsledku není mezi dosavadním přístupem, který za první zásadu                soukromého  práva  považoval  rovnost  smluvních  stran,  a  nově  prosazovaným                upřednostněním autonomie vůle současně s odmítáním zásady rovnosti, velkého                rozdílu. Jednotlivé ideové přístupy vycházejí sice z odlišných premis, ale setkávají                se v jádru věci, jímž zůstává nemožnost jedné osoby nařizovat osobě druhé v rámci                soukromoprávního vztahu práva a povinnosti.                Autonomie jako suverenita a opak poddanosti je vlastností, která musí být ve stejné                míře dána u všech osob účastnících se soukromoprávních vztahů, jinak o ní nemůže                být řeč vůbec. Podřízená osoba, jež nemůže sama rozhodovat o svých poměrech,                protože jí jejich podobu nařizuje jiný subjekt a ona se tomuto příkazu musí pod-                volit, není autonomní. Základní a výchozí míra autonomie jednotlivých subjektů                 81   FIALA a kol., op. cit., s. 5.                82   HURDÍK, LAVICKÝ, op. cit., s. 115-116.                83   MACUR, op. cit., s. 112 a násl.                84   ELIÁŠ, ZUKLÍNOVÁ, op. cit., s. 16.                85   Tamtéž.                86   Metoda právního regulování je specifický způsob právního regulování, vyjadřující povahu a míru působení jed-                    notlivých účastníků právního vztahu na vznik a rozvíjení tohoto vztahu, resp. vyjadřující povahu a míru účasti                    subjektů právního vztahu na formování jeho obsahu. MACUR, op. cit., s. 113.                                                                                     31","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               je stejná, tedy rovná, a to ve smyslu rovnosti formální. Na riziko, že se formálně              rovná autonomie smluvních stran ve výsledku reálně stejnou silou neprojeví, rea-              guje zásada ochrany slabší strany, která představuje projev materiální rovnosti.                1.4.4   Uplatnění zásady rovnosti v souvislosti s ochranou slabší strany              Důvodová  zpráva  k  novému  občanskému  zákoníku  uvádí,  že zásada  ochrany              slabší strany je pro soukromé právo stejně důležitá jako zásada rovnosti . Na roz-                                                                          87              díl od zásady rovnosti bylo na ochranu slabší strany určitým způsobem pamato-              váno v rámci výčtu základních zásad soukromého práva obsaženého v § 3 odst. 2              nového občanského zákoníku, podle nějž nikdo nesmí pro nedostatek věku, rozumu nebo              pro závislost svého postavení utrpět nedůvodnou újmu.              Jednotlivé projevy zásady ochrany slabší strany v soukromém právu svým způso-              bem narušují autonomii vůle, neboť zakazují či naopak přikazují určitou podobu              uspořádání práv a povinností, která nemusí odpovídat chtění konkrétních smluv-              ních stran, případně jedné z nich, v individuálním případě. Na druhou stranu ovšem              ochrana poskytovaná slabšímu smluvnímu partnerovi představuje záruku skuteč-              ného  prosazení  autonomie  právě  na jeho  straně.  Výrazně  silnější  pozice  jedné              smluvní strany v porovnání s druhou totiž způsobuje faktické vyloučení autonomie              vůle této strany, resp. redukuje ji na pouhé rozhodnutí, zda smlouvu uzavřít nebo              neuzavřít, při minimálním reálném vlivu na její obsah .                                                           88              Výše bylo uvedeno, že míra autonomie vůle jednotlivých soukromoprávních sub-              jektů musí být chápána  jako  formálně  rovná. Ochrana  slabší strany  zohledňuje              skutečnost, že mezi osobami nadanými formálně rovnou autonomií existují značné              faktické rozdíly odvíjející se od jejich hospodářské síly, právního zázemí, zkuše-              ností, profesionality apod. Svým způsobem tato zásada může být vnímána v kon-              textu  materiální  (reálné)  rovnosti,  neboť  reaguje  na zjištění  faktické  nerovnosti              a na skutečnost, že nerovnost výchozích pozic způsobuje i nerovnost ve výsledku . Pokud                                                                           89              jde  o  způsob  této  reakce  na významně  silnější  postavení  jedné  smluvní  strany,              považujeme za zkreslující a nepřesný takový závěr, podle nějž ochrana slabší strany                   87   Důvodová zpráva k novému občanskému zákoníku, op. cit., s. 20.              88   HURDÍK, LAVICKÝ, op. cit., s. 95.              89   Tamtéž s. 120.                 32","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 směřuje k nastolení skutečné (materiální) rovnosti mezi fakticky nerovnými oso-                bami. K tomuto problému se blíže vrátíme v souvislosti s uplatňováním ochrany                slabší strany v pracovněprávních vztazích.                Na tomto místě je třeba ještě uvést, že ochrana slabší strany nenastupuje všude tam,                kde se jedna smluvní strana ocitá v jakkoli silnějším postavení v porovnání s druhou                stranou. Pro intervenci zákona v podobě ochrany slabší strany je nezbytný určitý                kvalifikovaný stupeň nerovnosti , který způsobí, že zájem na ochraně slabší osoby pře-                                       90                váží nad ochranou smluvní autonomie. Jde o jeden z případů, kdy smluvní volnost                ustupuje důležitým veřejným zájmům . Tímto zájmem je zde snaha předejít hrozí-                                                91                cím závadným projevům smlouvy uzavřené za podmínek silné faktické nerovnosti,                které v důsledku narušují nejen autonomii slabší strany, nýbrž i další její důležité                zájmy.                  1.4.5   Uplatňování rovnosti v souvislosti se zásadou rovného zacházení                 Princip rovnosti se v právních vztazích projevuje také v souvislosti s rovným zachá-                zením,  jehož  konkretizaci  představuje  právo  na rovné  zacházení  a  právo  nebýt                diskriminován .  Povinnost  zachovávat  rovné  zacházení  se v  soukromoprávních                            92                vztazích projevuje zejména v těch případech, kdy dochází k rozdělování přístupu                k právům, statkům nebo povinnostem vůči několika osobám.                Nový  občanský  zákoník  se zásadou  rovného  zacházení  obecně  nijak  nezaobírá                zřejmě i proto, že ve většině občanskoprávních závazkových vztahů nemůže poj-                mově najít uplatnění. Sice to není úplně vyloučeno, nicméně právě na tyto pří-                pady pamatuje ustanovení § 1 písm. j) zákona č. 189/2009 Sb., o rovném zacházení                a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů                (antidiskriminační  zákon),  podle  kterého  tento  zákon  vymezuje  právo  na rovné                zacházení a zákaz diskriminace i ve věcech přístupu ke zboží a službám, včetně                bydlení, pokud jsou nabízeny veřejnosti nebo při jejich poskytování. Sám nový                občanský zákoník pak rovné zacházení zmiňuje v ustanovení § 2769 v souvislosti                s hledisky pro určení výše pojistného nebo pro výpočet pojistného plnění v rámci                pojištění.                 90   BEJČEK, op. cit., s. 1020.                91   PELIKÁNOVÁ, 1993, op. cit., s. 6.                92   KVASNICOVÁ, Jana. (Ne)diskriminace, rovnost nebo rovné zacházení? Právní rozhledy. 2011,                    roč. 19, č. 3, s. 87-88.                                                                                     33","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               K rozdělování práv a povinností jednou stranou smluvního vztahu mezi osoby              v  obdobném  postavení  smluvních  partnerů  dochází  v  pracovněprávních  vzta-              zích, konkrétně v souvislosti s přístupem k zaměstnání, pracovními podmínkami,              odměňováním apod. Nutnost zachovávat rovné zacházení a vyvarovat se jakékoli              diskriminace představuje jeden z důvodů vychýlení autonomie vůle v pracovně-              právních vztazích a současně i jednu z příčin specifik právní úpravy pracovněpráv-              ních vztahů. Odklon nového soukromého práva od zásady rovnosti uplatňování              rovného zacházení v pracovněprávních vztazích nikterak neovlivní. V rámci výčtu              základních zásad pracovněprávních vztahů obsaženého v § 1a zákoníku práce bylo              zachováno písmeno e), které za jednu z těchto zásad považuje rovné zacházení              se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.                1.4.6   shrnutí provedených úvah              Pozornost  věnovaná  kategoriím  rovnosti  a  autonomie  má  v  této  práci  důležité              místo, neboť na výše uvedené závěry budeme navazovat při úvahách o tom, jaká              je v rámci soukromého práva pozice práva pracovního.              Kategorické  odmítání  zásady  rovnosti  jako  charakteristického  znaku  soukro-              moprávních vztahů považujeme za nevhodné a potencionálně nebezpečné, a to              jak pro soukromé právo jako takové, tak především pro právo pracovní. Pokud              by nebyly osoby vstupující spolu do soukromoprávních vztahů nadány formálně              rovnou možností ovlivňovat obsah tohoto vztahu svými projevy vůle, znamenalo              by to možnost jedné strany o právech a povinnostech druhé strany jednostranně              a direktivně rozhodovat, vnucovat jí svou vlastní vůli a určovat právní postavení              bez ohledu na její vlastní chtění. Taková představa je ovšem z hlediska základních              východisek soukromého práva nemyslitelná. Za kriticky důležitý považujeme tento              závěr právě pro oblast pracovněprávní.               Výše bylo nicméně vysvětleno, že deklarovaný odklon od zásady rovnosti nemůže              být chápán tak, že po přijetí nového občanského zákoníku nastalo otřesení jed-              noho  ze základních  stavebních  kamenů  soukromého  práva,  za nějž  považujeme              nemožnost jedné strany autoritativně rozhodovat o právech a povinnostech strany              druhé. Změnilo se snad jen to, že uvedené východisko nebudeme primárně pova-              žovat za projev rovnosti, nýbrž autonomie vůle.                     34","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 Prezentovat  jako  výchozí  a  základní  zásadu  soukromého  práva  nikoli  rovnost,                nýbrž autonomii tak, jak to činí nový občanský zákoník, považujeme za správné.                Už i proto, že autonomie vůle rovnost v mnoha aspektech této mnohovrstevnaté                kategorie předpokládá a implicitně zahrnuje. Prostřednictvím důrazu na autono-                mii vůle lze dovodit i potvrzení zásady rovnosti. Protisměrně to ale bezprostředně                neplatí,  a  to  i  s  ohledem  na obtížnou  uchopitelnost  a  mnohoznačnost  pojmu                rovnost.  Pravdou  je rovněž  to,  že primární  důraz  kladený  na rovnost  působí,                resp. v minulosti působil, z hlediska systému soukromého práva destruktivně, když                implikoval argument, že se rovnost neuplatňuje v právu rodinném a pracovním .                                                                                   93                Jestliže platí, že se rovnost (v určitém smyslu) a autonomie vzájemně podmiňují                a organicky se provázejí , není vhodné stavět obě zásady proti sobě a navozovat                                     94                zdání, že se uplatňuje buď jedna, anebo druhá. Rovnost je stejně jako autonomie                odvozována od lidské přirozenosti , je výrazem praktického poznání a uznání hodnoty                                              95                každého člověka jako takového, bez ohledu na jeho schopnosti, znalosti a „užitečnost“ či pro-                spěšnost pro celek . Obě tyto zásady a hodnoty, autonomie i rovnost, stály společně                             96                u zrodu soukromého práva upravujícího poměry rozumných bytostí nadaných svo-                bodou stejnou, jakou je svoboda ostatních. Autonomie vůle rovnost zahrnuje jak                sama o sobě, tak zvlášť ještě tehdy, je-li korigována zásadou ochrany slabší strany,                která rovnost nijak neupozaďuje, ale naopak stojí jako projev rovnosti v materiál-                ním smyslu.                  1.5      povaha pracovního práva z hlediska zařazení do práva                         soukromého nebo veřejného                 Abychom mohli rozvinout úvahy týkající se postavení pracovního práva v rámci                systému soukromého práva a zabývat se jeho jednotlivými zvláštnostmi vůči obec-                nému  soukromému  právu  a  jejich  projevy,  musíme  ponejprv  postavit  na jisto,                že pracovní  právo  patří  mezi  soukromoprávní  disciplíny.  Ještě  před  tím  se jako                nezbytné  ukazuje  přičinit  poznámku  k  tomu,  co  budeme  pro účely  této  práce                za pracovní právo považovat.                   93   Důvodová zpráva k novému občanskému zákoníku, op. cit., s. 13.                94   FIALA, ŠVESTKA, op. cit., s. 951.                95   VEČEŘA, op. cit., s. 2.                96   Nález Ústavního soudu ČR ze dne 6. 6. 2006, sp. zn. Pl. ÚS 42/04.                                                                                     35","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               Literatura nabízí k vymezení předmětu a působnosti pracovního práva řadu růz-              ných přístupů. Pro naše účely si ovšem situaci co možná nejvíce zjednodušíme              a k pojmu pracovní právo budeme přistupovat tak, že jde o odvětví, které upra-              vuje pracovněprávní vztahy tak, jak je vymezuje ustanovení § 1 zákoníku práce.              Jako předmět pracovního práva tak stanovujeme individuální a kolektivní pracov-              něprávní vztahy jako ty vztahy, které vznikají při výkonu závislé práce nebo v sou-              vislosti s ní.              K těmto vztahům bývá ještě přiřazována oblast vztahů zaměstnanosti a někdy ještě              oblast  kontroly  dodržování  povinností  stanovených  pracovněprávními  předpisy              jako další relativně samostatné systémové součásti předmětu pracovního práva . Při                                                                               97              plném respektu k důvodům, pro které jsou vztahy zaměstnanosti a vztahy vznikající              při kontrolní činnosti především orgánů inspekce práce, tradičně řazeny do oblasti              pracovního  práva ,  si  dovolujeme tyto vztahy pro účely této  práce  z předmětu                             98              pracovního práva vyloučit. Povaha a potud i právní úprava těchto vztahů je totiž              oproti vztahům vznikajícím při výkonu závislé práce zaměstnanci pro zaměstna-              vatele nebo v souvislosti s ním odlišná. S ohledem na to, že ve vztazích zaměst-              nanosti a vztazích kontrolních vystupují státní orgány z pozice veřejného svazu              nadaného mocí, jde bezpochyby o veřejné právo. Pokud bychom odhlédli od těs-              ných věcných, institucionálních i politických vazeb, jimiž se tyto vztahy přimykají              ke vztahům pracovněprávním a tvoří spolu s jejich úpravou celkový obraz regulace              „světa práce“, museli bychom připustit, že patří do práva správního.              Bude-li tedy dále řeč o pracovním právu, uvažujeme o něm jen jako o odvětví, které              upravuje vztahy vznikající při výkonu závislé práce zaměstnanci pro zaměstnava-              tele nebo v souvislosti s výkonem této práce.                1.5.1   socialistická doktrína nezávislosti pracovního práva                      na právu občanském              Výše již bylo uvedeno, že hlavní proud socialistické právní vědy odmítal tradiční              právní dualismus a z něj vyplývající dělení právního řádu do oblasti soukromo-              právní a veřejnoprávní. Proto také nemá smysl zkoumat, jak se věda socialistic-              kého pracovního práva stavěla k jeho zařazení do oblasti práva soukromého nebo                 97   Srov. např. GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2012, s. 11.              98   Jde především o důvody systematické a pedagogické.                 36","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 veřejného.  Za významné  a  ilustrativní  lze  nicméně  i  pro  současnost  považovat                důvody, které měly vysvětlovat odlišnost pracovního práva od práva občanského                a úplnou nezávislost na něm.                První krok ke zpřetrhání vazeb mezi pracovním a občanským právem a současně                také mezi pracovním právem a systémem soukromého práva, byl po komunistic-                kém převratu v roce 1948 učiněn v roce 1950 vydáním zákona č. 141/1950 Sb.,                občanský zákon. Tento zákon záměrně neobsahoval žádnou úpravu týkající se pra-                covní smlouvy. Proto byla také v platnosti ponechána ustanovení § 1151 až 1164                obecného  zákona  občanského  a  do  budoucna  se předpokládalo,  že úprava  pra-                covní  smlouvy  bude  přenechána  samostatné  kodifikaci  pracovního  práva.  Bylo                tím ovšem dáno najevo, že se úprava pracovněprávních vztahů vylučuje z oboru                občanského práva .                                99                Tehdejší  teorie  pracovního  práva  vycházela  pod  vlivem  komunistické  ideolo-                gie z předpokladu, že pracovní právo je svými zásadami a předmětem (okruhem                společenských vztahů) zcela odlišné od občanského práva, stejně jako od dalších                               100                právních  odvětví .  Pracovní  právo  bylo  navíc  považováno  za jakýsi  společen-                ský nástroj, kterým je třeba napomáhat budování socialismu, upevňovat socialistickou                organizaci společenské práce, vychovávat pracující k socialistické pracovní morálce a omezovat                a vytlačovat kapitalistické pracovní vztahy , a tímto jeho vnímáním byl pak podmíněn                                                101                jeho obsah.                Uvedené vymezení funkcí pracovního práva předznamenalo chápání pracovního                práva jako právního odvětví zcela nezávislého na občanském právu, za jehož před-                mět byla považována právní úprava vztahů vznikajících při uspokojování hmotných a kul-                turních potřeb občanů a při užívání a ochraně jejich osobního vlastnictví .                                                                    102                Odtržení pracovního práva od občanského práva bylo v duchu nastíněných výcho-                disek převzatých ze sovětského modelu  definitivně realizováno přijetím zákoníku                                                 103                práce, tedy zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce (dále jen „starý zákoník práce“)                  99   HROMADA, Jiří; CHYSKÝ, Jiří; WITZ, Karel. Československé pracovní právo. Praha: Orbis,                    1957, s. 76.                100   Srov. KOVÁŘÍK, Jan. Pracovní právo ČSSR. Praha: Svoboda, 1966, s. 36.                101   HROMADA, CHYSKÝ, WITZ, op. cit., s. 21.                102   WITZ, Karel a kol. Československé pracovní právo. Praha: Orbis, 1967, s. 36.                103   Viz k tomu také ELIÁŠ, Karel. Rekodifikace soukromého práva a nový zákoník práce. Právní                    rozhledy. 2003, roč. 11, č. 9, s. 436.                                                                                     37","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               který vstoupil v účinnost dne 1. ledna 1966. Tento zákon se stal kodexem, který              zrušil drtivou většinu předpisů, jež byly dosud na pracovněprávní vztahy apliko-              vány, včetně Hlavy XXVI obecného zákoníku občanského, a upravoval pracovně-              právní vztahy zcela samostatně, tedy nezávisle na jiných předpisech, včetně tehdy              již účinného současného občanského zákoníku.               Z dnešního hlediska lze popsané představy o nezávislosti pracovního práva a jeho              úplné odlišnosti od práva občanského, potažmo soukromého, opírající se o komu-              nistickou  ideologii  považovat  za definitivně  překonané.  Jednou  z  nesprávných              premis nastíněných závěrů byla redukce předmětu občanského práva na úpravu              majetkových  práv ,  ačkoli  jeho  tradiční  a  reálný  předmět  zahrnuje  mimo  jiné                             104              i osobnostní práva nebo úpravu rodinných vztahů . Ohledně úpravy pracovně-                                                         105              právních vztahů i v současné době platí, že musí respektovat řadu jejich zvláštností              daných již tím, že vytvářejí prostředí, v němž podstatná část ekonomicky aktivní              populace  uplatňuje  svůj  osobní  pracovní  potenciál,  seberealizuje  se a  současně              získává prostředky k uspokojování základních životních potřeb. Nechceme roz-              hodně zpochybňovat nebo relativizovat sociální i hospodářský význam práce, ani              přehlížet, jak svébytný organismus práce významně ovlivňovaný podobou úpravy              pracovněprávních vztahů ovlivňuje celkové společenské klima. Uvedené momenty              určitě představují důvod mnoha zvláštností pracovněprávních vztahů, jež předur-              čují určitý přístup k jejich úpravě. Jde ovšem právě jen o zvláštnosti a nikoli důvody              pro závěr, že se podstata pracovněprávních vztahů zcela míjí se zaměřením sou-              kromého práva.                1.5.2   postavení pracovního práva mimo systém práva                      soukromého i veřejného               Zvláštní rysy pracovněprávních vztahů a jejich právní úpravy zavdaly v nedávné              i vzdálenější minulosti příčiny i k takovým přístupovým hlediskům, podle nichž              stojí pracovní právo při uplatňování dualismu právního řádu někde úplně mimo,              nebo snad někde mezi soukromým a veřejným právem.               Tezi o existenci samostatné právní soustavy existující vedle soukromého a veřej-              ného práva a označované jako právo hospodářské, v období první českosloven-              ské republiky představil a prosazoval S. Dnistrjanskyj. Ideově ovlivněn mimo jiné               104   Viz k tomu Důvodová zpráva k novému občanskému zákoníku, op. cit., s. 3-4.              105   ELIÁŠ, ZUKLÍNOVÁ, op. cit., s. 23-24.                 38","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 i sovětským zákonodárstvím určoval jako předmět hospodářského práva hospo-                dářství ve svém sociálně-hospodářském smyslu  a tvrdil, že hospodářské právo tvoří                                                    106                s obyčejným rozdělením práva v soukromé a veřejné právo trojici, protože zatímco soukromé                právo se pohybuje na oblasti individuálního řádu lidského a státní právo na oblasti všeobecného                řádu na základě státní moci, hospodářské právo na oblasti sociálního řádu v oboru hospodář-                ství .  Proti  tomuto  pojetí  se postavil  C.  Horáček,  když  konstatoval,  že právní                   107                normy upravující hospodářské vztahy, mezi něž řadil i vztahy založené pracovní                smlouvou, nejsou ničím novým a je možné zařadit je buď do oblasti práva soukro-                mého, nebo veřejného, aniž by bylo nutné vytvářet samostatnou kategorii práva                hospodářského .                             108                Představa, že pracovní právo představuje v rámci právního řádu jakýsi zcela výlučný                element, který není možné přiřadit k žádné ze systémových součástí právního řádu                existujících v jeho rámci nad úrovní právních odvětví, se utvořila i v rámci sociali-                stického pracovního práva. V důsledku zvláštního prolínání soukromého a veřej-                ného práva, resp. administrativní a občanskoprávní metody regulace, mělo v pří-                padě pracovního práva dojít ke vzniku nové, kvalitativně odlišné právní úpravy , neboli                                                                              109                k  nemožnosti  považovat  pracovní  právo  za soukromoprávní,  ani  veřejnoprávní                disciplínu.                Úvahy o pracovním právu jako odvětví, které se vymyká standardnímu a tradič-                nímu právnímu dualismu, musí být v současné době bez dalšího odmítnuty. Učinili                tak K. Eliáš a M. Zuklínová konstatováním, že není právo soukromé, veřejné a pracovní,                                                  110                ale (na  této  úrovni)  jen  soukromé  a  veřejné  ,  s  nímž  se ztotožňujeme.  Na pracovní                právo může a má být pohlíženo jako na zvláštní odvětví, neboť musí určitým způ-                sobem  reagovat  na řadu  závažných  aspektů  pracovněprávních  vztahů.  Zvláštní                povaha této úpravy určená svým obsahem a funkcemi zavdává příčinu (zejména                kvůli  svým  vnějším  jevovým  znakům)  k  pochybnostem  a  nejasnostem  ohledně                toho, zda jde o právo soukromé nebo veřejné, které mohou v extrémním případě                vést až na scestí, jaké představuje i závěr o existenci pracovního práva vedle práva                soukromého a veřejného. Při kritickém a správném úhlu pohledu jsou nicméně tyto                pochybnosti řešitelné (viz dále).                 106   DNISTRJANSKYJ, Stanislav. Podstata hospodářského práva. Právník. 1930, roč. 70, č. 6, s. 692.                107   Tamtéž s. 694.                108   HORÁČEK, Cyril. O t. zv. „hospodářském právu“. Právník. 1931, roč. 71, č. 1, s. 44.                109   KALENSKÁ, Marie a kol. Československé pracovní právo. Praha: Panorama, 1981, s. 16.                110   ELIÁŠ, ZUKLÍNOVÁ, op. cit., s. 67.                                                                                     39","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí                1.5.3   Kombinace soukromoprávních a veřejnoprávních prvků                      v úpravě pracovněprávních vztahů              Snad  nejčastěji  předkládaná  odpověď  na nelehkou  otázku  po  soukromoprávní              či veřejnoprávní  povaze  pracovního  práva,  se zakládá  na představě  o  nějakém              druhu promísení a neoddělitelném propojení soukromoprávního a veřejnopráv-              ního  přístupu.  Za nesoucí  se zhruba  v  tomto  duchu,  nicméně  přesto  se od  něj              poněkud  odlišující,  lze  považovat  názor,  podle  nějž  se pracovní  právo  nachází              na pomezí práva veřejného a soukromého . Jde vlastně o jakousi měkčí verzi výše nastí-                                           111              něných představ o úplné nepodřaditelnosti pracovního práva pod právo soukromé              nebo veřejné, jen s tím rozdílem, že neklade pracovní právo vedle nich, nýbrž jen              mezi ně (opět ale zřejmě s tím, že nepatří tam, ani onam ).                                                             112              Zastánci přístupového hlediska založeného na tom, že v pracovním právu dochází              k prolínání soukromého a veřejného práva, neuvažují zpravidla tak, že by v každé                                                                            113              jednotlivé normě viděli v jeden celek svařené veřejné i soukromé právo . Spíše              vycházejí z toho, že některé výseče pracovněprávních vztahů mají povahu soukro-              moprávní, zatímco jiné zase veřejnoprávní.              Tento názor prezentoval v době první československé republiky E. Hácha v rámci              svého zpracování hesla Pracovní právo ve Slovníku československého veřejného              práva. Rozlišoval v rámci úpravy pracovněprávních vztahů část smluvní, kterou              řadil do práva soukromého navzdory tomu, že zde docházelo k omezování auto-              nomie  vůle  ve prospěch  zaměstnance .  Za veřejné  právo  považoval  pracovní                                               114              právo ochranné, kam měla patřit zejména úprava bezpečné práce a s tím souvi-              sející regulace pracovní doby, ale také informační povinnosti zaměstnavatele vůči              zaměstnanci .                        115                  111   BĚLINA, Miroslav. Nový občanský zákoník a budoucí úprava pracovního práva. Justiční praxe.                 2003, roč. 2, č. 1, s. 7.              112   Podobně také BARANCOVÁ, Helena. K niektorým problémom postavenia pracovného práva                 v systéme právneho poriadku. Právník. 1998, roč. 137, č. 4, s. 291.              113   O tom, že pracovní právo jako celek implikuje jak prvky práva soukromého, tak prvky práva veřejného uva-                 žuje nicméně P. Tröster. Viz. TRÖSTER, Petr. Postavení pracovního práva v právním systému                 České republiky. In: MALÝ, Karel; CARONI, Pio (eds.). Kodifikace a dekodifikace soukromého práva                 v dnešním vývoji. Praha: KAROLINUM, 1998, s. 94.              114   HÁCHA, op. cit., s. 428.              115   Tamtéž s. 428-429.                 40","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 V době po roce 1989 znamenal mocný impuls k rozpracovávání představy o sou-                kromoprávní a veřejnoprávní části úpravy pracovněprávních vztahů návrh nového                občanského  zákoníku,  který  přijal  záměr  zpracovat  veškerou  soukromoprávní                materii . Ve vztahu k pracovnímu právu byl představen přístup počítající s úpra-                      116                vou pouze soukromoprávní části individuálního pracovního práva v občanském                zákoníku s tím, že veřejnoprávní pravidla budou ponechána k úpravě ve zvláštních                právních předpisech. Hlavními argumenty zastánců tohoto řešení bylo důsledné                oddělení  soukromého  a  veřejného  práva  spolu  s  reintegrací  pracovního  práva                do systému občanskoprávních závazkových vztahů a vybudováním pozice občan-                ského  zákoníku  jako  skutečného  základního  kodexu  soukromého  práva,  který                integruje i obchodní, rodinné a pracovní právo . Ve vztahu k pracovnímu právu                                                         117                platila za základní východisko teze, podle níž se rozpadá na část soukromoprávní                a veřejnoprávní .                              118                Tato  východiska  vztahu  občanského  zákoníku  a  zákoníku  práce  se nesetkala                s pochopením pracovněprávní odborné veřejnosti. Výchozím bodem kritiky obsa-                žené například ve stanovisku Společnosti pro pracovní právo a právo sociálního                zabezpečení   byla  tvrzená  obtížnost,  ba  neřešitelnost  úkolu  oddělení  soukro-                           119                moprávních a veřejnoprávních oblastí pracovního práva vzhledem k tomu, že je                pracovní  právo  založeno  na integraci  veřejnoprávní  a  soukromoprávní  metody                regulace .                       120                Názor, podle něhož má pracovní právo částečně soukromoprávní a částečně veřej-                noprávní charakter, se nicméně stal všeobecným teoretickým východiskem, které                bylo (nebo spíše stále je) v různých obměnách svého vyjádření užíváno skoro jed-                notně. Téměř ve všech pracích vyjadřujících se k předmětu pracovního práva a jeho                postavení  v  systému  právního  řádu  tak  čteme,  že v  pracovním  právu  individuálním                  116   Viz. Koncepce nového občanského zákoníku. Právní praxe. 1996, roč. 44, č. 5-6, s. 253-280.                117   Srov. argumentace F. Zoulíka in KALENSKÁ, Marie. Zruší se v České republice zákoník práce?                    (Zpráva ze semináře o pracovněprávních vztazích). Právní praxe. 1996, roč. 44, č. 8-9, s. 552.                118   Pro podrobnější shrnutí této argumentace viz PŘIB, Jan. Nová koncepce občanského zákoníku                    a pracovní právo. Právní rozhledy. 1996, roč. 4, č. 11, s. 498-499.                119   BĚLINA, Miroslav; TRÖSTER, Petr. Stanovisko Společnosti pro pracovní právo a právo so-                    ciálního zabezpečení k připravované rekodifikaci občanského a pracovního práva. Právní praxe.                    1996, roč. 44, č. 8-9, s. 542-546.                120   Zřetelně tu prosvítalo nejen přesvědčení o kombinaci soukromoprávních a veřejnoprávních no-                    rem v pracovním právu, nýbrž i o výlučnosti pracovního práva v duchu představ o jeho postave-                    ní mimo právo soukromé i veřejné.                                                                                     41","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               i kolektivním působí normy soukromoprávní i veřejnoprávní , že v rámci úpravy pracovně-                                                         121              právních vztahů dochází ke specifické integraci metody soukromoprávní a veřejnoprávní ,                                                                                 122              nebo  že smluvní  pracovní  právo,  zejména  právo  pracovní  smlouvy,  vyúsťuje  do soukromého              práva, i když má mnohé veřejnoprávní znaky, na druhé straně právo ochrany zaměstnance v šir-              ším smyslu, obsahově přesahujícím bezpečnost a ochranu zdraví při práci, je veřejným právem .                                                                                 123              Řidčeji se lze setkat i s náhledem, který uzavírá problém zařazení pracovního práva              v rámci systému práva tím, že jej považuje za soukromoprávní odvětví, byť dosti              specifické, v důsledku existence určitých veřejnoprávních prvků . Konečně tvůrci ideových                                                           124              východisek rekodifikace soukromého práva uzavírají úvahu o povaze pracovního              práva jeho označením za odvětví smíšené nebo hybridní .                                                          125              Tuto část uzavíráme konstatováním, že se z představy o kombinaci soukromopráv-              ního a veřejnoprávního prvku v pracovním právu stal axiomatický poznatek , pre-                                                                             126              zentovaný s kategorickou rozhodností i tak, že ignorovat tento základní fakt by zname-              nalo popřít nejen základní důvody vzniku pracovního práva, ale i důvody jeho další existence .                                                                                 127              Přesto, nebo právě proto jsme v této práci odhodláni prezentovat a obhájit teore-              tické pojetí postavení pracovního práva v rámci systému soukromého práva zalo-              žené na tezi, podle níž moderní pracovní právo vzdor mnoha svým zvláštnostem              a navzdory vnějším jevovým znakům ukazujícím směrem k veřejnému právu, musí              být považováno za čistě a bez dalšího soukromoprávní odvětví.                1.5.4   pracovní právo jako právo soukromé               Úvodem této části považujeme za nezbytné zopakovat některá základní východiska              dosažená výše.                   121   KOSTEČKA, Jan. Pracovní právo a legislativní koncepce v oblasti soukromého práva (Několik                 úvah de lege ferenda). Právní praxe. 1995, roč. 43, č. 1, s. 2.              122   GALVAS, Milan. Ke kodifikaci pracovního práva. Právo a zaměstnání. 2003, roč. 9, č. 3, s. 2.              123   BARANCOVÁ, 1998, op. cit., s. 291.              124   KNAPP, Viktor; KNAPPOVÁ, Marta; KOPÁČ, Ludvík; ŠVESTKA, Jiří. Nad stavem a per-                 spektivami soukromého práva v České republice. Právní rozhledy. 1995, roč. 3, č. 3, s. 92.              125   ELIÁŠ, ZUKLÍNOVÁ, op. cit., s. 68.              126   Například podle M. Štefka nacházejí v pracovním právu složky soukromoprávní i veřejnoprávní                 všichni, kdo se pracovním právem hlouběji zabývají. ŠTEFKO, Martin. Pracovní právo v kontex-                 tu občanského práva. Analýza podpůrné působnosti obecného občanského práva v pracovněprávních vztazích.                 Praha: Auditorium, 2012, s. 23.              127   BARANCOVÁ, 1998, op. cit., s 293.                 42","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 Za prvé, soukromým právem rozumíme v duchu organické teorie a s ohledem                na ustanovení § 1 odst. 1 nového občanského zákoníku to právo, které upravuje                vzájemná práva a povinnosti osob, a není tedy právem veřejným, které dopadá                na vztahy, v nichž se jeden ze subjektů tímto subjektem stal v souvislosti s výko-                nem funkce veřejného svazu nebo příslušnosti k němu. Bereme přitom do úvahy,                že základem výše popsaných názorů o kombinaci soukromoprávního a veřejno-                právního prvku v pracovním právu byla především teorie zájmová nebo mocen-                ská , což při formulaci uvedených závěrů působilo jako důležitý určující moment.                   128                Za druhé, za pracovní právo považujeme úpravu vztahů vznikajících při výkonu                závislé práce nebo v souvislosti s ní, a z jeho předmětu vylučujeme pro účely této                práce oblast zaměstnanosti a kontroly dodržování povinností vyplývajících z pra-                covněprávních předpisů. Činíme tak i s vědomím, že tím obraz úpravy světa práce                poněkud ztrácí na celistvosti. I proto bude některým souvislostem kontroly v pra-                covněprávních  vztazích  níže  věnována  určitá  pozornost.  Jestliže  výše  citovaní                autoři měli při úvahách o zařazení pracovního práva do systému práva soukromého                či veřejného v mysli i oblast zaměstnanosti a kontroly, není se v této souvislosti                jejich závěru o tom, že část pracovního práva patří do práva veřejného, co divit.                 Jak  bylo  ovšem  výše  uvedeno,  standardně  je do oblasti  veřejného  práva  řazena                i výseč úpravy vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci označovaná za pracovní                právo ochranné (coby párový pojem k pracovnímu právu smluvnímu). O vědecké                správnosti dělení pracovního práva na část ochrannou a smluvní na tomto místě                vyslovujeme vážné pochybnosti. Domníváme se, že takové dělení není správné,                jelikož  pracovní  právo  jako  takové  upravuje  vzájemná  práva  a  povinnosti  mezi                zaměstnavateli  a  zaměstnanci  s  tím,  že pokud  se tyto  smluvní  strany  rozhodly                v souladu s pravidly vzniku pracovněprávního vztahu projevit svou vůli a takový                vztah založit, pracovní právo některé aspekty obsahu tohoto vztahu upravuje nor-                mami dispozitivními a ponechává tím prostor smluvním stranám, aby tuto úpravu                v  případě  zájmu  nahradily  autonomním  právem,  zatímco  aspekty  jiné  upravuje                z různých důvodů normami kogentními, jež možnost nahrazení vlastní úpravou                smluvních stran nepřipouští.                     128   Srov. např. GREGOROVÁ, Zdeňka. K předmětu a principům pracovního práva. Právník. 1998,                    roč. 137, č. 4, s. 316.                                                                                     43","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               Jde ovšem stále o jedno a totéž pracovní právo regulující kromě vzniku, změny              a zániku pracovněprávních vztahů také mnohé výseče obsahu těchto vztahů tvo-              řené vzájemnými právy a povinnostmi. Podle toho, o jakou konkrétní obsahovou              část se jedná, ponechává pracovní právo tu větší (například pravidla odměňování              u zaměstnavatelů podnikatelské sféry ), tu zase menší, či dokonce téměř žádný                                              129              (typicky  úprava  bezpečnosti  a  ochrany  zdraví  při  práci)  prostor  pro autonomní              úpravu smluvních stran. Nejedná se přitom ale o dvě kvalitativně odlišná pracovní              práva, nýbrž stále o pracovní právo jediné, které při úpravě obsahu pracovněpráv-              ního vztahu pouze odlišně dávkuje poměr kogentnosti a dispozitivnosti norem              v závislosti na vyšší či nižší míře přítomnosti veřejných zájmů.              Ochranné pracovněprávní normy neupravují nic jiného než poměry mezi smluv-              ními  stranami.  Trefným  se jeví  vyjádření,  podle  něhož  pracovní  právo  vyplňuje              mezery   v  právech  a  povinnostech  smluvních  stran,  které  by  mohly  pro slabší                   130              stranu představovat ohrožení. Hypoteticky by jednotlivá práva a povinnosti sou-              visející  například  s  ochranou  života  a  zdraví  zaměstnanců  mohla  být  sjednána.              Zákonodárce  považuje  ovšem  za účelnější  a  především  bezpečnější  nespoléhat              na to, že si smluvní strany dostatečnou a veřejné zájmy odpovídajícím způsobem              chránící úpravu vzájemných vztahů v těchto věcech samy vytvoří vlastními auto-              nomními prostředky, a určuje ji proto sám převážně kogentními normami. Pořád              to ale neznamená, že by normy pracovního práva upravující například standardy              bezpečnosti práce vykazovaly nějakou dimenzionální odlišnost od norem upravu-              jících třeba obsah pracovní smlouvy. Jde jen o různé konkrétní oblasti působení              téhož pracovního práva, jež používá odlišných legislativních technik.              Neexistuje proto žádné pracovní právo ochranné a smluvní. Zůstává jen jediné pra-              covní právo, které až na níže uvedenou výjimku celé upravuje práva a povinnosti              mezi osobami, z nichž žádná nevystupuje z pozice veřejného svazu vykonávajícího              veřejnou moc, a proto pracovní právo není odvětvím zčásti veřejnoprávním a zčásti              soukromoprávním, ani smíšeným nebo poloveřejným, nýbrž soukromoprávním.              Naznačená výjimka souvisí se skutečností, že i v pracovněprávních vztazích vystu-              pují jako zaměstnavatelé subjekty, které působí rovněž ve vztazích veřejnoprávních               129   Při vědomí jisté nepřesnosti budeme v této práci pracovat se zavedenými termíny zaměstnavate-                 lé nepodnikatelské sféry, jimiž rozumíme okruh zaměstnavatelů spadající pod výčet § 109 odst. 3                 zákoníku práce, a zaměstnavatelé podnikatelské sféry, kterými jsou všichni ostatní.              130   HÁCHA, op. cit., s. 427.                 44","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 jako subjekty nadané veřejnou mocí. Jde zejména o stát, územně samosprávné celky                atd. Jsou-li tyto subjekty zaměstnavateli, hledíme na ně samozřejmě primárně jako                na „obyčejné“ právnické osoby, neboť při zaměstnávání fyzických osob nevystu-                pují z pozice svazu nadaného veřejnou mocí. Zvláštní charakter těchto zaměstna-                vatelů se ovšem intenzivním způsobem projevuje jako faktor podmiňující určitou                konkrétní podobu některých výsečí úpravy pracovněprávních vztahů. Patří mezi                ně zejména odměňování a poskytování náhrad výdajů spojených s výkonem práce.                Tato právní úprava bezprostředně odráží skutečnost, že zaměstnavatelé nepodnika-                telské sféry hospodaří s veřejnými prostředky získanými v souvislosti s působením                těch samých osob v roli svazů nadaných veřejnou mocí. Proto musí § 122 zákoníku                práce určovat, že plat není možné určit jiným způsobem v jiném složení a jiné výši,                než stanoví tento zákon, prováděcí předpisy (především nařízení vlády č. 564/2006                Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění                pozdějších předpisů [dále jen „nařízení o platových poměrech”]), není-li zvláštním                zákonem stanoveno jinak. Stejný cíl sleduje i § 173 zákoníku práce, který přika-                zuje zaměstnavatelům nepodnikatelské sféry poskytovat zaměstnancům cestovní                náhrady jen za podmínek stanovených v Hlavě III Části sedmé zákoníku práce.                 Docházíme proto k závěru, že pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a zaměst-                navatelem  nepodnikatelské  sféry  má  obecně  povahu  soukromoprávní,  úprava                odměňování,  poskytování  náhrad  výdajů  vzniklých  zaměstnancům  v  souvislosti                                                                                    132                                                      131                s výkonem práce a některých dalších plnění  patří do oblasti práva veřejného ,                neboť je bezprostředně determinována tím, že zde jako zaměstnavatel vystupuje                subjekt, který nehospodaří se soukromými prostředky, nýbrž s veřejnými zdroji.                Veřejnou povahu této úpravy výmluvně potvrzuje jedna z posledních tzv. reforem                veřejných financí přijatá k 1. lednu 2011, jejíž důležitou část tvořila opatření úsporné                povahy prováděná právě v oblasti prostředků vyčleněných na platy zaměstnanců                zaměstnavatelů nepodnikatelské sféry.                 131   Viz striktní pravidla veřejnoprávní povahy pro poskytování příspěvku na stravování zaměstnan-                    ců stanovená vyhláškou č. 430/2001 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v or-                    ganizačních složkách státu a státních příspěvkových organizacích, ve znění pozdějších předpisů,                    a vyhláškou č. 84/2005 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v příspěvkových                    organizacích zřízených územními samosprávnými celky, ve znění pozdějších předpisů.                132   V závislosti na úhlu pohledu by se právě zde dalo uvažovat i o promísení veřejnoprávního a sou-                    kromoprávního prvku, neboť zaměstnavatel při určování výše platu zaměstnanci vůči němu                    samotnému přeci jen nevystupuje přímo v roli veřejného svazu vykonávajícího veřejnou moc,                    ačkoli se v tutéž chvíli při nakládání s veřejnými prostředky v této pozici de facto nachází.                                                                                     45","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               Představený závěr podle našeho názoru nezpochybňuje ani určitá míra smluvní              volnosti, která do úpravy odměňování u zaměstnavatelů nepodnikatelské sféry pro-              nikla právě v souvislosti s uvedenými úspornými opatřeními (snad poněkud para-              doxně). Zákoník práce v § 122 odst. 2 připouští možnosti zaměstnavatele nepod-              nikatelské sféry sjednat s některými zaměstnanci smluvní plat bez ohledu na pla-              tové tabulky uvedené v přílohách k nařízení o platových poměrech. Značnou míru              dispozitivity nabízí také úprava tzv. pásmového odměňování zakotvená v ustano-              vení § 6 nařízení o platových poměrech, podle něhož může být plat určen v rámci              rozpětí tarifů stanovených pro nejnižší až nejvyšší platový stupeň příslušné platové              třídy. Jde ovšem buď o projev prolnutí soukromoprávního s veřejnoprávním pří-              stupem, nebo o výsledek nikterak neznámé tendence privatizace veřejného práva.              Kloníme se spíše k posledně jmenovanému hledisku, ovšem jde o věc názoru.              Ponecháme-li stranou odměňování a poskytování některých dalších plnění zaměst-              navateli nepodnikatelské sféry, vracíme se k tezi, podle níž je pracovní právo sou-              kromoprávní odvětví, která se sice sporadicky, ovšem přeci jen v rámci odborné              diskuse objevovala , mimo jiné i v souvislosti s rekodifikací pracovního práva k 1.                             133              lednu 2007 .                       134              Přístup  ke zkoumání  postavení  pracovního  práva  v rámci  systému  soukromého              práva založený na hledisku, podle něhož jde bez dalšího o zvláštní soukromoprávní              odvětví,  považujeme  za nutné  vzhledem  k  množství  výše  citovaných  odlišných              názorů argumentačně obhájit. Přitom budeme postupovat tak, že se soustředíme              na ty  charakteristické  rysy úpravy  pracovněprávních  vztahů,  které jsou  uváděny              jako příčiny nemožnosti jeho úplného zařazení do soukromého práva.                1.5.5   rovnost a nerovnost v pracovněprávních vztazích               Mezi důvody, které byly v nedávné minulosti v souvislosti s tehdy uvažovanou              a připravovanou rekodifikací soukromého a pracovního práva uváděny k vysvět-              lení nemožnosti podřadit pracovní právo pod režim občanského zákoníku, patřilo              i založení občanskoprávních vztahů na rovnosti stran a tudíž jeho nepoužitelnost              při  potřebě  poskytnout ochranu  slabší  straně,  což  je nutné v pracovněprávních               133   Viz např. ZVÁNOVEC, Vít. Obecné zamyšlení nad koncepcemi rekodifikace pracovního práva.                 Justiční praxe. 2003, roč. 2, č. 2, s. 105.              134   Viz např. JAKUBKA, Jaroslav. Pracovní právo jako právo soukromé (využití občanského záko-                 níku v pracovněprávních vztazích). Práce a mzda. 1994, roč. 59, č. 4, Příloha s. 2-3.                 46","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 vztazích, kde zaměstnanci vystupují v podřízeném postavení . Vzhledem k odklonu                                                                  135                nového soukromého práva od kritéria rovnosti a přijetí ochrany slabší strany jako                jedné ze svých základních zásad tento argument ztrácí na přesvědčivosti .                                                                             136                Samotná  otázka  po  uplatnění  rovnosti  v  pracovněprávních  vztazích  vyžaduje                v prvé řadě vyjasnění toho, jaká forma rovnosti je předmětem zkoumání. Jde-li                o vzájemný vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a nikoli o problematiku                rovného zacházení zaměstnavatele se zaměstnanci, může být teoreticky uvažována                rovnost právní (materiální nebo formální), či rovnost faktická (reálná). Reálná rov-                nost ve smyslu významově hraničícím s kategorií stejnosti není v právních vzta-                zích mezi různými osobami vůbec dosažitelná. Postulát, podle něhož v pracov-                něprávních vztazích vystupují zaměstnavatel a zaměstnanec jako fakticky nerovné                subjekty, je pravdivý, ovšem současně také zcela samozřejmý. Reálnou nerovností                smluvních stran navíc nejsou pracovněprávní vztahy nikterak výjimečné, byť platí,                že v  pracovněprávních  vztazích  se tato  nerovnost  manifestuje  velmi  intenzivně                a jaksi „učebnicově“.                Přesto ovšem nepovažujeme za vhodné zdůrazňovat, že pro postavení smluvních                                                                                    137                stran v průběhu pracovněprávního vztahu zásada rovného postavení subjektů neplatí .                Když  totiž  uvažujeme  o  rovnosti  ve smyslu  právní  rovnosti  suverénních  osob                nadaných  autonomií  vůle,  musíme  rozhodně  trvat  na tom,  aby  na zaměstnava-                tele i zaměstnance bylo jak při vzniku, tak i při trvání pracovněprávního vztahu                pohlíženo jako na autonomní osoby nadané formálně rovnou mírou autonomie.                Připuštění opaku a tvrzení, že zaměstnanec se v průběhu pracovněprávního vztahu                                                             138                nalézá v pozici slabší strany i z hlediska právního postavení , by znamenalo, že zaměst-                nanec není v pracovněprávním vztahu autonomní osobou, o podobě jeho práv                a povinností může být bez dalšího jednostranně rozhodováno jinou jemu právně                nadřízenou osobou bez ohledu na jeho vlastní vůli a pracovněprávní vztahy nejsou                  135   GALVAS, Milan. Několik poznámek k dalšímu působení pracovního práva. Právník. 1998, roč.                    137, č. 4, s. 308.                136   Snaha vyloučit uplatnění argumentu o výlučnosti postavení pracovního, stejně jako i rodinného                    práva vůči občanskému (soukromému) právu v důsledku toho, že pro ně není typická zásada                    rovnosti, mohla být jedním z důvodů pro opuštění kritéria rovnosti v rámci konstrukce nového                    soukromého práva. Viz Důvodová zpráva k novému občanskému zákoníku, op. cit., s. 13.                137   GALVAS,  Milan  a  kol.  Pracovní právo.  2.  aktualiz.  a  dopl.  vyd.  Brno:  Masarykova  univerzita,                    2004, s. 221.                138   PŘIB, op. cit., s. 500.                                                                                     47","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               vztahy soukromoprávními ani částečně, neboť jsou založeny na popření a vylou-              čení jejich první zásady a pojmového východiska. Takový závěr ale věda moder-              ního pracovního práva nemůže a nesmí připustit.              Při úvahách o vzájemném právním postavení smluvních stran pracovněprávního              vztahu se nelze nechat mást jedním z definičních znaků závislé práce, podle nějž              k  jejímu  výkonu  dochází  ve vztahu  nadřízenosti  zaměstnavatele  a  podřízenosti              zaměstnance. Nejedná se o nadřízenost v právním, nýbrž organizačním, tj. opět jen              faktickém smyslu. Zaměstnavatel vůči zaměstnanci uplatňuje dispoziční pravomoc,              zadává mu úkoly, kontroluje jejich plnění, vysílá jej na pracovní cesty, určuje čerpání              dovolené apod. Tím vším ale jen realizuje svá oprávnění daná mu zákonem a ohra-              ničená smluvním ujednáním, jehož prostřednictvím zaměstnanec projevil svou vůli              vstoupit do pracovněprávního vztahu a zaměstnavatelově organizační nadřízenosti              se za smluvených podmínek podvolit, a není tedy správné odvozovat od řídícího              oprávnění zaměstnavatelovu nadřízenost v právním smyslu .                                                                139              Uplatňování dispozičního oprávnění spolu s dalšími rysy průběhu pracovněpráv-              ních vztahů utváří zvláštní prostředí, které předurčuje nutnost uplatňování urči-              tého přístupu zákonodárce k právní úpravě těchto vztahů. Mezi tyto zvláštnosti              patří i silné projevy faktické nerovnosti smluvních stran, na které právní úprava              v duchu konceptu materiální rovnosti reaguje uplatňováním ochrany slabší strany.              Ani to ovšem není z hlediska soukromého práva nic nestandardního.              Těm několika projevům širokého prostoru poskytovaného zákonem k projevům              zaměstnavatelovy dispoziční pravomoci, které ústí v průlom do právní rovnosti              smluvních stran a vylučují zaměstnancovu autonomii, bude věnována důkladná              pozornost v rámci třetí části této práce.                1.5.6   Kogentnost pracovněprávních norem                      (limitace prostoru k projevům autonomie)               Závažný argument uváděný pro podepření závěru o částečně veřejnoprávní povaze              pracovního práva se zakládá na skutečnostech, že právní úprava pracovněprávních                   139   Shodně viz ZVÁNOVEC, Vít. Jaký by měl být nový zákoník práce? Práce a mzda. 2002, roč. 50,                 č. 10-11, s. 75-76.                 48","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 vztahů prostřednictvím velkého množství kogentních norem silně omezuje mož-                nost smluvních stran reálně uplatnit svou autonomii při konstrukci obsahu pracov-                něprávního vztahu odpovídajícího jejich představám.                I po rekodifikaci pracovněprávního kodexu zůstává skutečností, že většina, nebo při-                nejmenším podstatná část norem upravujících pracovněprávní vztahy má kogentní                povahu . Pomineme-li v tuto chvíli otázku příčin této kogentní regulace, musíme                       140                rozhodně odmítnout v pracovněprávních kruzích pevně zakořeněnou, ovšem zcela                chybnou představu, podle níž představuje každá kogentní norma projev veřejného                práva. Úplnou pravdu mají K. Eliáš s M. Zuklínovou, když za nesprávný považují                názor ilustrující naznačený přístup, podle něhož kogentní normy upravující skon-                čení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele musí být považovány                za veřejnoprávní úpravu . Ve skutečnosti ale nejde o veřejné právo, nýbrž stále                                     141                o právo soukromé, upravující poměry mezi osobami, byť způsobem, který může                být pokládán za omezující, neboť stanovuje pro jednostranné ukončení závazko-                vého vztahu relativně přísné podmínky .                                                  142                Kogentní normy se objevují nejen v pracovním právu, nýbrž i v jiných soukromo-                právních odvětvích. Ačkoli platí, že úprava soukromoprávních vztahů má mít kvůli                zachování respektu k autonomii smluvních stran převážně dispozitivní povahu,                                                                                 143                rozhodně neplatí rovnice, podle níž kogentní norma rovná se veřejné právo .                Je-li  základní  zásadou  soukromého  práva  autonomie  vůle,  nelze  ponechat  bez                povšimnutí  skutečnost,  že úprava  pracovněprávních  vztahů  vytváří  hustou  síť                kogentních  norem,  které  minimálně  v  některých  oblastech  práv  a  povinností                smluvních stran neponechávají fakticky žádný prostor k autonomní úpravě. Když                se ale navzdory vnějšímu zdání soustředíme na samotnou podstatu úpravy pracov-                něprávních vztahů, dospějeme k závěru, že pracovní právo z hlediska uplatněné                metody  právní  úpravy  bazálně  staví  na autonomii  vůle.  Pracovněprávní  normy                nejsou  totiž  uplatňovány  s  tím,  že by  konstituovaly  smluvním  stranám  prostor                k autonomním projevům vůle, neboli pouze povolovaly, jak smějí jednat. Ve vzta-                zích vznikajících při výkonu závislé práce zaměstnanců pro zaměstnavatele neplatí,                 140   Opačný názor, podle nějž v zákoníku práce převažují normy dispozitivní, viz in ZVÁNOVEC,                    2003, op. cit., s. 105.                141   BĚLINA, Miroslav; BRÁDLEROVÁ, Libuše; ZACHARIÁŠ, Jaroslav. Pracovní právo na roz-                    cestí. Právník. 1997, roč. 136, č. 12, s. 1038. Citováno podle ELIÁŠ, ZUKLÍNOVÁ, op. cit., s 68.                142   Tamtéž.                143   ZVÁNOVEC, 2003, op. cit., s. 105.                                                                                     49","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               že smí být jen to, co zákon dovoluje, nýbrž naopak, že dovoleno je vše, co zákon              nezakazuje. Uplatnění tohoto principu v pracovněprávních vztazích představuje              důležitou pojistku svobody a současně i pojistku proti totalitarizaci společnosti, jíž je vlastní              snaha o znormování pokud možno všech oblastí života .                                                     144              Pracovní právo tak prostor pro uplatnění autonomie nepovoluje v duchu přístupu              „co  není  dovoleno,  je zakázáno“,  nýbrž  jen  omezuje,  přičemž  stále  respektuje,              že „co není zakázáno, je dovoleno“. Tento poznatek musí být patřičně zdůrazněn,              neboť vypovídá o tom, že i když snad pracovní právo v důsledku množství kogent-              ních norem vypadá jako právo veřejné, zůstává vzhledem ke své podstatě právem              soukromým.  Na kogentní  normy  musí  být  stále  nahlíženo  jen  jako  na pravidla              omezující autonomii vůle nebo vymezující prostor pro jejich uplatnění. Tento jev              se přitom vzhledem k existenci veřejných zájmů, které musí být v některých vzta-              zích mezi osobami chráněny, prosazuje i v dalších odvětvích spadajících do sou-              kromého práva, nevyjímaje ani právo občanské. Sám o sobě proto nepředstavuje              důvod pro závěr, že se o soukromé právo nejedná.              V současné době je často upozorňováno na to, že zásahy omezující autonomii vůle              smluvních stran pracovněprávních vztahů jsou příliš silné, mnohdy zbytečně ome-              zující a neproporcionální vzhledem k chráněným veřejným zájmům (bližší pozor-              nost bude tomuto trendu označovanému zpravidla jako liberalizace v pracovním              právu věnována ve třetí části této práce). Samotná existence této diskuse potvrzuje,              že pracovní právo patří do oblasti práva soukromého, neboť úvahy o liberalizaci              nepochybně vycházejí z ideových základů imanentních právě soukromému právu.              Prosazují totiž, aby pracovní právo více respektovalo právo samotných smluvních              stran spravovat si své poměry tak, jak odpovídá jejich zájmům, a méně omezovalo              prostor  k autonomní úpravě kogentními normami. V souvislosti s tím dochází              ke zvažování a poměřování, zda existuje určitý veřejný zájem, případně jaká mu              má být přiznána reálná síla v souvislosti s intenzitou omezení autonomie vůle. Jde              opět o projev typicky soukromoprávního přístupu, kdy dochází ke snaze tak, jak              jen veřejné zájmy dovolí, upřednostňovat smluvní svobodu.              Aktuální otázka nestojí tak, zda se v pracovním právu uplatňuje autonomie vůle,              nýbrž kde leží hranice jejího možného naplňování . Přitom i v současné době                                                          145               144   Nález Ústavního soudu ČR ze dne 1. 11. 1995, sp. zn. II. ÚS 192/95.              145   Srov. GREGOROVÁ, 1998, op. cit., s. 319.                 50","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 platí za aktuální, že jedním z  významných limitů uplatnění širší autonomie vůle                a důvodem kogentnosti norem zůstává v pracovněprávních vztazích skutečnost,                že zaměstnavatel má postavení silnější strany a zaměstnanci coby straně slabší musí                být poskytován určitý stupeň ochrany .                                                146                Stávající podoba úpravy pracovněprávních vztahů založená na intenzivním půso-                bení  četných  kogentních  norem  vede  ke zdání,  že se pracovní  právo  odklání                od typických schémat soukromého práva . Alespoň tam, kde se uvedený dojem                                                    147                vyjevuje jako výsledek působení ochranných norem, nedochází k popření samotné                podstaty soukromoprávních vztahů. I pro soukromé právo platí, že není vylou-                čeno, aby zákon určil prospěch jedné skupiny osob a současně stanovil povinnosti                skupině jiné, dochází-li k tomu s odvoláním na veřejné hodnoty . Z toho vyplývá,                                                                      148                že jakkoli je autonomie vůle pro soukromé právo určujícím principem, není přesto                nedotknutelná,  existuje-li  důležitý  veřejný  zájem  pro její  omezení.  Odklon  pra-                covního  práva  od soukromoprávního  pojetí  zůstává  tak  jen  zdáním  založeným                na vnějších jevových okolnostech. Kvůli síle a množství veřejných zájmů totiž jed-                notlivá omezení autonomie ve své synergii zbytněla do podoby, která vrhá na závěr                o soukromoprávní povaze pracovního práva stín pochybnosti.                 K jeho rozptýlení musí být zopakováno, že jakkoli jsou kogentní pracovněprávní                normy četné, zůstávají ze své podstaty „pouze“ omezením autonomie vůle, na níž                pracovní právo jinak staví. Upravuje totiž vztahy mezi zaměstnavateli a zaměst-                nanci,  kteří  jsou  osobami,  z  nichž  se žádná  nestala  subjektem  tohoto  vztahu                z pozice veřejného svazu nadaného veřejnou mocí. Pracovněprávní materie tak                musí  být  považována  za soukromoprávní,  a  to  i  navzdory  tomu,  že její  úprava                vzhledem k četnému zastoupení kogentních norem v některých oblastech může                působit veřejnoprávním dojmem.                  1.5.7   omezení autonomie v důsledku projevů řídící působnosti                         zaměstnavatele                 Zejména v pracích M. Galvase narážíme na přístup, který nachází zvláštnosti pra-                covněprávních  vztahů  oproti  jiným  soukromoprávním  vztahům  v  uplatňování                   146   Viz nález Ústavního soudu ČR ze dne 2. 7. 1996, sp. zn. I. ÚS 27/96.                147   ELIÁŠ, ZUKLÍNOVÁ, op. cit., s. 33.                148   Nález Ústavního soudu ČR ze dne 8. 10. 1992, sp. zn. Pl. ÚS 22/92.                                                                                     51","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               zaměstnavatelova dispozičního oprávnění, jehož projevy jsou interpretovány jako              určité omezení principu autonomie vůle a potud výraz syntézy soukromoprávního              a veřejnoprávního prvku v úpravě pracovněprávních vztahů .                                                                 149              Souhlasíme rozhodně  s tím, že zaměstnavatelovo uplatňování dispoziční pravo-              moci přestavuje jeden z důvodů zvláštnosti pracovněprávních vztahů oproti jiným              soukromoprávním  vztahům.  Při  úvaze  o  tom,  zda  snad  nenarušuje  soukromo-              právní  charakter  úpravy  pracovněprávních  vztahů,  musíme  v  prvé  řadě  odlišit              kvalitativně významně odlišné projevy dispozičního oprávnění. M. Galvas v této              souvislosti mimo jiné hovoří o továrním zákonodárství . Když si pod tímto pojmem                                                         150              představíme zaměstnavatelovy hromadné akty řízení, jimiž stanovuje pracovní nebo              výrobní postupy, normy spotřeby práce, nebo konkretizuje zákonem obecně for-              mulované povinnosti zaměstnanců, pak máme za to, že zde k žádnému vyloučení              nebo omezení autonomie zaměstnanců nedochází. Zaměstnanec totiž podpisem              pracovní smlouvy vyjadřuje souhlas s výkonem práce pro zaměstnavatele, jemuž              bude organizačně podřízen, a tím rovněž implicitně přivoluje k tomu, že bude vůči              němu uplatňována dispoziční pravomoc. Jestliže zaměstnavatel v rámci vytvoře-              ném tímto zaměstnancovým projevem vůle zaměstnance řídí, organizuje jeho práci              a  rozpracovává  jeho  povinnosti  založené  smlouvou  nebo  zákonem,  nečiní  nic,              s čím by zaměstnanec nesouhlasil, a nedochází tím tedy k rozporu s jeho vůlí.               Na  mnohem  vážnější  důsledky  z  hlediska  omezení  autonomie  vůle  ovšem  M.              Galvas upozorňuje v souvislosti s takovými projevy dispozičního oprávnění, jimiž              přímo  dochází  ke vzniku,  změně  nebo  zániku  práv  a  povinností  zaměstnance,              ačkoli jde jen o jednostranné projevy zaměstnavatele, u nichž není zřejmé, zda              jsou právními úkony nebo akty aplikace práva . Příkladem je třeba rozhodnutí                                                      151              zaměstnavatele o převedení zaměstnance na jinou práci podle § 41 odst. 1 záko-              níku práce. Při uplatnění tohoto institutu a ještě několika dalších dochází v pra-              covněprávním  vztahu  skutečně  k  prolomení  zaměstnancovy  autonomie,  neboť              zaměstnavatel jednostranně zasahuje do jeho právních poměrů bez ohledu na jeho              vůli. Reakce na tuto skutečnost založená na konstatování, že se jedná o zvláštní                                                                  152              projev řídící povahy vyvolaný povahou výkonu závislé práce , ovšem není při-              149   GALVAS, Milan. Kodifikace pracovního práva a její vztah k návrhu nového občanského záko-                 níka. Justiční praxe. 2002, roč. 1, č. 10, s. 564.              150   Tamtéž.              151   GALVAS, 2003, op. cit., s. 4.              152   Tamtéž.                 52","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 léhavá.  Představuje  příklad  chyby  v  úsudku,  kdy  je vlastnost  zkoumaného  jevu                dovozována z jeho nestandardního projevu příkře se odlišujícího od projevů jiných                a standardních.                Podle  našeho  názoru  nemohou  být  ty  prvky  právní  úpravy  pracovněprávních                vztahů, které dovolují jedné smluvní straně bez zřetele k vůli druhé strany rozho-                dovat o vzniku nebo změně jejích práv a povinností v průběhu trvání závazkového                vztahu,  považovány  za důkaz  veřejnoprávního,  resp.  částečně  veřejnoprávního                charakteru  pracovního  práva.  Správné  východisko  spočívá  v  označení  dotčené                úpravy  narušující  základní  východiska  soukromého  práva  jako  věcně  chybné                a  nepřijatelné.  Soukromoprávní  podstata  pracovního  práva  tak  zůstává  uhájena                s tím, že v důsledku vadné dílčí výseče úpravy pracovněprávních vztahů dochází                k jejímu nedůvodnému prolamování. Vzhledem k tomuto závěru budou zmíněné                prvky v úpravě pracovněprávních vztahů podrobeny dalšímu zkoumání ve třetí                části této práce.                  1.5.8   omezení autonomie kolektivní smlouvou a povaha kolektivního                         pracovního práva                 V souvislosti s prosazením názoru, podle nějž patří pracovní právo mezi soukro-                moprávní odvětví, musí být věnována zvláštní pozornost i kolektivnímu právu.                Poměrně často se lze setkat s názory, které téměř automaticky a bez hlubší argu-                mentace řadí kolektivní pracovní právo upravující vztahy mezi zástupci zaměst-                nanců a zaměstnavateli do veřejnoprávní oblasti . H. Barancová prosazuje takový                                                         153                pohled, podle nějž patří pracovní právo vyplývající z normativních částí kolektiv-                ních smluv do oblasti práva veřejného, ačkoli samotné kolektivní smlouvy mají charakter                smluvního soukromého práva .                                      154                Nelze přesně postihnout, co má představovat určující skutečnost pro zařazení kolek-                tivního pracovního práva do veřejnoprávní oblasti. Jádro kolektivních pracovně-                právních vztahů se odehrává mezi zaměstnavateli a zástupci zaměstnanců, což jsou                osoby, jejichž vzájemné poměry patří do práva soukromého. Veřejnoprávní prvek                v  této  úpravě  určitě  představuje  úprava  rozšiřování  kolektivních  smluv  vyššího                stupně obsažená v § 7 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění                  153   KNAPP, KNAPPOVÁ, KOPÁČ, ŠVESTKA, op. cit., s. 92. Srov. také ELIÁŠ, ZUKLÍNOVÁ,                    op. cit., s. 67.                154   BARANCOVÁ, 1998, op. cit., s. 291.                                                                                     53","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               pozdějších předpisů (dále jen „zákon o kolektivním vyjednávání“), kde na návrh              stran,  které  tuto  smlouvu  uzavřely,  rozhoduje  ministerstvo  práce.  Částečně  lze              za veřejnoprávní označit také pravidla řešení kolektivních právních sporů, a to kon-              krétně tam, kde ministerstvo práce rozhoduje o určení zprostředkovatele (§ 11 odst.              2 zákona o kolektivním vyjednávání) nebo rozhodce (§ 13 odst. 2 zákona o kolek-              tivním vyjednávání) , a ještě pokud jde o možnost navrhnout krajskému soudu,                              155              aby zrušil rozhodnutí rozhodce o plnění závazků z kolektivní smlouvy (§ 14 zákona              o kolektivním vyjednávání).               Ohledně celé zbývající části kolektivních pracovněprávních vztahů, které zůstanou              po vyloučení výše uvedených fragmentů a představují jádro kolektivního pracov-              ního práva (především kolektivní vyjednávání, informování, projednávání a spolu-              rozhodování), ale nenacházíme důvod pro závěr o veřejnoprávní povaze a máme              za to, že se jedná o právo soukromé.              Pravdou je, že kolektivní pracovněprávní vztahy vykazují řadu významných spe-              cifik. M. Bělina kupříkladu upozorňuje na skutečnost, že kolektivní smlouvy jako              projev kolektivní vůle omezují v pracovněprávních vtazích uplatňování individu-                     156              ální vůle . Snaha o bližší rozpracování této teze vede k závěru, podle něhož může              být řeč pouze o omezení vůle zaměstnancovy, nikoli zaměstnavatelovy. Ten totiž              jako smluvní strana kolektivní smlouvy přímo vyjadřuje souhlas s jejím obsahem.              V případě zaměstnanců záleží na úhlu pohledu, nicméně k posuzované otázce lze              přistoupit i tak, že nedochází k žádnému omezení autonomie vůle u těch, kteří jsou              členy odborové organizace, jež uzavřela kolektivní smlouvu. V odborové organi-              zaci se totiž sdružili právě proto, aby (zpravidla) jimi zvolená reprezentace této              organizace kolektivní smlouvu vyjednala, a tím ji pověřili k jednání jejich jménem.              Vstup do odborové organizace nebyl přitom ničím jiným než projevem jejich indi-              viduální vůle.              O omezení vůle tak může být řeč pouze u zaměstnanců, kteří v odborové orga-              nizaci sdruženi nejsou. De facto ovšem ani u nich nedochází k žádnému omezení              vůle těmi ujednáními v kolektivní smlouvě, která jim zakládají v pracovněprávních              vztazích práva. Určitá úprava práv zaměstnanců v kolektivní smlouvě totiž nevy-              lučuje, aby si sám zaměstnanec se zaměstnavatelem při zachování zásady rovného                155   Shodně viz KOSTEČKA, 1995, op. cit., s. 4.              156   BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 8.                 54","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 zacházení individuálně dojednal podmínky ještě výhodnější. K omezení prostoru                k projevu individuální vůle tak co do úrovně práv odborově neorganizovaného                zaměstnance dochází jen v hypotetickém a velmi nepravděpodobném případě, kdy                by měl tento zaměstnanec zájem na tom, aby byla jeho práva nižší či menší než ta,                která garantuje sjednaná kolektivní smlouva. Individuální ujednání, které by snižo-                valo úroveň práv sjednanou v kolektivní smlouvě, by totiž jednak představovalo                zaměstnavatelovo porušení závazku z kolektivní smlouvy a jednak by se jednalo                o ujednání odporující zákonu  a potud buď stižené důvodem relativní neplatnosti,                                         157                nebo absolutně neplatné.                 Ačkoli se kolektivní smlouvy v převažující části svého obsahu většinou soustředí                právě na zvyšování úrovně práv zaměstnanců nad zákonem stanovenou minimální                úroveň,  nelze  pomíjet  skutečnost,  že může  kolektivní  smlouva  obsahovat  ujed-                nání, které se ve své izolované podobě může individuálnímu zaměstnanci jevit jako                nevýhodné. Jako příklad lze uvést uplatnění částečné nezaměstnanosti podle § 209                zákoníku práce, zavedení konta pracovní doby nebo tzv. konta přesčasů podle § 86                zákoníku práce, nebo sjednání úrovní mzdy, které pak mohou být i nižší než zaru-                čená mzda pro jednotlivé skupiny prací upravené v nařízení vlády č. 567/2006 Sb.,                o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého                pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním                prostředí, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „nařízení o minimální mzdě“),                což zákoník práce umožňuje prostřednictvím ustanovení § 112 odst. 2.                V uvedených a ještě několika dalších podobných případech pak u zaměstnanců,                kteří nejsou členy odborové organizace, výše uvedené tvrzení M. Běliny opravdu                platí. Stojí ovšem za zopakování, že jakkoli musí být autonomie vůle považována                za základní a výchozí zásadu soukromého práva, stejně ji nelze považovat za něco                zcela  nedotknutelného  a  neomezitelného  v  případě,  kdy  pro zdůvodnění  jejího                omezení existuje důležitý zájem.                 Výše uvedené případy, kdy dochází prostřednictvím ujednání v kolektivní smlouvě                k určitému zásahu do právního postavení zaměstnance, jenž může být z jeho strany                považován  za nepříznivý  a  nevítaný,  musí  být  ještě  rozděleny  do dvou  skupin.                Do první patří případy, kdy může být určitá úprava provedena právě jen kolektivní                   157   Viz ustanovení § 4a odst. 1 zákoníku práce.                                                                                     55","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               smlouvou.  Do druhé  pak  ty,  o  nichž  může  zaměstnavatel,  u  kterého  nepůsobí              odborová  organizace,  jednostranně  rozhodnout  vydáním  vnitřního  předpisu              a dosáhnout tak stejného výsledku.              Druhá  skupina  zahrnuje  například  uplatnění  částečné  nezaměstnanosti,  jiného              postupu při uzavírání a opakování pracovních poměrů na dobu určitou podle § 39              odst. 4 zákoníku práce  nebo konta pracovní doby. V těchto případech není přesné                                158              uvažovat o omezení individuální zaměstnancovy vůle kolektivní smlouvou, protože              i když u zaměstnavatele v důsledku toho, že u něj nepůsobí odborová organizace,              kolektivní smlouva uzavřena nebude, může zaměstnavatel zákonem nabízené řešení              uplatnit i tak, a to opět bez ohledu na vůli jednotlivých zaměstnanců vydáním vnitř-              ního předpisu. Jde tedy obecně o zásah do zaměstnancovy autonomie provedený              v zájmu možnosti zaměstnavatele řídit pracovní proces a přizpůsobovat se mění-              cím hospodářským podmínkám. Úvahám o tom, zda tato narušení autonomie vůle              v pracovněprávních vztazích mohou být skutečně považována za důvodná, bude              širší prostor věnován ve třetí části této práce.              Na  tomto  místě  považujeme  za nutné  zabývat  se především  tou  skupinou  pří-              padů, v nichž prostřednictvím ujednání v kolektivní smlouvě dochází k zásahu              do zaměstnancovy autonomie, přičemž jde o opatření, která mohou být upravena              právě a jen v kolektivní smlouvě. Patří mezi ně jiná úprava mezd mající přednost              před zaručenou mzdou a delší vyrovnávací období při uplatnění nerovnoměrného              rozvržení pracovní doby [§ 78 odst. 1 písm. m) zákoníku práce] a pro sledování              nejvyššího přípustného rozsahu práce přesčas (§ 93 odst. 4 zákoníku práce), nebo              tzv. konto přesčasů (§ 86 odst. 4 zákoníku práce).               V souvislosti s uvedenými instituty se nabízí otázka, zda lze jimi reprezentovaný              průlom do individuální vůle jednotlivých zaměstnanců odůvodnit existencí vážných              zájmů a zda může být pokládáno za správné, aby za zaměstnance jednala v těchto              věcech organizace, do které zaměstnanec nevstoupil a nijak ji k takovému jednání              nepověřil. Kloníme se přitom k závěru, že pokud jde o opatření víceméně organi-              zační povahy, která z pohledu zaměstnanců nepředstavují nikterak zásadní zhor-              šení jejich právního postavení, ale zaměstnavateli umožňují vhodněji rozvrhovat               158   V obou jmenovaných případech není zákonem předpokládaná úprava vázána výslovně na kolek-                 tivní smlouvu, nýbrž na dohodu s odborovou organizací. Tato dohoda může být zahrnuta v ko-                 lektivní smlouvě, ale může stát i samostatně. Nepřesnosti spočívající v zahrnutí těchto dohod                 pod kolektivní smlouvu se dopouštíme v zájmu terminologického zjednodušení textu.                 56","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 a organizovat práci, jde o úpravu přiměřenou a tudíž i v rámci soukromého práva                přípustnou. Podpůrným argumentem zde ještě může být důležitost kolektivního                vyjednávání jako takového z hlediska obecné úrovně práv zaměstnanců a dosaho-                vání sociálního smíru. Důsledek projevující se v tom, že širokému prosazování pro-                storu pro kolektivní vyjednávání musí v dílčích věcech ustoupit individuální vůle                zaměstnance, lze s přihlédnutím ke konkrétním okolnostem považovat za důvodný                a přiměřený.                Kritičtější přístup si zaslouží možnost sjednat v kolektivní smlouvě pro zaměst-                nance mzdové tarify, které mohou být i nižší než zaručená mzda. Odborově neor-                ganizovaný zaměstnanec se v jejím důsledku ocitá v situaci, v níž mu může být bez                ohledu na jeho vůli určena mzda nižší, než jakou mu jinak garantuje právní před-                pis. Tato úprava zapadá do celkového kontextu úpravy pracovněprávních vztahů,                která k zaměstnancovu právu na mzdu přistupuje jako k prvku stojícímu mimo                dosah jeho vůle. Výše mzdy není považována za tak významnou obsahovou nále-                žitost pracovněprávního vztahu, aby vždy musela být nějakou formou sjednána,                a zaměstnanci nezbývá než přijmout postavení, v němž o jeho mzdě rozhodují jiní.                 Toto pojetí jako takové, včetně jednoho z jeho projevů představovaného možností                nahradit úpravu zaručené mzdy ujednáním v kolektivní smlouvě i pro odborově                neorganizované zaměstnance, považujeme za chybné.                 Úprava práv a povinností zaměstnanců kolektivními smlouvami, která se v někte-                rých  případech  staví  proti  vůli  individuálního  zaměstnance,  není  argumentem                pro závěr o veřejnoprávní nebo smíšené povaze pracovního práva. Vypovídá jen                o určité zvláštnosti pracovněprávních vztahů v porovnání s jinými soukromopráv-                ními vztahy. V případě možnosti sjednat v kolektivní smlouvě nižší mzdové tarify                než ty, které garantuje úprava zaručené mzdy, tato pravidla narušují zaměstnancovu                autonomii nepřiměřeně, kolidují tedy se soukromoprávními východisky, a proto by                měla být přehodnocena.                  1.5.9   Veřejnoprávní prvek spočívající v povaze sankcí                V  souvislosti  s  obhajobou  tvrzení  o  soukromoprávní  podstatě  pracovního                práva  považujeme  za nutné  věnovat  krátkou  úvahu  také  problematice  sankcí                                                                                          57","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               v  pracovněprávních  vztazích.  Povaha  sankcí  totiž  bývá  uváděna  mezi  hledisky              pro rozlišování soukromého a veřejného práva (viz v kapitole 1.2) a v pracovně-              právních vztazích v souvislosti s uplatňováním sankcí narážíme na řadu pozoru-              hodných specifik.              V  prvé  řadě  stojí  za pozornost  sankce,  které  mohou  zaměstnavatelé  ukládat              za porušení povinnosti svým zaměstnancům. Právní úprava umožňuje zaměstna-              vatelům uplatnit řadu sankcí, od typicky soukromoprávní náhrady škody, rozvázání              pracovněprávního vztahu až po poměrně specifické krácení dovolené za neomlu-              veně zmeškanou směnu (§ 223 odst. 2 zákoníku práce). Výslovně naopak zákoník              práce v § 346b odst. 1 zaměstnavatelům zakazuje ukládat zaměstnancům v souvis-              losti s porušováním povinností peněžní postihy ani je od nich požadovat. Citované              ustanovení se v zákoníku práce objevilo s účinností od 1. ledna 2012 v důsledku              změn provedených zákonem č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006              Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony (dále jen              „velká novela zákoníku práce“). K jeho formulaci došlo v souvislosti se zrušením              dosavadního ustanovení § 13 odst. 2 písm. f), které obsahovalo stejné pravidlo.               Popsané pravidlo svým způsobem zamezuje tomu, aby do pracovněprávních vztahů              prostřednictvím sankcí v podobě různě nazvaných pokut ukládaných zaměstnan-              cům pronikal quasi veřejnoprávní prvek. Sankce představované pokutami, o nichž              jednostranně rozhoduje jedna strana právního vztahu a jejichž výše není přímo              odvozena od újmy, která byla způsobena protiprávním jednáním, jsou totiž typické              pro oblast veřejného práva. V pracovněprávních vztazích jako vztazích soukromo-              právních nelze připustit, aby si jedna smluvní strana osobovala postavení trestají-              cího orgánu a z této pozice stíhala druhou smluvní stranu pokutami. Kromě toho              by se jednalo o zjevné zneužití silnějšího postavení jedné smluvní strany na úkor              druhé. Bohužel musí být konstatováno, že zaměstnavatelé v nikoli ojedinělých pří-              padech považují možnost ukládat zaměstnancům pokuty za nedílnou součást své              dispoziční pravomoci a někdy i přímo ve vnitřních předpisech kodifikují sazeb-              níky pokut, které pak zaměstnancům ukládají za pozdní příchody do práce, kouření              mimo vyhrazená místa apod.               V úzké vazbě se zákonodárcovou snahou zamezit výše naznačenému jednání musí              být také přistupováno k úpravě obsažené v § 346d odst. 7 zákoníku práce, která              zakazuje sjednat v pracovněprávních vztazích smluvní pokutu s výjimkou jediné                   58","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 smlouvy, v jejímž rámci zákon její sjednání výslovně připouští a jíž je konkurenční                doložka (§ 310 odst. 3 zákoníku práce). Výslovný zákaz sjednávání smluvních pokut                přibyl do pracovněprávního kodexu po přijetí velké novely zákoníku práce, neboť                navzdory i dříve stanovenému obecnému pravidlu, které zapovídalo zaměstnava-                teli ukládat zaměstnanci pokuty, byla dovozována možnost porušení povinnosti                zaměstnance v pracovněprávním vztahu smluvní pokutou zajistit .                                                                        159                S ohledem na zpravidla silnější postavení zaměstnavatele jako smluvní strany pra-                covněprávního  vztahu,  které  se projevuje  mimo  jiné  tím,  že právě  on  v  drtivé                většině případů zhotovuje znění smlouvy zakládající pracovněprávní vztah, která                pak má charakter smlouvy adhezní, lze konstatovat, že obecné připuštění uplatňo-                vání smluvní pokuty v pracovněprávních vztazích by pro zaměstnance v reálném                důsledku vedlo k tomu, že by se z normy zakazující zaměstnavateli ukládat zaměst-                nanci za porušení povinnosti pokuty stala jen prázdná a zcela neúčinná klauzule.                Pokud by ti zaměstnavatelé, kteří hledají cesty k možnosti pokutovat své zaměst-                nance,  mohli  do jimi  připravovaných  smluvních  podmínek  výkonu  práce  vložit                doložky o pokutách pro případ porušování povinností, využili by tohoto v tu chvíli                legálního nástroje namísto vnitřního předpisu a dosáhli kýženého cíle takto.                 Z  hlediska  zachování  soukromoprávního  charakteru  pracovněprávního  vztahu                proto  hodnotíme  zákaz  ukládat  zaměstnancům  pokuty  za porušování  povin-                ností, jakož i zákaz sjednávat mimo případy, kdy je to výslovně povoleno, smluvní                pokutu, za důvodný a věcně správný. Současně upozorňujeme, že názorové výcho-                disko,  jež  považuje  nemožnost  zaměstnavatele  postihovat  zaměstnance  porušu-                                                     160                jící své povinnosti pokutami za nedobrou , směřuje k fakticky jednostrannému                autoritativnímu ukládání sankcí postrádajících vztah k vzniklé újmě a tedy v reál-                ném důsledku k vychýlení soukromoprávní podstaty pracovního práva a uplatňo-                vání nadřízenosti veřejnoprávního typu. Na straně druhé máme za to, že by bylo                vhodné uvažovat o připuštění sjednání smluvní pokuty i na jiných místech, než                jen v rámci konkurenční doložky. Například si užití smluvní pokuty umíme dobře                     159   BEZOUŠKA, Petr. Zajištění a utvrzení dluhu vzniklého při výkonu závislé práce. Právní rozhledy.                    2009, roč. 17, č. 8, s. 273.                160   BEZOUŠKA, Petr. Dlouho očekávaná novela zákoníku práce. Právní rozhledy. 2011, roč. 19,                    č. 16, s. 588.                                                                                     59","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               představit v souvislosti se sjednáním kvalifikační dohody v souvislosti se zvýšením              kvalifikace,  kde  se zaměstnavatel  ocitá  ve slabé  a  nechráněné  pozici  pro případ,              že zaměstnanec nesplní závazek a z důvodů na své straně si kvalifikaci nezvýší.              Ačkoli jsme pro účely této práce výše zúžili předmět pracovního práva jen na vztahy              vznikající při výkonu závislé práce nebo v souvislosti s ní, nelze zcela pominout              problematiku sankcí, které mohou být za porušení povinnosti vyplývající z pra-              covněprávních předpisů uloženy zaměstnavatelům. Kontrolovat, zda zaměstnava-              telé dodržují vůči zaměstnancům povinnosti vyplývající z různých právních před-              pisů, a ukládat pokuty za případně zjištěné přestupky nebo správní delikty může              hned několik kontrolních orgánů. Nejdůležitější místo mezi nimi zaujímají orgány              inspekce práce, kterým ustanovení § 1 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce,              ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o inspekci práce“) přiznává postavení              kontrolních orgánů na úseku ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek.              Poruší-li  smluvní  strana  soukromoprávního  vztahu  svou  povinnost,  uplatňuje              nepříznivé důsledky tohoto jejího jednání zpravidla druhá strana, která byla pro-              tiprávním jednáním poškozena nebo jinak dotčena. I v pracovněprávních vzta-              zích takový způsob ochrany porušených práv přirozeně funguje, ať už byl tím, kdo              porušil povinnost, zaměstnanec či zaměstnavatel. Zaměstnanec, jehož zaměstna-              vatel porušil povinnost vyplývající mu ze smlouvy nebo ze zákona a kupříkladu              neposkytl kompenzaci za odpracovanou práci přesčas, nezajistil dobu nepřetrži-              tého odpočinku mezi úseky výkonu práce, nebo mu neumožnil vyčerpat vzniklé              právo  na dovolenou,  se může  domáhat  nápravy  cestou  typickou  pro soukromé              právo. Když tedy zaměstnavatel neuspokojí zaměstnancovo právo nebo nenahradí              vzniklou  újmu  dobrovolně  jen  na základě  výzvy,  může  se zaměstnanec  obrátit              s příslušným návrhem na civilní soud.              Zaměstnavatelé ovšem zpravidla nepovažují za sankci, jíž by se měli reálně obávat,              jestliže poruší svou povinnost vůči zaměstnanci, že se zaměstnanec bude domáhat              svého práva u soudu. Příčinou toho není nic jiného než nízká četnost takových              případů.  Sankci,  již  zaměstnavatelé  považují  za skutečnou  hrozbu,  představuje              pokuta uložená orgánem inspekce práce. Fakticita této skutečnosti stojí za pozor-              nost, neboť ve svém důsledku relativizuje soukromoprávní charakter pracovního              práva jako takový. Jde opravdu o soukromoprávní vztah, když se strana, jež nedo-              stála svým povinnostem vůči svému protějšku v závazkovém vztahu, nemusí příliš                   60","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 obávat toho, že by se poškozený smluvník sám bral o nápravu svého narušeného                právního postavení, ale se skutečnou obavou očekává, zda si jejího závadného jed-                nání povšimne kontrolní orgán a uloží za něj pokutu? Takový model uplatňování                nepříznivých následků jednání v rozporu s příkazem zákona je typický pro veřejné                právo.                 Skutečnost, že úprava inspekce práce činí z pracovněprávního vztahu veřejnou insti-                tuci, postihl ve stanovisku k rozhodnutí ze dne 19. května 2005 vrátit Poslanecké                sněmovně zákon o inspekci práce prezident republiky . Pravdou je, že i před při-                                                              161                jetím tohoto zákona existoval systém kontroly, zda zaměstnavatelé dodržují povin-                nosti vyplývající z pracovněprávních předpisů . Kontrola existovala a i v podobě,                                                       162                do jaké  byla uvedena  přijetím  zákona  o  inspekci práce, dále  existuje jako  výraz                veřejného zájmu na určité podobě průběhu pracovněprávních vztahů. Skutečnost,                že inspekce práce je veřejným zájmem a veřejnou službou, spadá konečně mezi                základní koncepční východiska její právní úpravy .                                                          163                Nechceme  tímto  kritizovat  samotnou  skutečnost,  že dodržování  některých                povinností  zaměstnavatelů  vůči  zaměstnancům  podléhá  veřejnoprávní  kontrole.                S obdobnou kontrolou se konečně setkáváme i v jiných výsečích soukromopráv-                ních vztahů. Nutnost existence inspekce práce navíc předznamenávají i meziná-                rodní závazky České republiky. Sice až několik let poté, co zákon o inspekci práce                vstoupil v účinnost, ale přesto Česká republika s účinností od 16. března 2012 rati-                fikovala Úmluvu Mezinárodní organizace práce č. 81 o inspekci práce v průmyslu                         164                a obchodě  (dále jen „úmluva o inspekci), která ve svém čl. 1 ukládá státům, které                jsou úmluvou o inspekci vázány, udržovat soustavu inspekce práce v průmyslových podni-                cích, a v čl. 3 doplňuje, že soustava inspekce práce musí mimo jiné zajistit provádění                právních předpisů o pracovních podmínkách a ochraně pracovníků při práci, jako jsou předpisy                vztahující se k pracovní době, odměňování, bezpečnosti, zdraví a péči, zaměstnávání dětí a mla-                distvých osob, a jiným s tím souvisejícím otázkám.                    161   Stanovisko  prezidenta  republiky,  jímž  vrátil  Poslanecké  sněmovně  zákon  o  inspekci  práce.                    Poslanecká  sněmovna  Parlamentu  České  republiky.  [online].  Parlament  České  republiky,  Kancelář                    Poslanecké sněmovny, © 1995-2013. [cit. 16. 6. 2013].                162   Viz k tomu KOTTNAUER, Antonín; KUBÍČKOVÁ, Daniela. Zákon o inspekci práce. Komentář.                    Praha: ASPI, 2006, s. VI–VIII.                163   Tamtéž s. IX.                164   Sdělení Ministerstva zahraničních věcí č. 19/2012 Sb. m. s.                                                                                     61","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               Mezinárodní organizace práce považuje fungující inspekci práce za klíčový nástroj              k prosazování pracovněprávních standardů a zajišťování ochrany miliónů zaměst-              nanců na celém světě a v souvislosti s tím vyzývá k jejímu oživení a posílení .                                                                                 165              V souvislosti s tím je upozorňováno na obtížnou dosažitelnost posílení činnosti              inspekce v jednotlivých zemích prostřednictvím navýšení prostředků na její činnost              a zvýšení počtu inspektorů a navrhováno, aby se jednotlivé země snažily dosáhnout              lepších výsledků činnosti inspekce prostřednictvím lepšího zacílení její působnosti              (například  i  prostřednictvím  kategorizace  zaměstnavatelů  z  hlediska  rizikovosti              porušování povinností), účinnější práce s odstrašujícím efektem, dosažení dlouho-              dobosti působení výsledků inspekce a systémového přístupu založeného na dosa-              hování plošných dopadů z hlediska regionálního, odvětvového i tržního .                                                                          166              Přesto ovšem považujeme za problematický a z hlediska soukromoprávního nikoli              zcela zdravý ten faktický stav, kdy se zaměstnanec, do jehož práva bylo zasaženo              v důsledku zaměstnavatelova porušení povinnosti, neubírá při snaze dosáhnout              nápravy  cestami  typickými  pro soukromé  právo,  ale spíše  se obrací  na správní              úřad  s  podnětem,  aby  u  zaměstnavatele  provedl  kontrolu  a  uložil  mu  pokutu.              Působení inspekce práce tak vlastně přispívá k tomu, že zaměstnanci nevnímají              svého zaměstnavatele jako smluvního partnera, proti němuž mají přímo nastupovat              při ochraně svého narušeného práva, ale spíše jako instituci, na jejíž protiprávní              jednání si stěžují u instituce jiné. Z toho pak pramení, že se zaměstnavatelé kon-              frontovaní v jednotlivém případě s tím, že vůči zaměstnancům porušují povinnosti              stanovené  zákonem,  ve své  bezprostřední  reakci  pravděpodobně  nezeptají,  jaké              riziko jim hrozí od dotčených zaměstnanců, když budou žádat nápravu, ale bude              je zajímat, jak vysokou pokutu mohou dostat od inspekce práce.               Domníváme se proto, že by orgány inspekce práce při vědomí toho, že pracovní              právo je právem soukromým, a současně i toho, že její omezené materiální i per-              sonální zázemí neumožňuje dohlížet nad dodržováním všech povinností u všech              zaměstnavatelů, měly vyslyšet doporučení směřující ke stanovení priorit a lepšímu              zacílení své působnosti. Její jádro by pak mělo spočívat v oblastech, které vyka-              zují zřetelný a silný veřejný zájem a mezi něž na prvním místě patří bezpečnost                165   ILO Calls for Strenghtening Labour Inspection Worldwide. US Fed News Service, Including US State                 News [online]. Publikováno 16. 11. 2006 [cit. 12. 7. 2013].              166   WEIL, David. A Strategic Approach to Labour Inspection. International Labour Review. 2008, vol.                 147, no. 4, s. 354-356.                 62","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 práce. Za jednu z nejdůležitějších oblastí působnosti inspekce považuje bezpečnost                a ochranu zdraví při práci i Mezinárodní organizace práce  a právě pro oblast bez-                                                                 167                pečnosti práce předepisuje členským státům Evropské unie povinnost zřídit sys-                tém náležité kontroly a dozoru čl. 4 odst. 2 Směrnice rady č. 89/391/EHS ze dne                ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany                zdraví zaměstnanců při práci.                 V oblastech, kde jde spíše o individuální zájmy zaměstnanců dotčených porušením                povinností zaměstnavatele, by měla inspekce spíše přenechat iniciativu samotným                zaměstnancům. Bylo by například vhodné, pokud by v případě obdrženého pod-                nětu ze strany zaměstnanců v těchto věcech inspekce spíše než ukládání pokut                směřovala svou činnost k poskytnutí poradenství a asistence vedoucí k tomu, aby                se zaměstnanec sám domohl nápravy.                     1.5.10  povaha služebních poměrů a dalších vztahů, v nichž                         je zaměstnavatelem stát                 Alespoň  stručné  zamyšlení  musíme  v  kontextu  výše  učiněných  závěrů  věnovat                povaze vztahů, v nichž vykonávají činnost nejen příslušníci bezpečnostních sborů,                ale třeba také soudci nebo státní zástupci.                 Výkon služby příslušníků bezpečnostních sborů (Policie České republiky, Hasičský                záchranný sbor České republiky, Celní správa České republiky, Vězeňská služba                České republiky, Generální inspekce bezpečnostních sborů, Bezpečnostní infor-                mační  služba  a  Úřad  pro zahraniční  styky  a  informace)  ve služebním  poměru                upravuje zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních                sborů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o služebním poměru“). Jde                o zcela samostatnou úpravu, která nijak neodkazuje na zákoník práce.                 Státní zástupci vykonávají svou činnost v pracovním poměru. Zákon č. 283/1993                Sb., o státním zastupitelství, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o stát-                ním zastupitelství) v § 18 odst. 6 stanoví, že se tyto pracovní poměry řídí zákoníkem                práce, není-li stanoveno jinak. Mezi zákonem o státním zastupitelství a zákoníkem                  167   LINEHAN, Anthony. Workplace Inspection and Regulatory Enforcement. In: Encyclopedia of                    Occupational Health and Safety. International Labour Organization [online]. International Labour                    Organization (ILO), © 1996-2013 [cit. 22. 7. 2013].                                                                                     63","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               práce tak existuje vztah zvláštního a obecného předpisu. Stejně tak se zákoníkem              práce jako obecným subsidiárně použitelným předpisem řídí vztahy soudců, nesta-              noví-li jinak zákon č. 6/2002 Sb., o soudech a soudcích, přísedících a státní správě              soudů a o změně některých dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen              „zákon o soudech a soudcích“).               V souvislosti s uvedenými vztahy se ukazuje důležitý praktický aspekt rozlišování              soukromého a veřejného práva spočívající v odpovědi na otázku, zda jsou k řešení              vznikajících sporů příslušné civilní nebo správní soudy. Ohledně služebních poměrů              příslušníků  bezpečnostních  sborů  se judikatura  ustálila  na závěru,  podle  nějž              se jedná o zvláštní státně zaměstnanecký právní poměr, který je svébytným veřej-              noprávním vztahem specifického obsahu . Jako argumenty pro závěr, podle nějž                                                 168              musí být na služební poměr nahlíženo jako na institut veřejného práva, se uvádí,              že tento vztah vzniká mocenským aktem (rozhodnutím), uplatňuje se v něm slu-              žební kázeň, možnost ukládat kázeňské odměny a tresty a omezená možnost pro-              pouštění, dále jsou veřejnoprávní prvky shledávány i v úpravě služebního volna,              nároků na dovolenou, zvláštních nároků při skončení služebního poměru, v exis-              tenci řízení před služebními funkcionáři o věcech služebního poměru a konečně              ve zvláštní povaze zaměstnavatele jako státu, který je nositelem veřejné moci, při-              čemž příslušník v něm musí být organizačně začleněn, neboť se podílí na výkonu              moci a na tvorbě vůle státu .                                     169              Uvedené  závěry  judikatury  přejímá  i  literatura,  která  pak  potvrzuje,  že služební              poměr je veřejnoprávním vztahem, neboť tito zaměstnanci jsou pověřeni k tvorbě                      170              státní vůle . Stojí za povšimnutí, že služební vztahy jsou označovány jako zaměst-              nanecké a pro příslušníky bývá používán i pojem zaměstnanci, nicméně navzdory              existenci smluvního prvku v těchto vztazích je i na základě argumentu o potlačení              principu rovnosti ve vztahu mezi příslušníkem a státem podporován názor o jejich                                171              veřejnoprávní povaze .                  168   Mezi mnoha dostupnými rozsudky v rámci ustálené judikatury viz v tomto duchu například                 Rozsudek Nejvyššího správního soudu ČR ze dne 3. 8. 2006, sp. zn. 6 As 53/2005.              169   Tamtéž.              170   TRYKAR, Luděk. Služební poměr státních zaměstnanců. Praha: Leges, 2008, s. 14.              171   TOMEK, Petr; NOVÝ, Karel. Služební poměr příslušníků bezpečnostních sborů. Plzeň: Vydavatelství                 a nakladatelství Aleš Čeněk, 2006, s. 20-21.                 64","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 Jako veřejnoprávní jsou v souvislosti s uplatňováním organické teorie odlišení sou-                kromého a veřejného práva označovány i vztahy mezi státem a státním zástup-                cem , což vyznívá poněkud překvapivě mimo jiné vzhledem k výše již zmíněnému                    172                subsidiárnímu uplatnění zákoníku práce při úpravě těchto vztahů.                Téměř  všeobecně  přijímaný  názor  o  veřejnoprávní  povaze  služebních  poměrů                podrobil kritice P. Machálek, který uvedl důvody pro závěr, že se služební poměry                sbližují s poměry pracovními , a především zpochybnil přesvědčivost argumentů,                                         173                na jejichž základě judikatura razí své pevné přesvědčení o veřejnoprávní povaze                služebních poměrů s tím, že se uváděné vlastnosti služebního poměru ve značné                míře vztahují i na pracovní poměr .                                             174                Podle  našeho  názoru  musí  být  jako  relevantní  skutečnost  odlišující  služební                poměry příslušníků bezpečnostních sborů od soukromoprávních vztahů uznáno                bezprostřední mocenské působení státu vůči příslušníkovi projevující se v mož-                nostech ukládání kázeňských trestů. Dochází zde k autoritativnímu rozhodování                jedné strany vztahu o právech a povinnostech druhé strany způsobem, který svou                povahou  odpovídá  veřejnoprávnímu  trestání.  Jedná  se přitom  o  projev  zvláštní                povahy těchto vztahů, v nichž musí stát kvůli těsné vazbě na veřejné zájmy prolí-                nající se s činností příslušníků disponovat účinnými nástroji k vynucení jejich dis-                ciplíny a kázně. Při uplatňování kázeňských trestů tak příslušníkův nadřízený fak-                ticky vystupuje v roli někoho, kdo jedná jménem veřejného svazu při uplatňování                veřejné moci.                S uvedeným znakem souvisí i řízení před služebními funkcionáři ve věcech sou-                visejících s obsahem služebního poměru, jež rovněž představuje prvek odlišující                služební poměry od soukromoprávních vztahů .                                                        175                Ostatní výše uvedené argumenty ale považujeme za problematické a nepřesvědčivé.                Tak v prvé řadě vznik služebního poměru není přímým důsledkem jednostranného                aktu. Rozhodnutí o přijetí do služebního poměru vydávané podle § 17 zákona o slu-                žebním poměru může být vydáno jen na základě splnění předpokladů stanovených                  172   ELIÁŠ, ZUKLÍNOVÁ, op. cit., s. 13.                173   MACHÁLEK, Petr. Služební poměry. In: Galvas, Milan a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova                    univerzita 2012, s. 135.                174   Tamtéž s. 137.                175   V souvislosti s tím P. Machálek upozorňuje na nutnost při vydávání těchto rozhodnutí splnit                    všechny obsahové i formální podmínky veřejnoprávních aktů. Viz MACHÁLEK, op. cit., s. 136.                                                                                     65","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               v § 13 zákona o služebním poměru, mezi něž patří i písemná žádost o přijetí. Tato              žádost může být z hlediska soukromoprávní terminologie připodobněna k návrhu              (nabídce), a rozhodnutí o přijetí pak k akceptaci (přijetí). Zaměstnavatel, jemuž              uchazeč o zaměstnání navrhl přihlášením do výběrového řízení založení pracov-              něprávního vztahu, z hlediska věcné podstaty také činí rozhodnutí, zda uchazeče              přijme nebo odmítne. Jen navenek se tento projev vůle formálně neprojeví jako              „rozhodnutí“, nýbrž v podobě podpisu smlouvy zakládající pracovněprávní vztah.              Za vysloveně mylné musíme označit přesvědčení, podle něhož důvod pro závěr              o veřejnoprávní povaze služebních poměrů představuje zvláštní úprava propuštění              ze služebního poměru, dovolené, služebního volna nebo určitých práv při skon-              čení služebního poměru. Nejde o nic jiného než o práva a povinnosti související              s výkonem činnosti, resp. stanovení podmínek ukončení závazkového vztahu. Tato              úprava sice vykazuje obsahové odlišnosti od úpravy pracovního poměru, ovšem              nejde o nic pojmově se vymykajícího z rámce soukromoprávní úpravy závazku.              Vzhledem k odklonu soukromého práva od definičního kritéria rovnosti pozbývá              přesvědčivosti  i  argument  pro veřejnoprávní  povahu  služebního  poměru  zalo-              žený na tom, že jsou tyto vztahy charakterizovány nerovností, na rozdíl od rov-              nosti uplatňující se (údajně) mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v pracovním              poměru.               Pozornost si zaslouží také zdůvodnění nutnosti přiřadit služební poměry k veřej-              nému právu na základě zvláštní povahy zaměstnavatele, jímž je zde stát při výkonu              veřejné  moci.  Jeho  prostřednictvím  se dostáváme  k  uplatnění  organické  teorie              odlišující soukromé od veřejného práva na základě toho, zda jde o vztahy mezi              osobami, nebo jako jedna ze stran vztahu vystupuje veřejný svaz, případně osoba              k němu přináležející, v přímé souvislosti s výkonem veřejné moci.               Ve  shodě  s  P.  Machálkem   považujeme  tento  argument  za nepřiléhavý.  Snad                                     176              vyjma ukládání kázeňských trestů stát nepůsobí vůči příslušníkovi přímo z pozice              svazu  nadaného  veřejnou  mocí .  Nezpochybňovaná  skutečnost,  že příslušník                                          177              svou činností vykonává veřejnou moc a podílí se na tvorbě státní vůle, nemůže být               176   MACHÁLEK, op. cit., s. 136.              177   Stejně tak M. Galvas podotýká, že ačkoli zaměstnavatel na zaměstnance působí mocenským způ-                 sobem, není nositelem státní moci ani v případě, jedná-li se o stát. Viz GALVAS, Milan. Několik                 poznámek k tzv. dispoziční pravomoci zaměstnavatele. Časopis pro právní vědu a praxi. 1995,                 roč. 3, č. 1, s. 78.                 66","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 považována za důkaz veřejnoprávně mocenského působení státu vůči němu. Stát                ve skutečnosti mocensky působí prostřednictvím příslušníka vůči třetím osobám.                Vůči příslušníkovi samotnému se ale staví jako k fyzické osobě, se kterou právě                za účelem zajištění výkonu jedné z funkcí státu zakládá závazkový vztah, v jehož                rámci mu za jeho činnost poskytuje úplatu. Jde o obdobu toho, když zaměstnavatel                zakládá pracovněprávní vztahy se svými zaměstnanci proto, aby zaměstnanci jeho                jménem a v jeho prospěch zajišťovali výkon jeho činnosti nebo plnění jeho úkolů.                Kdyby platilo, že výkon veřejné moci státu prostřednictvím příslušníka vůči třetím                osobám bez dalšího implikuje závěr o veřejnoprávní povaze služebního poměru,                muselo by obdobně platit, že když obchodní společnost jako zaměstnavatel uzavře                smlouvu se zaměstnancem, na jejímž základě má jako zástupce společnosti sjedná-                vat obchodní (podnikatelské) smlouvy s jinými obchodními společnostmi, působí                zaměstnanec na poli obchodního (podnikatelského) práva a jeho poměr ke spo-                lečnosti, s  níž uzavřel smlouvu, musí nutně být obchodněprávní.  Takový závěr                je absurdní, neboť je v obou případech založen na chybném úsudku, jenž se snaží                povahu vztahu dovodit z vnějších projevů vůči třetím osobám, namísto z prvků                vypovídajících o jeho vnitřní podstatě.                 Pevné  zatřídění  příslušníka  do organizační  struktury  státu,  které  je důsledkem                výkonu funkcí státu jeho prostřednictvím, se nijak dimenzionálně nevymyká zatří-                dění organizačně podřízeného zaměstnance do ústrojí svého zaměstnavatele. Totéž                platí i pro další údajně výjimečný rys služebních poměrů, jímž je požadavek čest-                ného a ukázněného jednání příslušníků proklamovaný složením služební přísahy.                I zde můžeme odkázat na P. Machálka, který nenachází pojmových rozdílů mezi                obsahem přísahy a obsahem povinností zaměstnanců vůči zaměstnavateli .                                                                              178                K  důkazu  o  veřejnoprávní  povaze  služebních  poměrů  prostřednictvím  zvláštní                povahy  zaměstnavatele  musíme  ještě  doplnit,  že pokud  by  tento  argument  byl                spolehlivý, museli bychom za veřejnoprávní označit i další vztahy, v nichž fyzické                osoby v závazkovém vztahu uzavřeném se státem jeho jménem vykonávají činnost                související s plněním jeho funkcí. Vedle již zmíněných soudců a státních zástupců                by to museli být třeba i úředníci územně samosprávných celků. K úpravě jejich                pracovněprávních vztahů se přitom subsidiárně použije zákoník práce všude tam,                    178   MACHÁLEK, op. cit., s. 137.                                                                                     67","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               kde něco jiného nestanoví zvláštní zákon, tedy zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících              územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších              předpisů (dále jen „zákon o úřednících“).              Ve vztahu k zařazení materie upravované zákonem o úřednících do soukromého              nebo veřejného práva se přitom v duchu standardního přístupu k pracovnímu právu              uvádí, že jde o oblast nacházející se na pomezí práva soukromého a veřejného ,                                                                                 179              případně že ta část zákona o úřednících upravující pracovní poměr úředníka, má              charakter soukromoprávní, zatímco část upravující povinnosti úředníků smíšený .                                                                                 180              Za povšimnutí stojí také skutečnost, že úprava vztahů státních úředníků obsažená              v zákoně č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech              a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřa-              dech (služební zákon), ve znění pozdějších předpisů, byla vybudována jako veřejno-              právní . Návrh zákona o státních úřednících, který byl připraven v průběhu roku                   181              2013 se záměrem výše uvedený zákon, který nikdy nevstoupil v účinnost, nahradit,              měl být ovšem vystavěn na soukromoprávním principu s veřejnoprávními prvky .                                                                                 182              Argument o zvláštní povaze zaměstnavatele, jímž je stát při výkonu veřejné moci,              tedy u úředníků podle všeho neplatí. Jde ovšem o značně nekonzistentní postoj,              neboť ať už státní úředník, nebo úředník územně samosprávného celku, se při              výkonu své práce podílí na utváření vůle státu, případně územně samosprávného              celku, obdobně jako příslušník bezpečnostního sboru.               Uzavíráme  proto,  že názor  považující  služební  poměr  za veřejnoprávní  institut              považujeme za chybný a v souvislosti s rekodifikací občanského zákoníku zralý              k  přehodnocení.  Jde  bezpochyby  o  vztahy  velmi  specifické,  v  důsledku  čehož              jsou  zde  navzdory  soukromoprávní  podstatě  přítomné  určité  veřejnoprávní              prvky. Proto snad v jejich případě obstojí závěr o povaze smíšené. Za obdobný               179   KOTTNAUER, Antonín. Postavení úředníků územních samosprávných celků v pracovněpráv-                 ních vztazích. Právo a zaměstnání. 2003, roč. 9, č. 4, s. 3.              180   KOROTVIČKOVÁ, Marie; KUBÍNKOVÁ, Marcela; ONISKO, Jakub; SAMEK, Vít. Zákon                 o úřednících samosprávných celků a o změně některých zákonů s účinností od 1. 1. 2003. Praha: Sondy, 2002,                 10.              181   Důvodová zpráva k vládnímu návrhu zákona o službě státních zaměstnanců ve správních úřa-                 dech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (slu-                 žební zákon). Poslanecká sněmovna Parlamentu České republiky. [online]. Parlament České republiky,                 Kancelář Poslanecké sněmovny, © 1995-2013. [cit. 22. 8. 2013], s. 132.              182   Důvodová zpráva k vládnímu návrhu zákona o státních úřednících. Poslanecká sněmovna Parlamentu                 České republiky. [online]. Parlament České republiky, Kancelář Poslanecké sněmovny, © 1995-                 2013. [cit. 22. 8. 2013], s. 49.                 68","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 veřejnoprávní prvek v úpravě pracovních poměru soudců a státních zástupců lze                považovat problematiku kárného řízení. Jinak ovšem tyto pracovněprávní vztahy,                stejně jako vztahy, v nichž pracují úředníci, spadají s ostatními pracovněprávními                vztahy do práva soukromého.                 1.5.11  shrnutí provedených úvah                 V této části páce jsme se pokusili obhájit závěr, podle nějž pracovní právo není                disciplínou částečně veřejnoprávní a částečně soukromoprávní, ani hybridní nebo                smíšenou,  nýbrž  jednoduše  soukromoprávní.  Za základní  princip  soukromého                práva bude v souvislosti s jeho rekodifikací považována autonomie vůle. K urči-                tému jejímu omezování dochází ve všech soukromoprávních vztazích. Skutečnost,                že tato  omezení  dosáhla  v  úpravě  pracovněprávních  vztahů  značně  zbytnělé                podoby, neznamená, že by pracovní právo nebylo na autonomii vůle vystavěno.                Dochází pouze k tomu, že jednotlivá omezení autonomie vůle působí synergicky,                předznamenávají zvláštnost pracovního práva vůči obecnému právu soukromému                a mohou působit dojmem, jako by soukromým právem vůbec nebylo.                Značně rozšířený přístup relativizující soukromoprávní podstatu pracovního práva                považujeme nejen za nesprávný, nýbrž i potencionálně nebezpečný, a to především                z hlediska zajištění a ochrany autonomního postavení zaměstnance. Reálné ohro-                žení zachování soukromoprávního charakteru pracovního práva totiž nepředsta-                vují kogentní normy limitující autonomii vůle, ledaže veřejný zájem ospravedlňující                takový zásah není dostatečně silný, případně chybí vůbec. Oprávněná vědecká dis-                kuse na téma existence či síly veřejných zájmů a související oprávněnosti snížení                prostoru smluvních stran pracovněprávního vztahu uspořádat si svá práva a povin-                nosti po svém se v našich podmínkách v posledních letech intenzivně rozvinula                a i v této práci se k ní pokusíme na jiném místě přispět.                 Riziko narušení autonomie vůle v  pracovněprávních vztazích a  tedy i skutečné                eroze  soukromoprávních  základů  pracovního  práva  spočívá  v  institutech,  které                kvůli chybnému pojetí dispoziční pravomoci zaměstnavatele umožňují jedné straně                závazkového vztahu jednostranně zakládat a měnit práva a povinnosti druhé strany                bez ohledu na její vůli. A tady se právě vyjevuje nebezpečí přístupového hlediska                založeného  na částečně  veřejnoprávní  povaze  pracovního  práva.  Vytváří  totiž                                                                                         69","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               falešné alibi k tomu, abychom nad zjevným narušováním suverenity osoby v závaz-              kovém vztahu krčili rameny s tím, že jde o projev specifické regulace pracovně-              právních vztahů založené na prolnutí soukromoprávní a veřejnoprávní metody.              Proto musíme trvat na tom, že pracovní právo je právem soukromým, v němž pro-              lamování autonomie jedné strany v důsledku jednostranného rozhodování strany              druhé nesmí být připuštěno. Pokud k něčemu takovému právní úprava vytváří pro-              stor, musí být odmítnuta jako chybná a změněna.               1.6     Zvláštnost pracovního práva vůči obecnému                      soukromému právu               V ještě docela nedávné době, kdy se vážně uvažovalo o tom, že by úprava veškeré              pracovněprávní materie, resp. její tzv. soukromoprávní části, mohla být zcela pře-              sunuta do civilního kodexu, zaznívala proti těmto záměrům z řad pracovněprávní              odborné veřejnosti obrana založená na tvrzení o nutnosti samostatnosti úpravy                             183              pracovního práva  a zachování zákoníku práce jako vůči občanskému zákoníku                               184              nezávislého předpisu . Jednalo se o jeden ze způsobů vypořádání se s tehdy nově              nastolenou otázkou vztahu pracovního práva k právu občanskému.              V prvé řadě považujeme za nezbytné poznamenat, že není možné pokládat rov-              nítko  mezi  vzájemné  vztahy  právních  předpisů  a  vztahy  mezi  právními  odvět-              vími . Existence právního odvětví není vázána na existenci zákona a současně                 185              existence zákona nemůže automaticky zavdat příčinu k tomu, aby mohla být řeč              o právním odvětví.              Pokud jde o kritérium samostatnosti, nedává smysl o něm uvažovat v souvislosti              s právními předpisy, neboť pojmově samostatný je každý předpis  a nic na tom                                                                      186              nemění ani to, jestliže se pro vztahy jím upravované kupříkladu subsidiárně použije                    183   GREGOROVÁ, 1998, op. cit., s. 319.              184   Shrnutí argumentace zastánců samostatnosti pracovního práva viz in ELIÁŠ, ZUKLÍNOVÁ,                 op. cit., s. 67 a 72-73.              185   Viz odlišné stanovisko soudce Vojena Güttlera k nálezu Ústavního soudu ČR ze dne 12. 3. 2008,                 sp. zn. Pl. ÚS 83/06.              186   Srov. ELIÁŠ, 2003, op. cit., s. 435.                 70","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 pravidel obsažených v jiném předpisu. Ve vztahu k právnímu odvětví, konkrétně                i pracovnímu právu, máme za to, že samotné jeho zkoumání a posuzování z hle-                diska kritéria samostatnosti lze v současné době považovat za překonané a zbytečné.                Chápání určité disciplíny jako samostatně stojící má své odůvodnění z hlediska                pedagogického a snad také institucionálního a kompetenčního. Vzhledem k bez-                prostředním vazbám v rámci právního řádu zůstává ovšem každá případná samo-                statnost vyjádřená případně i existencí zvlášť zaměřených zákonů a dalších práv-                ních předpisů vždy jen relativní kategorií poznávání a uspořádání obsahu jednot-                livých  předpisů  do snadněji  uchopitelných  celků,  ovlivněná  navíc  proměnnými                přístupovými a názorovými hledisky.                Samostatnost jako taková tedy ani v případě pracovního práva není dogmatem,                jež  by  muselo  být  za každou  cenu  střeženo.  Především  úhlem  pohledu  právně                aplikační  praxe  se spíše  než  scholastické  škatulkování  právního  řádu  do jednot-                livých odvětví jako mnohem významnější jeví uchopení nepochybně existujících                zvláštností určité výseče společenských právních vztahů a dosažení takové podoby                a úrovně právní úpravy, která bude na zjištěná specifika správným a přiměřeným                způsobem odpovídat.                Namísto samostatností pracovního práva se proto budeme zabývat důvody a pří-                činami odlišností pracovněprávních od jiných soukromoprávních vztahů a v přímé                návaznosti pak nebudeme tuto úpravu posuzovat primárně z hlediska samostat-                nosti, nýbrž na základě skutečně důležité kategorie, za niž považujme funkčnost.                 Právě skutečnost, že funkční úprava pracovněprávních vztahů musí oproti úpravě                jiných  soukromoprávních  závazků  vykazovat  řadu  odchylek, a potom  množství                a záběr těchto zvláštností, vede k relativně ustálenému poznání o svébytnosti sou-                hrnu těchto pravidel v podobě pracovního práva. Závěr, podle něhož patří pra-                covní právo mezi speciální soukromoprávní disciplíny, nechceme nijak zpochybňo-                vat, nicméně považujeme za nutné zdůraznit, že samostatnost a svébytnost pracov-                ního práva nemá být považována za zvláštní hodnotu, jež by trvala sama o sobě,                nýbrž spíše za prostředek a metodou fungující regulace pracovněprávních vztahů.                Nejedná se o kategorii podmiňující, nýbrž podmíněnou zvláštností pracovněpráv-                ních vztahů.                                                                                         71","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               Otázku, zda má být pracovněprávní materie regulována prostřednictvím vlastního              kodexu  provázaného  na základě  principu  subsidiarity  s  občanským  zákoníkem,              nebo zda má být přímo zahrnuta v civilním kodexu, považujeme z tohoto hle-              diska za spíše podružnou. Jde zřejmě o úvahy poněkud zbytečné s ohledem na sku-              tečnost, že dilema týkající se existence zákoníku práce bylo vyřešeno a uzavřeno              na základě široké shody a nelze proto předpokládat, že by se v následujících něko-              lika letech stalo aktuálním.              Důvody, které vedly k rozhodnutí o existenci zákoníku práce jako kodexu úpravy              pracovněprávních vztahů, byly rázu zejména tradičního, sociálně psychologického,              politického  a  praktického .  Jde  o  důvody  bezpochyby  relevantní  a  rozhodnutí                                    187              na jejich základě učiněné považujeme za rozumné. Pohlcení úpravy pracovněpráv-              ních vztahů občanským zákoníkem by už jen v důsledku pouhé nutnosti listovat              v dlouhém civilním kodexu snížilo každodenní přístupnost a dostupnost těchto              pravidel. Navíc lze konstatovat, že by snad v některých oblastech poněkud kazuis-              tická a převážně kogentní úprava pracovněprávních vztahů občanskému zákoníku              zrovna „neslušela“.               Navzdory tomu všemu považujeme za nutné uvést, že by samostatnost předmětu              pracovního  práva  případným  vřazením  úpravy  pracovněprávních  vztahů  přímo              do občanského zákoníku nijak neutrpěla. Zda by se takové rozhodnutí negativně              podepsalo na funkčnosti regulace vztahů vznikajících při výkonu a v souvislosti              s výkonem závislé práce zaměstnanců pro zaměstnavatele, by záleželo na konkrétní              podobě  úpravy.  To  ostatně  stejně  platí  jak  pro stav,  kdy  zákoník  práce  existuje              v pozici zvláštního předpisu vůči předpisu obecnému, kterým je občanský zákoník,              tak i pro hypotetickou existenci pracovněprávního kodexu nijak neprovázaného              s občanským zákoníkem. Nelze podléhat iluzi, že samotný fakt úpravy pracovně-              právních vztahů vlastním kodexem představuje záruku kvalitní a funkční úpravy              zohledňující zvláštnosti pracovněprávních vztahů.                        187   Viz k tomu ELIÁŠ, Karel. K některým základním otázkám rekodifikace českého soukromého                 práva. Právník. 1997, roč. 136, č. 2, s. 116.                 72","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                  1.6.1   Určující znaky zvláštnosti úpravy pracovněprávních vztahů                 Podle současného stavu poznání je pracovní právo zvláštní soukromoprávní disci-                plínou . Navzdory úzké vazbě k občanskému právu jako obecnému právu sou-                      188                kromému jej s ním ale nelze ztotožňovat.                 Za  podmínku  pro další  zkoumání  postavení  pracovního  práva  v rámci  systému                soukromého práva považujeme rozkrytí příčin jeho zvláštností. Přitom budeme                postupovat  tak,  že nejdříve  vymezíme  zvláštnosti  týkající  se podoby  a  povahy                úpravy pracovněprávních vztahů. Poté se zaměříme na vnitřní příčiny tohoto spe-                cifického způsobu regulování vztahů vznikajících mezi zaměstnanci a zaměstna-                vateli při výkonu závislé práce a v souvislosti s ní, které pramení z povahy těchto                vztahů, a podmínek, za nichž se odehrávají.                 Jako  první  hledisko  k  objasnění  zvláštnosti  úpravy  pracovněprávních  vztahů                se nabízí samotný jejich předmět. Jsou jím vztahy vznikající při výkonu závislé práce                mezi osobou, která disponuje pracovní silou, a osobou, pro niž je práce vykoná-                vána (základní pracovněprávní vztahy), vztahy od těchto základních pracovněpráv-                ních vztahů odvozené a vztahy vznikající v souvislosti s uskutečňováním práva                sdružovat se za účelem kolektivní ochrany hospodářských a sociálních zájmů .                                                                                    189                Definitivní určení zvláštnosti pracovního práva založené jenom na existenci zvlášt-                ního a relativně ohraničeného předmětu úpravy pracovněprávních vztahů pova-                žujeme ale za nejisté a nedostatečné. Ucelenost předmětu je totiž kritériem vnějš-                kovým, v určitém smyslu jen kvantitativním a potud povýtce proměnným. Jeho                uplatnění  závisí  na ochotě  připustit  fragmentaci  soukromého  práva  do jednotli-                vých odvětví v závislosti na množství navzájem spolu provázaných a souvisejících                norem a institutů. Samotná existence uceleného předmětu musí být ještě provázána                s kvalitativní stránkou odvíjející se především od specifických vlastností právních                vztahů, které předurčují nutnost budování něčím charakteristické a zvláštní úpravy.                 M. Bělina v souvislosti s úvahami o odlišení pracovněprávních vztahů od jiných                soukromoprávních vztahů nabízí čtyři základní znaky. Považuje za ně skutečnost,                že v pracovněprávním vztahu je vykonávána závislá práce v podmínkách nadří-                zenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, dále fakt, že pracovní právo                spíše než vlastní pracovní smlouvu upravuje vztah na jejím základě vzniklý, zvláštní                 188   KNAPPOVÁ, ŠVESTKA, DVOŘÁK a kol., op. cit., s. 48.                189   Srov. GALVAS a kol., 2012, op. cit., s. 12.                                                                                     73","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               osobní vztah mezi smluvními stranami pracovního poměru a konečně možnost              zaměstnavatele  jednostranně  rozhodovat  o  pracovních  podmínkách  a  někte-              rých  právech  zaměstnanců.  K  tomu  ještě  doplňuje  další  specifické  znaky,  jimiž              je nestejná vyjednávací síla smluvních stran způsobující omezení autonomie vůle,              a prvek kolektivní ochrany práv zaměstnanců .                                                    190              Jako základní problém tohoto přístupu k odhalení zvláštností pracovněprávních              vztahů lze označit nesourodé smíšení specifických znaků pracovního práva jako              disciplíny se zvláštnostmi právních vztahů, které jsou jím upravovány. Například              nadřízenost a podřízenost, s níž souvisí uplatňování dispoziční pravomoci, patří              mezi zvláštnosti pracovněprávních vztahů. Za specifikum pracovního práva jako              odvětví  lze  pak  označit,  že se v  reakci  na uvedený  zvláštní  znak  pracovněpráv-              ních  vztahů  dopouští  limitace  autonomie  vůle  a  klade  důraz  na úpravu  obsahu              samotného závazkového vztahu spíše než jen na jeho vznik. Na základě provedení              určitého roztřídění nabízených znaků představuje nicméně přístup nabízený M.              Bělinou odpovídající východisko pro analýzu příčin zvláštností pracovního práva.              Mezi  zvláštní  rysy  pracovního  práva  se řadí  také  existence  jedné  jeho  systema-              tické součásti, a sice kolektivního práva. Úprava kolektivních pracovněprávních              vztahů založená na garanci sdružování se k ochraně hospodářských a sociálních              zájmů zaměstnanců i zaměstnavatelů, předurčující důležitou roli zástupců zaměst-              nanců a hromadnou úpravu práv zaměstnanců prostřednictvím kolektivních smluv,              které jsou uzavírány jako výsledek kolektivního vyjednávání, nemá skutečně v této              podobě a při svém významu z hlediska celkového obrazu úpravy pracovněprávních              vztahů v rámci soukromého práva obdoby. Významný důvod zvláštnosti pracov-              ního práva jako odvětví spočívá tedy v tom, že se úprava pracovněprávních vztahů              rozpadá na individuální a kolektivní pracovní právo, přičemž právě existence kolek-              tivního práva se všemi svými zvláštnostmi se v rámci soukromého práva jeví jako              prvek ojedinělý a unikátní.               O  jednom  z  konkrétních  zvláštních  rysů  kolektivní  úpravy  práv  a  povinností              smluvních  stran  pracovněprávního  vztahu,  který  spočívá  v  možných  zásazích              do individuální vůle zaměstnanců, bylo již pojednáno v kapitole 1. 5. 8. Na tomto              místě může být doplněna ještě další zvláštnost spočívající v rysech zastupování              zaměstnanců  odborovou  organizací,  tedy  jednání  odborové  organizace  jménem               190   BĚLINA a kol., op. cit., s. 10-11.                 74","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 zaměstnanců. Názor, podle kterého má být na zastoupení zaměstnanců odboro-                vou organizací, pohlíženo jako na zastoupení ve svém obecném soukromoprávním                smyslu , považujeme za nepřesný. Jednání odborové organizace jménem zaměst-                      191                nanců se od občanskoprávního smluvního zastoupení v mnohém liší.                Podstatná odlišnost spočívá v tom, že zdrojem jednotlivých oprávnění odborové                organizace není přímé zmocnění k určitému právnímu jednání ze strany osob, které                odborovou organizaci založily nebo do ní poté vstoupily. Odborovou organizaci                totiž k zastupování zaměstnanců povolává přímo zákon, který jí také zakládá jed-                notlivá oprávnění, jež může za účelem obhajoby hospodářských a sociálních zájmů                zaměstnanců uplatňovat. Za zdůraznění stojí, že odborová organizace disponuje                v pracovněprávních vztazích oprávněními, která jsou zákonem přiznána právě jen                jí a samotní zaměstnanci jimi nadáni nejsou. Jde v prvé řadě o právo kolektivně                vyjednávat a být smluvní stranou kolektivní smlouvy, již může podle § 22 zákoníku                práce za zaměstnance uzavřít pouze odborová organizace. Kromě toho lze zmínit                i právo odborových organizací vykonávat u zaměstnavatele kontrolu nad stavem                bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podle § 322 zákoníku práce, právo spoluroz-                hodovat o vydání nebo změně pracovního řádu podle § 306 odst. 4 zákoníku práce                nebo právo účasti v procesu vzniku právních předpisů založené v § 320 odst. 1 a 2                zákoníku práce.                 Již z těchto důvodů nelze působení odborové organizace poměřovat s postave-                ním zmocněnce ve smyslu občanskoprávního zastoupení. Při jeho uplatnění totiž                nemůže dojít k tomu, že by zmocněnci v samotném důsledku vzniku zastoupení                vznikla kvalitativně zcela nová práva, jež zmocnitel sám uplatňovat nemůže, tak                jako k tomu dochází v případě ustavení odborové organizace a splnění podmí-                nek jejího působení u zaměstnavatele. V souvislosti s působením odborové orga-                nizace musí být v této souvislosti ještě zdůrazněna skutečnost, že tento zástupce                zaměstnanců jedná ze zákona i za ty zaměstnance, kteří se v odborové organizaci                nesdružili a neučinili tak vůbec žádný projev vůle, jímž by odborovou organizaci                pověřili svým zastupováním. Jednání odborové organizace jménem zaměstnanců                představuje proto zcela svébytný právní institut, který z mnoha důvodů nesnese                      191   Srov. HŮRKA, Petr. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnání. Praha: Auditorium, 2009, s. 21.                                                                                     75","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               připodobnění k obecnému soukromoprávnímu zastoupení. Přiléhavým pojmem,              který vystihuje podstatu zastupování zaměstnanců odborovou organizací, je soci-              ální reprezentace .                            192              Netvrdíme,  že naznačený  model  jednání  odborové  organizace  za zaměstnance              uplatňující se v našich podmínkách v současné době musí být považován za jediný              možný a správný. Úvahy nad právním rámcem zastupování zaměstnanců pozna-              menaným téměř výhradní pozicí odborových organizací by přesáhly základní rámec              této práce, a proto zůstáváme u prostého konstatování aktuálního stavu.               Další významnou odlišnost pracovního práva vycházející z podstaty a vlastností              kolektivního práva představuje autonomní tvorba práva prostřednictvím kolektiv-              ních  smluv.  Soukromému  právu  vybudovanému  na základě  principu  autonomie              neboli svézákonnosti osob, je bytostně vlastní možnost smluvních stran vytvářet si              svou autonomní, od obsahu dispozitivních norem odlišnou úpravu práv a povin-              ností a především jejím prostřednictvím spravovat své poměry. Z tohoto pohledu              se úprava práv a povinností smluvních stran pracovněprávního vztahu (zejména              práv zaměstnanců a povinností zaměstnavatele) v normativních částech kolektiv-              ních smluv nejeví jako až tak exkluzivní.              Možnost svébytné úpravy pracovněprávních vztahů prostřednictvím kolektivních              smluv přeci jen ale vykazuje určité pozoruhodné rysy vycházející jednak z výše              popsaných souvislostí kolektivního vyjednávání a jednak z důležitosti a významu              kolektivního vyjednávání, které by hypoteticky mohlo téměř úplně nahradit půso-              bení státu jako zákonodárce v pracovněprávní oblasti. Pracovní právo by tak mohlo              a podle některých názorů i mělo  být oproti jiným právním odvětvím specifické                                         193              tím, že by jeho normy byly primárně vytvářeny jako lokální a autonomní pravi-              dla vzniklá bez zásahu státu , a to i v těch oblastech regulace pracovněprávních                                      194              vztahů, v nichž se prosazují důležité veřejné zájmy.               V našich podmínkách ale výsledky kolektivního vyjednávání ambici stát se hlav-              ním  zdrojem  úpravy  pracovněprávních  vztahů  a  vystupovat  jako  hlavní  důvod              zvláštnosti pracovního práva jako právního odvětví nenaplňují. Základní příčina                192   Srov.  GALVAS,  Milan.  K  problematice  odborů  jako  subjektu  kolektivního  pracovního  práva.  Brno:                 Masarykova univerzita, 1993, s. 19-22.              193   KNAPP, Viktor a kol. Tvorba práva a její současné problémy. Praha: Linde, 1998, s. 450.              194   KOSTEČKA, 1995, op. cit., s. 15-16.                 76","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 tohoto  stavu  by  neměla  být  hledána  v  počínání  zákonodárce  a  podobě  právní                úpravy.  Ta  nabízí  základní  právní  rámec  pro kolektivní  vyjednávání  umožňující                buď navyšovat práva zaměstnanců nad minimální úroveň garantovanou právními                předpisy, jakož i v duchu zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ sjednávat nová,                zákonem neupravená práva zaměstnanců. Navíc právní úprava individuálních pra-                covněprávních vztahů obsahuje řadu institutů, které mají umožnit zaměstnavate-                lům lépe organizovat pracovní proces, případně se přizpůsobovat hospodářským                výkyvům nebo jiným potencionálně ohrožujícím jevům, a jejichž užití je vázáno                na ujednání v kolektivní smlouvě, nebo dohodu s odborovou organizací. Kromě                podnikových kolektivních smluv mohou být uzavírány i kolektivní smlouvy vyššího                stupně, jejichž závaznost může být při splnění podmínek stanovených v § 7 zákona                o kolektivním vyjednávání rozšířena i na další zaměstnavatele.                Důvod,  pro který  v  našich  podmínkách  nepatří  kolektivním  smlouvám  úloha                hlavního zdroje úpravy pracovněprávních vztahů, tak spočívá na straně účastníků                sociálního dialogu. Vzhledem k nízké a stále klesající odborové organizovanosti                se kolektivní smlouvy vztahují jen na poměrně malou část zaměstnanců. Přesná                čísla  nejsou  k  dispozici,  ale je  odhadováno,  že kolektivními  smlouvami  vyššího                stupně  je pokryta  nejvýše  čtvrtina  zaměstnanců   a  alespoň  nějaká  kolektivní                                                           195                smlouva nedopadá na více než 40 % zaměstnanců . Slabá odborová organizova-                                                           196                nost také ve většině případů předurčuje relativně nízkou vyjednávací sílu odboro-                vých organizací, které tak samy hledají jádro garance právního postavení zaměst-                nanců nikoli v kolektivních smlouvách, nýbrž v zákoně.                Zajímavý příklad uplatnění sociálního dialogu jako nástroje přímého a autonom-                ního  vytváření  právní  úpravy  pracovněprávních  vztahů  poskytuje  mechanismus                zakotvený v článku 155 Smlouvy o fungování Evropské unie. Evropští sociální                partneři mohou na jeho základě uzavírat závazné dohody, zpracovávat jejich pro-                střednictvím materii vzešlou z návrhu Evropské komise a upravovat tak na úrovni                práva Evropské unie určitou záležitost v rámci sociální politiky. Pokud se evropští                sociální partneři k takovému kroku rozhodnou a podaří se jim dosáhnout dohody,                Evropská komise ani jiný orgán jejich dohodu nijak nepřezkoumává ani neschvaluje                    195   LETKOVÁ, Renata a kol. Sociální dialog v České republice: učební manuál. Praha: ČMKOS, 2008, s. 32.                196   HEJDUKOVÁ, Jitka. K problematice kolektivního pracovního práva z pohledu zaměstnavatelů.                    In: HRABCOVÁ, Dana (ed.). Pracovní Právo 2007. Brno: Masarykova univerzita, 2007, s. 65.                                                                                     77","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               a respektuje její obsah jako závazný . Za posledních několik let bylo takových                                             197              dohod evropských sociálních partnerů uzavřeno několik  a představují součást                                                               198              práva Evropské unie.              I  kdybychom  navzdory  fakticky  slabému  vlivu  kolektivních  pracovněprávních              vztahů v našich podmínkách připustili, že samotná existence kolektivního pracov-              ního práva představuje významný důvod zvláštního postavení pracovního práva              vůči zbytku práva soukromého, nemůže se jednat o důvod zvláštnosti jediný. Také              individuální  pracovní  právo  jako  takové  vykazuje  vůči  obecnému  soukromému              právu specifika podmiňující závěr o pracovním právu jako speciální soukromo-              právní disciplíně.              Na základě utřídění výše citovaných důvodů zvláštnosti pracovního práva nabíze-              ných M. Bělinou a východiska, podle nějž nelze zvláštnost právního odvětví odvo-              zovat jen z relativně uceleného předmětu působnosti souhrnu norem a institutů,              považujeme za nejvýznamnější argument pro odlišnost úpravy pracovněprávních              vztahů  od občanského  práva  specifický  způsob  regulace  založený  na nutnosti              ve veřejném zájmu omezovat autonomii smluvních stran pracovněprávního vztahu                                               199              značným množstvím kogentních norem .              Jedná se o skutečnou kvalitativní zvláštnost pracovněprávních norem, která odráží              povahu pracovněprávních vztahů. Aby pracovní právo při jejich úpravě naplňo-              valo své funkce, musí svůj předmět regulovat právě tímto zvláštním způsobem              odlišným  od přístupu  obecného  soukromého  práva.  Četnost  kogentních  norem              a prosazování veřejných zájmů nemůže být důvodem pro relativizaci soukromo-              právní povahy pracovního práva, jak bylo vysvětleno v kapitole 1. 5. 6. Proto zdů-              razňujeme, že v souvislosti s kogentními normami, jež regulují vztahy vznikající                      197   Blíže  viz  BARNARD,  Catherine.  EC  Employment  Law.  3rd  ed.  Oxford:  Oxford  University                 Press, 2006, s. 88-93.              198   ECKHARD,  Voss  et  al.  European  Social  Dialogue:  Achievements  and  Challenges  Ahead:                 Results of the stock-taking survey amongst national social partners in the EU Member States                 and  candidate  countries.  European Trade Union Confederation  [online].  ETUC-CES,  ©  2007                 [cit. 22. 9. 2013], s. 9.              199   Obdobně viz BĚLINA a kol., op. cit., s. 7-8.                 78","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 při výkonu závislé práce zaměstnanců pro zaměstnavatele, není na místě hovořit                o veřejnoprávních zásazích , nýbrž o projevech veřejného zájmu, nebo zásazích                                        200                ve veřejném zájmu .                                201                Se zásahy ve veřejném zájmu se samozřejmě setkáme i v jiných soukromopráv-                ních odvětvích. Zřejmě nikde ale není jejich intenzita tak vysoká jako v pracovním                právu. Obecné soukromé právo při své snaze upozadit co možná nejvíce regulaci                vztahů vznikajících mezi osobami kogentními normami a upřednostňovat autono-                mii vůle, neodpovídá povaze pracovněprávních vztahů. Regulativní přístup zalo-                žený na uvedených východiscích by proto nebyl z hlediska úpravy těchto vztahů                funkční. Právě v souvislosti s důvody nefunkčnosti obecného soukromého práva                se vyjevuje příčina zvláštnosti úpravy pracovněprávních vztahů.                 K tomu aby normy pracovního práva mohly představovat funkční souhrn pravi-                del reagujících na potřebu upravovat pracovněprávní vztahy, je nezbytná značná                míra limitace autonomie vůle, přímá  regulace obsahu  pracovněprávního  vztahu                a další charakteristické rysy, které ve svém souhrnu předznamenávají zvláštní pozici                úpravy pracovněprávních vztahů v rámci soukromého práva.                  1.6.2   Veřejné zájmy prosazující se při úpravě pracovněprávních vztahů                 Výše  provedené  úvahy  zabývající  se hledáním  důvodů,  pro které  můžeme  určit                a  definovat  zvláštní  postavení  pracovního  práva  vůči  obecnému  soukromému                právu, jsme uzavřeli s tím, že za hlavní z příčin připadajících do úvahy považu-                jeme míru zásahů ve veřejném zájmu. Ač snad sama existence těchto veřejných                zájmů může být nepochybná, jako diskusní záležitost se ukazuje jejich konkrétní                vymezení. Vodítkem zde může být především samotná právní úprava, v níž jsou                projevy  veřejných  zájmů  rozpoznatelné.  V  této  části  práce  nebudeme  zkoumat                oprávněnost  a  důvodnost  veřejných  zásahů,  ale soustředíme  se právě  na určení,                jaké veřejné zájmy stávající podoba regulace vztahů vznikajících při výkonu závislé                práce nebo v souvislosti s ní odráží.                 V  zákoníku  práce  přisuzujeme  vysokou  vypovídací  schopnost  ohledně  toho,                jaké  veřejné  zájmy  zákonodárce  při  úpravě  pracovněprávních  vztahů  sledoval,                 200   Právě „veřejnoprávní“ zásahy jsou uváděny jako důvod specifičnosti pracovního práva v KNAPP,                    KNAPPOVÁ, KOPÁČ, ŠVESTKA, op. cit., s. 92.                201   V této práci budeme dále užívat i zkrácené slovní vazby „veřejný zásah“, již je třeba chápat v uve-                    deném duchu.                                                                                     79","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               ustanovení § 1a, které obsahuje demonstrativní výčet základních zásad. K posílení              uvedeného významu základních zásad došlo v souvislosti s uskutečněním záměru              označit alespoň některé z nich za součást kategorie veřejného pořádku (viz blíže              v kapitole 2.4) prostřednictvím doprovodné novely zákoníku práce, která vstou-              pila v účinnost 1. ledna 2014. Důvodová zpráva k ní se obecně dovolává toho,              že úprava pracovněprávních vztahů sleduje veřejné zájmy na fungování ekonomiky, život-              ním standardu obyvatel i sociální rovnováze ve společnosti .                                                       202              Za  účelem  bližší  konkretizace  těchto  široce  vymezených  hodnot  můžeme  vyjít              z nejobecněji pojatého cíle působení ochranných pracovněprávních norem, jímž              je zajistit zaměstnancům určitou úroveň sociální ochrany . Potvrzení veřejného                                                               203              zájmu na garanci sociálních standardů zaměstnanců představovalo z historického              pohledu  důležitý  milník  z  hlediska  samotného  ustavení  moderního  pracovního              práva.              Už v období před první světovou válkou se objevovaly návrhy směřující k závazné              formulaci  pravidel  stanovujících  minimální  úrovně  ochrany  práv  zaměstnanců              prostřednictvím mezinárodní organizace spolu s úvahami o založení mezinárodní                                                      204              organizace  speciálně  zaměřené  na tuto  oblast .  Teprve  období  bezprostředně              následující po událostech světové války ovlivněné snahou zajistit budoucí mírový              vývoj ovšem vyústilo v definitivní poznání a nalezení shody zúčastněných států              na tom,  že mezi  nezbytné  a  neopominutelné  podmínky  úspěšného  předcházení              ničivých válečných konfliktů patří i dosažení a udržení sociálního smíru. Přímo              Versailleská smlouva, která i v současné době zůstává součástí právního řádu České              republiky , tak ve své Části XIII obsáhla vytýčení některých základních oblastí                      205              světa práce, v nichž musí být prosazován veřejný zájem na určité podobě právní                   202   Důvodová zpráva k vládnímu návrhu zákona, kterým se mění některé zákony v souvislosti s při-                 jetím  rekodifikace  soukromého  práva.  Poslanecká  sněmovna  Parlamentu  České  republiky.  [online].                 Parlament České republiky, Kancelář Poslanecké sněmovny, © 1995-2013. [cit. 2. 9. 2013], (dále                 jen „důvodová zpráva k doprovodné novele zákoníku práce“), s. 309.              203   GALVAS, Milan; GREGOROVÁ, Zdeňka; HRABCOVÁ, Dana. Základy pracovního práva. Plzeň:                 Aleš Čeněk, 2010, s. 24.              204   Viz  k  tomu  SERVAIS,  Jean-Michel.  International  Labour  Law.  The  Hague:  Kluwer  Law                 International, 2005, 21-24.              205   Mírová smlouva mezi mocnostmi spojenými i sdruženými a Německem a Protokol, podepsané                 ve Versailles dne 28. června 1919, č. 217/1921 Sb. Dále jen „Versailleská smlouva“.                 80","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 úpravy, závazek přijímat a dodržovat minimální standardy sociální ochrany pracu-                jících prostřednictvím Mezinárodní organizace práce, jakož i základní obrysy kon-                krétní podoby těchto standardů .                                           206                Mezi ideovými východisky činnosti Mezinárodní organizace práce, které byly polo-                ženy již Versailleskou smlouvou a později převzaty tzv. Filadelfskou deklarací, která                v souvislosti s tehdy končící 2. světovou válkou doplnila a zopakovala některé hlavní                cíle činnosti Mezinárodní organizace práce a stala se součástí její Ústavy, zaujímá                přední místo poznání, podle nějž lidská práce nesmí být považována jen za před-                mět obchodu . Přístupu k úpravě pracovněprávních vztahů na základě potvrzení                            207                veřejného zájmu na zajištění určité nezadatelné úrovně práv osob vykonávajících                práci v podřízeném postavení odpovídá poznání, že s člověkem nikdy nesmí být svévolně                zacházeno pouze jako s prostředkem sloužícím zájmům jiných , jakož i že zaměstnanec není                                                              208                tažná síla, která se použije a odhodí .                                           209                Pokud jde o činnost Mezinárodní organizace práce, lze doplnit, že nadále vychází                z přetrvávajícího veřejného zájmu na zajištění určité úrovně sociální ochrany pra-                cujících, a to v podobě formulace požadavku důstojné práce (decent work) i za pod-                mínek globalizované ekonomiky. Svůj postoj k nelehkému úkolu, který předsta-                vuje snaha o skloubení možnosti trvalého hospodářského rozvoje v rámci globální                ekonomiky a zajištění slušných a důstojných pracovních podmínek, shrnula MOP                v deklaraci schválené 98. zasedáním Generální konference práce v roce 2008 .                                                                                 210                Nejvýznamnější  konkrétní  projev  obecného  zájmu  na garanci  sociálních  práv                zaměstnanců  představuje  ochrana  jejich  životů  a  zdraví.  Pracovní  právo  usiluje                o prosazování tohoto ochranného působení prostřednictvím úpravy bezpečných,                zdraví neohrožujících a hygienických pracovních podmínek. Ani v hospodářsky roz-                vinuté části světa nelze v dnešní době pochybovat o přetrvávající nutnosti prosazo-                vat tento veřejný zájem prostřednictvím zvláštních pracovněprávních norem. Podle                odhadů Mezinárodní organizace práce dojde ve světě ročně k 358 000 smrtelným                  206   Viz např. čl. 427 Versailleské smlouvy, který smluvní strany zavazuje ke snaze dosáhnout nejvý-                    še osmačtyřicetihodinového pracovního týdne, čtyřiadvacetihodinového týdenního odpočinku                    apod.                207   Tamtéž.                208   Nález ÚS ČR, sp. zn. Pl. ÚS 42/04.                209   Citováno podle ELIÁŠ, ZUKLÍNOVÁ, op. cit., s. 33.                210   ILO Declaration on Social Justice for a Fair Globalization. Geneva: International Labour Office, 2008,                    22 s.                                                                                     81","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               pracovním úrazům a další bezmála dva miliony lidí zemřou v přímém důsledku              nemocí z povolání . V České republice přišlo v roce 2012 o život v důsledku                              211              smrtelných pracovních  úrazů  113 zaměstnanců . Moderní  doba s sebou navíc                                                       212              z hlediska zajištění zdraví neohrožující pracovních podmínek přináší nové výzvy,              mezi něž patří například důsledky stresu spojeného s výkonem práce. Nemoci,              které vznikají v důsledku pracovního stresu, představují v současnosti ve vyspělém              světě nejrychleji rostoucí skupinu nemocí z povolání .                                                          213              Kromě práva na život a zdraví odráží pracovní právo i další neméně chráněná lidská              práva, tedy práva hospodářská a sociální, jejichž zařazování do kategorie práv třetí              generace samozřejmě nevypovídá o jejich nižší závažnosti nebo potřeby dodržo-              vání . Prosazování dalších hospodářských a sociálních práv se zakládá na ochraně                 214              důstojnosti zaměstnance, která spolu s životem a zdravím představuje nedotknutelné              hodnoty vyššího pořádku . V současném prostředí, v němž se odehrávají pracovně-                                215              právních vztahy, lze narazit na řadu jevů, které představují skutečné či potencio-              nální ohrožení důstojnosti zaměstnance. Může jít o projevy diskriminace, projevy              nepřátelského jednání na pracovišti, uplatňování kontrolních mechanismů zasahu-              jících do soukromí zaměstnanců, nedůvodné shromažďování nebo jiné zpracová-              vání osobních údajů apod.              Mezi základní zásady pracovněprávních vztahů, které jsou výslovně uvedeny v § 1a              zákoníku práce, patří i spravedlivé odměňování zaměstnanců. Zákonodárce tím              vyjádřil další konkrétní výraz veřejného zájmu na zajištění sociální ochrany osob              pracujících v podřízeném postavení, který zahrnuje zájem na zachování určitého              životního standardu zaměstnanců, pro něž často představuje příjem z pracovně-              právního vztahu buď jediný, anebo rozhodující zdroj prostředků nutných k uspo-              kojování základních životních potřeb svých, nebo členů své rodiny. Kupříkladu                211   Plan  of  Action  (2010  –  2016).  International  Labour  Organization.  [online],  ©  2010.                 [cit. 16. 5. 2013], s. 5              212   MRKVIČKA, Petr. Pracovní úrazovost v ČR v roce 2012. BOZPINFO.CZ [online]. Výzkumný                 ústav bezpečnosti práce, v.v.i., publikováno 8. 8. 2013 [cit. 10. 9. 2013].              213   URBAN, Jan. Byznys je o lidech. Praha: ASPI, 2006, s. 247.              214   K tomu viz TKÁČ, Vojtech. Liberalizácia a subsidiarita v pracovnom práve. In.: BARANCOVÁ,                 Helena  (ed.).  Liberalizácia  pracovného  práva.  Možnosti  a  obmedzenia.  Trnava:  Typi  Universitatis                 Tyrnaviensis, 2007, s. 60.              215   BARANCOVÁ,  Helena.  Flexikurita  a  pracovné  právo  pre  21.  Storočie.  In:  BARANCOVÁ,                 Helena  (ed.).  Pracovné  právo  21.  Storočia.  Plzeň:  Vydavatelství  a  nakladatelství  Aleš  Čeněk,                 2009, s. 23.                 82","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 instituty minimální a zaručené mzdy, jakož i nejnižší přípustná výše kompenzace                přesčasů nebo práce v různých nesociálních dobách, představují zřetelné projevy                veřejných zájmů v pracovněprávních vztazích.                Podobu  právní  úpravy  odměňování  závislé  práce  nadto  ještě  znatelně  ovlivňují                okolnosti docela odlišné povahy. Výše mezd a jejich celkový objem představují důle-                žité ekonomické kategorie, přímo ovlivňující koupěschopnost, inflaci, hospodář-                ský vývoj, stav veřejných rozpočtů atd.  Tato skutečnost vede k tomu, že mnohé                                                 216                instituty v rámci pravidel odměňování podléhají dalším veřejným zájmům, které                směřují  k  dosažení  určitého  žádoucího  stavu  shora  jmenovaných  proměnných.                Typicky mezi ně patří minimální mzda, jejíž změny mnohé státy v posledních letech                často využívaly jako nástroje k vyrovnání se s hospodářskou recesí. Za pozornost                stojí, že i když zákonodárci vycházeli z přesvědčení, že snížení, případně nezvy-                šování  minimální  mzdy  pomůže  nastartovat  hospodářský  růst, spíše se ukázalo,                že důsledky těchto opatření, jako nízký objem mezd a vznik vysokých příjmových                rozdílů, působily jako jedna z příčin prohlubování krize, jejíž řešení je nejnověji                shledáváno ve stimulaci koupěschopnosti a nivelizaci extrémních mzdových roz-                dílů mimo jiné i za pomoci přiměřeného růstu minimální mzdy .                                                                      217                V  souvislosti  s  minimální  mzdou  bývá  ještě  pozornost  věnována  jejímu  vlivu                na úroveň zaměstnanosti. I v této oblasti docházejí empirické výzkumy k pozoru-                hodným závěrům, podle nichž nemá zvýšení minimální mzdy žádné vážné nega-                                                 218                tivní  důsledky  na míru  zaměstnanosti ,  resp.  může  dokonce  stimulovat  vznik                                     219                nových pracovních míst .                Ze  současného  stavu  úpravy  pracovněprávních  vztahů  celkem  jasně  vyplývá,                že mezi prosazované veřejné zájmy související se sociální ochranou zaměstnanců                patří i stabilita, resp. zachování zaměstnání. Zákoník práce umožňuje zaměstnava-                teli rozvázat pracovní poměr výpovědí jen na základě některého ze stanovených                 216   V této souvislosti literatura hovoří o regulační funkci mzdy. Srov. GALVAS a kol., 2012., op.                    cit., s. 434.                217   Viz k tomu SCHULTEN, Thorsten. European minimum wage policy: A concept for wage-led                    growth and fair wages in Europe. International Journal of  Labour Research. 2012, vol. 4, issue 1, s. 88.                218   GEORGIADIS,  Andreas.  Efficiency  Wages  and  the  Economic  Effects  of  the  Minimum                    Wage:  Evidence  from  a  Low-Wage  Labour  Market.  Oxford  Bulletin  of   Economics  and                    Statistics  [online].  University  of  Oxford,  publikováno  5.  7.  2012  [cit.  26.  6.  2013].  DOI:                    10.1111/j.1468-0084.2012.00713.x.                219   VALLETTA, Rob. The minimum wage [online]. San Francisco: FRBSF Economic Letter, 1996,                    vol. 96, is. 29 [cit. 26. 6. 2013].                                                                                     83","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               důvodů  a  při  dodržení  dvouměsíční  výpovědní  doby.  Pokud  se uplatní  některá              z  ochranných  dob,  nemůže  zaměstnavatel  rozvázat  pracovní  poměr  výpovědí              vůbec.              Mezi veřejné zájmy prosazující se v úpravě pracovněprávních vztahů lze zahrnout              také  sladění  rodinného  a  profesního  života.  Projevuje  se třeba  prostřednictvím              některých ochranných dob, v nichž zaměstnavatel nemůže rozvázat pracovní poměr              výpovědí nebo okamžitým zrušením, nebo povinností zaměstnavatele přihlížet při              rozvrhování pracovní doby k potřebám zaměstnanců s dětmi. Významným proje-              vem uvedeného zájmu je úprava obsažená v § 241 odst. 2 zákoníku práce, podle              níž musí zaměstnavatel vyhovět zaměstnanci, který pečuje o dítě a žádá o kratší              pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby, ledaže by mu v tom              bránily vážné provozní důvody.               Za veřejný zájem prosazující se v podobě úpravy pracovněprávních vztahů musí              být uznáno i optimální fungování zaměstnavatelů podmíněné dostatečnými mož-              nostmi efektivně a smysluplně řídit své zaměstnance, reagovat na měnící se ekono-              mické i společenské podmínky a naplňovat cíle své činnosti. Hospodářský i sociální              rozměr a význam činnosti zaměstnavatelů neumožňuje chápat zajištění jejich har-              monického fungování jen v řádu čistě privátních a individuálních zájmů jednotli-              vých zaměstnavatelských subjektů.               V souvislosti s úvahami o veřejných zájmech, které se prosazují v úpravě pracovně-              právních vztahů a zavdávají tím důvod pro postavení pracovního práva jako zvlášt-              ního soukromoprávního odvětví, musíme ještě věnovat pozornost často se obje-              vujícímu názoru, podle něhož se normy pracovního práva, reagujíce na zaměst-              navatelovu  pozici  fakticky  silnější  smluvní  strany,  snaží  o  vyrovnání  nerovnosti              mezi  zaměstnavatelem  a  zaměstnancem .  Jde  o  závěr  zapadající  do kontextu,                                                 220              v němž je smysl norem chránících v soukromoprávním vztahu slabší stranu shle-              dáván ve vyrovnání reálné nerovnosti smluvních stran, a to tím, že se silnější straně              ukládá větší počet povinností .                                      221              Uplatnění  kategorie  rovnosti  v  soukromém  právu  byla  pozornost  věnována              v kapitole 1. 4. 2 a ve vztahu mezi smluvními stranami pracovněprávního vztahu              pak  ještě  v  kapitole  1.  5.  5.  Zde  bylo  konstatováno,  že pracovněprávní  vztahy               220   KNAPP a kol., 1998, op. cit., s. 446.              221   HURDÍK, LAVICKÝ, op. cit., s. 95.                 84","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 probíhají v podmínkách organizační nadřízenosti zaměstnavatele, což představuje                jeden z momentů, pro který má zaměstnavatel reálně (fakticky) silnější postavení.                Kromě toho pramení vyšší vyjednávací síla zaměstnavatelů z jejich hospodářského                i právního zázemí, jakož i z ekonomické závislosti většiny zaměstnanců na příjmu                od jediného zaměstnavatele.                 Pokud  by  normy  pracovního  práva  měly  směřovat  k  nastolení  reálné  rovnosti                mezi  zaměstnavateli  a  zaměstnanci,  musely  by  cílit  na odstranění  uvedených                příčin,  pro které  zaměstnavatel  v  pracovněprávním  vztahu  vystupuje  jako  per-                sona potentior. O nic takového v pracovním právu nejde a pochopitelně ani jít                nemůže. Působením některých pravidel v oblasti spoluúčasti zaměstnanců, resp.                jejich zástupců na chodu podniku či organizace dochází sice k určitému oslabení                zaměstnavatelova řídícího oprávnění. Nelze ovšem rozumně uvažovat o tom, že by                organizační nadřízenost zaměstnavatelů měla být nahrazena jiným způsobem řízení                práce, či že by měly být zahlazeny přirozené rozdíly mezi hospodářským a sociál-                ním postavením zaměstnavatelů a zaměstnanců. Reálně nestejná vyjednávací síla                smluvních  stran  pracovněprávního  vztahu  nemůže  být  vyrovnána  a  není  proto                možné normám pracovního práva takový cíl přisuzovat.                 P. Hůrka v tomtéž kontextu uvádí, že úprava pracovněprávních vztahů směřuje                k vyvážení organizační nerovnosti nerovností právní, kterou zakládá skutečnost, že zákon                                                                            222                ukládá zaměstnavateli povinnosti a zároveň garantuje práva přímo zaměstnanci . Ani toto                pojetí nepovažujeme za přesné, neboť není v moci norem pracovního práva sku-                tečně vyvážit faktickou nerovnost jako takovou. Právní úprava vztahu vznikajícího                mezi dvěma osobami, z nichž jedna má reálně slabší postavení, se může zaměřit                toliko na vyváženost nastavení jejich vzájemných práv a povinností. Není vhodné                v této souvislosti hovořit o vzniku právní nerovnosti, neboť ze samotné skuteč-                nosti, že právní úprava jedné osobě nacházející se v určitém závazkovém vztahu                ukládá povinnosti vůči druhé osobě, nepramení ještě jejich nerovnost.                 Ukazuje se zde, jak obtížně se při snaze popsat vzájemný vztah mezi zaměstnavate-                lem a zaměstnancem uplatňuje mnohovrstevnatá kategorie rovnosti. Pokud bychom                měli  chápat  působení  pracovněprávních  norem  v  kontextu  jednotlivých  forem                rovnosti, pak by cílem byla materiální rovnost  z hlediska uspořádání poměrů                                                         223                 222   HŮRKA, Petr a kol. Pracovní právo. Plzeň: Aleš Čeněk, 2011, s. 21.                223   Viz blíže v kapitole 1. 4. 1.                                                                                     85","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               zaměstnavatele  a  zaměstnance,  ovšem  nikoli  rovnost  jich  samotných  navzájem.              Jakožto suverénní osoby vystupující v soukromoprávním vztahu si zaměstnavatel              a zaměstnanec jsou ve své autonomii právně rovni. Reálná a faktická rovnost mezi              nimi dána není a pracovnímu právu se nemůže nijak podařit ji nastolit, ani kdyby              o něco takového usilovalo.               Normy  pracovního  práva  zaměstnavatelům  skutečně  ukládají  řadu  povinností              a zaměstnancům zajišťují mnohá práva. Není docela přesné tvrdit, že je zaměstnan-              cům dáváno více práv než zaměstnavatelům. Často jde totiž o taková práva, jimiž              mohou být nadáni jedině zaměstnanci. Přiznává-li jim zákon právo na dovolenou,              těžko  uvažovat  tak,  že tím  zakládá  právní  nerovnost,  protože  zaměstnavatelům              právo na dovolenou nedává. Stav, kdy má zaměstnanec v určité situaci o poznání              výhodnější postavení nežli zaměstnavatel nacházející se v situaci obdobné, ovšem              reálně způsobuje třeba úprava rozvázání pracovního poměru výpovědí. Zatímco              zaměstnanec může výpovědí rozvázat pracovní poměr z jakéhokoli důvodu nebo              bez uvedení důvodu, zaměstnavatel může tentýž úkon učinit jen na základě někte-              rého ze zákonem stanovených výpovědních důvodů. Jde o typickou ukázku uplat-              nění materiální rovnosti, tedy rovnosti ve výsledku vzhledem k reálným dopadům              opatření do sféry osoby v určitém sociálním postavení.              Cílem veřejných zásahů do úpravy individuálních pracovněprávních vztahů není              tedy  vyrovnání  postavení  zaměstnance  a  zaměstnavatele.  Zájem,  který  sleduje              zákonodárce,  spočívá  v  nastavení  určité  podoby  práv  a  povinností,  kterou  lze              považovat za rozumnou, spravedlivou a nenarušující žádný z důležitých veřejných              zájmů. Právní úprava neusiluje o existenci vyrovnávající smlouvy, nýbrž korektních                              224              smluvních poměrů . Zákon vychází z fakticity nestejné vyjednávací síly a reaguje              na ni tím, že vstupuje mezi smluvní strany a nařizuje jim určitou podobu jejich vzá-              jemného vztahu v přesvědčení, že takové uspořádání práv a povinností je vhodné              nebo dokonce nutné, a v obavě, že by si sama slabší strana nedokázala sama takové              podmínky sjednat, protože by na ně silnější strana ve snaze dosáhnout pro sebe              co možná nejvýhodnějšího postavení dobrovolně nepřistoupila. Jinak a výstižně              řečeno jde o zabezpečení nezbytného souladu v pracovních vztazích, to znamená vytvoření                                                                                 225              funkčního celku v podmínkách faktické nerovnosti a rozdílných zájmů účastníků těchto vztahů .                224   BEJČEK, op. cit., s. 1024.              225   GALVAS, 2003, op. cit., s. 5.                 86","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 O vyrovnání zde tak může být uvažováno snad jen ve smyslu vyrovnávání sociál-                ního , jelikož jinak zaměstnavatel i zaměstnanec nadále zůstávají v pozici fakticky                    226                nestejně silných osob.                V rámci úpravy pracovněprávních vztahů nicméně přeci jen lze narazit na působení                zákona směrem k dílčímu oslabení zaměstnavatelových rozhodovacích pravomocí                v zájmu posílení vlivu zaměstnanců na chod podniku. Jde konkrétně o pravidla                spoluúčasti zaměstnanců v podobě informování, projednávání nebo spolurozho-                dování. Zejména v posledně jmenovaném případě lze opravdu uvažovat o vyrov-                návání postavení zaměstnavatele a zaměstnanců, nebo spíše jejich zástupců. Účast                zaměstnanců na řízení podniků spočívající v tom, že musí zaměstnavatel s jejich                zástupci projednat určitá rozhodnutí, nebo smí dokonce určité opatření provést                jen po dohodě s nimi, reprezentuje trend směřující k demokratizaci řízení podniků                v důsledku té skutečnosti, že rozhodnutí nečiní sám ten, kdo na chod podniku při-                spívá svým kapitálem, nýbrž i ti, kteří přispívají svou prací .                                                                 227                Na spoluúčast zaměstnanců v podnicích klade velký důraz Evropská unie, která                v rámci své činnosti na poli sociální politiky vydala několik předpisů zabývajících                se různými formami oprávnění zaměstnanců a jejich zástupců v oblasti řízení pod-                niků, při jejich přeměnách apod. Participaci zaměstnanců jsou přitom přisuzovány                mnohé funkce zahrnující dosahování vyšší informovanosti zaměstnanců, konku-                renceschopnosti a adaptability podniků, ale také vyvažování jinak výlučného pan-                                228                ství managementu , jež se pro řízení podniků může ukázat jako rizikové, dosáhne-                -li  stavu,  který  manažerská  literatura  označuje  za orgie  strejcovské  neomylnosti .                                                                                    229                Jde do určité míry o přirozený důsledek uplatňování řídící pravomoci, neboť i tady                platí, že kdo může více než druhý, snadno usoudí, že proto také více ví . Z hlediska efekti-                                                                    230                vity řízení nejde rozhodně o žádoucí stav, a proto rozumní zaměstnavatelé zpravi-                dla vítají možnost získat cenné a podnětné informace o fungování jejich podniku                ze strany zaměstnanců, případně jejich zástupců.                     226   Viz WEINBERGER, op. cit., s. 21.                227   BÍLÝ, Jiří. Moc a právo v evropské politické tradici. Plzeň: Aleš Čeněk, 2009, s. 342.                228   Viz  k  tomu  BERCUSSON,  Brian.  European  Labour  Law.  2nd  ed.  Cambridge:  Cambridge                    University Press, 2009, s. 308-312.                229   ARMSTRONG, Michael. Personální management. Praha: Grada Publishing, 1999, s. 715.                230   BÍLÝ, op. cit., s. 34.                                                                                     87","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí                1.6.3   příčiny a východiska veřejných zásahů do pracovněprávních                      vztahů              V předchozí části jsme načrtli základní přehled veřejných zájmů, které se promítají              v úpravě pracovněprávních vztahů. V návaznosti na to považujeme za nezbytné              zabývat se ještě příčinami, pro které musí právní úprava vyvíjet zvláštní úsilí za úče-              lem jejich prosazení a které spadají v jedno s těmi rysy pracovněprávních vztahů,              které by ony důležité veřejné zájmy mohly ohrozit nebo narušit.               Prosazování veřejných zájmů v míře o mnoho vyšší nežli v případě jiných sou-              kromoprávních  odvětví,  včetně  občanského  práva  jako  obecného  soukromého              práva, jsme označili za určující znak zvláštnosti právní úpravy pracovněprávních              vztahů. Odhalení příčin veřejných zásahů do pracovněprávních vztahů spočívají-              cích v povaze těchto vztahů a podmínkách, za nichž probíhají, tak vede k poznání              vnitřních kořenů zvláštnosti pracovního práva jako právního odvětví, které nemo-              hou být shledávány jen v jevové podobě právní úpravy, nýbrž právě v povaze spo-              lečenských vztahů, na které jejich regulace určitým způsobem odpovídá.              Charakteristické rysy pracovněprávních vztahů si vyžadují zvláštní přístup zákono-              dárce založený na omezování autonomie smluvních stran v zájmu ochrany veřej-              ných zájmů. Důvody, pro které tyto vztahy nemohou být bez dalšího spravovány              obecným soukromým právem a vyžadují si zvláštní úpravu významně se odlišu-              jící od občanského práva, vypovídají mnohé o míře a intenzitě těchto zvláštností.              Předurčují pozici pracovního práva v rámci soukromého práva tím, že pokládají              hranice možného působení občanskoprávních norem nebo vymezují způsob jejich              uplatnění.  Pokud  by  zákonodárce  připustil  v  pracovněprávních  vztazích  takový              způsob prosazení norem občanského práva, který by nectil speciální povahu těchto              vztahů, mohlo by tím dojít k narušení nebo ohrožení některého z veřejných zájmů,              které se pracovní právo snaží chránit.              Hledání příčin veřejných zásahů do pracovněprávních vztahů představuje nelehké              multidisciplinární zadání. Vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci mohou být              nahlíženy a zkoumány z mnoha úhlů pohledu. Pokusíme se nicméně upozornit              alespoň na některé znaky a vlastnosti pracovněprávních vztahů, které by mohly              znamenat  riziko  narušení  důležitých  veřejných  zájmů  a  proto  zavdávají  příčinu              pro uplatnění veřejných zásahů.                    88","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 Za poněkud naivní a až vulgarizujícím způsobem zjednodušující považujeme tvr-                zení,  podle  nějž  zákonodárcova  ingerence  do obsahu  pracovněprávních  vztahů                vypovídá  o  tom,  že jsou  zaměstnanci  ohroženým  druhem  vydaným  napospas                sobeckým, ziskuchtivým a zlým poháněčům do práce . Skutečné příčiny, pro které                                                             231                pracovní právo prostřednictvím veřejných zásahů koriguje škodlivé a nežádoucí                následky zcela svobodné pracovní smlouvy , jsou mnohem hlubší a rozhodně                                                      232                ve všech případech nevycházejí z presumpce zlých úmyslů silnější smluvní strany.                Navíc musí být zdůrazněno, že mezi hodnoty, v jejichž zájmu k veřejným zásahům                dochází, patří i lidské zdraví a životy.                 Za  zvláštní  rys  pracovněprávních  vztahů  podmiňující  svébytný  přístup  k  jejich                úpravě bývá někdy pokládán celospolečenský význam práce, a to jak z hlediska                rozvoje samotné společnosti, tak pokud jde o místo člověka v ní. V tomto duchu                je vyzdvihován zvláštní význam pracovního práva spočívající v tom, že je právem                lidského uplatnění a odvětvím upravujícím vztahy zhodnocování lidské pracovní síly spo-                lečností . Pro člověka samotného představuje práce důležitý činitel utvářející jeho                     233                sociální status . Lidská práce samozřejmě může být vykonávána i v jiných vzta-                            234                zích než pracovněprávních, nicméně o významu právě pracovněprávních vztahů                jako formy výkonu výdělečné činnosti populace vypovídá skutečnost, že v České                republice z celkem bezmála 5,1 miliónu ekonomicky aktivních osob něco přes 4,5                miliónu vykonává zaměstnání . Od toho se pochopitelně odvíjí také význam pra-                                         235                covněprávních vztahů z hlediska hospodářského a fiskálního.                V tomtéž kontextu můžeme význam pracovněprávních vztahů podtrhnout skuteč-                ností, že udržení sociálního smíru, který lze definovat jako stav vyvážení sociálních                a ekonomických zájmů smluvních stran a dosažení stavu, za nějž nedochází k poku-                sům o jeho změnu , představuje podmínku pro zachování obecného míru .                                236                                                                                237                231   BEZOUŠKA,  Petr.  Pracovní  právo  ve společnosti  21.  století.  Právní  rozhledy.  2008,  roč.  16,                    č. 1, s. 19.                232   HÁCHA, op. cit., s. 426.                233   DNISTRJANSKÝ, op. cit., s. 234.                234   K významu této skutečnost pro vývoj úpravy pracovněprávních vztahů viz VOJÁČEK, Ladislav;                    SCHELLE, Karel; TAUCHEN, Jaromír a kol. Vývoj soukromého práva na území českých zemí. II. díl.                    Brno: Masarykova univerzita, 2012, s. 813.                235   Výsledky sčítání lidu, domů a bytů 2011. Český statistický úřad [online]. Český statistický úřad,                    © 2009-2011 [cit. 22. 7. 2013].                236   HRABCOVÁ,  Dana.  Sociální  dialog.  Vyjednávání  v  teorii  a  praxi.  Brno:  Masarykova  univerzita,                    2008, s. 20.                237   Viz úvodní část Oddílu I. Části XIII. Versailleské smlouvy.                                                                                     89","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               Význam uvedených okolností nechceme nijak snižovat. Představují ovšem důvody,              pro které vůbec zákonodárce nějakým způsobem upravuje pracovněprávní vztahy              spíše  než  příčiny,  proč  je upravuje  určitým  způsobem,  prostřednictvím  zvláštní              soukromoprávní disciplíny. Podobný společenský, případně i hospodářský význam              lze navíc přisuzovat i mnohým dalším soukromoprávním vztahům, ať už jde o svo-              bodné podnikání, rodinné vztahy atd.               Naším  cílem  je ale blíže  rozpracovat  zvláštní  vlastnosti  spočívající  v  samotné              podstatě pracovněprávních vztahů, které předurčují nezbytnost veřejných zásahů              do jejich úpravy mající jinak soukromoprávní povahu a vykazují tím pracovní právo              do postavení  zvláštní  soukromoprávní  disciplíny.  Můžeme  zde  znovu  odkázat              na výše citovaná specifika pracovněprávních vztahů uváděná M. Bělinou  a vybrat                                                                          238              z nich to, že zaměstnanci vykonávají závislou práci v podmínkách organizační pod-              řízenosti vůči zaměstnavatelům, kteří v z pozice nadřízené smluvní strany uplatňují              dispoziční pravomoc a řídí práci zaměstnanců tak, aby mohli jejích výsledků užívat              k dosahování cílů své činnosti. K tomu jako druhý významný znak určující zvlášt-              nost pracovněprávních vztahů a působící navíc synergicky spolu se znakem výše              jmenovaným připojujeme ekonomickou závislost zaměstnanců na zaměstnavateli.                1.6.4   Mocenské působení zaměstnavatele, jeho souvislosti a projevy              Zaměstnavatel  v  pracovněprávním  vztahu  řídí  své  zaměstnance,  organizuje  jim              práci, kontroluje, odebírá a užívá její výsledky. Za tím účelem vydává individuální              nebo hromadné pokyny. Souhrn řídících oprávnění zaměstnavatele, od jejichž exis-              tence se odvíjí jeho organizační nadřízenost vůči podřízeným zaměstnancům, bývá              označován jako dispoziční oprávnění . Oprávněním zaměstnavatele odpovídají                                              239              povinnosti zaměstnanců konat práce podle pokynů zaměstnavatele a plnit pokyny              nadřízených vydané v souladu s právními předpisy, zakotvené v § 38 odst. 1 písm.              b) a 301 písm. a) zákoníku práce. Uzavřením pracovní smlouvy se zaměstnanec              nezavazuje ke splnění přesně specifikovaného úkolu, ale dává k dispozici svou pra-              covní sílu k opakovanému výkonu pracovní činnosti, při jejímž výkonu se podrobí              vedení  zaměstnavatele,  jenž  mu  bude  stanovovat  dílčí  postupy  a  úkoly  v  rámci              celého pracovního procesu . Kromě toho ještě další znaky, jako zvláštní a velmi                                     240               238   BĚLINA a kol., op. cit. s. 10-11.              239   GALVAS a kol., 2012, op. cit., s. 340.              240   BÍLÝ, op. cit., s. 341.                 90","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 těsný osobní vztah vznikající mezi smluvními stranami, nebo sociálně-ekonomický                tlak vedoucí zaměstnance k tomu, aby vstoupil do pracovněprávního vztahu a udr-                žel si jej, způsobují, že tento vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nabývá                charakteru mocenského poměru .                                        241                Zaměstnavatel  je svému  zaměstnanci  nejen  smluvním  partnerem,  nýbrž  také                a zejména nadřízeným, jenž vůči němu vystupuje z mocenské pozice. Zaměstnanec                svou podřízenou pozici přijímá podpisem pracovní smlouvy a vydává svou osobu,                čas,  sílu  a  mnohdy  i  značnou  část  svého  soukromí  do zaměstnavatelovy  moci.                Podřízení se zaměstnance řídící vůli zaměstnavatele je základním atributem organizace práce .                                                                                    242                Ve vztahu vznikajícím v rámci procesu výkonu práce nevystupuje zaměstnanec                jako  autonomní  subjekt, nýbrž  jako  objekt zaměstnavatelova  řídícího  působení.                Příkaz, na jehož základě zaměstnanec na určitém místě, v určitém čase a určitým                způsobem pracuje, má vůči němu heteronomní povahu, neboť není obsahem jeho                vlastního volního rozhodnutí, nýbrž rozhodnutí zaměstnavatelova. Daného pří-                kazu musí zaměstnanec uposlechnout, i kdyby se zrovna podle své vlastní vůle                chtěl  věnovat  něčemu  jinému  nebo  postupovat  jiným  způsobem,  protože  jinak                by se vystavil riziku nepříznivých následků porušení povinnosti. Tím se projevuje                                                               243                pro pracovněprávní vtahy typický deficit demokratičnosti . Povinnost zaměstnanců                plnit pokyny nadřízeného, tedy prostě a jednoduše „poslouchat“, způsobuje, že při-                bližně polovina zaměstnanců potvrzuje jako přiléhavé tvrzení, podle nějž demokracie                                     244                končí před branami podniku .                Moc, jíž disponuje zaměstnavatel vůči svým zaměstnancům, není totožná se státní                mocí . Hovoříme-li o zaměstnavatelově nadřízenosti, pak nikoli v tom smyslu,                     245                v jakém je vůči občanovi nadřízený stát. Jak jsme již podotkli v závěru kapitoly 1.2,                mocenské postavení zaměstnavatele projevující se právem ukládat úkoly a zadávat                pokyny se vůči mocenskému postavení státu zdá být obdobné jen z hlediska vnější                jevové stránky. Ve své podstatě jde o nadřízenost zcela odlišnou, vznikající přiro-                zeně a fakticky v důsledku řízení a organizace práce.                  241   HÁCHA, op. cit., s. 425.                242   GALVAS, 1995, op. cit., s. 78.                243   DAVIDOV, Guy. Who is a Worker? Industrial Law Journal. 2005, vol. 34, no. 1, s. 62.                244   HRADECKÁ, Irena. Výrobní dělníci, industriální vztahy a sociální politika: základní orientace                    a postoje. Sociologický časopis. 1995, roč. 31, č. 4, s. 492.                245   GALVAS, 1995, op. cit., s. 78.                                                                                     91","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               Na straně druhé ale zaměstnavatelovo mocenské postavení není dáno pouhou kon-              kretizací úkolů, k jejichž dodržování se zaměstnanec zavázal uzavřením pracovní              smlouvy. Významně je posiluje ještě zaměstnavatelova hospodářská síla a zaměst-              nancova  ekonomická  závislost,  což  způsobuje,  že případné  ukončení  pracovně-              právního vztahu zpravidla o poznání citelněji zasáhne do poměrů zaměstnance.              Kromě toho zaměstnavatelé při uplatňování dispoziční pravomoci operují s širo-              kou  paletou  nástrojů,  které  na první  pohled  možná  neznatelně  a  podprahově,              ale přesto  cíleně  míří  k  upevňování  poslušnosti  a  disciplíny  zaměstnanců  (M.              Foucault v tomto smyslu hovořil o maličkostech, detailech a drobných lstech ).                                                                        246              Moc, jakožto systém působení na jednotlivce s cílem dosažení určitého žádoucího              stavu,  je přítomna  v  každé  lidské  skupině  vyvíjející  nějakou  společnou  činnost              a funguje jako pojítko mezi reprodukcí této skupiny a chováním jednotlivců .                                                                                 247              V obecném pojetí může být moc definována jako působení zaměřené na dosažení              určitého zamýšleného účinku ve vnějším světě, v užším smyslu jde o specifický typ              sociální interakce, určitý soubor procesů a prostředků, prostřednictvím nichž jedinec nebo skupina              vnucuje svou vůli jinému jedinci nebo skupině , a to za účelem prosazení určitých cílů                                               248              nebo přinucení k dodržování pravidel, třeba i proti vůli druhého .                                                                    249              Tvrzení, že pracoviště představují vedle nápravných zařízení, kasáren, nemocnic              a škol prostředí, v němž dochází k uplatňování mocenských nástrojů určité osoby,              resp. osob jednajících jejím jménem, vůči osobám jiným, představil a přesvědčivě                                 250              zdůvodnil M. Foucault . Na všech těchto místech dochází k typově obdobným              projevům  mocenského  působení,  ať už  jde  o  vyžadování  disciplíny,  rozčlenění              osob v prostoru a dohlížení nad jejich pohybem a činností v něm (tzv. disciplinární              prostor), funkční a téměř všudypřítomný dohled a kontrolu nebo propracovaný                                                      251              systém sankcí za porušení stanovených pravidel .              Ačkoli byla práce M. Foucaulta zaměřena především na popis poměrů za průmy-              slové revoluce v průběhu 19. století, nelze rozhodně tvrdit, že by z dnešního hle-              diska mohla být teze o uplatňování mocenského působení zaměstnavatelů vůči               246   FOUCAULT, Michel. Dohlížet a trestat. Kniha o zrodu vězení. Daupnih: Praha, 2000, s. 203.              247   KNAPP, 1995, op. cit., s 30.              248   URBANOVÁ, Martina. Systémy sociální kontroly a právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš                 Čeněk, 2006, s. 20.              249   BÍLÝ, op. cit, s. 114.              250   FOUCAULT, op. cit., s. 203.              251   Tamtéž s. 203-211.                 92","1 Poměr pracovního práva k soukromému právu – výchozí úvahy                 zaměstnancům považována za překonanou. Naopak lze sledovat, že se v důsledku                působení takových jevů, jako postupující technický rozvoj a utváření velkých nad-                národních a globálně působících podniků, vůči nimž představuje jednotlivý zaměst-                nanec jen drobné kolečko v obrovském soukolí, otevírají pro mocenské působení                zaměstnavatelů nové obzory a jednotlivé jeho nástroje jsou dále rozpracovávány,                prohlubovány a zmnožovány. To vše se navíc odehrává v prostředí přechodu moci                z rukou oslabujících států směrem k sítím nadnárodních oblastí reprodukce kapi-                tálu, které se sbíhají v rukou globálně působících podniků .                                                                 252                Právo musí na skutečnost, že se určitý závazkový vztah odehrává v podmínkách                mocenského působení jedné strany vůči straně druhé, určitým způsobem reagovat.                Když totiž právo sleduje účel zajistit vnitřní mír v lidském společenství a umožnit tak jeho                zachování, jakož i zachování členů, z nichž se skládá , nemůže úpravu poměrů smluv-                                                        253                ních stran, z nichž jedna mocenskými nástroji ovládá druhou, ponechat jen jejich                vlastní autonomii, a to i když se jedná o soukromoprávní vztah mezi osobami.                Vzniká zde totiž riziko ohrožení veřejných zájmů a také svobody, jíž je neregu-                lovaná a koncentrovaná moc nepřítelem . Právo proto musí klást meze uplat-                                                    254                ňování moci. V oblasti veřejnoprávní tak činí na základě zásady, podle níž může                nositel veřejné moci činit jen to, co mu zákon dovoluje. V soukromoprávních vzta-                zích založených na uznání autonomie osob takový přístup možný není, a tak zde                dochází k ohraničování prostoru pro uplatnění autonomie.                 Pracovní  právo  odpovídá  na skutečnost,  že v  pracovněprávním  vztahu  dochází                k mocenskému působení jedné strany vůči druhé, svými dvěma základními funk-                                                                      255                cemi, za něž jsou považovány funkce organizační a ochranná . Takto určenou                funkčností norem pracovního práva je právě dána jeho zvláštnost vůči občanskému                právu jako obecnému právu soukromému, jehož účelem je ponechat osobám pro-                                                                     256                stor k tomu, aby si samy uspořádaly své poměry tak, jak chtějí .                Dispoziční  pravomoc  představuje  z  hlediska  soukromého  práva  velmi  speci-                fický jev. Pracovní právo se s důsledky jejího uplatňování spočívajícími ve vzniku                 252   KELLER,  Jan.  Dějiny  klasické  sociologie.  2.  vyd.  Praha:  Sociologické  nakladatelství  (SLON),                    2005, s. 432.                253   HOLLÄNDER,  Pavel.  Filosofie  práva.  Plzeň:  Vydavatelství  a  nakladatelství  Aleš  Čeněk,                    2006, s. 81.                254   WEINBERGER, op. cit., s 22.                255   GALVAS a kol., 2012, op. cit., s. 31.                256   Viz poznámka pod čarou č. 8.                                                                                     93","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               zaměstnavatelova mocenského postavení nevypořádává pouze tím, že by dispo-              ziční možnosti omezovalo. Zaměstnavatelovo mocenské působení vůči zaměstnan-              cům totiž rozhodně nemůže být považováno za něco nevhodného nebo rovnou              zlého. Řízení a organizace pracovního procesu zaměstnavatelem patří mezi poj-              mové znaky výkonu závislé práce, přičemž tuto formu ekonomické činnosti pova-              žujeme za hospodářsky a sociálně nejen žádoucí, nýbrž i zcela nenahraditelnou.              Zaměstnavatelům proto musí být umožněno, aby své zaměstnance mohli efektivně              a optimálně řídit. Na tuto potřebu se snaží odpovídat organizační funkce pracov-              ního práva, jejíž jednotlivé projevy umožňují zaměstnavatelům například různými              způsoby rozvrhovat pracovní dobu, rozhodovat o čerpání dovolené apod. S ohle-              dem na skutečnost, že musí zaměstnavatelé současně řídit celý kolektiv zaměst-              nanců a dbát přitom i hlediska rovného zacházení, pracovní právo musí přihlížet              k tomu, že organizace práce nemůže probíhat jen s pomocí individuálních smluv ,                                                                                 257              a zaměstnavatelé tak musí mít k dispozici i řídící nástroje hromadné povahy.               Současně musí pracovní právo stavět zábrany proti takovým způsobům uplatňo-              vání řídící moci, jež by mohly vyústit v ohrožení nebo narušení důležitých veřej-              ných zájmů popsaných výše v kapitole 1. 6. 2, neboli bránit objektivně nežádoucím              důsledkům mocenského působení. Nelze tvrdit, že by nijak neregulované mocen-              ské působení zaměstnavatele nutně a vždy znamenalo střet s veřejnými zájmy. Už              samotné riziko, že k něčemu takovému může dojít, ovšem vzhledem k významu              chráněných hodnot, mezi nimiž na prvních místech stojí lidský život a zdraví, před-              stavuje pádný důvod pro ingerenci zákonodárce.              Výše uvedené můžeme shrnout v závěr, podle něhož zvláštnost pracovního práva              vychází  ze zvláštních  funkcí,  které  zohledňují  skutečnost,  že v  pracovněpráv-              ních vztazích dochází k mocenským projevům jedné smluvní strany vůči druhé.              Pracovní právo zajišťuje možnosti oprávněného a žádoucího uplatňování řídící              pravomoci zaměstnavatele a současně chrání zaměstnance před takovými důsledky              mocenských projevů, které by zasáhly do jejich sféry způsobem narušujícím veřejné              zájmy. Intenzivní prosazování veřejných zájmů nečiní z pracovního práva veřejno-              právní disciplínu, nýbrž soukromoprávní odvětví, které tímto vykazuje významné              odlišnosti od obecného soukromého práva.                  257   GALVAS, 2003, op. cit., s. 4.                 94","2        Vývoj a souvislosti právního vyjádření                         vztahu pracovního práva                          k občanskému právu                   V předchozí kapitole jsme se pokusili obhájit tezi, podle níž musí být na pracovní                právo nahlíženo jako na speciální soukromoprávní disciplínu. Cílem této části bude                na základě tohoto východiska podrobit zkoumání právní úpravu, která vyjadřuje                poměr pracovního práva k obecnému soukromému právu, tedy k právu občan-                skému. Stručně postihneme i vývoj této právní úpravy, s ohledem na snahu ori-                entovat tuto práci především na aktuální otázky se však zaměříme spíše na vývoj                nedávný.  Hlavní  pozornost  chceme  namířit  na vazbu  mezi  zákoníkem  práce                a novým občanským zákoníkem a podrobit dotčenou úpravu analýze z hlediska                zachování zvláštnosti pracovního práva.                 2.1      překonání izolace pracovního práva od zbytku                         soukromého práva                 Vztah pracovního práva vůči občanskému právu, resp. soukromému právu jako                takovému, prošel v našich podmínkách spletitým a složitým vývojem. Ještě v polo-                vině 19. století byly vztahy vznikající při výkonu nesamostatné práce zaměstnanců                pro zaměstnavatele  považovány  za typ  občanskoprávních  závazkových  vztahů.                Jejich  úprava  byla  soustředěna  v  Hlavě  XXVI  obecného  zákoníku  občanského.                Teprve v souvislosti s postupujícím společensko-hospodářským rozvojem dochá-                zelo  k  rostoucí  potřebě  právní  regulace  mnoha  aspektů  vztahů  vznikajících  při                výkonu nesamostatné práce, na niž tehdejší zákonodárce reagoval doplňováním                původně  čistě  soukromoprávní  úpravy  o  projevy  veřejných  zájmů.  O  pracov-                ním právu v dnešním smyslu tehdy ještě nemohla být řeč. Docházelo zatím jen                k tomu, že byla dosud velmi volná a převážně dispozitivní úprava závazku, v němž                jedna  osoba  vykonává  za mzdu  práci  pro druhou,  doplňována  pravidly,  která                zakazovala dětskou práci, předepisovala dodržování minimálních bezpečnostních                standardů atd.                 I v době tzv. první Československé republiky zůstával základem soukromého práva                obecný  zákoník  občanský,  který  také  představoval  výchozí  normu  i  pro  právní                                                                                      95","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               úpravu pracovněprávních vztahů. Úprava pracovněprávních vztahů nebyla kodi-              fikována. Na úpravu v obecném zákoníku občanském tak navazovala řada zákonů              i podzákonných předpisů, které upravovaly buď vybrané aspekty pracovněpráv-              ního  vztahu ,  nebo  obsahovaly  širší  úpravy  pracovněprávních  vztahů  určitých                        258              skupin zaměstnanců .                               259              Přijímání těchto právních předpisů představovalo poměrně intenzivní pronikání              veřejnoprávního prvku do dosud soukromoprávní a zásadně dispozitivní právní              úpravy pracovněprávních vztahů. Přesto ještě odborná veřejnost existenci pracov-              ního práva jako samostatného právního odvětví připouštěla jen velmi váhavě, pří-              padně ji přímo odmítala .                                  260              Po komunistickém převratu v únoru roku 1948 následovalo přebudování celého              tehdejšího právního řádu tak, aby odpovídal tehdy uznávaným socialistickým prin-              cipům. V roce 1950 došlo k vydání zákona č. 141/1950 Sb., občanský zákon. Právě              v tomto počinu lze odhalit první krok směřující k tomu, co mělo následovat, a sice              k odtržení pracovního práva od práva občanského. Nový občanský zákon zcela              záměrně neobsahoval žádnou úpravu týkající se pracovní smlouvy. Proto byla také              v platnosti ponechána ustanovení § 1151 až 1164 obecného zákona občanského              a do budoucna se předpokládalo, že úprava pracovní smlouvy bude přenechána              samostatné kodifikaci pracovního práva. Tím na jedné straně došlo, byť částečně              pod  vlivem  tehdejší  ideologie,  k  definitivnímu  osamostatnění  pracovního  práva              jako právního odvětví, ale současně bylo na straně druhé dáno najevo, že se úprava                                                                  261              pracovněprávních vztahů vylučuje z oboru občanského práva .              Odtržení pracovního práva od občanského práva bylo definitivně realizováno při-              jetím starého zákoníku práce, který vstoupil v účinnost dne 1. ledna 1966. Tento              zákon se stal kodexem, který zrušil drtivou většinu předpisů, jež byly dosud na pra-              covněprávní vztahy aplikovány, včetně Hlavy XXVI obecného zákoníku občan-              ského. Zákoník práce z roku 1965 upravoval pracovněprávní vztahy zcela samo-              statně,  tedy  nezávisle  na jiných  předpisech,  včetně  tehdy  již  účinného  starého              občanského zákoníku.               258   Například Zákon ze dne 19. prosince 1918, č. 91. Sb. z a n., o osmihodinové době pracovní.              259   Například Zákon ze dne 11. července 1934, č. 154 Sb. z. a n., o pracovním poměru soukromých                 úředníků, obchodních pomocníků a jiných zaměstnanců a v podobném postavení (zákon o sou-                 kromých zaměstnancích).              260   Viz k tomu VOJÁČEK, SCHELLE, TAUCHEN a kol., op. cit., s. 802.              261   HROMADA, CHYSKÝ, WITZ, op. cit., s. 21.                 96","2 Vývoj a souvislosti právního vyjádření vztahu pracovního práva k občanskému právu                 Po  pádu  komunistického  režimu  na konci  roku  1989  započaly  diskuse  o  nové                podobě soukromého práva, resp. o znovukonstituování soukromého práva jako                takového.  Poměrně  brzy  bylo  dosaženo  všeobecně  akceptovaného  konsensu                o tom, že stávající právní předpisy upravující materii patřící do oblasti soukromého                práva jsou s ohledem na dobu svého vzniku a principy, na kterých byly vystavěny,                se zřetelem k novým společensko-ekonomickým podmínkám nevhodné a měly by                být nahrazeny moderní právní úpravou.                Prvním konkrétním výstupem diskusí o podobě nového soukromého práva byl                návrh, jehož konečná podoba byla k veřejné diskusi předložena v roce 1996 .                                                                                    262                Tato koncepce nového občanského zákoníku byla poměrně novátorská a radikální,                což se týkalo i vztahu občanského zákoníku a zákoníku práce. Koncepce občan-                ského zákoníku ve vztahu k pracovnímu právu počítala s takovým řešením, že pra-                covní  smlouva  bude  vřazena  do systému  občanskoprávního  závazkového  práva                jako jeden ze smluvních typů. Návrh jako takový narazil nejen v oblasti vztahu                občanského a pracovního práva na tvrdou kritiku odborné veřejnosti  a skončil                                                                            263                neúspěchem.                Rekodifikační úsilí bylo znovu nastartováno v roce 2000. Záhy poté byl vypracován                věcný záměr nového občanského zákoníku a v roce 2001 pak byly publikovány                hlavní zásady nového soukromoprávního kodexu, jejichž autory byli K. Eliáš a M.                Zuklínová. Pracovní právo mělo být podle ideových základů nového soukromého                práva vybudováno jako zvláštní a nadále i kodifikované odvětví s tím, že se bude                                                                            264                občanský zákoník v pracovněprávních vztazích uplatňovat subsidiárně .                Následující vývoj se ovšem poněkud překvapivě vydal jiným směrem. S účinností                k 1. lednu 2007 došlo k přijetí zákoníku práce, ovšem stále za účinnosti dosavad-                ního občanského zákoníku. Nový pracovněprávní kodex překonal dosavadní izo-                laci pracovního práva od zbytku soukromého práva, neboť přinesl určitou vazbu                na občanský zákoník. Nemělo se ovšem jednat o podpůrné použití občanského                     262   Viz Koncepce nového občanského zákoníku, op. cit., s. 253-280.                263   Viz např. ZRUTSKÝ, Jaroslav. Nová koncepce občanského zákoníku a pracovní právo. Právní                    rozhledy. 1997, roč. 5, č. 2, s. 77-79., nebo KALENSKÁ, Marie. Pracovní právo v koncepci ob-                    čanského zákoníku. Právník. 1996, roč. 135, č. 12, s. 1063-1076.                264   ELIÁŠ, ZUKLÍNOVÁ, op. cit., s. 68.                                                                                     97","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               zákoníku v pracovněprávních vztazích, nýbrž o uplatnění tzv. principu delegace.              Civilní kodex měl být podle něj v pracovněprávních vztazích aplikován vždy jen              na základě odkazu učiněného zákoníkem práce.               2.2     nález Ústavního soudu a nahrazení delegace subsidiaritou                      občanského práva               Výchozí bod delegační metody byl v zákoníku práce zakotven v jeho ustanovení              § 4.  Na něj  pak  navazovala  řada  norem,  které  odkazovaly  na konkrétní  ustano-              vení občanského zákoníku a tím stanovily, které občanskoprávní normy a instituty              se v pracovněprávních vztazích mají uplatnit. Současně tím také zákonodárce vyjá-              dřil, jaká pravidla obsažená v občanském zákoníku se ve vztazích primárně regulo-              vaných zákoníkem práce aplikovat nemají.              Delegace byla jako princip zvolený zákonodárcem pro aplikaci občanskoprávních              pravidel v pracovněprávních vztazích podrobena značné kritice ze strany odborné              veřejnosti. Bylo poukazováno na to, že se jedná o netradiční a v porovnání s meto-                                            265              dou  subsidiarity  nešťastnou  koncepci .  Tyto  výše  uvedené  nejasnosti  a  kritické              ohlasy se ukázaly být nakolik závažné, že spolu s několika dalšími zavdaly podnět              k vypracování a podání dvou návrhů na zrušení některých ustanovení zákoníku              práce pro rozpor  s  ústavním pořádkem  České republiky. Obsáhlejší a  pro  další              vývoj z hlediska vztahu mezi občanským zákoníkem a zákoníkem práce podstat-              nější byl návrh skupiny poslanců Parlamentu ČR ze dne 14. listopadu 2006, jímž              byly z různých důvodů ke zrušení navrženy tři desítky ustanovení zákoníku práce,              resp. jejich části. Ústavní soud rozhodl o uvedené ústavní stížnosti svým nálezem                                 266              ze dne 12. března 2008 , jímž návrhu částečně, konkrétně v 11 bodech, vyhověl.              Mezi zrušenými ustanoveními zákoníku práce byl i § 4. Základním argumentem              Ústavního soudu pro závěr o protiústavnosti aplikace občanského zákoníku v pra-              covněprávních  vztazích  na základě  metody  delegace,  byl  rozpor  této  koncepce              s principy právního státu. Ústavní soud konstatoval, že občanské právo má být              výchozím soukromoprávním odvětvím, čemuž má odpovídat i vztah jeho kodexu,              občanského  zákoníku,  ke kodexům  jiných  soukromoprávních  odvětví,  jako              265   BĚLINA, Miroslav. Postavení českého pracovního práva v rámci systému evropského a českého                 práva. In: BĚLINA, Miroslav (ed.). České pracovní právo v kontextu evropského práva. Praha:                 Karolinum, 2008, s. 8.              266   Nález ÚS ČR, sp. zn. Pl. ÚS 83/06.                 98","2 Vývoj a souvislosti právního vyjádření vztahu pracovního práva k občanskému právu                 je obchodní, rodinné nebo pracovní právo. Jestliže má totiž mít občanskoprávní                úprava ve vztahu k ostatním soukromoprávním odvětvím zásadně přednost, musí                být občanský zákoník základním a obecným soukromoprávním předpisem, použi-                telným v právních vztazích regulovaných kodexy a dalšími předpisy jiných soukro-                moprávních odvětví subsidiárně . Rozpor aplikace občanského zákoníku v pra-                                            267                covněprávních vztazích s principem právního státu ještě Ústavní soud zdůvodnil                tím, že odkazová ustanovení v zákoníku práce nemohou pamatovat na všechny pří-                pady, kdy se v pracovněprávních vztazích ukáže nutnost aplikovat občanský záko-                ník. V důsledku případné absence odkazu mohlo dojít ke vzniku právní nejistoty                ohledně toho, čím se bude řídit určité existující právní vztahy, a tato nejistota právě                založila nepředvídatelnost důsledků právního předpisu a tím i rozpor s principem                právního státu .                             268                Argumentaci, kterou Ústavní soud uplatnil ve výše citovaném nálezu, považujeme                z mnoha důvodů za problematickou. Nelze ničeho namítnout proti tomu, že má                být občanské právo považováno za obecné právo soukromé, které se v jiných sou-                kromoprávních odvětvích tradičně uplatňuje subsidiárně. Jde ovšem o doktrinální                postulát, jehož povýšení na bezprostřední součást ústavního pořádku České repub-                liky je velice diskutabilní. Pokud jde o zdůvodnění založené na možném opomenutí                zákonodárce při úpravě odkazů na občanský zákoník a hypotetický vznik právní                nejistoty, lze jen podotknout, že s takovými dílčími nedostatky činnosti zákono-                dárce, v jejichž důsledku narážíme na případy, kdy právní předpis neupravuje určitý                aspekt právního vztahu, který by regulován být měl, se lze v rámci našeho právního                řádu setkat velice často. Pokud by všechny tyto případy měly být označeny jako                odporující principu právního státu, těžko říci, kolik by ze současného právního                pořádku zůstalo zachováno.                 Ústavní soud v odůvodnění svého nálezu mimo jiné uvedl, že i bez výslovné úpravy                má být občanský zákoník v pracovněprávních vztazích podpůrně aplikován s ohle-                dem na existující princip obecné subsidiarity s tím, že odkazy na konkrétní ustano-                vení občanského zákoníku, která Ústavní soud nezrušil, měla být dále považována                      267   Srov. bod č. 209 odůvodnění Nálezu ÚS ČR, sp. zn. Pl. ÚS 83/06.                268   Srov. tamtéž.                                                                                     99","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               za obsoletní . Odborná veřejnost se s tímto názorem vesměs ztotožnila . Na kri-                                                                          270                        269              tický přístup k principu obecné subsidiarity občanského zákoníku , založeném                                                                       271              na názoru,  podle  nějž  je podmínkou  podpůrného  použití  občanského  zákoníku              v  pracovněprávních  vztazích  výslovná  právní  úprava ,  bylo  možné  narazit  jen                                                            272              zřídka, ačkoli se jednalo o závažný a oprávněný argument.              Uvedené výhrady k zásahu Ústavního soudu do úpravy vztahu mezi zákoníkem              práce  a  občanským  zákoníkem,  lze  v  současné  době  označit  za bezpředmětné.              K 1. lednu 2012 vstoupila totiž v účinnost velká novela zákoníku práce, kterou bylo              do pracovněprávního kodexu vloženo nové ustanovení § 4, jež výslovně zakotvuje              podpůrné použití občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích.               2.3     stávající úprava subsidiární aplikace občanského zákoníku                      v pracovněprávních vztazích               Výslovná  úprava  subsidiární  aplikace  občanského  zákoníku  v  pracovněpráv-              ních  vztazích  se v  zákoníku  práce  objevila  až několik  let  po  výše  popsaném              zásahu Ústavního soudu, nicméně i tak byla prezentována s tím, že představuje                                    273              reakci na jeho rozhodnutí . Ustanovení § 4 zákoníku práce tedy výslovně vyja-              dřuje,  co  podle  názoru  Ústavního  soudu  ani  zákonem  stanoveno  být  nemusí,              a  sice  že se pracovněprávní  vztahy  řídí  zákoníkem  práce,  ale tam,  kde  tento              zákon  nelze  použít,  řídí  se občanským  zákoníkem.  Zákonodárce  k  explicitnímu              zakotvení subsidiarity občanského zákoníku přistoupil s vědomím toho, že stav,                  269   Srov. bod č. 210 odůvodnění Nálezu ÚS ČR, sp. zn. Pl. ÚS 83/06.              270   Srov. např. SMEJKAL, Ladislav. Zákoník práce a jeho změny: Ve světle nálezu Ústavního soudu                 České republiky. Právní rádce. 2008, roč. 16, č. 4, s. 48-51., KOCOUREK, Juří. Zákoník práce:                 poznámky, judikatura, prováděcí předpisy. 3. aktualiz. a dopl. vyd. Praha: Eurounion, 2009, s. 32.,                 HŮRKA,  Petr;  BEZOUŠKA,  Petr;  SCHMIED,  Zdeněk;  ŠUBERTOVÁ,  Zuzana;  TRYLČ,                 Ladislav. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem. Olomouc:                 Nakladatelství ANAG, 2008, s. 29.              271   GALVAS, Milan. O některých pracovněprávních důsledcích nálezu Ústavního soudu č. 116/2008                 Sb. In: HRABCOVÁ, Dana (ed.). Pracovní právo 2008: Sborník z příspěvků mezinárodní konference                 na téma Zákoník práce po nálezu Ústavního soudu. Brno: Masarykova univerzita, 2008, s. 73.              272   GREGOROVÁ, Zdeňka. Vztah zákoníku práce a občanského zákoníku a možnosti smluvní                 svobody. In: JANIČOVÁ, Eva; DOLOBÁČ, Marcel (eds.). Liberalizácia pracovného práva a nové                 trendy vo vývoji pracovných vzťahoch. Košice: Univerzita Pavla Jozefa Šafárika, 2010. s. 151.              273   HŮRKA, Petr. Souhrn hlavních změn novelizace zákoníku práce pro rok 2012. Práce a mzda.                 2011, roč. 59, č. 10, s. 16.                 100","2 Vývoj a souvislosti právního vyjádření vztahu pracovního práva k občanskému právu                 ve kterém se zákoník práce ocitl po zásahu Ústavního soudu, způsoboval pochyb-                nosti ohledně toho, jak má být občanský zákoník v pracovněprávních vztazích apli-                kován, a za účelem dosažení větší seznatelnosti a srozumitelnosti právních norem .                                                                              274                Zákoník práce a občanský zákoník se v současné době již bez jakýchkoli pochyb-                ností nacházejí ve vztahu zvláštního a obecného předpisu. Vztah mezi nimi ovládá                pravidlo, podle něhož má zvláštní norma přednost před normou obecnou (lex spe-                cialis derogat legi generali).                 2.3.1   Modely subsidiárního použití občanského zákoníku                         v pracovněprávních vztazích                 Subsidiární použití může být také označeno jako použití pomocné. Pravidla občan-                ského zákoníku mají tedy pomáhat řešit právní problémy, které v pracovněpráv-                ních  vztazích  reálně  nastávají  a  není  možné  vypořádat  se s  nimi  jen  za použití                pravidel obsažených v zákoníku práce nebo dalších pracovněprávních předpisech.                K  takové  situaci,  kdy  právní  otázku  nelze  posoudit  jen  podle  zákoníku  práce,                dochází nejčastěji tehdy, kdy tento zákon neobsahuje žádnou přímo použitelnou                úpravu. Absenci právní úpravy v zákoníku práce nelze v těchto případech považo-                vat za mezeru v právu. Zákonodárce pouze v této věci počítal s tím, že není účelné                a nutné do zákoníku práce pravidla vkládat, když úpravu obsahuje občanský záko-                ník a v pracovněprávních vztazích je možné ji podpůrně použít.                 V  pracovněprávních  vztazích  nemohou  být  použita  všechna  pravidla  obsažená                v novém občanském zákoníku, i když by mohla dopadat na případy, které v pra-                covněprávních vztazích vznikají. Pokud totiž jinou úpravu téže problematiky obsa-                huje zákoník práce, mají tato pravidla přednost a není důvod pouštět se do pomoc-                ného použití občanského zákoníku.                Při určitém zjednodušení můžeme z hlediska použití občanského zákoníku v pra-                covněprávních vztazích odlišit tři základní situace, které představují jakési modely                uplatnění subsidiarity občanské zákoníku.                      274   Důvodová zpráva k vládnímu návrhu zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník                    práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony. Vláda ČR. [online]. Vláda ČR                    © 2013. [cit. 21. 8. 2013], s. 62-63.                                                                                    101","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               Při  první  z  nich  je pro řešení  právní  otázky  zcela  postačující  úprava  obsažená              v zákoníku práce. Občanský zákoník se v tomto případě neuplatní, i když by obsa-              hoval určitá pravidla, která by na danou situaci, nebýt zvláštního předpisu, byla              použitelná.              Druhá  situace  nastává  tehdy,  kdy  pro vyřešení  určitého  problému  potřebu-              jeme propojit zvláštní úpravu v zákoníku práce s obecnými pravidly obsaženými              v občanském zákoníku. V těchto případech je třeba vyhodnotit, nakolik vyloučí              určitá specifika upravená v zákoníku práce použití obecného občanskoprávního              pravidla a v jaké míře je vzhledem k neexistenci dalších zvláštnosti naopak možné              a potřebné aplikovat občanský zákoník.              Třetí variantu aplikace občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích před-              stavuje jeho použití v případě, kdy zákoník práce určitou oblast nijak neupravuje              a zcela ji tedy přenechává k posouzení podle občanského zákoníku.              Nejčastěji uplatňovaným modelem subsidiární aplikace občanského zákoníku v pra-              covněprávních vztazích je určitě druhý z výše popsaných. Při určitém úhlu pohledu              musíme připustit, že se určitá kombinace obecné občanskoprávní a zvláštní pra-              covněprávní úpravy uplatní téměř vždy a zbývající dva modely slouží spíše ke sche-              matickému utřídění a pochopení souvislostí podpůrného použití civilního kodexu.              Striktně vzato totiž asi nikdy nemůže dojít k tomu, že bychom při řešení určité              pracovněprávní otázky aplikovali výhradně jen zákoník práce bez jakéhokoli zře-              tele k občanskému zákoníku. Tak třeba i v případě uplatňování pracovněprávních              pravidel  náhrady  škody,  která  vzhledem  ke své  komplexnosti  vylučují  aplikaci              občanskoprávní úpravy náhrady újmy, může přijít na nutnost použití úpravy pro-              mlčení a počítání času, musí být zohledňovány náležitosti právního jednání, může              dojít ke sjednání zajištění závazku apod. Zrovna tak nelze ani v případě aplikace              institutu, který je upraven výhradně jen občanském zákoníku a zákoník práce jeho              úpravu nedoplňuje žádnou zvláštností, pomíjet základní zásady pracovněprávních              vztahů, a k určité interakci mezi obecnou a zvláštní úpravou tak stejně dochází.                           102","2 Vývoj a souvislosti právního vyjádření vztahu pracovního práva k občanskému právu                  2.3.2   aplikace občanského zákoníku v souladu se zásadami                         zákoníku práce                Ustanovení § 4 zákoníku práce k zakotvení podpůrného použití občanského záko-                níku při řešení pracovněprávních záležitostí, které nelze posoudit jen podle záko-                níku práce, doplňuje, že občanský zákoník může být uplatněn vždy jen v souladu                se základními zásadami pracovněprávních vztahů.                Tyto zásady vypočítává ustanovení § 1a odst. 1 zákoníku práce, které do něj rovněž                bylo doplněno velkou novelou. Ohledně samotné nutnosti vyjadřovat v právním                předpisu  výslovně  jeho  zásady  byly  vysloveny  určité  pochybnosti, jejichž  autoři                upozornili  na problémy  a  pochybnosti  neodvratně  spojené  s  každým  pokusem                o úpravu zásad a navrhli ke zvážení, zda by ustanovování zásad právního odvětví                                             275                nemělo být přenecháno doktríně . Podle našeho názoru výčet zásad pracovně-                právních vztahů teorii pracovního práva nijak nebrání v tom, aby tento katalog                dále dotvářela a rozpracovávala už proto, že výčet celkem pěti zásad uvedených                v písmenech a) až e) citovaného ustanovení zákoníku práce má s ohledem na slovo                „zejména“  užité  v  návětí  pouze  demonstrativní  povahu.  Problematičnost  výčtu                zásad zmiňovanou výše citovanými autory, mohou nicméně potvrdit případná upo-                zornění ze strany teoretické fronty na to, že ve výčtu zásad něco zásadně chybí,                či naopak přebývá.                 K zásadám pracovněprávních vztahů má být přistupováno jako k interpretačním                a  aplikačním  pokynům  nejen  při  uplatňování  jednotlivých  ustanovení  zákoníku                práce, nýbrž i subsidiárně aplikovaných pravidel občanského zákoníku . Obecně                                                                            276                tomuto přístupu nelze ničeho vytknout. Obáváme se nicméně, že faktický dopad                základních zásad není možné přeceňovat. Jak aplikační, tak i soudní praxe v našich                podmínkách tenduje často k ryze pozitivistickému přístupu založenému na znění                konkrétních norem a k zásadám, ať postulovaným doktrínou, nebo stanoveným                zákonem, přihlíží spíše zřídka. Ukáže se, jak často se budou zásady pracovněpráv-                ních vztahů objevovat například v odůvodněních soudních rozhodnutí.                Pravidlo, na jehož základě musí být občanský zákoník v pracovněprávních vzta-                zích  aplikován  vždy  jen  v  souladu  se základními  zásadami  těchto  vztahů,  bylo                  275   BĚLINA, Miroslav; PICHRT, Jan. Nad návrhem novelizace zákoníku práce (včetně vazby na ná-                    vrh nového občanského zákoníku). Právní rozhledy. 2011, roč. 19, č. 17, s. 608.                276   HŮRKA, 2011, op. cit., s 16.                                                                                    103","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               podrobeno kritice založené na argumentaci, podle níž pracovní právo nemá žád-              ných svých zvláštních principů, jež by neznalo i právo občanské, a dále upozor-              ňující na nebezpečí, podle nějž mohou skrze formulaci základních zásad pronikat              do pracovněprávních vztahů libovolné ideologie .                                                   277              První z výše uvedených výhrad vybízí k porovnání § 1a odst. 1 zákoníku práce              s ustanovením § 3 odst. 2 nového občanského zákoníku, které rovněž obsahuje              demonstrativní výčet zásad soukromého práva, a tak nelze tvrdit, že není-li něco              vzpomenuto v jeho písmenech a) až f), nejde o soukromoprávní zásadu.               První tři pracovněprávní zásady, zakotvující zvláštní ochranu zaměstnance, jejich              právo na uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky a na spravedlivou odměnu,              by snad skutečně bylo možné zhruba dovodit ze soukromoprávní zásady vylučující,              aby někdo utrpěl nedůvodnou újmu pro závislost svého postavení, jež se dočkala              výslovného zakotvení v § 3 odst. 2 písm. c) nového občanského zákoníku. Ohledně              principu řádného výkonu práce zaměstnance podle § 1a odst. 1 písm. d) záko-              níku  práce  lze  zase  připustit,  že vyrůstá  ze soukromoprávní  zásady  pacta  sunt              servanda vyjádřené v § 3 odst. 2 písm. d) nového občanského zákoníku. Zásada              rovného zacházení se zaměstnanci vyjádřená v § 1a odst. 1 písm. e) zákoníku práce              už se pod některou ze soukromoprávních zásad s ohledem na odklon soukromého              práva od zásady rovnosti podřazuje těžko.               Navíc ani v případě prvních čtyř zásad neshledáváme ničeho zlého na tom, že je              zákoník práce jako vůči občanskému zákoníku zvláštní předpis výslovně vyjádří,              když i nový občanský zákoník zakotvuje obecné zásady soukromoprávní, ačkoli              lze na tyto pracovněprávní zásady opravdu nahlížet jen jako na principy zvláštní,              či odvozené.  Bez  konkrétních  příkladů,  které  výše  citovaný  autor  neposkytuje,              nelze ani domyslet, jaké že potencionálně nebezpečné ideologie by mohly napří-              klad skrze zásadu bezpečné práce nebo respektu k oprávněným zájmům zaměst-              navatele do pracovněprávních vztahů pronikat. Lze tedy jen podotknout, že vzhle-              dem k ideologickému zázemí nového občanského zákoníku vyzařujícího například              z vyjádření poslání soukromého práva v tom duchu, že má chránit prosazování              individuálního  štěstí  jednotlivců ,  považujeme  snahu  zákonodárce  o  zpraco-                                          278              vání demonstrativního katalogu pracovněprávního vztahů s přihlédnutím k jejich               277   BEZOUŠKA, Petr. Dlouho očekávaná novela zákoníku práce. Právní rozhledy. 2011, roč. 19,                 č. 16, s. 587-588.              278   Viz ustanovení § 3 nového občanského zákoníku.                 104","2 Vývoj a souvislosti právního vyjádření vztahu pracovního práva k občanskému právu                 zvláštnostem vůči vztahům občanskoprávním, za docela pochopitelnou a nikterak                nebezpečnou. Totéž pak platí pro výslovné zakotvení pravidla, podle něhož musí                být při posuzování pracovněprávních vztahů k těmto zásadám přihlíženo vždy,                tedy i při podpůrné aplikaci občanského zákoníku.                 2.3.3   Zákaz aplikace některých občanskoprávních institutů                         v pracovněprávních vztazích                 Zákoník  práce  hned  na několika  místech  vyjmenovává  některé  občanskoprávní                instituty, jejichž použití v pracovněprávních vztazích není možné. V některých pří-                padech platí zákaz pouze pro zákonem přímo určenou výseč pracovněprávních                vztahů, jindy musí být uplatněn všeobecně.                Výčet  občanskoprávních  institutů,  které  není  možné  ve vztazích  upravovaných                přednostně zákoníkem práce použít, má povahu obráceného odkazu. Nejde totiž                o odkaz na ustanovení, která mají být v důsledku odkazu aplikována, nýbrž naopak                na ustanovení, která použita být nesmějí. Zákon v jejich případě ani neumožňuje                v jednotlivých případech zvážit, zda by uplatnění některého z vyloučených institutů                nemohlo být možné či přínosné, a vyjadřuje, že jejich aplikace v pracovněprávních                vztazích nikdy neodpovídá jejich zásadám .                                                    279                Příčinu stanovení zákazů postupovat při řešení pracovněprávních záležitostí podle                některých přímo vyjmenovaných ustanovení občanského zákoníku lze shledávat                ve zvláštnosti pracovního práva vůči občanskému právu. Zákonodárce formulací                zákazů projevil své přesvědčení, že by uplatnění vyjmenovaných občanskoprávních                institutů mohlo vést k narušení funkcí pracovního práva.                 Pro oblast odměňování se podle § 144a odst. 1 zákoníku práce vylučuje uplatnit                postoupení práva na mzdu, plat, odměnu z dohody nebo jejich náhradu. Druhý                odstavec v § 144a zákoníku práce zakazuje použít práva na mzdu, plat, odměnu                z dohody nebo jejich část anebo jejich náhradu k zajištění dluhu. Uvedený zákaz                nedosahuje na možnost uplatnění dohody o srážkách ze mzdy. Případné odchý-                lení smluvních stran od uvedených zákazů má být podle ustanovení § 144a odst. 3                zákoníku práce sankcionováno nicotností takového právního jednání.                     279   BEZOUŠKA, 2011, op. cit., s. 588.                                                                                    105","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               Ve vztahu ke kolektivní smlouvě pak § 28 zákoníku práce zapovídá uplatnění ino-              minátní smlouvy (v tom smyslu, že neumožňuje nahradit kolektivní smlouvu jinou              smlouvou), relativní neúčinnosti a odstoupení od smlouvy. Prostřednictvím pra-              vidla obsaženého v § 23 odst. 4 zákoníku práce, podle něhož se postup při uzaví-              rání kolektivní smlouvy řídí zákonem o kolektivním vyjednávání, došlo k vyloučení              možnosti  aplikovat  na kolektivní  smlouvu  úpravu  návrhu  na uzavření  smlouvy,              zrušení nabídky, odvolání nabídky a přijetí nabídky.              Občanskoprávní instituty, které není možné uplatnit v rámci celé šíře pracovně-              právních vztahů, vypočítává zákoník práce v § 346d. Jelikož problematika odměňo-              vání i kolektivních pracovněprávních vztahů bude předmětem zájmu samostatných              kapitol, věnujeme na tomto místě pozornost právě jen institutům zahrnutým pod              tento generální aplikační zákaz.               První odstavec v § 346d zákoníku práce nezakazuje, nýbrž omezuje pro pracovně-              právní vztahy uplatnění zástavního práva, které nový občanský zákoník upravuje              v § 1309 až 1394. V pracovněprávních vztazích tedy v obecné poloze zástavní právo              použito být může, ovšem není možné zajistit zástavním právem dluh ze základního              pracovněprávního  vztahu,  který  má  zaměstnanci  vzniknout  vůči  zaměstnavateli              teprve v budoucnu, ani zřídit zástavní právo k věci, k níž zaměstnanci vznikne              vlastnické právo teprve v budoucnu. Tato zvláštní doplňující pravidla evidentně              sledují hledisko ochrany zaměstnance jako slabší strany pracovněprávního vztahu              před ujednáním, které by mohlo vážně ohrozit jeho ekonomický a sociální status.              Po  úpravě  zástavního  práva  následuje  v  novém  občanském  zákoníku  (§ 1395              až 1399) úprava práva zadržovacího. Tento poměrně silný nástroj, sloužící k zajiš-              tění závazku, ale zákoník práce v § 346d odst. 2 z použití v pracovněprávních vzta-              zích zcela vylučuje.               Zákaz uplatnění zadržovacího práva v pracovněprávních vztazích podrobil před              časem kritice P. Bezouška na základě tvrzení, že zaměstnanec sám může ovlivnit,              co do práce nosí a co by mu tedy mohlo být zaměstnavatelem potencionálně zadr-              ženo, a současně že samotnému zaměstnanci by mohlo být ku prospěchu, kdyby              mohl zaměstnavateli zadržet jeho věc v případě, kdy řádně a včas neplní svůj dluh .                                                                                 280              Podotýkáme k tomu, že nejčastějšími věcmi, které zaměstnanci každodenně odklá-              dají v souvislosti s výkonem práce, jsou jejich svršky. Zaměstnanci přitom těžko               280   Tamtéž.                 106","2 Vývoj a souvislosti právního vyjádření vztahu pracovního práva k občanskému právu                 mohou ovlivnit, zda přijdou do práce obuti a oblečeni. Představa, že zaměstnavatel,                jemuž například zaměstnanec způsobil škodu, za účelem zajištění své pohledávky                zadrží zaměstnanci kabát a boty odložené v šatně, se nám jeví z hlediska zachování                elementární důstojnosti zaměstnancovy osoby jako docela děsivá.                Za  velmi  problematické  současně  považujeme  i  případné  právo  zaměstnance                zadržet věc, kterou mu zaměstnavatel svěřil v souvislosti s plněním pracovních                úkolů, nebo k níž má zaměstnanec přístup. Možnost takového jednání by mohla                významně snížit ochotu zaměstnavatelů svěřovat zaměstnancům věci, jako jsou                služební mobilní telefony, počítače nebo vozidla, a tím i ohrozit každodenní prů-                běh pracovněprávních vztahů. Současně je třeba upozornit na eventualitu, podle                níž by případné zadržení zaměstnavatelovy věci zaměstnancem mohlo být posou-                zeno  jako  úmyslný  útok  na zaměstnavatelův  majetek.  Podle  ustálené  judikatury                představuje  takové  jednání  zaměstnance  důvod  pro okamžité  zrušení  pracov-                ního poměru z důvodu zvlášť hrubého porušení zaměstnancových povinností .                                                                                    281                Samozřejmě platí, že výkon práva nemůže současně představovat porušení povin-                nosti a z tohoto pohledu by oprávněné uplatnění zadržovacího práva jako poru-                šení zaměstnancových povinností posouzeno být nemělo. Přesto ale nelze vyloučit,                že by v důsledku zadržení věci vznikla zaměstnavateli vážná újma. Pokud by její                rozsah nebyl úměrný výši dluhu, k jehož zajištění zaměstnanec zadržovací právo                uplatnil, nebylo by možné případný závěr soudu, že se zaměstnanec svým jedná-                ním  dopustil porušení povinností vyplývajících z pracovního poměru, paušálně                vyloučit.                S ohledem na tyto skutečnosti, jakož i na to, že z praxe nezaznamenáváme ze strany                zaměstnavatelů  ani  zaměstnanců  poptávku  po  možnosti  zadržovat  věci  svého                smluvního partnera, považujeme vyloučení možnosti uplatnit v pracovněprávních                vztazích zadržovací právo za správné.                Další  občanskoprávní  instituty  vylučuje  z  uplatnění  v  pracovněprávních  vzta-                zích § 346d odst. 3, 4 a 5 zákoníku práce. Jde o smlouvu zavazující k uzavření                smlouvy se třetí osobou, pokud by obsahem takové smlouvy měla být práva nebo                povinnosti  zaměstnance  nebo  zaměstnavatele,  postoupení  pohledávky,  pokud                jde o pohledávku ze základního  pracovněprávního  vztahu, postoupení smlouvy                  281   Viz  např. Rozsudek  Nejvyššího  soudu  České  republiky  ze dne  15.  12.  2005,  sp.  zn.  21  Cdo                    59/2005.                                                                                    107","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               ve vztahu k pracovní smlouvě, dohodě o pracovní činnosti a dohodě o provedení              práce, a převzetí dluhu, který má zaměstnanec vůči zaměstnavateli nebo zaměstna-              vatel vůči zaměstnanci, třetí osobou.              Základní důvod výše uvedených zákazů spočívá zřejmě ve zvláštní a poměrně těsné              osobní vazbě smluvních stran, která je pro základní pracovněprávní vztahy typická.              Výhradě  osobní  výkon  práce  zaměstnance  pro zaměstnavatele  řadí  § 2  odst.  1              zákoníku práce mezi definiční znaky závislé práce. K tomu ještě přistupuje zákaz              nucené práce zakotvený v čl. 9 odst. 1 Listiny základních práv a svobod, z něhož              vyvozujeme, že zaměstnanec nemůže být nucen k tomu, aby pracoval pro jiného              zaměstnavatele než toho, se kterým uzavřel smlouvu.              Tato vysoká důležitost osobního prvku v pracovněprávních vztazích, projevující              se v tom, že jako zaměstnanec a zaměstnavatel musí vystupovat konkrétní, nezamě-              nitelné a nezastupitelné osoby, se velmi zřetelně zrcadlí ve vyloučení, resp. omezení              možnosti uplatnit v pracovněprávních vztazích postoupení pohledávky, postou-              pení smlouvy a převzetí dluhu. Již z povahy základního pracovněprávního vztahu              lze odvodit, že není možné bez dalšího převádět samotný tento závazek, případně              dílčí závazky z něj vyplývající, na jiné osoby, ledaže to zákoník práce sám vlastními              zvláštními instituty upraví. Za takové zvláštní instituty lze považovat dočasné při-              dělení a agenturní zaměstnávání.               Ve vztahu k institutu postoupení  pohledávky musí  být ještě podotknuto, že do              doprovodné novely zakazoval zákoník práce jeho uplatnění zcela. Věcnou správ-              nost tohoto tehdy zpochybňoval P. Bezouška, jenž přitom odkazoval na případy,              kdy by možnost postoupit pohledávku vzniklou z odvozeného pracovněprávního              vztahu mohla být prospěšná . Na druhou stranu byl publikován i názor, podle                                      282              něhož nemožnost změnit některý ze subjektů základního pracovněprávního vztahu              s ohledem na jeho vázanost ke konkrétním osobám, předurčuje i nemožnost při-              pustit změnu v subjektu v případě pracovněprávního vztahu odvozeného .                                                                            283              Ačkoli případy, kdy by jedna nebo druhá smluvní strana individuálního pracov-              něprávního  vztahu  měla  zájem  na uskutečnění  postoupení  pohledávky  vzniklé              v  rámci  tohoto  vztahu,  nejsou  nijak  časté,  není  vyloučeno,  že mohou  opravdu              nastat. Jde-li o závazky vznikající z odvozených pracovněprávních vztahů a nejde-li               282   BEZOUŠKA, 2011, op. cit., s. 588.              283   Srov. GALVAS a kol., 2004, op. cit., s. 151-152.                 108","2 Vývoj a souvislosti právního vyjádření vztahu pracovního práva k občanskému právu                 o zaměstnancovo právo na mzdu, plat nebo odměnu či jejich náhradu, přisvědču-                jeme P. Bezouškovi v tom, že potlačení autonomie vůle v podobě úplného zákazu                postoupení pohledávky nebylo vhodným řešením. V současné době lze tedy pova-                žovat za nesporné, že nemůže dojít k postoupení práva zaměstnavatele očekávat                od zaměstnance  výkon  práce,  práva  zaměstnance  očekávat  přidělení  této  práce                zaměstnavatelem (jde o pohledávky ze základního pracovněprávního vtahu), ani                práva na mzdu, plat, odměnu z dohody nebo jejich náhradu (vzhledem ke speciál-                nímu zákazu v § 144a odst. 1 zákoníku práce). Pohledávky z odvozených pracovně-                právních vztahů (například právo na náhradu způsobené újmy) ovšem postoupeny                být mohou.                V  této  souvislosti  se nabízí  úvaha  o  možnosti  postoupení  pohledávky  spočíva-                jící v právu na náhradu újmy způsobené zaměstnancem z nedbalosti. Pokud by                se jednalo o újmu posuzovanou podle pravidel o obecné odpovědnosti zaměst-                nance na škodu, mohl by zaměstnavatel podle § 257 odst. 2 zákoníku práce vyža-                dovat náhradu jen ve výši nepřesahující čtyřapůlnásobek průměrného měsíčního                výdělku zaměstnance. Pokud by skutečná újma, kterou zaměstnavatel utrpěl, byla                vyšší, nabízí se otázka, zda by mohl zaměstnavatel na jiného postoupit pohledávku                v rozsahu náhrady veškeré újmy, která mu vznikla, tedy i v rozsahu přesahujícím                čtyřapůlnásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.                 Podle  našeho  názoru  by  za daných  okolností  musela  být  uplatněna  zásada,  jež                určuje, že nikdo nesmí převést na jiného více práv, než sám má (Nemo plus iuris ad                alium transferre potest quam ipse habet). Proto dospíváme k závěru, že ačkoli limitace                rozsahu odpovědnosti zaměstnance primárně dosahuje pouze na pracovněprávní                vztah  mezi  zaměstnancem  a  zaměstnavatelem,  nemůže  ani  jiná  osoba,  na níž                zaměstnavatel postoupil pohledávku spočívající v povinnosti zaměstnance nahradit                újmu a která není se zaměstnancem v pracovněprávním vztahu, vyžadovat náhradu                ve vyšším rozsahu, než v jakém by ji mohl vyžadovat zaměstnavatel.                 Bližší pozornost ještě musíme věnovat občanskoprávnímu institutu převzetí dluhu.                Zákaz jeho uplatnění se v zákoníku práce objevil až v důsledku přijetí doprovodné                novely. Do té doby v zákoníku práce chyběl a pouze výkladem bylo dovozováno,                že pokud zákoník práce kvůli narušení ochranné funkce pracovního práva a pro                nesoulad se základními zásadami již tehdy zakazoval uplatnění institutu postou-                pení pohledávky, muselo být ze stejných důvodů i bez výslovné úpravy vyloučeno                                                                                      109","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               i použití převzetí dluhu . Zákonodárce prostřednictvím doprovodné novely evi-                                  284              dentně sledoval záměr, nahradit nutnost uplatnění logického a účelového výkladu              výslovnou úpravou. Z obecného pohledu lze takový počin hodnotit jako správný,              nicméně výsledná podoba právní úpravy se jeví jako zbytečně omezující.              Převzetí  dluhu  lze  označit  za institut  obdobný,  resp.  zrcadlově  obrácený  vůči              postoupení pohledávky. Jestliže zákoník práce umožnil uplatnění institutu postou-              pení pohledávky ve vztahu k pohledávkám vycházejícím z odvozených pracovně-              právních vztahů, zůstává otázkou, proč převzetí dluhu prostřednictvím formulace              v  § 346d  odst.  5  zakázal  zcela.  Nenacházíme  věcný  důvod  pro zákaz  takového              jednání, jímž by se například zaměstnanec dohodl se třetí osobou, že za něj pře-              vezme dluh spočívající v povinnosti nahradit zaměstnavateli způsobenou újmu.              Považovali bychom proto za vhodnější, pokud by zákaz převzetí dluhu v pracov-              něprávních vztazích obdobně jako úprava postoupení pohledávky zahrnoval toliko              závazky přímo vyplývající ze základního pracovněprávního vztahu a dále závazek              poskytnout mzdu, plat, odměnu nebo jejich náhradu.              Ustanovení § 346d odst. 6 zákoníku práce vylučuje z použití v pracovněprávních              vztazích možnost zaměstnanců zavázat se k plnění povinnosti společně a neroz-              dílně. Pokud by v pracovněprávních vztazích mělo k něčemu takovému docházet,              mohlo by dojít k narušení ochrany právního postavení zaměstnance v důsledku              toho, že by od něj mohlo být požadováno splnění celého dluhu s tím, že by pak              sám požadoval náhradu od ostatních dlužníků. Proto také pro případy, kdy v sou-              vislosti  se společnou  odpovědností  za schodek  na svěřených  hodnotách  může              reálně dojít ke vzniku odpovědnosti několika zaměstnanců za škodu, stanoví záko-              ník práce v § 260 zvláštní pravidla, jimiž se řídí zjišťování podílů náhrady škody,              které připadají na jednotlivé zaměstnance, kteří pak neodpovídají společně, nýbrž              děleně. Daný zákaz proto považujeme za důvodný a věcně správný.              Prostřednictvím pravidla obsaženého v § 346d odst. 7 zákoník práce sice úplně              nezakazuje,  nicméně  významně  omezuje  možnosti  uplatnění  utvrzení  závazku              prostřednictvím  smluvní  pokuty.  Problematice  pokut  v  pracovněprávních  vzta-              zích byla věnována pozornost v kapitole 1. 5. 9, kde jsme vyslovili názor, podle              nějž je správné omezovat použití tohoto institutu v pracovněprávních vztazích.                284   BĚLINA,  Miroslav;  DRÁPAL,  Ljubomír  a  kol.  Zákoník  práce.  Komentář.  Praha:  C.  H.  Beck,                 2012, s. 53.                 110","2 Vývoj a souvislosti právního vyjádření vztahu pracovního práva k občanskému právu                 Jeho široké užívání by mohlo vést k narušení soukromoprávní podstaty pracov-                ního práva v důsledku toho, že by se jedna strana smluvních vztahu fakticky ocitla                v pozici, z níž může rozhodovat o sankcionování druhé strany nástroji, které nevy-                kazují přímý vztah k újmě vzniklé v důsledku porušení povinnosti a nesměřují                k reparaci této újmy.                  2.4      subsidiární aplikace nového občanského zákoníku                         po novele zákoníku práce                 Přijetí nového občanského zákoníku na základním obrysu dosavadního nastavení                vztahu  mezi  civilním  kodexem  a  zákoníkem  práce  ničeho  nezměnilo.  Zákoník                práce byl v souvislosti s rekodifikací soukromého práva novelizován doprovodnou                novelou.  Základní  pravidlo  stanovující  podpůrné  použití  občanského  zákoníku                tam, kde pro úpravu pracovněprávních vztahů nelze použít zákoník práce, a to                vždy v souladu s jeho zásadami, nebylo nicméně nijak dotčeno. Dosavadní výcho-                diska subsidiární aplikace v pracovněprávních vztazích platí za použitelná i nadále.                Pozoruhodného posunu doznal v  důsledku doprovodné novely zákoníku práce                význam  základních  zásad  uvedených  v  § 1a  zákoníku  práce.  Nijak  se nezměnil                jejich  počet  ani  vyjádření,  ale návětí  před  vyjmenováním  samotných  zásad  bylo                přepracováno tak, aby vyjádřilo nejen skutečnost, že jde o základní zásady pracov-                něprávních vztahů, nýbrž ještě navíc, že vyjadřují smysl a účel jednotlivých ustano-                vení zákoníku práce. Tuto změnu lze podle všeho chápat v kontextu s ustanovením                § 580 odst. 1 nového občanského zákoníku, na jehož základě musí být za neplatné                považováno právní jednání v případě, kdy se příčí dobrým mravům, jakož i právní jed-                nání, které odporuje zákonu, pokud to smysl a účel zákona vyžaduje. Úpravou ustanovení                § 1a zákoníku práce chtěl tedy zákonodárce dosáhnout toho, aby bylo jako neplatné                posouzeno takové právní jednání, které vykazuje rozpor se základními zásadami                pracovněprávních vztahů.                Kromě uvedené změny byl ještě do § 1a zákoníku práce doplněn druhý odstavec,                který určil, že zásady uvedené v písmenech a), b) a e) odstavce 1 vyjadřují hodnoty,                které chrání veřejný pořádek. Užití pojmu veřejný pořádek znamená, že uvedené nové                ustanovení  musí  být  položeno  do souvislosti  s  § 1  odst.  2  nového  občanského                zákoníku, podle nějž se smluvní strany nesmějí od zákona odchýlit v případě, že by                                                                                       111","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               tím došlo k porušení dobrých mravů nebo narušení veřejného pořádku. Zjevný              rozpor s veřejným pořádkem současně podle ustanovení § 588 nového občanského              zákoníku představuje jeden z důvodů pro absolutní neplatnost právního jednání.              Za cíl doplnění stávajícího § 1a zákoníku práce o nový odstavec 2 považujeme              v prvé řadě konkretizaci obecného pojmu veřejný pořádek tak, aby bylo zřejmé,              že v oblasti pracovního práva zahrnuje mimo jiné uvedené tři zásady. Ty pak mají              představovat  významný  limit  smluvní  volnosti  stran  pracovněprávního  vztahu,              neboť jejich případné nahrazení pravidla stanoveného dispozitivní normou tako-              vou autonomní úpravou, která by některou ze zásad narušila, by bylo zakázaným              a absolutně neplatným jednáním. Nabízí se ale otázka, proč zákonodárce z celkem              pěti v zákoně uvedených zásad pracovněprávních vztahů vyňal spravedlivé odmě-              ňování zaměstnance a řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými              zájmy zaměstnavatele.              Pokud jde o zásadu spravedlivého odměňování, byl při projednávání doprovodné              novely v Poslanecké sněmovně Parlamentu České republiky poslancem J. Chvojkou              podán pozměňovací návrh s cílem doplnit do navrhovaného § 1a odst. 2 zákoníku              práce i zásadu spravedlivého odměňování. Z odůvodnění tohoto návrhu, jakož              i z poznámky k němu vyplývá, že k opomenutí této zásady došlo vlastně nedopat-                                                                    285              řením, neboť ohledně této úpravy bylo dosaženo široké shody . Tento pozmě-              ňovací  návrh  ovšem  navzdory  přesvědčivé  argumentaci  nebyl  přijat.  Vzhledem              k tomu, že ustanovení § 1a odst. 2 zákoníku práce si jistě nečiní ambici úplným              vyčerpávajícím  způsobem  pro pracovněprávní  vztahy  definovat  pojem  veřejný              pořádek, bude nepochybně možné za jeho součást zásadu spravedlivého odmě-              ňování zaměstnance považovat. Nedokonale provedená úprava ovšem zbytečně              působí matoucím dojmem.              Pozornost si zaslouží také rozhodnutí nezahrnout za součást veřejného pořádku              zásadu řádného výkonu práce v souladu se zájmy zaměstnavatele. Zákonodárce              snad při tvorbě této úpravy vycházel z přesvědčení, že řádný výkon zaměstnanců              má být považován pouze za soukromý zájem samotných zaměstnavatelů. Takový              závěr  je zřejmě  na místě,  pokud  redukujeme  zásadu  uvedenou  v  § 1a  odst.  1               285   Návrh  zpřesňující změny ve vládním návrhu  zákona,  kterým se mění  některé zákony  v sou-                 vislosti s přijetím rekodifikace soukromého práva (sněmovní tisk č. 930) v části šedesáté páté                 Čl.  LXXVI  –  změny  zákoníku  práce.  Poslanecká  sněmovna  Parlamentu  České  republiky.  [online].                 Parlament České republiky, Kancelář Poslanecké sněmovny, © 1995-2013. [cit. 2. 9. 2013].                 112","2 Vývoj a souvislosti právního vyjádření vztahu pracovního práva k občanskému právu                 písm. d) zákoníku práce toliko k zaměstnavatelovu zájmu, aby jeho zaměstnanci                řádně a kvalitně plnili své jednotlivé povinnosti. I s ohledem na skutečnost, že tato                zásada jako jediná vyjadřuje organizační funkci pracovního práva, zatímco všechny                čtyři ostatní představují projev zásady ochranné, by ovšem měla být chápána o něco                šířeji. Je třeba připustit, že její slovní vyjádření není zrovna šťastné, neboť z něj lze                jen velmi nepřímo odvozovat vše, co by tato zásada měla zahrnovat, a sice zájem                na tom, aby zaměstnavatelé mohli za pomoci práce svých zaměstnanců dosahovat                svých cílů, smysluplně a užitečně provozovat svou činnost a za tím účelem dispo-                novat dostatkem účinných nástrojů k racionální a efektivní organizaci pracovního                procesu.                S ohledem na to, že zaměstnavatelé touto svou činností plní bezpočet významných                funkcí, vytvářejí hodnoty a bohatství, přispívají k ekonomickému rozvoji a stabi-                litě, plní veřejné rozpočty, zatímco jiní zaměstnavatelé zajišťují poskytování veřej-                ných služeb a fungování veřejných institucí, nelze podle našeho názoru uzavřít,                že existence odpovídajících podmínek pro jejich činnost patří do soukromé sféry                každého z nich bez přímé vazby ke kategorii veřejného pořádku, jehož projevy                se v pracovněprávních vztazích vyčerpávají v ochraně zaměstnanců. Ve své symbo-                lické rovině považujeme úplné vynechání zájmů zaměstnavatelů z textu § 1a odst. 2                zákoníku práce za výraz neúcty zákonodárce k zaměstnavatelům a nešťastný pří-                spěvek k rozšířenému, ovšem zcela nesprávnému chápání pracovního práva jako                nástroje nesloužícímu ničemu jinému než k ochraně zaměstnanců. V rovině kon-                krétní a praktické nicméně snad tato úprava žádných negativních důsledků nepři-                nese, neboť rozumní zaměstnavatelé nebudou v pracovněprávních vztazích uza-                vírat smlouvy, které by hrubě narušovaly jejich zájmy nebo znemožňovaly jejich                naplňování a nebudou se tedy vyskytovat případy, které by si v této souvislosti                vyžadovaly následek v podobě absolutní neplatnosti jednání způsobené zjevným                zásahem do veřejného pořádku.                  2.5      srovnání delegace a subsidiarity z hlediska zvláštností                         pracovního práva                 Vzhledem k nálezu Ústavního soudu popsaného v kapitole 2.2 této práce a násle-                dujícímu  vývoji  právní  úpravy  je zřejmé,  že provázání  zákoníku  práce  a  občan-                ského zákoníku na základě metody delegace v té podobě, v jaké bylo provedeno                                                                                      113","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               v původním znění zákoníku práce, bylo nenávratně a definitivně překonáno. Přesto              ovšem považujeme za nezbytné určitým způsobem porovnat delegaci se subsidia-              ritou občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích, a to především z hlediska              zachování zvláštnosti pracovního práva vůči obecnému soukromému právu.              Za  důležité  východisko  dalších  úvah  pokládáme  konstatování  skutečnosti,              že zvláštní povaha pracovněprávních vztahů nepřipouští, aby se v nich bez dal-              šího uplatnila všechna ustanovení obsažená v občanském zákoníku, resp. všechna              ta, která by hypoteticky připadala v úvahu (mezi ně tak nepatří například úprava              dědění,  jednotlivých  občanskoprávních  závazků  atd.).  Zákonodárce  při  tvorbě              úpravy použití občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích na základě prin-              cipu delegace toto přístupové hledisko respektoval a výsledkem byla úprava, jež              prostřednictvím odkazů přímo vyjmenovávala, která ustanovení občanského záko-              níku mají být v pracovněprávních vztazích použita.              Označení metody delegace za protiústavní ovšem nezpochybnilo správnost teze,              podle níž si zvláštní povaha pracovněprávních vztahů vynucuje vyloučení mož-              nosti uplatnit některé občanskoprávní instituty, případně je opatřit určitou doplňu-              jící úpravou. Sám Ústavní soud konečně ve svém nálezu ze dne 12. 3. 2008, kterým              rozhodl o návrhu na zrušení některých ustanovení zákoníku práce, vyhověl návrhu              na zrušení odkazů na § 48 a 49 starého občanského zákoníku obsažených v teh-              dejším § 18 zákoníku práce s tím, že uplatnění institutu odstoupení od smlouvy              by  v  případě  pracovního  poměru  poté,  co  již  zaměstnanec  započal  s  výkonem              práce, vedlo k vysoké míře sociální nejistoty a současně i narušení principu právní                   286              jistoty .              Zákonodárce proto musel přijít s řešením, které umožní aplikovat v pracovněpráv-              ních vztazích civilní kodex podpůrně, a současně zakáže použít některé občansko-              právní instituty a aplikaci jiných doplní zvláštními podmínkami, které zajistí přizpů-              sobení povaze pracovněprávních vztahů. Výsledek zákonodárcovy snahy předsta-              vuje výše popsaná úprava obsažená v současné době v § 28, 144a a 346d zákoníku              práce. Její podstatou je odkaz na vybrané občanskoprávní instituty a nejde tak o nic              jiného než o nevyhnutelný projev metody delegace. Jde o zvláštní, jakousi negativní              či obrácenou  delegaci,  jež  navazujíc  na princip  subsidiární  aplikace  občanského              zákoníku uplatnění některých institutů neumožňuje, nýbrž naopak zapovídá.               286   Viz body 212 a 217 odůvodnění Nálezu ÚS ČR, sp. zn. Pl. ÚS 83/06.                 114","2 Vývoj a souvislosti právního vyjádření vztahu pracovního práva k občanskému právu                 Tato skutečnost nás vede k závěru, že mezi subsidiárním a delegovaným použitím                občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích nezeje z faktického hlediska                až tak propastný rozdíl, jak by se na první pohled mohlo zdát. Při hrubém zjedno-                dušení lze za delegaci označit přístup, který z množiny prvků vybírá ty použitelné                a ostatní tím označuje za neaplikovatelné, zatímco subsidiarita nejdříve prohlašuje                za použitelné všechny prvky, aby poté připustila negativní vyloučení těch neapli-                kovatelných.  Lze  si  přitom  dobře  představit,  že reálný  výsledek  obou  přístupů                neboli souhrn použitelných prvků, může být dokonale stejný. Konec konců, počet                a obsah ustanovení občanského zákoníku použitelných v pracovněprávních vzta-                zích, se v důsledku přechodu z delegace k subsidiaritě nijak dramaticky nezměnil.                Výsledkem těchto úvah nemá být závěr, podle něhož by delegace byla stejně dob-                rým nebo snad lepším řešením provázání zákoníku práce s občanským zákoníkem                nežli subsidiarita. Nezpochybňujeme námitky, které ještě před zásahem Ústavního                soudu upozorňovaly na nesystémovost a koncepční neujasněnost delegace . Šlo                                                                                287                skutečně o řešení nestandardní, nevyzkoušené a potud i poněkud rizikové. Z právně                aplikačního hlediska představuje subsidiarita občanského práva v porovnání s dele-                gací efektivnější pojistku před případnými nedokonalostmi právní úpravy projevu-                jícími se především v opomenutí zákonodárce reagovat právní úpravou na záleži-                tosti, které nastavení normativních pravidel vyžadují.                 Za mnohem významnější považujeme jen zdánlivě symbolický důsledek subsidia-                rity občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích spočívající ve vyjádření při-                náležitosti pracovního práva k soukromému právu a jeho postavení jako zvláštní                soukromoprávní  disciplíny.  Podpůrné  uplatnění  občanského  práva  také  způso-                buje, že se i do speciálních soukromoprávních odvětví přenáší ideové a hodno-                                         288                tové zázemí civilního kodexu  jako něco, co není postižitelné odkazovou normou.                Delegace naopak posilovala nesprávné představy o jiné než soukromoprávní, pří-                padně jen částečně soukromoprávní povaze pracovního práva.                 Navzdory tomu nepovažujeme subsidiaritu za zcela automatický a jediný mysli-                telný způsob vazby zákoníku práce a občanského zákoníku. Stejně jako delegace                     287   ELIÁŠ, 2003, op. cit., s. 433-435.                288   Srov. BEZOUŠKA, Petr. Subsidiarita občanského zákoníku - historie, současnost a budoucnost.                    Právník. 2006, roč. 145, č. 8, s. 951.                                                                                    115","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               je i subsidiarita jedním z pořádacích kritérií právního řádu , o jehož uplatnění rozho-                                                           289              duje zákonodárce. Delegace, upravená navíc právě tím způsobem, jaký byl v záko-              níku  práce  dán  k  1.  lednu  2007,  představovala  řešení  ve svém  celku  nevhodné              a nesprávné, nikoli ovšem protiústavní. Vykazovala navíc i pozitiva, a to minimálně              z hlediska praktické aplikovatelnosti právní úpravy. Pro adresáty právní úpravy bylo              o poznání jednodušší, když jim zákon prostřednictvím odkazů pomáhal najít cestu              v občanskoprávní materii . Subsidiární aplikace občanského zákoníku předpoklá-                                   290              dající znalost institutů občanskoprávních i pracovněprávních a schopnost si ujasnit,              kde a v čem je pracovněprávní úprava zvláštní a kde nikoli, představuje pro řadu              zaměstnavatelů i zaměstnanců mimořádně obtížné zadání, s nímž si mnozí z nich              dosud uspokojivě neporadili.              Na tomto místě se hodí stručně poukázat na slovenské zkušenosti. K rekodifikaci              pracovního práva tu došlo o několik let dříve než u nás v souvislosti s přijetím              zákona č. 311/2001 Z.z., zákonník práce (dále jen „zákonník práce“), který vstou-              pil v účinnost 1. 4. 2002. K rekodifikaci občanského práva na Slovensku zatím              nedošlo a v účinnosti zde tak stále zůstává občanský zákoník z roku 1964.               V důsledku přijetí zákonníku práce došlo k systémové změně, v jejímž důsledku              byla dosavadní izolace pracovněprávního kodexu od občanského práva nahrazena              zvláštním typem vazby, jejímž prostřednictvím zákonník práce umožnil subsidiární                                        291              aplikaci občanského zákonníku , ovšem jen na pracovněprávní vztahy upravené              v první části zákoníku práce . S ohledem na to reálně připadalo použití občanského                                     292              zákoníku v pracovněprávních vztazích do úvahy jen ve vztahu k úpravě právních              skutečností, a to ještě jen tehdy, nestanoví-li něco jiného sám zákonník práce.               Došlo tím k vytvoření zajímavé konstrukce založené jen na částečné subsidiaritě              občanského  práva  v  pracovněprávních  vztazích.  Pravdou  je,  že důsledné  oddě-              lení všeobecných ustanovení zákonníku práce od jeho zbytku není úplně možné.              Fakticky  tak  docházelo  k  tomu,  že se občanský  zákoník  subsidiárně  uplatňo-              val v celé šíři předmětu pracovního práva. I konkrétní právní úkony podrobně               289   GERLOCH,  Aleš.  Možnosti  uplatnění  principu  subsidiarity  při  výkonu  veřejné  moci.  In.:                 GEORGIEV,  Jiří  (ed.).  Princip  subsidiarity  v  právní teorii  a  praxi.  Praha:  Cevro  institut,  o.p.s.,                 2007, s. 41.              290   Srov. KOTTNAUER, Antonín a kol. Zákoník práce. Komentář a předpisy a judikatura souvisící. Praha:                 Linde, 2007, s. 58.              291   Srov. BARANCOVÁ, Helena; SCHRONK, Robert. Pracovné právo. Bratislava: Sprint, 2006, 71.              292   Srov. ustanovení § 1 odst. 4 zákoníku práce ve znění účinném do 31. prosince 2008.                 116","2 Vývoj a souvislosti právního vyjádření vztahu pracovního práva k občanskému právu                 upravené normami zákonníku práce (např. výpověď) totiž stále zůstávají právními                úkony,  a  proto  například  otázka  jejich  platnosti  musela  být  posuzována  i  opti-                kou občanského zákoníku, ačkoli na něj v těchto konkrétních případech nebylo                výslovně odkázáno .                                 293                K určité změně v pojetí aplikace občanského zákoníku v pracovněprávních vzta-                zích došlo v souvislosti se změnou zákonníku práce účinnou od 1. ledna 2009 .                                                                                    294                V jejím důsledku umožňuje zákonník práce podpůrně aplikovat občanský zákoník                v celé šíři pracovněprávních vztahů, ovšem s tím omezením, že může být uplat-                něna  jen  všeobecná  ustanovení  občanského  zákoníku.  Slovenský  zákonodárce                tedy podobně jako ten český respektuje skutečnost, že v pracovněprávních vzta-                zích vzhledem k jejich zvláštní povaze není možné bez dalšího aplikovat všechna                občanskoprávní  ustanovení  a  určitým  způsobem  subsidiaritu  občanského  záko-                níku limituje prostřednictvím pravidla, které vymezuje, co z občanského zákoníku                smí být v pracovněprávních vztazích použito. Zjevně se tedy v zájmu zachování                zvláštního přístupu k právní úpravě vztahů vznikajících při výkonu závislé práce                a v souvislosti s ním jedná o určitou kombinaci subsidiarity s delegací, přičemž lze                v souvislosti se zachováním zvláštností pracovního práva narazit na návrhy směřu-                jící k posílení metody delegace vůči subsidiaritě .                                                        295                Tím  se vracíme  k  velmi  důležitému  aspektu  srovnání  delegace  se subsidiaritou                občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích, a to nakolik ta či ona metoda                umožňuje  zohlednit  zvláštnosti  pracovněprávních  vztahů.  Jedním  z  důvodů,                pro který se zákonodárce původně rozhodl pro použití občanského zákoníku jen                na základě odkazů, byl názor, podle něhož právě tato metoda, případně její kom-                binace se subsidiaritou, lépe zohledňuje odlišnosti pracovního práva . M. Štefko                                                                           296                naopak tvrdí, že vzhledem ke zvláštnosti pracovního práva coby nástroji směřují-                címu k reakci na silnější postavení zaměstnavatele, je nejvýhodnější formou úpravy pra-                                                    297                covního právo k právu občanskému subsidiarita .                293   Srov. HODÁLOVÁ, Ivica. Vzájomný vzťah občianskeho zákonníka a zákonníka práce de lege                    lata a de lege ferenda. In: Súkromné a verejné právo súčasnosti: Zborník z vedeckej konerencie doktorandov                    PF TU. Trnava: Trnavská univerzita, 2005, s. 655.                294   Zákon č. 460/2008 Z.z., ktorým sa menia a dopĺňajú zákony v pôsobnosti Ministerstva práce,                    sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky v súvislosti so zavedením meny euro v Slovenskej                    republike.                295   HODÁLOVÁ, op. cit., s. 656.                296   GALVAS, 2002, op. cit., s. 571.                297   ŠTEFKO, op. cit., s. 300.                                                                                    117","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               Podle našeho názoru nelze metodu aplikace občanského zákoníku v pracovně-              právních  vztazích  samu  o  sobě  považovat  za pojistku  věcně  přiléhavé  a  z  hle-              diska  zvláštností  pracovněprávních  vztahů  funkční  úpravy.  Právní  stav,  který              nastal po rekodifikaci zákoníku práce k 1. lednu 2007, byl dostatečným důkazem              toho, že nesprávně provedená delegace může vést k vážným zásahům do stability              a funkčnosti pracovního práva. Došlo k tomu, když zákonodárce bez doplňující              úpravy odkázal například na § 48 starého občanského zákoníku.              Zárukou úpravy dostatečně šetrné ke zvláštní povaze pracovněprávních vztahů roz-              hodně bez dalšího není ani subsidiarita. Prvním důkazem je skutečnost, že se cel-              kový obraz podpůrného použití občanského zákoníku v pracovněprávních vzta-              zích neobešel bez negativních odkazů na neaplikovatelné instituty, tedy, nazveme-li              tu věc pravým jménem, subsidiarita musela být zkombinována s delegací. Další              závažné důkazy výše vedeného tvrzení představují četné případy, kdy nedokonalé              provedení, případně nevhodný výklad vztahu zvláštní pracovněprávní a obecné              občanskoprávní úpravy vyúsťuje v důsledky, které hrubě narušují zvláštnost vztahů              vznikajících při výkonu závislé práce nebo v souvislosti s ním a ohrožují funkčnost              jejich regulace.               Z mnoha důvodů výše popsaných nelze zpochybňovat věcnou správnost vybudo-              vání vztahu mezi zákoníkem práce a občanským zákoníkem na základě subsidiarity.              Pro dosažení takové výsledné podoby pracovního práva, jež respektujíc jeho přiná-              ležitost k systému práva soukromého nedopouští narušování jeho zvláštností a roz-              klížení specifické formy působení na pracovněprávní vztahy, musí být následována              snaha vystavět potřebně silnou zvláštní úpravu, která vyloučí nebo odpovídajícím              způsobem uzpůsobí použití občanského práva všude tam, kde je toho třeba.               2.6     nevítané důsledky subsidiarity v podobě invazivní aplikace                      civilního kodexu v pracovněprávních vztazích               Na  základě  výše  položeného  východiska  bude  v  této  části  pozornost  obrácena              k případům, kdy podpůrná aplikace občanského zákoníku způsobuje v pracovně-              právních vztazích problematické důsledky. Příčiny jednotlivých případů se různí.              Většinou za ně lze považovat nedomyšlenou, nebo necitlivě a nevhodně zpracova-              nou úpravu. Popsány budou také případy, kdy ne úplně jednoznačná úprava otevírá                    118","2 Vývoj a souvislosti právního vyjádření vztahu pracovního práva k občanskému právu                 prostor pro několik výkladových přístupů, přičemž s některým z nich se pojí naru-                šení cílů a funkcí regulace pracovněprávních vztahů a potud i veřejných zájmů,                které by tato úprava měla chránit.                Za souřadný pojem pro subsidiární aplikaci lze považovat podpůrné, nebo někdy                též pomocné použití. Má-li být tedy občanský zákoník v pracovněprávních vztazích                aplikován subsidiárně, znamená to, že má být v konkrétních věcech používán jako                předpis pomocný. Prostřednictvím jeho norem mají být řešeny situace, při jejichž                právním posuzování není možné dobrat se uspokojivého výsledku pouze za pou-                žití zákoníku práce.                 Navzdory  tomu,  že by  občanský  zákoník  měl  při  úpravě  pracovněprávních                vztahů  pomáhat,  vzbuzují  některé  dosavadní  zkušenosti  se subsidiaritou,  jakož                i řada okolností rekodifikace soukromého práva spíše dojem, jako by se občanské                právo snažilo právo pracovní dobýt a ovládnout. Namísto dobrého a užitečného                pomocníka se z občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích stává zlý pán,                který si někde skrytě a jinde zcela otevřeně podmaňuje regulaci pracovněprávních                vztahů, a to navzdory jejich zvláštní povaze a způsobem, který narušuje funkčnost                jejich úpravy. Dále budeme v tomto smyslu hovořit o invazivní aplikaci občanského                zákoníku v pracovněprávních vztazích.                Impulsem pro uplatnění občanskoprávní normy v zákoníku práce má být reálná                situace, která v pracovněprávním vztahu nastala a vyžaduje posouzení nejen podle                zvláštního, nýbrž i obecného předpisu. Jde o jeden z charakteristických rysů správ-                ného a odpovídajícího, tedy pomocného použití obecné normy. Naopak k přípa-                dům invazivní aplikace vede obrácená úvaha, kdy na prvním místě nestojí faktická                potřeba  použít  občanskoprávní  institut,  nýbrž  sama  existence  tohoto  institutu.                Nutnost aplikace občanského zákoníku pak není chápána v kontextu reálného pří-                padu vzniklého v pracovněprávním vztahu, ale sám vybraný občanskoprávní insti-                tut je k použití v pracovněprávním vztahu vnucován a násilně do něj vmačkáván                navzdory tomu, že jeho užití neodpovídá pracovněprávní realitě a tato si jej ani                nežádá.                 Za účelem stanovení důležitého východiska správných úvah o uplatnění občan-                ského zákoníku ve vztazích upravovaných zákoníkem práce jako zvláštním předpi-                sem tedy shrnujeme, že občanský zákoník má být používán k řešení reálně nastalých                situací, jež nelze posoudit podle zákoníku práce, a nikoli obráceným způsobem,                                                                                     119","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               kdy stavíme na první místo normu občanského zákoníku a pak hledáme způsob,              jak to udělat, abychom ji mohli vtlačit do pracovněprávního vztahu. Takový přístup              totiž zpravidla vede k invazi občanského zákoníku do pracovněprávního vztahu,              která popírá zvláštnost jeho úpravy a tím i samotnou podstatu subsidiarity občan-              ského práva.               Za příklad tohoto poměrně rozšířeného, ale zcela nesprávného přístupu k subsi-              diárnímu uplatnění institutů občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích              lze označit úvahy o uplatnění zániku závazku z důvodu nemožnosti plnění. Tento              způsob zániku závazku upravoval starý občanský zákoník v § 575 a nový občanský              zákoník na něj pamatuje v § 2006 až 2008. Na základě této právní úpravy platí,              že pokud  se plnění  stane  nemožným,  povinnost  dlužníka  plnit  zanikne  a  může              tak zaniknout i celý závazkový vztah. Byl publikován názor, podle něhož má být              uvedený občanskoprávní institut aplikován v pracovněprávním vztahu v případě,              kdy zaměstnavatel založil se zaměstnancem pracovněprávní vztah, ale poté kvůli              okolnostem nezávislým na jeho vůli ztratil možnost zaměstnanci přidělit sjednanou              práci .                  298              Pokud bychom namísto chybného přístupu, který vychází od občanskoprávního              institutu a hledá pro něj cestu v pracovněprávním vztahu, vyšli v uvedeném pří-              padě z reálné situace a hledali její řešení při přednostní aplikaci zvláštního předpisu,              pak bychom s vědomím, že zaměstnavatel ve smyslu § 346b odst. 2 zákoníku práce              nesmí na zaměstnance přenášet riziko z výkonu závislé práce, buď dospěli k závěru,              že se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele [v případě nemožnosti při-              dělit práci kvůli nepříznivým povětrnostním vlivům nebo živelní události by se jed-              nalo o překážku podle § 207 písm. b) zákoníku práce], případně bychom uvažo-              vali o možnosti rozvázat pracovněprávní vztah třeba výpovědí pro nadbytečnost.              Vzhledem k řešitelnosti případu podle zvláštního předpisu by nebylo nutné uvažo-              vat o aplikaci předpisu obecného, a proto by k uplatnění zániku závazku z důvodu              nemožnosti plnění výše navrhovaným způsobem nemohlo dojít.              Dále se budeme zabývat jednotlivými případy invazivní aplikace občanského záko-              níku v pracovněprávních vztazích zejména v souvislosti s rekodifikací soukromého              práva a doprovodnou novelou zákoníku práce.                 298   HŮRKA, BEZOUŠKA, SCHMIED, ŠUBERTOVÁ, TRYLČ, op. cit., s. 731-732.                 120","2 Vývoj a souvislosti právního vyjádření vztahu pracovního práva k občanskému právu                  2.6.1   Započtení proti právu na mzdu, plat, odměnu nebo jejich náhradu                 Za velmi problematický občanskoprávní institut považujeme z hlediska aplikace                v pracovněprávních vztazích započtení, jehož úpravu obsaženou v § 580 a 581 sta-                rého občanského zákoníku převzal s některými změnami nový občanský zákoník                do svých ustanovení § 1982 až 1991.                Započtení představuje  takový  způsob  zániku  závazku,  kdy  dojde  k  zániku  vzá-                jemných pohledávek dlužníka a věřitele. Uplatní se tehdy, pokud v rámci určitého                vztahu vznikl dluh jedné osoby (dlužník) vůči druhé (věřitel), nicméně v rámci jiného                závazku je jejich postavení opačné (dlužník je tedy současně i věřitelem a věřitel                současně i dlužníkem). Započtením pak dojde k tomu, že vzájemné dluhy zúčast-                něných osob zaniknou. Započtení může být provedeno jednostranně na základě                projevu vůle jedné z osob v postavení dlužníka i věřitele směřujícího k započtení,                nebo na základě dohody. Jednostranné započtení není přípustné zejména v přípa-                dech uvedených zejména v § 1987 nového občanského zákoníku, tedy ve vztahu                k pohledávce, kterou nelze uplatnit před soudem, a pohledávce nejisté nebo neu-                rčité. Při uzavření dohody lze započtením vyrovnat i pohledávky, které nemohou                zaniknout jednostranným započtením.                V uvedeném postavení se mohou v pracovněprávním vztahu ocitnout i zaměstnanec                a zaměstnavatel. Zaměstnanec může mít například vůči zaměstnavateli dluh z titulu                odpovědnosti za škodu a být tedy vůči němu v postavení dlužníka. Zaměstnavatel                se zaměstnancovým  dlužníkem  stává  vždy  tehdy,  vznikne-li  zaměstnanci  právo                na poskytnutí mzdy, platu nebo odměny za odpracovanou práci, případně právo                na jiné plnění poskytované za práci nebo v souvislosti s výkonem práce, jako napří-                klad právo na náhradu mzdy, platu nebo odměny . Nabízí se proto, že za daných                                                          299                okolností připadá do úvahy možnost zániku vzájemných pohledávek započtením,                a to i na základě jednostranného projevu vůle zaměstnavatele, který tím započte                svou  pohledávku  za zaměstnancem  vzniklou  na základě  odpovědnosti  za škodu                proti zaměstnancově pohledávce spočívající v právu na mzdu.                Původní úprava vztahu zákoníku práce a občanského zákoníku založená na metodě                delegace počítala s uplatněním započtení vzhledem k odkazu na použití § 580 a 581                starého  občanského  zákoníku,  který  byl  umístěn  v  § 326  zákoníku  práce .                                                                                    300                299   V zájmu zjednodušení budeme dále v této kapitole užívat pouze pojmu mzda.                300   Ustanovení bylo zrušeno velkou novelou zákoníku práce.                                                                                    121","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               Otevření možnosti započtení nebylo v zákoníku práce doplněno žádnou zvláštní              úpravou, která by zohledňovala princip ochrany mzdy nutný vzhledem k tomu,              že plní tzv. alimentační funkci . Z toho důvodu byl odkaz na použití § 580 a 581                                       301              občanského zákoníku hodnocen jako chybný . Šlo o jeden z příkladů, kdy se uká-                                                    302              zalo, že ani aplikace občanského zákoníku výhradně na základě odkazů, nezaručuje              sama o sobě dostatečné zohlednění zvláštností pracovněprávních vztahů.               Před přijetím velké novely zákoníku práce, která si jako jeden z cílů položila pozi-              tivní úpravu podpůrné aplikace občanského zákoníku v pracovněprávních vzta-              zích, se seriózně uvažovalo o tom, že bude uplatnění započtení pro pracovněprávní              vztahy buď vyloučeno, nebo omezeno . Názor, podle něhož by započtení mohlo                                              303              patřit mezi občanskoprávní instituty, jejichž použití nebude v pracovněprávních              možné, byl konec konců před lety vyjádřen i K. Eliášem a M. Zuklínovou v rámci              jejich  obecných  úvah  o  podobě  nového  soukromého  práva .  Navzdory  tomu                                                                  304              ale velká  novela  zákoníku  práce  žádné  zvláštní  pravidlo  ve vztahu  k  započtení              v pracovněprávních vztazích nepřinesla.              K možnosti zániku závazku v pracovněprávních vztazích v důsledku jednostran-              ného  započtení  zaměstnavatele  proti  pohledávce,  kterou  má  za zaměstnancem,              se již vyjádřil Nejvyšší soud. V jednom ze svých rozhodnutí  potvrdil, že k jedno-                                                                305              strannému započtení za okolností, kdy mají zaměstnavatel a zaměstnanec vzájemné              pohledávky, skutečně může dojít. V dalším rozhodnutí  se zabýval uplatněním pra-                                                           306              vidla, podle něhož započtení nepodléhají pohledávky, které nelze uplatnit u soudu,              a došel k závěru, že započtení nepodléhá ta část mzdy, která odpovídá základní              částce, která podle § 278 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění              pozdějších předpisů (dále jen „občanský soudní řád“), nesmí být při výkonu roz-                                           307              hodnutí srážkami ze mzdy sražena .              301   GALVAS a kol.,2012, op. cit., s. 433.              302   ŠUBRT,  Bořivoj.  Výkladová  stanoviska  AKV  (III.)  přijatá  na zasedání  Kolegia  exper-                 tů AKV 20. dubna 2010. Mzdová praxe [online]. Wolters Kluwer ČR, publikováno 7. 6. 2010                 [cit. 10. 9. 2013].              303   BEZOUŠKA, Petr; HŮRKA, Petr. Náměty ke koncepční novele zákoníku práce. Právní rozhledy.                 2009, roč. 17, č. 10, s. 353.              304   ELIÁŠ, ZUKLÍNOVÁ, op. cit., s. 131.              305   Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 19. 2. 2013, sp. zn. 21 Cdo 4173/2011.              306   Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 19. 2. 2013, sp. zn. 21 Cdo 3330/2011.              307   Blíže  k  obsahu  citovaných  rozhodnutí  viz  in  KUTNAR,  Stanislav.  Započítávání  pohledávek                 v  pracovněprávních  vztazích.  EPRAVO.cz  [online].  epravo.cz,  a.s.,  publikováno  22.  5.  2013                 [cit. 1. 9. 2013].                 122","2 Vývoj a souvislosti právního vyjádření vztahu pracovního práva k občanskému právu                 Výklad,  který  k  problematice  započtení  v  pracovněprávních  vztazích  zaujal                Nejvyšší soud, považujeme za typický příklad invazivní aplikace občanského záko-                níku. V tomto případě šlo o důsledek nejednoznačné právní úpravy, která nabízela                více myslitelných interpretací. Namísto výkladu, který by respektoval zvláštnosti                úpravy pracovněprávních vztahů, se ovšem Nejvyšší soud přiklonil k výše popsa-                nému přístupu. Mimo jiné tím podal výmluvný důkaz toho, nakolik jsou soudy                v  jednotlivých  případech  připraveny  přímo  aplikovat  zásady  pracovněprávních                vztahů, jako je zvláštní zákonná ochrana zaměstnance, spravedlivá odměna za práci                a z nich vyplývající speciální zásada ochrany mzdy, a nakolik lze tedy na tyto zásady                důvodně spoléhat jako na garanty uplatňování občanského zákoníku způsobem,                který bude šetřit zvláštní účel a funkce úpravy pracovněprávních vztahů.                Při úvahách o možnosti uplatnění započtení v pracovněprávních vztazích by správ-                ným východiskem mělo být posouzení podstaty tohoto institutu. Ta spočívá v úpl-                ném nebo částečném zabavení určitého plnění, které má být k uspokojení dluhu                poskytnuto jednou stranou závazkového vztahu straně druhé. K tomuto zabavení                přistupuje první strana proto, že strana druhá se vůči ní nachází nejen v pozici věři-                tele, nýbrž současně i dlužníka. Nastane-li potřeba řešit takovýto případ v indivi-                duálním pracovněprávním vztahu a zaměstnavatel uvažuje o zabavení části mzdy,                kterou má poskytnout zaměstnanci, za účelem uspokojení své pohledávky, musí                při vědomí přednosti zvláštní úpravy před případnou aplikací obecné normy hle-                dat úpravu nejdříve v zákoníku práce. Občanský zákoník má být totiž aplikován                až v případě, kdy zákoník práce nelze použít.                Zákoník práce nástroj, jehož prostřednictvím lze uvedeného cíle dosáhnout, nabízí.                Konkrétně jde o institut srážek ze mzdy, který lze navíc uplatnit nejen v případě                samotné mzdy, nýbrž i ve vztahu k dalším peněžitým plněním, jež se pro tyto účely                za mzdu považují a které vyjmenovává § 145 odst. 2 zákoníku práce. Ve vztahu                k zabavení části mzdy nebo jiného plnění uvedeného v citovaném ustanovení záko-                níku práce proto za správný považujeme výklad, podle nějž se přednostně použije                zvláštní pracovněprávní úprava srážek ze mzdy, která tím vylučuje použití věcně                                           308                podobného institutu započtení .                 308   Ke stejnému závěru, byť nikoli na základě vztahu zákoníku práce jako zvláštní normy a občan-                    ského zákoníku jako normy obecné, nýbrž za použití systematického výkladu zákoníku práce,                    docházejí i M. Štefko a P. Tégl. Viz ŠTEFKO, Martin a TÉGL, Petr. Započtení a jeho použitel-                    nost v pracovněprávních vztazích. Právní rozhledy. 2011, roč. 19, č. 22, s 823-824.                                                                                    123","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               Ke  srážce  ze mzdy  může  dojít  buď  na základě  dvoustranného  jednání  (dohoda              o srážkách ze mzdy) nebo jednostranně, což z hlediska podstaty tohoto institutu              odpovídá jednostrannému započtení a započtení na základě dohody. Jednostranně              může zaměstnavatel provést srážku jedině v případech uvedených v § 147 odst. 1              písm. a) až e) zákoníku práce. Úprava jednostranného započtení oproti tomu nabízí              mnohem širší možnosti. Tato skutečnost ovšem nemůže sloužit jako argument              pro závěr, že se započtení svou podstatou liší od srážek a může být tedy aplikováno              i  vedle  něj.  Omezení  jednostranných  zásahů  do zaměstnancova  práva  na mzdu              je totiž projevem zásady ochrany mzdy a právní úprava tak zcela záměrně brání              tomu,  aby  zaměstnavatel  přistupoval  k  jednostrannému  zabavování  části  mzdy              i v jiných případech.              Když zákon brání jednostrannému zabavení části mzdy v jiných, než výslovně sta-              novených případech, prostřednictvím srážky, nemůže být přípustné dospět ke stej-              nému výsledu za použití jiného institutu. Opačný výklad, který ve výše citovaných              rozhodnutích zaujal Nejvyšší soud, vede k tomu, že se úprava omezení jednostran-              ného provedení srážek ze mzdy stává v důsledku možnosti jejího obejití za invaziv-              ního užití občanskoprávního institutu započtení jen prázdnou a fakticky nefunkční              normou. Totéž platí i pro pravidlo obsažené ve druhé větě § 147 odst. 3 zákoníku              práce, podle nějž je možné provést srážku ze mzdy k náhradě škody jen na základě              dohody  o  srážkách  ze mzdy  a  nikoli  tedy  jednostranně.  Zaměstnavatel,  jemuž              zaměstnanec dluží určitou částku z titulu odpovědnosti za škodu, nemůže za úče-              lem uspokojení svého dluhu provést jednostrannou srážku, ale může podle názoru              Nejvyššího soudu úplně stejného důsledku dosáhnout jednostranným započtením.              Tím dochází k obejití kogentního pravidla vyjádřeného ve druhé větě § 147 odst. 3              zákoníku práce  a tedy k vyloučení jeho účinků navzdory tomu, že odráží veřejný                          309              zájem na ochraně zaměstnancovy mzdy.              Odstranění popsaného narušení ochranného působení pracovněprávních norem              v důsledku invazivní aplikace občanského zákoníku by mohla přinést jen výslovná              úprava zakazující možnost započtení proti mzdě. Započtení by nicméně nemělo              být v pracovněprávních vztazích vyloučeno zcela. Tato možnost zániku závazku by              měla zůstat zachována pro použití ze strany zaměstnance a ze strany zaměstnava-              tele pro případ, kdy jeho dluh vůči zaměstnanci spočívá v povinnosti poskytnout                309   Shodně viz ŠTEFKO, TÉGL, op. cit., s. 823-824.                 124","2 Vývoj a souvislosti právního vyjádření vztahu pracovního práva k občanskému právu                 mu  jiné  plnění  než  mzdu  či některý  z  jiných  příjmů  zaměstnance  uvedených                v § 145 odst. 2 zákoníku práce. Konkrétně by se mohlo jednat třeba o dluh vzniklý                v důsledku povinnosti poskytnout zaměstnanci náhradu výdajů vzniklých v sou-                vislosti s výkonem práce  nebo z titulu náhrady škody, za kterou zaměstnavatel                                      310                zaměstnanci odpovídá .                                   311                Důležitou změnu  v možnosti  započtení  v pracovněprávních  vztazích  způsobila                v souvislosti s rekodifikací soukromého práva doprovodná novela zákoníku práce.                Vzhledem k podobnosti její úpravy s novými pravidly srážek ze mzdy, která dopro-                vodná novela rovněž přinesla, podrobíme tuto záležitost bližšímu zkoumání níže                v souvislosti se srážkami ze mzdy.                  2.6.2   Vyjádření vztahu zákoníku práce a nového občanského zákoníku                Změny způsobené rekodifikací soukromého práva a přijetím doprovodné novely                zákoníku práce, která vstoupila v účinnost k 1. lednu 2014 spolu s novým občan-                ským  zákoníkem,  vnesly  do některých  aspektů  podpůrné  aplikace  občanského                zákoníku v pracovněprávních vztazích mnohé novinky.                Důvodová zpráva k novému občanskému zákoníku ve vztahu k úpravě pracov-                něprávních vztahů obecně uvádí, že nový občanský zákoník nemá ambici zasahovat                do pracovního práva a ponechává proto úpravu vzniku, změn a zániku pracovního poměru,                jakož i úpravu práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru jako dosud                                   312                speciální zákonné úpravě .                Na první pohled by se tedy mohlo zdát, že zvláštní postavení pracovního práva                vůči občanskému právu zůstalo i po rekodifikaci soukromého práva zachováno.                Řada konkrétních rysů jak samotného nového občanského zákoníku, tak i dopro-                vodné novely zákoníku práce, ale vyznívá spíše tak, jako by pracovní právo nemělo                být vůči právu občanskému odvětvím zvláštním, ale spíše podřízeným. Těžko říci,                zda k tomu došlo navzdory záměru tvůrců rekodifikace soukromého práva, nebo                šlo o záměr maskovaný navenek prezentovaným zachováním zvláštnosti pracov-                ního práva. Na každý pád ale došlo k 1. lednu 2014 ke značnému navýšení případů                invaze občanského práva do úpravy pracovněprávních vztahů.                   310   Srov. ŠUBRT, 2010, op. cit.                311   ŠTEFKO, TÉGL, op. cit., s. 824.                312   Důvodová zpráva k novému občanskému zákoníku, s. 516.                                                                                    125","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               Značné pochybnosti z hlediska zachování pracovního práva jako zvláštní soukro-              moprávní  disciplíny  vzbuzuje  ustanovení  § 2401  nového  občanského  zákoníku.              Zákonodárce se jeho prostřednictvím rozhodl určit, že pracovní poměr, jakož i práva              a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru a dalších pracovněprávních              vztahů existujících vedle pracovního poměru, upravuje jiný zákon. Jedná se o překvapivé              a poměrně nestandardní řešení. Zpravidla bývá totiž na zvláštních zákonech, aby              se vymezily vůči zákonu obecnému . Zde jde ale o případ obráceného pojetí, kdy                                           313              nový  občanský  zákoník  jako  obecný  předpis  předjímá  existenci  zákoníku  práce              jako zvláštního zákona, jemuž je povoleno obsáhnout úpravu pracovněprávních              vztahů.  Nezbytnost  tohoto  ustanovení  je vysvětlována  nutností  vyjádřit,  že pra-              covní smlouva je institutem soukromého práva .                                                     314              Citované ustanovení podrobil kritice M. Bělina, který došel k závěru, že § 2401              nového  občanského  zákoníku  je ustanovením  zbytečným  a  nesystémovým .  K  této                                                                          315              výhradě se připojujeme a doplňujeme k ní ještě tu poznámku, že předmětné záko-              nodárcovo konstatování narušuje ustálené pojetí pracovního práva jako zvláštní              soukromoprávní  disciplíny  a  vnucuje  otázku,  zda  respekt  tvůrců  rekodifikace              soukromého práva k existenci samostatného kodexu pracovního práva skutečně              vychází z jejich vnitřního přesvědčení, anebo zda byl spíše vynucen okolnostmi.              Z důvodové zprávy k novému občanskému zákoníku by bylo možné dovodit, že má              ustanovení § 2401 nového občanského zákoníku plnit spíše symbolickou roli z hle-              diska vyjádření přináležitosti pracovního práva k právu soukromému. Ve skuteč-              nosti lze ale soukromoprávní podstatu pracovního práva dovodit z mnoha jiných              ukazatelů a kritizované ustanovení nového občanského zákoníku, ať už záměrně              nebo nevědomky, symbolizuje spíše podřízené postavení pracovního práva a jeho              kodexu vůči právu občanskému, jehož kodex je tímto prezentován jako „nadzá-              kon“. Vždyť ustanovení § 2401 nového občanského zákoníku spíše než co jiného              připomíná  zmocňující  ustanovení,  jímž  zákon  uděluje  vládě  nebo  ministerstvu              zmocnění k úpravě určité materie prostřednictvím prováděcího předpisu, ačkoli              ve skutečnosti je zákoník práce předpisem stejné právní síly, jako nový občanský              zákoník.                  313   BĚLINA, M. a kol., 2012, op. cit., s. 25.              314   Důvodová zpráva k novému občanskému zákoníku, s. 516.              315   BĚLINA, M. a kol., 2012, op. cit., s. 25.                 126","2 Vývoj a souvislosti právního vyjádření vztahu pracovního práva k občanskému právu                  2.6.3   Možnost nahrazení obsahu dispozitivních norem autonomní                         úpravou (tzv. odchýlení se od zákona)                Samotný pojem odchýlení se od zákona může být z hlediska právní teorie pova-                žován za poněkud nepřesný a zavádějící, především je-li právě možnost odchý-                lení prezentována jako charakteristická vlastnost dispozitivní normy . Vhodnější                                                                          316                by zřejmě bylo hovořit o možnosti vytvoření vlastních pravidel, která nemají být                chápána jako od něčeho odchylná, nýbrž jako autonomní právo smluvních stran                vzniklé  nezávisle  na právní  úpravě.  Možnost  takové  autonomní  úpravy  samo-                zřejmě podmiňuje dispozitivní povaha právní úpravy, jež znamená, že v ní obsa-                žená pravidla pouze čekají v záloze pro případ, že si smluvní strany nevytvořily                své vlastní právo . Vzhledem ke standardně užívanému pojmosloví i za účelem                               317                terminologického zjednodušení textu budeme nicméně nadále uvažovat o odchy-                lování od zákona.                Před provedením doprovodné novely byla pravidla zachycující možnost odchýlit                se od zákoníku práce soustředěna v jeho § 4b a 363. Smluvní strany se podle nich                mohly  odchýlit  od úpravy  práv  a  povinností  v  pracovněprávních  vztazích,  jest-                liže to zákonem výslovně nezakazoval nebo pokud nemožnost odchýlení se od                zákona nevyplývala z povahy ustanovení. K tomu ještě přistupovalo výčtové usta-                novení § 363 zákoníku práce, které zahrnovalo ustanovení, od nichž se smluvní                strany mohou odchýlit jen ve prospěch zaměstnance. Tento výčet totiž zahrnuje                ustanovení, kterými zákoník práce zapracovává předpisy Evropské unie. Kromě                zvláštních případů výslovně vyjmenovaných v § 4b odst. 3 in fine zákoníku práce                ve znění před doprovodnou novelou nesměla být případná odchylná úprava práv                v pracovněprávních vztazích nižší nebo vyšší, než je právo, které zákon nebo kolek-                tivní smlouva stanoví jako nejméně nebo nejvýše přípustné.                V  důsledku  doprovodné  novely  zákoníku  byl  § 4b  zákoníku  práce  zrušen.                Zachováno  zůstalo  omezení  odchýlit  se od  ustanovení,  jimiž  byly  zapracovány                předpisy Evropské unie, jinak než ve prospěch zaměstnance a nutnost respektovat                minimální nebo maximální výši práv a povinností. Zákoník ovšem přišel o dosa-                vadní výchozí bod úpravy možnosti odchýlení se od něj, založený na nemožnosti                sjednat  si  jinou  úpravu,  pokud  to  zákon  zakazuje,  nebo  se takový  postup  příčí                 316   Srov. KNAPP, Viktor. O právu kogentním a dispozitivním (a také o právu heteronomním a au-                    tonomním). Právník. 1995, roč. 134, č. 1, s. 5.                317   Tamtéž.                                                                                    127","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               povaze  určitého  ustanovení.  Důvodová  zpráva  k  doprovodné  novele  zákoníku              práce k tomu jen lakonicky konstatuje, že zákoník práce nebude nadále obsahovat zvláštní              úpravu, která stanoví, jakými způsoby se mohou smluvní strany od právní úpravy zákoníku              práce odchýlit .                       318              Možnost odchylné úpravy práv a povinností v pracovněprávních vztazích tak má              být posuzována přímo podle základních pravidel obsažených v novém občanském              zákoníku, konkrétně především v jeho § 1 odst. 2. Podle něj musí být za přípustné              považovány jakékoli odchylky od zákona, kromě takových, jimiž by došlo k poru-              šení dobrých mravů, veřejného pořádku, nebo práva týkajícího se postavení osob,              včetně práva na ochranu osobnosti.              Tímto  došlo  k  popření  jinak  deklarovaného  přístupu  založeného  na nezasaho-              vání nového občanského zákoníku do zvláštní úpravy pracovněprávních vztahů.              M. Galvas před časem poznamenal, že kvůli výrazným projevům veřejných zájmů              v úpravě pracovněprávních vztahů musí být autonomie vůle smluvních stran ome-              zena kogentními ustanoveními, pro jejichž prosazení nedostačuje jen obvyklá interpre-                                       319              tační klauzule typu „dobré mravy“ . Pravda je, že obecná kategorie veřejného pořádku              byla  doprovodnou  novelou  pro účely  pracovněprávních  vztahů  konkretizována              prostřednictvím  ustanovení  § 1a  odst.  2  zákoníku  práce,  který  za součást  veřej-              ného pořádku označil zásady zvláštní zákonné ochrany zaměstnance, bezpečných              a uspokojivých pracovních podmínek a nepřípustnosti nerovného nebo diskrimi-              nace. I tak ale posouzení možností odchýlit se od zákona představuje výkladovou              záležitost, o jejíchž reálných účincích v praxi z hlediska prosazení veřejných zájmů              lze mít i na základě dosavadních zkušeností určité pochybnosti.               Přechodem na uplatnění pravidel odchylování se od zákona upravených v novém              občanském zákoníku nedošlo k opuštění zákazu odchýlit se od zákona v případě,              je-li tak výslovně stanoveno. V novém občanském zákoníku se má o případy, kdy              zákon výslovně smluvním stranám zapovídá jakoukoli odchylku, jednat tehdy, když              určitá norma obsahuje dikci „zakazuje se“, anebo je opatřena doplněním, že odlišné              ujednání stíhá následek neplatnosti, případně v důsledku užití dikce „nepřihlíží se“              následek nicotnosti . Stanovení následku, podle něhož se k ujednání odchylujícímu                              320              se od právní normy nepřihlíží, bylo doprovodnou novelou doplněno i do několika               318   Důvodová zpráva k doprovodné novele zákoníku práce, s. 313.              319   GALVAS, 2002, op. cit., s. 571.              320   Důvodová zpráva k novému občanskému zákoníku, s. 32.                 128","2 Vývoj a souvislosti právního vyjádření vztahu pracovního práva k občanskému právu                 ustanovení  zákoníku  práce.  Tomu  bude  pozornost  věnována  níže  v  souvislosti                s pravidly následků vad právních jednání. V pracovněprávních vztazích musí být                za normy, od nichž je výslovně zakázáno se odchýlit, bezpochyby dále považovány                i ty, jejichž slovní vyjádření obsahuje například dikci „nesmí“, „musí“, „může jen“                apod.                 Za značně rizikovou záležitost z hlediska zachování funkcí úpravy pracovněpráv-                ních  vztahů  považujeme  rozhodnutí  opustit  omezení  spočívající  v  nemožnosti                odchýlit se od ustanovení zákoníku práce v případě, kdy tato nemožnost vyplývá                z jeho povahy. Nový občanský zákoník toto pravidlo z § 2 odst. 3 starého občan-                ského zákoníku nepřevzal proto, že jeho uplatňování leckdy vede k blíže nezdůvodně-                ným závěrům o kogentní povaze i u těch zákonných ustanovení, kde to nemá rozumný smysl .                                                                                   321                Jednotlivé normy nového občanského zákoníku byly vytvořeny a slovně vyjádřeny                s tím, že možnost odchýlení od nich bude posuzována na základě pravidla uve-                deného v jeho § 1 odst. 2. Navzdory zvláštní povaze pracovněprávních vztahů                si dovedeme představit uplatnění tohoto způsobu posuzování možnosti odchýlit                se od zákona i ve vztahu k normám obsaženým v zákoníku práce, ovšem jen za té                podmínky, že by při jejich tvorbě zákonodárce počítal s možností odchýlit se od                nich vždy, není-li to výslovně zakázáno nebo pokud tím nedojde k porušení dob-                rých mravů, veřejného pořádku či práva týkajícího se postavení osob.                 Pravidlo zakotvující možnost odchýlit se od jednotlivých norem určitého kodexu                představuje jeden z jeho základních stavebních kamenů. Jde o podstatné výcho-                disko nikoli jen ideové a hodnotové, nýbrž i legislativně technické. Tuto úpravu                můžeme označit za součást „operačního systému“ daného kodexu. Při tvorbě jed-                notlivých ustanovení zákoníku práce zákonodárce zohledňoval mimo jiné i mož-                nost usoudit na jejich kogentní povahu a tedy na nemožnost odchýlit se od nich                prostřednictvím jejich povahy. V mnoha případech přitom mohla povaha ustano-                vení souviset s některým z veřejných zájmů, který má úprava pracovněprávních                vztahů  chránit.  V  důsledku  přijetí  doprovodné  novely  došlo  k  tomu,  že četná                ustanovení  zákoníku  práce  zůstala  zcela  nedotčena,  ale změnila  se úprava  mož-                nosti odchýlení se od nich. V případě norem, při jejichž vyjádření zákonodárce                     321   Tamtéž.                                                                                    129","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               nepřistoupil k úpravě výslovného zákazu odchylky, protože spoléhal na možnost              dospět k tomuto závěru na základě jejich povahy, bude možné kogentní povahu              dovodit jen při uplatnění kategorie dobrých mravů, veřejného pořádku a postavení              osob.              Dosavadní  operační  systém  zákoníku  práce  byl  tedy  přeinstalován  a  nahrazen              operačním systémem jiným, aniž by byla odpovídajícím způsobem upravena i jed-              notlivá ustanovení. Jde o nezodpovědný a nedomyšlený krok, který může vyústit              ve zhroucení účinnosti některých ochranných ustanovení zákoníku práce. Aby bylo              takové riziko vyloučeno, měl zákonodárce buď v zákoníku práce ponechat úpravu,              podle níž se od ustanovení nelze odchýlit, když to vyplývá z jeho povahy, anebo              neměl  zákoník  práce  v  souvislosti  s  přijetím  nového  občanského  zákoníku  jen              novelizovat, nýbrž rovnou nahradit zcela novým zákonem a jednotlivá jeho usta-              novení vyjádřit způsobem, který by odpovídajícím způsobem navazoval na úpravu              odchýlení od zákona vybudovanou v novém občanském zákoníku.              Nebezpečí rozkolísání úpravy pracovněprávních vztahů a narušení její účinnosti              považujeme za velmi závažné mimo jiné proto, že řada těchto ustanovení vychází              z ratifikovaných mezinárodních smluv (např. úmluv Mezinárodní organizace práce,              které Česká republika ratifikovala), případně ze směrnic Evropské unie. V důsledku              přechodu na jiná pravidla odchylování se od zákona hrozí, že se budou objevovat              případy  odchylek  od takových  pravidel,  u  nichž  zákonodárce  takovou  možnost              původně připustit nechtěl.              Přijetí nového občanského zákoníku a doprovodné novely způsobilo, že se v pra-              covněprávních vztazích uplatní v porovnání s dosavadním stavem o poznání širší              možnost odchylného ujednávání práv a povinností smluvních stran. Nelze bohu-              žel vyloučit, že tím v některých případech dojde k zásahu do funkčnosti úpravy              pracovněprávních vztahů. Příčina této necitlivé invaze občanskoprávního řešení              do úpravy vztahů upravovaných primárně zákoníkem práce spočívá v nedostateč-              ném domyšlení důsledků záměny pravidel stanovujících režim odchylování se od              zákona.                          130","2 Vývoj a souvislosti právního vyjádření vztahu pracovního práva k občanskému právu                  2.6.4   právní osobnost a svéprávnost smluvních stran                         pracovněprávních vztahů                Značnou pozornost vzbuzuje v rámci úvah o důsledcích rekodifikace soukromého                práva pro úpravu pracovněprávních vztahů problematika subjektů individuálního                pracovněprávního vztahu, konkrétně úprava způsobilosti k právům a povinnostem                (právní osobnosti) a způsobilosti k právnímu jednání (svéprávnosti). Před provede-                ním doprovodné novely obsahoval úpravu těchto pravidel zákoník práce ve svých                § 6 a 10. Doprovodná novela tato pravidla zrušila, resp. nahradila je pouhým vyme-                zením toho, jaké osoby jsou označovány jako zaměstnavatel a zaměstnanec.                Úprava svéprávnosti a právní osobnosti zaměstnavatele a zaměstnance byla včle-                něna do oddílu 1 dílu 2 hlavy II první části nového občanského zákoníku. Kritice                ze strany odborné veřejnosti bylo podrobeno jak samotné rozhodnutí přesunout                                                                                 322                úpravu subjektů pracovněprávních vztahů do nového občanského zákoníku , tak                i konkrétní podoba této nové úpravy. Vytržení úpravy právní osobnosti a svépráv-                nosti zaměstnance a zaměstnavatele ze zákoníku práce považujeme za nepraktické                a zbytečné. Ponechání těchto pravidel v pracovněprávním kodexu by nijak nenaru-                šilo kompaktnost úpravy statusových otázek v novém občanském zákoníku, neboť                jde o speciální záležitost týkající se výlučně vztahů upravovaných zákoníkem práce.                Jejich přesunutí do civilního kodexu naopak představuje další z případů nevítané                invaze občanského práva do úpravy pracovněprávních vztahů.                Pozitivní hodnocení si zaslouží odstranění zbytečně a nedůvodně odchylné úpravy                svéprávnosti  fyzické  osoby  v  postavení  zaměstnavatele.  Dřívější  úprava  v  § 10                zákoníku práce ve znění před doprovodnou novelou vázala dosažení způsobilosti                k právním úkonům fyzické osoby jako zaměstnavatele na dosažení 18 let věku. Po                1. lednu 2014 se i v těchto případech uplatní obecná úprava počítající mimo jiné                s možností dosažení svéprávnosti i před nabytím zletilosti, a to přiznáním svépráv-                nosti, nebo uzavřením manželství.                K významným změnám došlo v úpravě právní osobnosti a svéprávnosti zaměst-                nance. Podle § 6 zákoníku práce ve znění před doprovodnou novelou vznikala způ-                sobilost fyzické osoby jako zaměstnance k právům a povinnostem, jakož i způsobi-                lost k právním úkonům dosažením 15 let věku, přičemž platilo, že jako den nástupu                do práce nesměl být sjednán den předcházející ukončení povinné školní docházky.                 322   BĚLINA a kol., 2012., op. cit., s. 23.                                                                                    131","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               Podle nového občanského zákoníku musí být osoby mladší než 18 let považovány              za nezletilé. Vedle výše zmíněné možnosti nabytí plné svéprávnosti před dovrše-              ním osmnáctého roku věku upravuje § 31 nového občanského zákoníku, že každý              nezletilý, který nenabyl plné svéprávnosti, může sám právě jednat ve věcech, které              jsou co do povahy přiměřené jeho vyspělosti. Ustanovení § 35 nového občanského              zákoníku pak ve zřejmé návaznosti na toto pravidlo určuje, že nezletilý, který dovr-              šil 15 let a ukončil povinnou školní docházku, se může zavázat k výkonu závislé              práce.               Znamená to, že podmínkou možnosti fyzické osoby právně jednat v pracovně-              právním vztahu není jen dosažení 15 let věku, nýbrž i dokončení povinné školní              docházky. Dosavadní úprava oproti tomu dovolovala právně jednat patnáctileté              osobě  i  před  ukončením  povinní  školní  docházky,  byl-li  den  nástupu  do práce              ve smlouvě zakládající základní pracovněprávní vztah sjednán tak, aby následo-              val  až po  dni  ukončení  povinné  školní  docházky.  Ztotožňujeme  se s  názorem              M. Běliny a J. Pichrta, kteří znemožnění tohoto postupu označili za nepraktické .                                                                                 323              Za velmi kontroverzní lze označit úpravu obsaženou v § 35 odst. 2 nového občan-              ského zákoníku, podle níž má zákonný zástupce nezletilého, který nedosáhl věku              16 let a založil pracovněprávní vztah, právo tento vztah rozvázat, pokud dojde              k závěru, že je to nutné v zájmu vzdělávání, vývoje nebo zdraví nezletilého. Úprava              způsobu  tohoto  rozvázání  pracovněprávního  vztahu  byla  přenechána  zákoníku              práce,  a  proto  do něj  byly  doprovodnou  novelou  doplněny  instituty  okamži-              tého zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance              (§ 56a)  a  okamžitého  zrušení  závazku  založeného  dohodou  o  provedení  práce              nebo dohodou o pracovní činnosti zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance              (§ 77 odst. 5 a 6). V obou případech má být pro platnost okamžitého zrušení nutné              přivolení soudu.              Tato  právní  úprava  byla  zdůvodněna  snahou  o  dosažení  soudržnosti  rodiny,              právní ochrany rodiny jako celku a potřebou poskytovat zvýšenou ochranu mla-              distvým zaměstnancům . Přesto ji ale lze z mnoha důvodů považovat za proble-                                  324              matickou. Nastolila stav, kdy určitá osoba může sice právně jednat, ale jiná osoba              pak může proti její vůli rozhodnout o zrušení účinků tohoto jednání. Tím dojde                323   BĚLINA, PICHRT, op. cit., s. 607.              324   Důvodová zpráva k novému občanskému zákoníku, s. 52.                 132","2 Vývoj a souvislosti právního vyjádření vztahu pracovního práva k občanskému právu                 k  významnému  narušení  autonomie  zaměstnance,  který  založil  pracovněprávní                vztah, a současně i k zásahu do autonomie zaměstnavatele . Důsledkem pak může                                                                 325                být nízká ochota zaměstnavatelů zakládat se zaměstnanci mladšími 16 let pracov-                něprávní vztahy, ať už proto, že budou mít obavu z následného rozvázání toho                vztahu třetí osobou, anebo proto, že si celou úpravu vyloží v tom smyslu, podle                něhož by se měli před založením pracovněprávního vztahu nechat ujistit zákon-                ným zástupcem zaměstnance, že s tímto vztahem souhlasí, což budou zaměstnava-                telé bezpochyby považovat za zdlouhavé a neúměrně náročné. Snaha zákonodárce                chránit mladistvé zaměstnance tak dost možná vyústí v to, že jim de facto zabrání,                nebo významně ztíží zakládání pracovněprávních vztahů.                Závažné nepříznivé důsledky může mít nová úprava pro osobu, která se ve svých                15 letech (třeba i pro neshody s rodiči souvisejícími s jejich představami o dalším                vzdělání této osoby) octne v životní situaci, kdy se musí osamostatnit a zabezpe-                čovat si prostředky k obživě vlastní prací. Bude-li si chtít prostředky k uspoko-                jení svých nezbytných potřeb opatřit prostřednictvím výkonu závislé práce v pra-                covněprávním vztahu, může se stát, že její zákonný zástupce tento vztah rozváže.                Dotyčné osobě pak ovšem nevznikne nárok na podporu v nezaměstnanosti, neboť                mezi podmínkami vzniku nároku na ni figuruje i to, že uchazeč o zaměstnání zís-                kal v rozhodném období (poslední 2 roky) dobu důchodového pojištění v délce                alespoň 12 měsíců . Taková podmínka je ovšem pro patnáctiletou osobu nesplni-                                326                telná, neboť doba přípravy na budoucí povolání studiem na základní škole, kterou                tato osoba absolvovala, není dobou důchodového pojištění .                                                                  327                Otázkou  pak  bude,  zda  osobě  v  tomto  postavení  vznikne  právo  na výživné.                Právní úprava výživného je totiž založena na tom principu, že vyživovací povin-                                                                                    328                nost ve vztahu k dítěti trvá pouze tehdy, jestliže dítě není schopno se samo živit .                V uvedeném případě zde schopnost se živit objektivně dána bude, ovšem nebude                možné ji realizovat.                 Teprve se ukáže, jaké důsledky úprava v § 35 odst. 2 nového občanského záko-                níku skutečně přinese. Dost možná, že se i vzhledem k nutnosti přivolení soudu                 325   Shodně viz BĚLINA, PICHRT, op. cit., s. 607.                326   Viz § 39 odst. 1 písm. a) ve spojení s § 41 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění                    pozdějších předpisů.                327   Viz ustanovení § 5 odst. 1 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších                    předpisů.                328   Viz ustanovení § 911 nového občanského zákoníku.                                                                                    133","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               k platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru nebo vztahu založeného doho-              dou ze strany zákonného zástupce a s přihlédnutím k očekávatelnému trvání pří-              padného řízení, tato koncepce dočká jen velmi řídkého uplatnění.                2.6.5   následky vad právních jednání              Následky vad právních úkonů v pracovněprávních vztazích byly do konce roku              2013 posuzovány podle pravidel obsažených v § 18 až 20 zákoníku práce. Tato              úprava vykazovala značné odlišnosti od způsobu posuzování následků vad práv-              ních úkonů ve starém občanského zákoníku. V důsledku doprovodné novely záko-              níku práce došlo v této oblasti k mnoha změnám.               Podle § 18 odst. 1 zákoníku práce ve znění před doprovodnou novelou byla výcho-              zím následkem vady právního úkonu v pracovněprávních vztazích relativní neplat-              nost s tím, že v případech uvedených v § 19 zákoníku práce se uplatnila neplatnost              absolutní. Tato pravidla byla zrušena a v pracovněprávních vztazích se podpůrně              uplatní  úprava  v  novém  občanském  zákoníku.  I  ona  byla  přitom  vybudována              na přednosti  relativní  neplatnosti  s  tím,  že se jen  ve vyjmenovaných  případech              uplatní neplatnost absolutní. V tomto ohledu tak nedošlo k nijak dramatické změně.               Věcně stejné pravidlo, které před doprovodnou novelou stanovila první věta v § 18              odst. 2 zákoníku práce, obsahuje nyní § 579 nového občanského zákoníku. Norma,              která  určuje,  že neplatnost  právního  úkonu  nemůže  být  zaměstnanci  na újmu,              pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám, a kterou obsahovala druhá věta v § 18              odst. 2 zákoníku práce, byla doprovodnou novelou přesunuta do § 19 odst. 3 záko-              níku práce.               Dosavadní výčet vad, pro něž stíhal právní úkony v  pracovněprávních vztazích              následek  absolutní  neplatnosti,  byl  doprovodnou  novelou  zrušen.  Do nových              odstavců 1 a 2 v § 19 zákoníku práce byl převeden obsah dosavadního písmene g),              podle něhož muselo být za absolutně neplatné považováno jednání, k němuž nebyl              udělen souhlas příslušného orgánu, ale neplatné není takové jednání, které má být              s příslušným orgánem jen projednáno, i když k tomuto projednání nedošlo.              Podle nového § 4a odst. 4 zákoníku práce se nepřihlíží k jednání, jímž se zaměst-              nanec vzdává práva, které mu přiznává zákoník práce, vnitřní předpis nebo kolek-              tivní smlouva. Toto pravidlo má zřejmě představovat nahrazení dosavadního § 19              písm. f) zákoníku práce, podle něhož se za neplatný považoval právní úkon, jímž                  134","2 Vývoj a souvislosti právního vyjádření vztahu pracovního práva k občanskému právu                 se zaměstnanec předem vzdává svých práv. Transformace tohoto pravidla nebyla                novou  úpravou  provedena  dokonale,  protože  se v  ní  vedle  práv  vyplývajících                z kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu pamatuje toliko na práva, jež zakládá                přímo zákoník práce. Práva zaměstnanců zakládající ale i jiné právní předpisy ,                                                                                    329                na něž ale nové vyjádření předmětného pravidla nepamatuje.                Ostatní dosavadní důvody absolutní neplatnosti právního úkonu uvedené v § 19                písm. a) až e) zákoníku práce v důsledku doprovodné novely z pracovněprávního                kodexu zmizely a v těchto věcech se podpůrně uplatní nový občanský zákoník. Jde                o vcelku pochopitelný krok, neboť odlišná úprava jen pro pracovněprávní vztahy                zde není nutná. S ohledem na podobu úpravy následků vad právních jednání obsa-                ženou v novém občanském zákoníku bude pro pracovněprávní vztahy zachováno,                že se za absolutně neplatné považuje jednání příčící se dobrým mravům. V základ-                ních obrysech byla zachována i konstrukce obsažená v dosavadním § 19 písm. d)                zákoníku práce. Na jejím základě stíhal následek absolutní neplatnosti právní úkon,                který  odporoval  zákonu,  případně  jej  obcházel  a  současně  narušoval  některou                ze základních  zásad  pracovněprávních  vztahů.  Podle  § 588  nového  občanského                zákoníku bude absolutně neplatné právní jednání, které odporuje zákonu a zjevně                narušuje veřejný pořádek. Součástí veřejného pořádku se v důsledku doprovodné                novely  zákoníku  práce  staly  i  zásady  pracovněprávních  vztahů  uvedené  v  § 1a                odst. 1 písm. a), b) a e).                 Ustanovení § 20 zákoníku práce stanoví následky vady právního jednání spočívající                v nedodržení předepsané formy, ovšem pouze ve vztahu k právnímu jednání, kte-                rým se zakládá nebo mění základní pracovněprávní vztah. Pro všechna tato právní                jednání (pracovní smlouva, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti,                                                                 330                změna  pracovní  smlouvy  nebo  změna  některé  z  dohod )  předepisuje  zákoník                práce povinnost dodržet písemnou formu. V případě, že ji smluvní strany neza-                chovají, způsobí vada právního jednání možnost namítnout neplatnost. Neplatnost                ovšem může být namítnuta jen do okamžiku, kdy bude započato s plněním.                   329   Například nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých                    překážek v práci, ve znění pozdějších předpisů                330   Pro případ změny některé z dohod zákoník práce výslovně písemnou formu nepředepisuje,                    nicméně povinnost provést případnou změnu písemné lze dovodit z § 564 nového občanského                    zákoníku, které určuje, že vyžaduje-li zákon pro právní jednání určitou formu, lze obsah právního jednání                    změnit projevem vůle v téže nebo přísnější formě.                                                                                    135","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               Z věcného hlediska jde o obdobu pravidla obsaženého v § 582 odst. 2 nového              občanského zákoníku. Nový občanský zákoník ovšem vztahuje uplatnění tohoto              postupu pouze na právní jednání, pro něž byla forma dojednána stranami . V pří-                                                                           331              padě,  že povinnost  dodržet  písemnou  formu  stanoví  zákon,  se uplatní  postup              podle § 582 odst. 1 nového občanského zákoníku, operující s možností uplatnit              námitku neplatnosti pro nedostatek písemné formy kdykoli. Takový následek vady              spočívající v nedodržení zákonem předepsané formy právního jednání se v pracov-              něprávních vztazích uplatní pro všechna právní jednání, pro která zákon předepi-              suje písemnou formu, s výjimkou těch, která spadají po rozsah § 20 zákoníku práce,              a ještě těch, u nichž zákoník práce pro případ nedostatku písemné formy stanoví              následek nicotnosti (k tomu viz dále).              Zvláštní pravidlo předepsané ustanovením § 20 zákoníku práce pro řešení nedo-              statku  písemné  formy  právního  jednání,  kterým  se zakládá  nebo  mění  základní              pracovněprávní  vztah,  musíme  označit  za mimořádně  důležité. Jeho  smysl  spo-              čívá totiž v tom, aby základní pracovněprávní vztah vznikl a existoval i v případě,              že smluvní  strany  nedodržely  požadovanou  písemnou  formu,  a  aby  poté,  kdy              už zaměstnanec zahájil v tomto pracovněprávním vztahu výkon práce, nemohlo              v důsledku jiného než písemného provedení smlouvy dojít k jeho zániku. Pokud              by se totiž třeba pro pracovní smlouvu uplatnil obecný postup předepsaný v § 582              odst. 1 nového občanského zákoníku, došlo by v důsledku případného namítnutí              neplatnosti smlouvy z důvodu nedodržení formy poté, kdy již zaměstnanec zahájil              výkon práce, k okamžitému rozvázání pracovního poměru. Takový následek před-              stavuje pro obě smluvní strany výrazný zásah do právních poměrů, a proto mu              zákon účinně brání konstrukcí pravidla, které v zájmu stability pracovního poměru              a právní jistoty obou smluvních stran zakládá nemožnost namítnutí neplatnosti              poté, kdy bylo započato s plněním.              Pokud tedy jde o výše popsaná základní pravidla následků vad právních jednání              v pracovněprávních vztazích, nelze jim vytknout základní nedostatky. I když došlo              doprovodnou novelou k proškrtání zvláštních pracovněprávních pravidel na úkor              subsidiárně aplikovatelných norem nového občanského zákoníku, nebyla tím naru-              šena zvláštní úprava odpovídající povaze pracovněprávních vztahů.                 331   Viz k tomu MORÁVEK, Jakub. Několik poznámek nejen k formě právních jednání v pracovněprávních                 vztazích po rekodifikaci. Právní rozhledy, 2014, č. 9, s. 306.                 136","2 Vývoj a souvislosti právního vyjádření vztahu pracovního práva k občanskému právu                 Za velmi problematický považujeme průnik občanskoprávní koncepce následků                vad právních jednání do pracovněprávních vztahů, který se projevil v tom, že bylo                doprovodnou novelou zákoníku práce na řadu míst ve vztahu k případnému jed-                nání, jímž by došlo k nežádoucímu odchýlení se od zákona, výslovně doplněno,                že se k  takovému  jednání  nepřihlíží.  Nový  občanský  zákoník  stojí  koncepčně                na tom, že se od jeho pravidel smluvní strany mohou odchýlit, ledaže by byl dán                některý z vyjmenovaných důvodů, pro které k odchýlení nesmí dojít . Mezi ně                                                                            332                patří i výslovný zákaz jiného ujednání. Tento zákaz nový občanský zákoník často                vyjadřuje stanovením následku odchýlení, podle něhož se k takovému právnímu                jednání nepřihlíží a má být tedy považováno za nicotné . Doprovodnou novelou                                                               333                došlo k doplnění dovětků o nepřihlížení k případné odchylce od některých práv-                ních norem i do zákoníku práce.                Nový občanský zákoník tak úpravě pracovněprávních vztahů v souvislosti se zruše-                ním zvláštních pravidel odchylování se od zákona (viz blíže v kapitole 2. 6. 3) vnutil                pro posuzování následků vad právních jednání koncepci, jež byla dosud zákoníku                práce cizí. Nicotnost právních jednání vyjádřená tím, že se k některým jednáním                nepřihlíží, by se při úpravě pracovněprávní vztahů jistě mohla uplatnit, to ovšem                za podmínky, že by celý zákoník práce prošel důkladným přepracováním a u kaž-                dého ustanovení by bylo zváženo, zda má být s případným odchýlením od určitého                pravidla spojen následek nicotnosti. Takováto hloubková rekonstrukce zákoníku                práce by fakticky odpovídala jeho rekodifikaci. K ní se ovšem zákonodárce v sou-                vislosti s přijetím nového občanského zákoníku neodhodlal. Namísto toho přistou-                pil k tomu, že bez hlubší úvahy a bez zvážení možných výkladových důsledků roze-                sel dovětky o nepřihlížení k odchylnému ujednání jen na některá místa v zákoníku                práce. Podoba doprovodné novely vypovídá o tom, že když tvůrci těchto změn                museli některé ustanovení zákoníku práce přepracovat třeba jen kvůli přizpůsobení                se nové terminologii užívané novým občanským zákoníkem, využili toho, že bylo                dotčené ustanovení tzv. otevřeno a při té příležitosti do něj ještě umístili dovětek                o nepřihlížení k odchylnému ujednání.                    332   Viz ustanovení § 1 odst. 2 nového občanského zákoníku.                333   Důvodová zpráva. Ministerstvo spravedlnosti ČR [online]. Ministerstvo spravedlnosti ČR, © 2013                    [cit. 16. 5. 2013]. Dostupné z: http://obcanskyzakonik.justice.cz/fileadmin/Duvodova-zprava-                    NOZ-konsolidovana-verze.pdf, s. 32.                                                                                    137","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               Příklad uvedeného přístupu představuje třeba změna provedená v § 305 odst. 1              zákoníku práce , kterou z věcného hlediska došlo jen k přeformulování pravidla,                          334              podle něhož může zaměstnavatel stanovit práva zaměstnanců v pracovněprávních              vztazích, a k navrácení zákazu ukládat vnitřním předpisem zaměstnancům povin-              nosti, jenž byl na tomto místě obsažen i dříve, ale zbytečně a nedůvodně došlo              k  jeho  odstranění  novelou  zákoníku  práce  účinnou  od 1.  ledna  2012.  K  tomu              považoval  zákonodárce  za nutné  ještě  připojit  novou  poslední  větu,  jež  určila,              že se k případnému odchýlení od stanoveného zákazu nepřihlíží.               Výslovný zákaz stanovený v § 305 odst. 1 zákoníku práce slovy „zakazuje se“ tím              byl  jaksi  zdvojen  ještě  „nepřihlížením“  k  odchylnému  jednání.  Tento  zdánlivě              neškodný krok se může ukázat jako velmi nebezpečný, neboť se může stát příči-              nou otázek, zda při úpravě pracovněprávních vztahů existuje rozdíl mezi vyjádře-              ním zákazu doplněného „nepřihlížením“ a zákazem, u něhož nepřihlížení k jinému              právnímu jednání doplněno není. Když tedy zákoník práce například v § 53 odst. 1              ukládá zaměstnavateli zákaz rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr v ochran-              ných dobách uvedených v písm. a) až e), aniž by ovšem stanovil, že se k odchý-              lení zaměstnavatele od tohoto zákazu nepřihlíží, má to snad při porovnání s § 305              odst. 1 zákoníku práce ve znění po doprovodné novele znamenat, že jde o kvalita-              tivně jinak silný zákaz? Když totiž zákonodárce na dvou místech v témže předpisu              vyjádřil zákaz jiným způsobem, závěr o odlišných důsledcích by se mohl nabízet.               Úvahy  o  tom,  že na místech,  kde  zákoník  práce  určité  jednání  pouze  přikazuje              nebo zakazuje, aniž by stanovil, že se k odchylce nepřihlíží, představují nižší stupeň              zákazu oproti pravidlům, v nichž byla výslovně vyjádřena nicotnost odchylného              ujednání tím, že se k němu nepřihlíží, by mohly vyústit ve značné oslabení účin-              nosti pracovněprávních norem při ochraně veřejných zájmů. Za použití rozumného              výkladového přístupu k něčemu takovému snad docházet nebude. Samotnou mož-              nost výskytu naznačených výkladových přístupů považujeme ovšem za rizikovou.              Jde o jeden z důsledků zbytečné a nevítané invaze občanského práva do úpravy              pracovněprávních vztahů.              Důsledek nepřihlížení k jednání spojuje zákoník práce po doprovodné novele také              s nedodržením předepsané písemné formy v případě jednostranných právních jed-              nání  směřujících  ke skončení  základního  pracovněprávního  vztahu.  Ustanovení               334   Viz novelizační bod č. 32 v části šedesáté sedmé doprovodné novely.                 138","2 Vývoj a souvislosti právního vyjádření vztahu pracovního práva k občanskému právu                 § 34 odst. 4, 50 odst. 1, 60, 66 odst. 2 a 77 odst. 4 zákoníku práce byla doprovod-                nou novelou upravena tak, aby se k jinak než písemně provedenému rozvázání                pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební                době, stejně jako k jinak než písemně dané výpovědi závazku založeného dohodou                o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, nebo odstoupení od pra-                covní smlouvy, nepřihlíželo . Totéž platí i pro okamžité zrušení pracovněpráv-                                        335                ního vztahu zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance . Jinak než písemně                                                                   336                provedená výpověď, případně okamžité zrušení nebo zrušení ve zkušební době,                nebude tedy stiženo důvodem neplatnosti, ale bude nicotné, takže nebude právně                vůbec existovat.                Mezi zaměstnavateli i zaměstnanci existuje naštěstí široké povědomí o nutnosti                provést  rozvázání  pracovního  poměru  písemně.  Navzdory  tomu  se ovšem  pří-                pady nedodržení písemné formy v minulosti objevily  a zcela jistě i dále objevovat                                                             337                budou. Nikoli ojediněle lze například v praxi narazit na pokus o rozvázání pra-                covního poměru například ústně učiněným zrušením ve zkušební době (zaměst-                nanec například po několika dnech od vzniku pracovního poměru jen telefonicky                oznámí zaměstnavateli, že pracovní poměr ve zkušební době zrušuje a již nepřijde).                Zaměstnavatelé na tyto případy často reagují tak, že se s takovým jednáním zaměst-                nance smíří a považují pracovní poměr za rozvázaný zrušením ve zkušební době.                 Podle  právní  úpravy  platné  do konce  roku  2013  byl  takový  případ  posouzen                tak, že se ze strany zaměstnance jednalo o vadné rozvázání pracovního poměru                a zaměstnavatel tak mohl do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr neplatným                rozvázáním skončit, navrhnout soudu, aby určil, že se jednalo o neplatné zrušení                ve zkušební době. Když to zaměstnavatel neudělal třeba proto, že za těchto okol-                ností sám neměl zájem na dalším zaměstnávání tohoto zaměstnance, byl pracovní                poměr platně rozvázán. Po provedené rekodifikaci soukromého práva je ale situace                úplně jiná. Jinak než písemně provedené zrušení ve zkušební době musí být pova-                žováno za nicotné jednání a pracovní poměr, aniž by to odpovídalo vůli kterékoli                ze smluvních stran, trvá dál.                K tomu ještě musí být doplněno, že následek nicotnosti právního jednání nastane                i v případě, kdy smluvní strana sice vyhotovila projev vůle směřující k rozvázání                 335   Viz novelizační body č. 20, 22, 23 a 25 v části šedesáté sedmé doprovodné novely.                336   Viz novelizační body č. 21 a 25 v části šedesáté sedmé doprovodné novely.                337   Viz např. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 11. 2011, sp. zn. 21 Cdo 3278/2010.                                                                                    139","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               pracovního poměru písemně, ale nepodařilo se jí tuto listinu prokazatelně doručit              druhé straně do vlastních rukou. Vzhledem ke komplikovanosti pravidel doručo-              vání obsažených v § 334 až 337 zákoníku práce  nastávají tyto případy poměrně                                                      338              často.              Provede-li některá ze smluvních stran pracovněprávního vztahu v současné době              rozvázání  pracovního  poměru  výpovědí,  případně  okamžitým  zrušením  nebo              zrušením ve zkušební době (dále již jen „výpověď“) jen ústně, nebo neprokáže              doručení do vlastních rukou, nebude možné, aby se druhá strana bránila postu-              pem upraveným v § 69 a zákoníku práce. Ten se totiž vztahuje pouze na případy,              kdy došlo k neplatnému rozvázání pracovního poměru, a zakládá velmi specifický              model posouzení vady právního jednání. Spočívá na relativní neplatnosti, ovšem              jeho zvláštnost tkví v tom, že závěr o neplatnosti výpovědi může učinit jedině soud              v řízení zahájeném návrhem na určení neplatnosti výpovědi před uplynutím dvou-              měsíční propadné lhůty stanovené v § 72 zákoníku práce . Když tedy zaměst-                                                                339              nanec  či zaměstnavatel  rozvážou  pracovní  poměr  výpovědí,  která  trpí  vadou,              pro niž by mohla být shledána neplatnou, ale druhá strana nenavrhne soudu, aby              o neplatnosti rozhodl, případně tak neučiní včas, pracovní poměr skončí. To platilo              do konce roku 2013 i v případě, kdy vada výpovědi spočívala v nedodržení poža-              dované písemné formy .                                 340              Následky výpovědi dané jinak než písemně, jakož i postup obrany proti tomuto              jednání,  mají  ale po  1.  lednu  2014  zcela  odlišný  charakter.  Půjde-li  například              o výpověď ze strany zaměstnavatele, pak případný zaměstnancův návrh na určení              neplatnosti výpovědi podle § 69 odst. 1 zákoníku práce soud odmítne. Bude totiž              muset dojít k závěru, že nebyla dána neplatná výpověď, nýbrž že nedošlo k žád-              nému, a tedy ani neplatnému jednání směřujícímu k rozvázání pracovního poměru.              Zaměstnanec, který by měl zájem na určení, že pracovní poměr v důsledku nicot-              ného jednání neskončil a dále trvá, by musel podat návrh na určení, zda tu právní              vztah je či není podle ustanovení § 80 občanského soudního řádu, a v souvislosti              s tím prokázat, že má na tomto určení naléhavý právní zájem.                338   Zejména pokud jde o doručování ze strany zaměstnavatele vůči zaměstnanci. Viz např. Rozsudek                 Nejvyššího soudu ze dne 2. 2. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4185/2010.              339   Srov. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 10. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2208/2000.              340   Blíže k tomu viz BEZOUŠKA, Petr; HŮRKA, Petr. Neplatnost právního úkonu podle znění                 zákoníku práce od 1. 1. 2012. Právní rozhledy. 2012, roč. 20, č. 6, s. 197.                 140","2 Vývoj a souvislosti právního vyjádření vztahu pracovního práva k občanskému právu                 Vzhledem k tomu, že prokázání existence naléhavého právního zájmu může být                někdy obtížné, bude z pohledu zaměstnance za daných okolností výhodnější navrh-                nout soudu, aby zaměstnavateli, který se domnívá, že rozvázal  pracovní  poměr,                uložil splnit povinnost nadále mu v rámci existujícího pracovního poměru přidělo-                vat práci a zaplatit mu náhradu mzdy za dobu, kdy mu práci nepřiděloval a jednalo                se tedy o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 zákoníku práce.                Z procesního hlediska se tedy nebude jednat o určovací žalobu, nýbrž o žalobu                na plnění.                 Uvedený způsob obrany práva porušeného výpovědí, která nebyla učiněna písemně,                je samozřejmě  možný  a  snad  i  poměrně  účinný.  Zaměstnavatelé  a  zaměstnanci                si nicméně budou muset uvyknout, že pokud jim byla dána výpověď, při jejímž                provedení se druhá strana dopustila porušení zákona, musí umět posoudit, jaký                následek s tímto porušením právo spojuje. Nesprávná kvalifikace tohoto následku,                zejména záměna nicotnosti za standardní relativní neplatnost uplatňovanou způso-                bem stanoveným v § 69 zákoníku práce, může vést k neúspěchu ve sporu.                Další  podstatný  rozdíl  oproti  standardní  obraně  před  vadným  rozvázáním  pra-                covního poměru, založené na postupu podle § 69 až 72 zákoníku práce, spočívá                v  tom,  že se neuplatní  prekluzivní  dvouměsíční  lhůta,  ve které  musí  být  podle                § 72 zákoníku práce podán návrh na určení neplatnosti právního jednání. Návrh                na určení nicotnosti rozvázání, případně na plnění v rámci trvajícího pracovního                poměru, může tedy být podán i mnohem později. Nabízí se otázka, zda podání                takového návrhu není vůbec časově omezeno, anebo zda by mohl být pracovní                poměr po určité době bez dalšího považován za zaniklý v důsledku promlčení.                Podle našeho názoru by spíše, než promlčení, připadala do úvahy jiná konstrukce                směřující k závěru, podle něhož pracovní poměr skončil (viz níže).                V  každém  případě  ovšem  delší  doba  pro uplatnění  práv  souvisejících  s  nicot-                ným  rozvázáním  pracovního  poměru  přináší  určitá  rizika.  Trvání  pracovního                poměru způsobuje totiž pro obě smluvní strany významné důsledky. Zaměstnanec                je vázán povinností vykonávat práci, zaměstnavatel zase povinností práci přidělo-                vat, anebo poskytnout náhradu mzdy, pokud práci nepřidělil a jednalo se o pře-                kážku v práci na jeho straně. K tomu ještě přistupují některé souvislosti vycházející                                                                                         141","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               z veřejnoprávních předpisů. Jde zejména o povinnost odvádět pojistné na veřejné              zdravotní pojištění, která může trvat i v době, kdy v pracovním poměru nedochází              k výkonu práce .                           341              Pokud bychom se soustředili jen na vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem,              vzniká z pohledu zaměstnavatele především riziko, že zaměstnanec po určité době              trvání pracovního poměru, který zaměstnavatel považoval za rozvázaný, uplatní              právo na náhradu mzdy z titulu překážky v práci na straně zaměstnavatele. S ohle-              dem na výše uvedené by k takovému uplatnění mohlo dojít i po uplynutí poměrně              podstatné doby. S případným zaměstnancovým úspěchem by pak byla na straně              zaměstnavatele  spojena  nezanedbatelná  ekonomická  zátěž,  nemluvě  o  nutnosti              považovat dále za trvající pracovní poměr, který měl zaměstnavatel za skončený.               Souhlasíme v této souvislosti s J. Morávkem, který uvádí, že pokud by zaměst-              nanec úmyslně po dlouhou dobu udržoval stav, kdy zaměstnavatel neví o trvají-              cím pracovním poměru, se záměrem domoci se náhrady mzdy z titulu překážky              v práci na straně zaměstnavatele, jednalo by se o nepoctivé a šikanózní jednání,                                           342              které si nezaslouží právní ochrany . Pokud by ovšem zaměstnanec v souvislosti              se zaměstnavatelovým pokusem o rozvázání pracovního poměru prokazatelným              způsobem vyjádřil, že považuje pracovní poměr za dále trvající a trvá na dalším              přidělování práce, zřejmě by následný návrh na zaplacení náhrady mzdy za dobu,              kdy zaměstnavatel práci nepřiděloval, jakož i celý zaměstnancův postup, za šika-              nózní považován být nemohl.              Výše jsme ještě naznačili důležitou otázku, zda by pracovní poměr, jehož strana              provedla zdánlivé právní jednání směřující k jeho rozvázání, mohl být po určité              době  navzdory  nicotnosti  původního  jednostranného  rozvázání  považován              za skončený. Podle našeho názoru by za určitých okolností bylo možné zaujmout              závěr, podle kterého smluvní strany konkludentně uzavřely dohodu o rozvázání              pracovního poměru. Pro dohodu o rozvázání pracovního poměru zákoník práce              sice  také  předepisuje  povinnost  dodržet  písemnou  formu,  ale její  nedostatek              nezpůsobuje  nicotnost,  nýbrž  standardní  relativní  neplatnost.  Ústně,  či konklu-              dentně uzavřená dohoda o rozvázání pracovního poměru tak bude považována                 341   Srov. § 3 odst. 5 zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve znění                 pozdějších předpisů.              342   MORÁVEK, 2014, op. cit., s. 308.                 142","2 Vývoj a souvislosti právního vyjádření vztahu pracovního práva k občanskému právu                 za platnou,  ledaže  některá  ze smluvních  stran  uplatní  postup  stanovený  v  § 71                zákoníku práce a obdobně jako v případě vadné výpovědi navrhne soudu, aby roz-                hodl o její neplatnosti .                                   343                Pokud by strany pracovního poměru poté, co proběhla nicotná výpověď, jednaly                tak, že jsou srozuměny s jeho rozvázáním (zaměstnavatel nevyžaduje výkon práce                a zaměstnanec nijak nedává najevo, že by trval na jejím přidělování), bylo by snad                možné dospět k závěru, že tento pracovní poměr nebyl rozvázán zdánlivou, a tedy                neexistující výpovědí, nýbrž na základě mlčky uzavřené dohody.                 Závěrem k této problematice podotýkáme, že změnu provedenou doprovodnou                novelou  zákoníku  práce  spočívající  ve stanovení  následku  nicotnosti  pro případ                nedodržení  písemné  formy  jednostranného  právního  jednání,  které  směřovalo                k rozvázání základního pracovněprávního vztahu, nepovažujeme vůbec za šťast-                nou. Jen těžko v ní lze nacházet nějaký hmatatelný přínos, či pozitivum. Nejasnosti                a potencionálně sporné momenty se naopak vrší ve velmi zneklidňujícím množství.                   2.6.6   Škoda v důsledku neplatnosti právního jednání                Za  příklad  nevítané  invaze  nového  občanského  zákoníku  do pracovněprávních                vztahů považujeme dále možné důsledky zrušení dosavadního § 21 zákoníku práce                doprovodnou  novelou.  Podle  tohoto  pravidla  se měla  odpovědnost  za škodu,                která v pracovněprávním vztahu vznikla v důsledku neplatnosti právního úkonu,                řídit  zákoníkem  práce.  Uvedené  ustanovení  bylo  do zákoníku  práce  s  účinností                od 1. ledna 2012 doplněnou velkou novelou, a to za účelem vyjasnění toho, jakým                zákonem  se má  v  těchto  případech  řídit  odpovědnost  za škodu  způsobenou                                             344                zaměstnavatelem i zaměstnancem .                Úprava skutkových podstat jednotlivých typů odpovědnosti v pracovněprávních                vztazích totiž ve většině případů obsahuje podmínku, že ke vzniku škody došlo při                plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním . V souvislosti s neplatným                                                              345                   343   Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 3. 2008, sp. zn. 21 Cdo 1801/2007.                344   Srov. ANDRAŠČÍKOVÁ, Mária; JAKUBKA, Jaroslav; HLOUŠKOVÁ, Pavla; HOFFMANOVÁ,                    Pavla;  KNEBL,  Pavel;  SCHMIED,  Zdeněk;  TOMANDLOVÁ,  Ludmila;  TRYLČ,  Ladislav.                    Zákoník práce. Prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem. 6. aktualiz. vyd. Olomouc:                    ANAG, 2012, s. 69.                345   Srov. např. § 250 odst. 2 nebo 265 odst. 1 zákoníku práce.                                                                                    143","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               právním jednáním ovšem nemusí ke vzniku škody vždy dojít při plnění pracovních              úkolů nebo v souvislosti s ním. Právě pro tyto případy  považoval zákonodárce              za nutné vyjasnit, že se odpovědnost také řídí zákoníkem práce.              Důvodem zrušení § 21 zákoníku práce měla být jeho nadbytečnost . Zákonodárce                                                                     346              tím vlastně dal najevo, že k této změně přistoupil bez přímé příčinné souvislosti              s  rekodifikací  soukromého  práva.  Označení  předmětného  ustanovení  zákoníku              práce za nadbytečné považujeme za chybu, neboť bez něj nebude možné ve všech              případech jednoznačně dospět k závěru, že se náhrada škody vzniklá v důsledku              neplatného právního jednání bude posuzovat podle zákoníku práce. Nelze proto              vyloučit, že pokud dojde v pracovněprávním vztahu ke vzniku škody v důsledku              neplatného právního jednání, ale vznik škody nenastane přímo při výkonu práce              nebo  v  souvislosti  s  ním,  nebudou  naplněny  podmínky  pro uplatnění  zvláštní              pracovněprávní odpovědnosti a věc tak bude posouzena podle občanskoprávní              úpravy. Výše citovaná pasáž důvodové zprávy sice uvádí, že případná odpovědnost              za škodu, jež vznikla v důsledku neplatného právního jednání v pracovněprávním              vztahu, bude muset být posouzena podle zákoníku práce i bez výslovné úpravy.              Tím spíše ovšem považujeme zrušení § 21 zákoníku práce za nesprávné, neboť              nelze vyloučit, že budou v jednotlivých případech navzdory nezávaznému textu              důvodové zprávy zaujímány názory jiné.                 2.6.7   Dohoda o srážkách ze mzdy              Doprovodnou novelou byl v zákoníku práce zrušen § 327, který obsahoval úpravu              dohody o srážkách ze mzdy. Tento způsob zajištění a současně i uhrazení dluhu              je v  současné  době  upraven  přímo  v  novém  občanském  zákoníku,  konkrétně              v jeho § 2045 až 2047. Starý občanský zákoník upravoval srážky ze mzdy pouze              pro případ, kdy měly být srážky ze zaměstnancovy mzdy prováděny ve prospěch              jiné osoby než zaměstnavatele. Vztahy vznikající při provádění srážek ve prospěch              zaměstnavatele vykazují těsnou souvislost s výkonem závislé práce zaměstnance              pro zaměstnavatele, a tak dřívější civilní kodex přenechával jeho úpravu zákoníku              práce.                    346   Důvodová zpráva k doprovodné novele zákoníku práce, s. 316.                 144","2 Vývoj a souvislosti právního vyjádření vztahu pracovního práva k občanskému právu                 Nový občanský zákoník v oblasti srážek ze mzdy narušil jinak deklarovaný prin-                cip nezasahování do pracovněprávní materie a sám obsáhl i problematiku srážek                ze zaměstnancovy  mzdy  ve prospěch  zaměstnavatele.  Jde  proto  o  další  příklad                invaze nového občanského zákoníku do pracovněprávních vztahů.                Pravidla obsažená v novém občanském zákoníku počítají s možností provádění                srážek  ze mzdy,  platu,  odměny  z  dohody,  náhrady  mzdy,  platu  nebo  odměny                a z dalších příjmů, s nimiž se při výkonu rozhodnutí nakládá jako se mzdou nebo                platem. Podle § 299 odst. 1 občanského soudního řádu má být za tyto další příjmy                považována ještě odměna za pracovní pohotovost, odstupné nebo jiná obdobná                plnění poskytovaná v souvislosti se skončením pracovněprávního vztahu a peně-                žitá plnění věrnostní nebo stabilizační povahy poskytnutá v souvislosti se zaměst-                náním. Z hlediska výčtu příjmů zaměstnance, z nichž lze na základě dohody pro-                vádět srážky, nedošlo k věcné změně, neboť tento výčet odpovídá úpravě v § 145                odst. 1 a 2 zákoníku práce. Dále budeme v této kapitole užívat jen pojmu mzda                s tím, že bude zahrnovat i další příjmy, jež podléhají srážkám.                Ustanovení § 2045 nového občanského zákoníku počítá s možností použít srážky                ze mzdy pro zajištění a uhrazení dluhu, který má zaměstnanec vůči zaměstnavateli                nebo vůči třetí osobě. V případě, že půjde o srážky ze mzdy k uspokojení práva                jiné osoby než zaměstnavatele, musí zaměstnavatel s uzavřením dohody o srážkách                ze mzdy  vyslovit  předchozí  souhlas.  K  tomu  je třeba  podotknout,  že dosavadní                právní úprava připouštěla uzavření dohody o srážkách ze mzdy ve prospěch jiné                osoby i bez souhlasu zaměstnavatele v případě hrazení výživného. Nový občanský                zákoník s touto možnosti nepočítá, takže i v případě hrazení výživného budou                srážky ze mzdy použitelné jen tehdy, když s tím bude zaměstnavatel souhlasit.                Zvláštní  pozornost  musí  být  po  1.  lednu  2014  věnována  přípustné  výši  srážek                ze mzdy. Ustanovení § 2045 odst. 1 nového občanského zákoníku počítá s mož-                ností provedení srážky až do výše nepřesahující polovinu mzdy. Se stejným ome-                zením počítá nový občanský zákoník v § 1988 odst. 2 i v souvislosti se započtením                proti právu na mzdu. Doprovodnou novelou zákoníku práce do něj ale bylo dopl-                něno ustanovení § 144a odst. 4, na jehož základě lze provést započtení proti pohledávce                na mzdu, plat, odměnu z dohody a náhradu mzdy nebo platu provedeno jen za podmínek v úpravě                                                                                         145","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy v občanském soudním řádu. Zachována zůstala první              věta v § 148 odst. 2 zákoníku práce, podle níž mohou být srážky provedeny jen za pod-              mínek stanovených v úpravě výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy v občanském soudním řádu.              Po 1. lednu 2014 došlo tedy ke vzniku zvláštní situace, kdy nejvyšší přípustnou výši              srážek a započtení omezuje jak nový občanský zákoník, tak i zákoník práce, při-              čemž omezení stanovené oběma zákony se navzájem liší. Zatímco nový občanský              zákoník zakazuje srážku nebo započtení ve výši přesahující polovinu mzdy, zákoník              práce stanoví nejvyšší přípustný limit pro oba způsoby zabavení části mzdy pro-              střednictvím odkazu na maximální povolenou výši srážky podle občanského soud-              ního řádu. Ten ve svém § 278 stanoví, že povinnému nesmí být sražena základní              částka, označovaná též jako nezabavitelná částka. Její výši upravuje nařízení vlády              č. 595/2006 Sb., o způsobu výpočtu základní částky, která nesmí být sražena povin-              nému z měsíční mzdy při výkonu rozhodnutí, a o stanovení částky, nad kterou              je mzda postižitelná srážkami bez omezení (nařízení o nezabavitelných částkách).              V současné době činí výše základní částky 6064,66 Kč. Za každou vyživovanou              osobu povinného, případně za manžela povinného, se pak ještě tato částka zvyšuje              o jednu čtvrtinu, tedy o 1516,16 Kč.               Z čisté mzdy, která zbývá po odečtení základní částky a která se zaokrouhlí směrem              dolů na částku dělitelnou třemi a vyjádřenou v celých korunách, lze podle § 279              odst. 1 občanského soudního řádu srazit k vydobytí pohledávky oprávněného jen              jednu třetinu. Pro přednostní pohledávky (například pohledávky výživného, pohle-              dávky pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměst-              nanosti nebo pohledávky pojistného na veřejné zdravotní pojištění) se srážejí dvě              třetiny. Pokud po odečtení nezabavitelné částky zůstane ze zaměstnancovy mzdy              částka přesahující součet částky životního minima jednotlivce a částky normativních              nákladů na bydlení pro jednu osobu, podléhá tato část mzdy srážce bez omezení.              K úpravě základní nezabavitelné částky musí být podotknuto, že vychází ze závazku              České republiky založeného ratifikovanou Úmluvou Mezinárodní organizace práce              č. 95 o ochraně mzdy  (dále jen „úmluva o ochraně mzdy). Podle jejího čl. 10                                 347              bodu 2 musí být mzda chráněna proti zabavení nebo postoupení do výše, která                   347   Sdělení federálního ministerstva zahraničních věcí č. 411/1991 Sb.                 146","2 Vývoj a souvislosti právního vyjádření vztahu pracovního práva k občanskému právu                 se považuje za nutnou pro výživu pracovníka nebo jeho rodiny. Jak započtení proti                zaměstnancovu právu na mzdu, tak i srážka ze mzdy musí být bezpochyby považo-                vány za formy zabavení mzdy.                Konflikt úpravy přípustné výše srážek a rozsahu započtení podle § 1988 odst. 2                a 2045 odst. 1 nového občanského zákoníku a podle § 144a odst. 4 a 148 odst. 2                zákoníku práce nelze zřejmě řešit s použitím výkladového pravidla, podle něhož má                norma pozdější přednost před normou dřívější (lex posterior derogat legi priori),                neboť  nový  občanský  zákoník  i  doprovodná  novela  zákoníku  práce  vstoupily                v účinnost současně. Nabízí se možnost uplatnit přednost zvláštní normy před                normou  obecnou  (lex  specialis  derogat  legi  generali)  a  občanskoprávní  úpravu                započtení, resp. srážky ve výši nepřesahující polovinu mzdy v pracovněprávních                vztazích vůbec neaplikovat.                 Kloníme  se ovšem  k  jinému  řešení,  založenému  na souběžném  uplatnění  obou                omezení.  Vzhledem  k  tomu,  že takový  způsob  aplikace  obou  pravidel  připadá                do úvahy, považujeme za vhodné jej upřednostnit. Výše srážky, resp. rozsah zapo-                čtení podle tohoto výkladového přístupu nebude smět činit více, než kolik může                být sraženo při výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy podle občanského soudního                řádu. Kdyby výsledkem výpočtu provedeného podle pravidel o výkonu rozhodnutí                bylo zjištění, že by celková výše srážky, případně rozsahu započtení měla činit více                než polovina mzdy, uplatní se limitace obsažená v novém občanském zákoníku                a nad rozsah poloviny mzdy nebude možné srážku nebo započtení provést.                Ve vztahu k přípustnému rozsahu započtení byl publikován názor, podle něhož                lze po 1. lednu 2014 provést započtení až do výše poloviny mzdy i v případě níz-                kých mezd, u nichž tak dojde k zásahu i do základní nezabavitelné částky, která                nemůže podléhat srážkám . Jeho autoři ovšem zřejmě přehlédli skutečnost, že byl                                      348                do zákoníku práce doprovodnou novelou doplněn výše zmíněný § 144a odst. 4.                 Omezení výše srážky ze mzdy stanovené zákoníkem práce zřejmě není uplatnitelné                v případě srážek prováděných na základě dohody o srážkách ze mzdy uzavřené                mezi zaměstnancem a třetí osobou. Není jisté, zda se v tomto případě může uplat-                nit § 281 občanského soudního řádu, podle něhož není přípustné provádět srážky                  348   HOLEC, Pavel; BARTŮŇKOVÁ, Anna. Vybrané aspekty nového občanského zákoníku (NOZ)                    a jejich dopad do pracovněprávních vztahů. EPRAVO.cz [online]. epravo.cz, a.s., publikováno                    26. 4. 2013 [cit. 8. 9. 2013].                                                                                    147","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               ve větším rozsahu, než dovoluje tento zákon, i kdyby s tím zaměstnanec souhlasil.              Může tedy dojít k tomu, že se v případě srážek ze mzdy prováděných ve prospěch              třetí osoby uplatní jen omezení stanovené novým občanským zákoníkem a bude              možné srazit mzdu až do výše poloviny. V mnoha takových případech může dojít              k tomu, že zaměstnanci ze mzdy zůstane částka nižší, než základní nezabavitelná              částka,  která  představuje  částku  nutnou  pro výživu  zaměstnance  a  jeho  rodiny              ve smyslu čl. 10 odst. 2 úmluvy o ochraně mzdy. Přímá aplikace tohoto ustanovení              zřejmě nepřipadá do úvahy, protože i když se úmluva o ochraně zabývá vztahy              mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, zůstává součástí mezinárodního práva a jako              taková musí být vnímána tak, že nedopadá bezprostředně na subjekty pracovně-              právních vztahů, nýbrž zavazuje státy, které ji ratifikovaly, aby své národní právní              řády uvedly do souladu s ní .                                     349              Uplatnění § 2045 odst. 1 nového občanského zákoníku tedy v některých případech              může způsobit rozpor s ratifikovanou mezinárodní smlouvou. Z toho důvodu by              uvedené ustanovení mělo být přepracováno tak, aby v žádném případě nepřipou-              štělo provedení takové srážky ze mzdy, jejíž výše by zasáhla do základní nezabavi-              telné částky.                  2.6.8   náhrada za bolest a ztížení společenského uplatnění               Intenzivní  diskusi  vyvolala  nejen  ve vazbě  na pracovněprávní  vztahy  změna              v  oblasti  odškodnění  bolesti  a  ztížení  společenského  uplatnění.  Úprava  obsa-              žená v § 444 starého občanského zákoníku odkazovala na vyhlášku č. 440/2001              Sb.,  o  odškodnění  bolesti  a  ztížení  společenského  uplatnění,  ve znění  vyhlášky              č. 50/2003 Sb. (dále jen „vyhláška o bolestném“), která obsahovala bodové ohod-              nocení jednotlivých typů tělesného a duševního strádání a ztížení společenského              uplatnění, jakož i konkrétní nominální hodnotu jednoho bodu. Nový občanský              zákoník ale vyhlášku o bolestném zrušil. Peněžitá náhrada za vytrpěnou bolest, pří-              padně za ztížení společenského uplatnění, má být posuzována podle § 2958 nového              občanského zákoníku. Na jeho základě se bude výše náhrady určovat vždy indivi-              duálně s přihlédnutím ke konkrétním okolnostem, případně podle zásad slušnosti.                 349   Srov. GREGOROVÁ, Zdeňka. Právní činnosti mezinárodní organizace práce a jejich vztah k českosloven-                 skému právu. Brno: Univerzita J. E. Purkyně, 1988, s. 52.                 148","2 Vývoj a souvislosti právního vyjádření vztahu pracovního práva k občanskému právu                 Uplatnění tohoto pravidla v pracovněprávních vztazích by znamenalo individuálně                posuzovat výši náhrady zvlášť u každého jednotlivého pracovního úrazu. Tím by                oproti stávající úpravě založené na jednoduchém odvození výše bolestného a ztí-                žení společenského uplatnění z bodového ohodnocení úrazu, který zaměstnanec                utrpěl, došlo jednak ke zvýšení časové a administrativní náročnosti posuzování jed-                notlivých případů, a jednak i k dramatickému navýšení sporných případů.                 K tomuto přenesení občanskoprávního řešení do úpravy pracovněprávních vztahů                ovšem podle všeho prozatím nedošlo. Podle ustanovení § 394 odst. 2 zákoníku                práce se totiž v pracovněprávních vztazích má postupovat podle vyhlášky o bolest-                ném až do doby nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění, tedy zákona                č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů.                Účinnost tohoto zákona byla v minulosti již několikrát odložena a ani v současné                době není jisté, kdy vstoupí v účinnost. Budoucí podobu pravidel odškodňování                pracovních úrazů proto nelze s jistotou předjímat, a tak nepovažujeme za nutné                se již teď blíže zabývat případnými důsledky občanskoprávní koncepce poskytování                náhrady bolesti a ztížení společenského uplatnění v pracovněprávních vztazích.                                                                                                                     149","","3        Odklony pracovního práva                         od soukromoprávních východisek                          a jejich důvodnost                   Ačkoli pracovní právo patří mezi soukromoprávní odvětví, vykazuje úprava pra-                covněprávních vztahů řadu zvláštních znaků, v jejichž důsledku se tato pravidla                buď zdánlivě, anebo v některých případech i skutečně od základních principů sou-                kromého práva odklánějí. Základní východisko nového soukromého práva spo-                čívá po rekodifikaci civilního kodexu na autonomii vůle. To ale neznamená, že by                autonomie smluvních stran byla v soukromém právu hodnotou zcela nedotknutel-                nou. Z příčiny existence vážného důvodu nebo zájmu může být i v soukromopráv-                ním vztahu prostor k projevu smluvní svobody limitován. To současně znamená,                že každé omezení autonomie vůle v soukromoprávním vztahu musí obstát v testu                proporcionality, v němž vůči samotné existenci této limitace a její intenzitě stojí síla                a význam konkrétního důvodu nebo zájmu.                 O  nutnosti  zabývat  se naznačeným  zkoumáním  úměrnosti  omezení  autonomie                vzhledem k určitému veřejnému zájmu vypovídá v současnosti intenzivně probíha-                jící diskuse o liberalizaci pracovního práva. Na základě výchozích poznámek týka-                jících  se samotného  trendu  liberalizace  úpravy  pracovněprávních  vztahů  se dále                budeme zabývat právě poměřováním daných zásahů do autonomie vůle smluvních                stran s důležitostí a významem zájmů, jimiž má být tato limitace výchozí zásady                soukromého práva ospravedlněna.                 3.1      Úvahy o liberalizaci, neboli posílení soukromoprávních                         prvků v pracovním právu                 Liberalizace představuje pojem, který je v současné době v souvislosti s pracovním                právem, a to především pokud jde o úvahy týkající se jeho funkcí, úloh, způsobu                regulace a jejich budoucího vývoje, velice často skloňován. Liberalizace je zkrátka                velké  téma,  jemuž  již  za oběť  padly  stovky  stran  textů  řadících  se do  diskuse                o podobě moderní úpravy společenských vztahů vznikajících při výkonu námezdní                práce.                                                                                       151","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               Usilovná snaha směřující k definování a vybudování nových základů pracovního              práva není příznačná pouze pro české právní prostředí. S proměnlivou intenzitou              se s ní setkáme v rámci celé Evropské unie a samozřejmě i mimo ni. V našich              podmínkách je nicméně tato debata o to mocnější, oč méně skutečně podstatných              a koncepčních změn české pracovní právo zaznamenalo. V porovnání se stavem              právní úpravy pracovních vztahů v roce 1989 došlo bezpochyby k velmi význam-              ným posunům, ať už v důsledku transpozice směrnic Evropské unie nebo rekodi-              fikace zákoníku práce a obnovení vztahu pracovního práva k právu občanskému.               Navzdory provedeným změnám ovšem převládá pocit, že české pracovní právo              jako fenomén nikoli jen právní, ale rovněž (a snad i především) společenský a eko-              nomický zaostává daleko za pozoruhodně dynamickým vývojem, který tyto oblasti              v  posledních  letech  poznamenal.  Zdá  se nepochybné,  že právní  rámec  výkonu              závislé práce nemůže zůstávat zakonzervován, nýbrž musí v pozorné a citlivé vzá-              jemné vazbě se společensko-ekonomickou realitou vstřebávat její proměny a při-              měřeně na ně odpovídat. Složitost nalezení této odpovědi spočívá v tom, že má-li              pracovní právo vůbec zůstat pracovním právem, nemůže slepě přijímat veškeré              výstřelky  a  excesy,  na které  v  současných  pracovněprávních  vztazích  narazíme,              ale musí pečlivě a rozumně vyhodnotit, kterým oprávněným požadavkům se při-              způsobit a které jevy, jejichž právní aprobace by znamenala narušení základních              principů  a  funkcí,  na nichž  pracovněprávní  úprava  stojí,  vtěsnat  do příslušných              mezí.                3.1.1   potřeba liberalizace pracovního práva               Liberalizace a nahrazení zkostnatělých a zbytečně svazujících pozůstatků socialis-              tického direktivně regulativního přístupu srozumitelnými a obecnějšími pravidly,              která by otevírala dostatek prostoru pro přizpůsobení potřebám smluvních stran,              patří mezi nejčastěji uváděné pilíře přístupu směřujícího k nalezení nového údělu              pracovního práva. Můžeme-li si dovolit konstatovat, že na právě uvedeném panuje              mezi podstatnou částí odborné veřejnosti základní shoda, je třeba otevřeně přiznat,              že při plánování dalších jednotlivých a konkrétních konstrukčních prvků a pater              pomyslné pracovněprávní budovy, jež by na vytyčené pilíře měla dosednout, pevně              držet a zapadat do okolní architektury, povážlivě tápeme.                     152","3 Odklony pracovního práva od soukromoprávních východisek a jejich důvodnost                 A tak zatímco se z teze, že pracovní právo musí být liberalizováno, po dlouhých                letech zaníceného opakování dávno stalo poněkud vyčpělé klišé, na otázky v jakých                konkrétních oblastech a v jakém rozsahu by liberalizace měla být provedena, zatím                seriózně teoreticky podložené, vnitřně provázané a komplexní odpovědi chybí .                                                                                    350                Výmluvným důkazem této skutečnosti jsou i dosavadní pokusy směřující ke kon-                cepční novelizaci zákoníku práce, jejichž výsledky vpuštěné v době několika minu-                lých let do legislativního procesu spíše než novou a promyšlenou koncepci pra-                covního práva představovaly směsici kosmetických a formulačních úprav, politicky                motivovaných opatření, jež s liberalizací neměly nic společného, a pak i skutečně                podstatných věcných změn, které byly ale spíše než k odstranění nadbytečné regu-                lace a vytvoření širšího prostoru pro uplatnění smluvní svobody zaměřeny na zkva-                litnění  implementace  směrnic  Evropské  unie  a  odstranění  nedostatků  zákoníku                práce.                 Stávající  zákoník  práce  a  tedy  současná  podoba  českého  pracovního  práva                je pro nedostatečný stupeň liberalizace předmětem kritiky z několika základních                pohledů a výchozích pozic. V rovině poněkud obecnějších argumentů zahrnujících                i právně teoretická, filozofická a ústavní východiska úvah o předmětu, funkcích                a  roli  pracovního  práva  v  moderní  společnosti  jsou  vůči  zákoníku  práce  vzná-                šeny výhrady nesoucí se v tom duchu, že zákoník práce nevyhovuje legitimním                požadavkům subjektů pohybujících se na pracovním trhu, a to především proto,                že prostřednictvím řady kogentních norem nadále nepřiměřeně omezuje ústavně                garantovanou smluvní svobodu a neoprávněně zvýhodňuje zaměstnance a odbo-                rové organizace vůči zaměstnavatelům . Další pohled upozorňuje na skutečnost,                                                 351                že zaměstnanec v současné době nemůže být považován za zcela nesvéprávnou                osobu, jež je vydána napospas zaměstnavateli a musí jí být proto státem posky-                tována a garantována opora ve všech oblastech pracovního života . Pravdou je,                                                                         352                že kritika pracovního práva pro nedostatek prostoru ke smluvnímu utváření vzá-                jemných práv a povinností smluvních stran, přílišné a s ústavními principy koli-                dující omezování svobody osobnosti a nedůvodnou snahu chránit zaměstnance                  350   Jako  příklad  výjimky  z  uvedeného  uveďme  komplexní  návrh  podoby  zákona  o  pracovní                    smlouvě z pera P. Bezoušky. BEZOUŠKA, Petr. Vyhlídky do budoucnosti pracovního práva. Plzeň:                    Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2009. 316 s.                351   Srov.  BĚLINA,  Miroslav;  SVITÁKOVÁ,  Věra.  Splňuje  zákoník  práce  legitimní  očekávání?                    Právní rozhledy. 2007, roč. 15, č. 2, s. 43-50.                352   BEZOUŠKA, 2008, op. cit., s. 19.                                                                                    153","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               i bez ohledu na to, zda o takovou péči stojí, byla publikována již před řadou let .                                                                                 353              Aktuální je ovšem stále vzhledem k tomu, že od této doby k žádné skutečné změně              paradigmatu v pracovním právu nedošlo.              Druhá rovina argumentace podporující širší liberalizaci pracovněprávních vztahů              vychází spíše z konkrétnějších představ o možnostech obroušení hran kogentní              úpravy  pracovněprávních  vztahů  v  jednotlivých  oblastech  pravidel  vztahujících              se k výkonu závislé práce, a to mnohdy v porovnání se zahraničními a především              evropskými trendy. Tuto rovinu považujeme v současné době z hlediska vedení              diskuse o potřebě liberalizace pracovního práva za významnější a slibnější.               Nutnost liberalizace bývá nejčastěji spojována s oblastmi změn a skončení pracov-              ního poměru, organizace pracovní doby, s hledáním nových forem zaměstnávání              reagujících na specifické pracovní podmínky některých zvláštních skupin zaměst-              nanců. Stranou této diskuse nemůže vedle individuálních pracovněprávních vztahů              stát ani oblast kolektivního pracovního práva. Jednotlivým těmto systematickým              součástem pracovního práva bude věnována pozornost v následujících kapitolách.              Na tomto místě bychom nicméně měli bližšímu a kritickému pohledu podrobit              důvody a příčiny nevyhnutelnosti liberalizace v těchto oblastech.              Mezi nimi bývá často citován především tlak vyvíjený globalizovanou světovou              ekonomikou, jež si vyžaduje přátelské podnikatelské prostředí a liberalizaci pra-              covního práva, obsahově otevřeně ztotožňovanou se snižováním ochrany zaměst-              nanců . Podobné argumenty jsou zaštítěny rovněž kategorií konkurenceschop-                   354              nosti a ekonomického rozvoje státu, jehož podpoře by se mělo pracovní právo              přizpůsobit prostřednictvím posunutí mezí své liberalizace .                                                               355              Tento  postoj  vnímající  stav  právní  úpravy  pracovněprávních  vztahů  především              jako ekonomickou a manažerskou kategorii bezprostředně ovlivňující náklady pod-              nikatelů spojených se získáváním pracovní síly, stejně jako pružnost a přizpůsobi-              vost jejího řízení, může být těžko zpochybňován nebo relativizován. Musí ovšem              snést konfrontaci s jinými hodnotovými východisky, jež upozorňují na to, že před                353   GALVAS, Milan. K základním otázkám svobody smlouvy v pracovním právu. In: GALVAS,                 Milan (ed.). Smluvní princip a jeho projevy v individuálním pracovním právu. Brno: Masarykova univerzi-                 ta, 1994, s. 8.              354   BĚLINA, SVITÁKOVÁ, op. cit., s. 45.              355   PICHRT, Jan. Meze liberalizace v pracovním právu - parametr proměnný v čase. Právní rozhledy.                 2011, roč. 19, č. 9, s. 329.                 154","3 Odklony pracovního práva od soukromoprávních východisek a jejich důvodnost                 čistě ekonomickými zájmy musí mít jako nedotknutelné hodnoty vyššího řádu vždy                přednost základní lidská práva a lidská důstojnost . Do diskuse o liberalizaci pra-                                                          356                covního práva proto snaha o dosažení konkurenceschopnosti a přizpůsobování                se požadavkům světové ekonomiky patří stejně jako důraz položený na právo člo-                věka na život, zdraví, důstojnost a nedotknutelnost své osoby a sladění pracovního                života s životem rodinným.                 Jisté napětí mezi těmito dvěma základními úhly pohledu na funkce a místo pracov-                ního práva v moderní společnosti musí být označeno jako zcela přirozené. Není                proto nijak zarážející ani postesknutí nad tím, že se zaměstnancům a jejich zástup-                cům zdá snad každá ochrana jako příliš nízká , ani upozornění na skutečnost,                                                         357                že se (některým) podnikatelům a představitelům managementu bude každé pra-                covněprávní ochranářské pravidlo vždy jevit jako zbytečné, omezující a nákladné                a výsledná míra liberalizace v jeho důsledku stále nedostatečná .                                                                     358                Pracovnímu právu pak z naznačeného pnutí plyne vcelku lehce pojmenovatelný,                ale obrovsky nesnadno proveditelný úkol vyvažovat zájmy na pružném prostředí, jež                neklade překážky svobodnému uplatňování podnikatelských záměrů, a na garanci                bezpečných,  spravedlivých  a  důstojných  pracovních  podmínek  zaměstnanců.                Obtížnost a nevděčnost tohoto balancování spočívá v tom, že ani jedna ze stran                nebude nikdy plně uspokojena a bude zřejmě vždy pokračovat v ostřelování pomy-                slné pracovněprávní bašty z jedné i druhé pozice. Jiná varianta ovšem podle všeho                k dispozici není, pokud tedy nemá dojít k tomu, že by mělo české pracovní právo                dusit hospodářský rozvoj a platit za konkurenční nevýhodu, ani k tomu, že by ten-                dence k jeho liberalizaci dospěly až k liberalizaci totální, tedy k radikální demontáži,                v jejímž důsledku by přestalo plnit své základní funkce a přestalo by tak fakticky                být pracovním právem. V souvislosti s tím lze podotknout, že v zemích, ve kterých                liberalizace pracovního práva dospěla téměř až k takovému stavu, později zpravidla                došlo k přehodnocení tohoto kurzu a návratu zpět k určité regulaci .                                                                         359                  356   BARANCOVÁ, 2009, op. cit., s. 23.                357   PICHRT, 2011, op. cit., s. 329.                358   MACKOVÁ, Zuzana. Flexibilita - Naj(ne)vhodnejšie riešenie nezamestnanosti? In: HRABCOVÁ,                    Dana (ed.). Sborník příspěvků z mezinárodní vědecké konference Pracovní právo 2010 na téma Flexibilní                    formy zaměstnávání. Brno: Masarykova univerzita, 2010, s. 53.                359   BARANCOVÁ, Helena. Liberalizácia pracovného práva - súčasný stav, možnosti a riziká. In.:                    BARANCOVÁ, Helena (ed.). Liberalizácia pracovného práva. Možnosti a obmedzenia. Trnava: Typi                    Universitatis Tyrnaviensis, 2007, s. 8.                                                                                    155","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               Zdá se tedy, že v souvislosti s ujasněním toho, jakých výsečí právní úpravy pra-              covněprávních  vztahů  se má  liberalizace  týkat, a  tedy s  přesměrováním  diskuse              o liberalizaci pracovního práva z roviny obecné do této roviny zvláštní, by se měla              metoda vedení této diskuse ustálit na hledání vhodného způsobu a především míry              liberalizace. Zatímco totiž ve vztahu k samotné potřebě liberalizace v pracovním              právu došlo k nalezení poměrně široké shody, přesvědčivý všeobecný konsensus              o žádoucím a přípustném stupni liberalizace dosud dosažen nebyl .                                                                     360               3.1.2   pojem liberalizace              V souvislosti s úvahami o liberalizaci pracovního práva by neměla být podceňována              jen zdánlivě jasná otázka, co vlastně rozumět pojmem liberalizace. Slovo samotné              je odvozeno od latinského slovesa liberare, jež znamená uvolňovat nebo osvobo-              zovat. Liberalizace tedy představuje proces směřující k volnějšímu uspořádání sys-              tému či pravidel, k omezení zásahů a odstranění omezení .                                                              361              V  právu  můžeme  fenomén  liberalizace  přiblížit  prostřednictvím  ustupování              od existující  regulace  a  odstraňování  omezení  nastavených  v  zákazech  a  příka-              zech obsažených v kogentních normách. Čistě a pouze v této obsahové poloze              ovšem pojem liberalizace zřejmě nevystihuje přesně, resp. zcela ten význam, který              s ním bývá obvykle spojován. Měla-li by totiž liberalizace bez dalšího směřovat jen              k odstranění existujících pravidel, mohli bychom spíše hovořit jen o deregulaci.              Liberalizace v soukromém právu v sobě ovšem vedle prvku deregulace skrývá ještě              další důležitou rovinu, která vyplyne na povrch, když si položíme otázku, čím bude              vyplněn prostor, který byl před provedením případné liberalizace vyplněn kogent-              ními normami.              V důsledku zrušení kogentní normy, která předepisovala subjektům závazkového              vztahu práva nebo povinnosti, totiž v případě, že se nejednalo o normu nadby-              tečnou,  vznikne  potřeba  nahradit  doposud  existující  řešení  něčím  jiným,  tedy              obrátit pozornost od zákona k jinému prameni práv a povinností. V individuál-              ních pracovněprávních vztazích má tato situace dvě základní teoreticky přípustná              řešení. Prvním z nich je, že práva a povinnosti upraví jednostranně zaměstnavatel.               360   GALVAS, Milan; GREGOROVÁ, Zdeňka. K problematice skončení pracovního poměru v čes-                 kém pracovním právu. In.: BARANCOVÁ, Helena (ed.). Liberalizácia pracovného práva. Možnosti                 a obmedzenia. Trnava: Typi Universitatis Tyrnaviensis, 2007, s. 52.              361   Universum. Všeobecná encyklopedie. Svazek 5. Praha: Odeon, 2000, heslo Liberalizace.                 156","3 Odklony pracovního práva od soukromoprávních východisek a jejich důvodnost                 V takovém případě by regulativní a normativní účinek právní normy byl nahrazen                regulativním  a  quasinormativním  postupem  zaměstnavatele  zabezpečeným  pro-                střednictvím vydání hromadného nebo individuálního aktu řízení. Druhým řešením                je úprava práv a povinností subjektů pracovněprávního vztahu ve smlouvě, kdy by                došlo k přesunu těžiště úpravy vzájemných poměrů smluvních stran z kogentní                právní normy do smluvní dispozice obou těchto subjektů.                 Na  první  pohled  je zřejmé,  že tradici  liberálního  myšlenkového  proudu,  jakož                i výchozímu soukromoprávnímu principu autonomie vůle smluvních stran odpo-                vídá  jedině  přístup  jmenovaný  na druhém  místě.  Liberalizace  pracovního  práva                by tedy měla být vnímána jako uvolnění dosavadní převážně kogentní regulace                pracovněprávních  vztahů,  které  otevře  prostor  pro širší  uplatnění  smluvní  vol-                nosti . Pouze takový přístup k liberalizaci rovněž dokáže odpovědět na požada-                     362                vek, aby se hlavním nástrojem utváření konkrétního obsahu pracovního vztahů                staly smlouvy .                            363                 3.1.3   Liberalizace a flexibilita                Jestliže  jsme  úvodem  konstatovali,  že jedním  z  nejčastěji  skloňovaných  pojmů                v souvislosti s úvahami o změnách a modernizaci v pracovním právu je liberalizace,                dodáváme, že snad jediným pojmem, který má ambici jej ve frekvenci svého užívání                předstihnout,  je flexibilita.  Pojem  flexibilita  je anglicismem  odvozeným  od slova                „flexibility“, které je překládáno jako pružnost, ohebnost nebo přizpůsobivost.                 V rámci diskuse o odpovídající a vyhovující podobě právní úpravy pracovněpráv-                ních vztahů vystupují často obě kategorie společně a hovoří se tedy o potřebě libe-                ralizace pracovního práva vedoucí k jeho flexibilitě. Setkáme se s pozicí upřednost-                ňující pojem liberalizace před flexibilitou , jakož i názorem, podle něhož se jedná                                                   364                o souřadné pojmy a dvě strany téže mince (činím-li pracovněprávní úpravu flexibil-                nější, tak ji zároveň liberalizuji, a totéž platí i vice versa ).                                                               365                  362   ŠUBRT,  Bořivoj. Nový zákoník práce - některé základní  úvahy.  Práce a  mzda.  2006, roč. 54,                    č. 10, s. 5.                363   GALVAS, 1994, op. cit., s. 11.                364   PICHRT, 2011, op. cit., s. 328.                365   BĚLINA, Miroslav. České pracovní právo po novém zákoníku práce. In: BĚLINA, Miroslav;                    KALENSKÁ, Marie (eds.). Pocta Petru Trösterovi k 70. narozeninám. Praha: ASPI - Wolters Kluwer,                    2009, s. 76.                                                                                    157","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               Podle našeho názoru nicméně v závislosti na úhlu pohledu musí být mezi libera-              lizací pracovního práva a jeho zpružňováním identifikován zřejmý rozdíl, pokud              se tedy přidržíme výše učiněného přiblížení pojmu liberalizace jako procesu, který              směřuje ke snížení intenzity kogentní regulace a vytváří tím prostor pro modelaci              konkrétní podoby práv a povinností zaměstnavatele a zaměstnance v pracovně-              právním vztahu prostřednictvím smlouvy.               Kategorie flexibility v pracovním právu je v poslední době předmětem podrob-              ného zájmu teorie pracovního práva, která rozpoznává několik přístupů k vnitř-              nímu členění tohoto poměrně širokého a mnohovrstevnatému pojmu. Tato třídění              vycházejí z různých modalit pojímání flexibility ve vztahu k jednotlivým systémo-              vým oblastem pracovního práva, formám výkonu závislé práce, způsobu jejího              řízení či vzájemného vztahu mezi trhem práce a oblastí zaměstnanosti. Pro účely              vymezení  pojmu  flexibilita  vůči  liberalizaci  pracovního  práva  nicméně  názorně              poslouží  přístup,  který  flexibilitu  rozděluje  na dvoustrannou  a  jednostrannou .                                                                                 366              Za dvoustrannou flexibilitu je označována flexibilita smluvní, kdy si zaměstnanec              a zaměstnavatel upravují svá práva a povinnosti smluvně při využití toho, že zákon              tato práva neupravuje, případně je stanoví jen v obecné podobě anebo je upravuje              dispozitivním pravidlem, od něhož se smluvní strany mohou odchýlit. O jedno-              strannou flexibilitu má jít tehdy, když může jednat strana právního vztahu vlastním              jednostranným projevem vůle zakládat, měnit nebo rušit práva a povinnosti .                                                                              367              Míra dvoustranné flexibility vypovídá o šíři možnosti subjektů právního vztahu              upravit své poměry smlouvou. Jde o jakousi vnější přizpůsobivost pravidel, která              jsou na daný právní vztah zaměřena. V tomto ohledu lze pak zcela souhlasit s tezí,              podle níž liberalizace otevírá prostor pro flexibilitu, stejně jako i s postojem, podle              něhož lemuje cestu ke flexibilitě smlouva jako základní konstrukční prvek právních                                         368              vztahů mezi smluvními stranami .              V případě jednostranné flexibility se ovšem její poměr k procesu liberalizace jeví              být o poznání problematičtějším. P. Hůrka uvádí, že se jednostranné rozhodování              o právech a povinnostech objevuje v pracovněprávních vztazích jen v omezené                366   HŮRKA, 2009, op. cit., s. 28.              367   Tamtéž.              368   JANIČOVÁ,  Eva.  Flexibilný  trh  práce  a  limity  zmluvnej  slobody  v  pracovnom  práve.  In:                 BARANCOVÁ, Helena (ed.). Pracovné právo 21. Storočia. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš                 Čeněk, 2009, s. 188.                 158","3 Odklony pracovního práva od soukromoprávních východisek a jejich důvodnost                 míře . S takovým pohledem musíme vážně polemizovat s ohledem na skutečnost,                    369                že podle stávající právní úpravy může za určitých okolností jedna strana pracovně-                právního vztahu, tedy zaměstnavatel, prostřednictvím předpisů a výměrů jedno-                stranně rozhodovat o zcela základním právu zaměstnance, které mu vyplývá z pra-                covního poměru, a to právu na mzdu. Kromě toho může zaměstnavatel jedno-                stranně upravovat a měnit podmínky pro uspokojování dalších práv zaměstnanců.                Řada jednostranných úkonů činěných zaměstnavatelem a majících podstatný vliv                na právní poměry zaměstnance potom vyplývá z práva zaměstnavatele organizovat                a řídit průběh pracovního procesu (například právo určit čerpání dovolené, nařídit                práci přesčas, rozhodnout o změně způsobu rozvržení pracovní doby apod.).                Aniž bychom v tuto chvíli chtěli hodnotit oprávněnost či nezbytnost prvku jed-                nostranného rozhodování o právech a povinnostech v pracovněprávním vztahu                v jednotlivých oblastech (k tomu viz dále), konstatujeme, že jsme s příklady této                jednostranné flexibility v pracovněprávních vztazích konfrontováni velmi často.                Flexibilita je pak v této rovině především ze strany zaměstnavatelů vnímána jako                pružnost a přizpůsobivost při řízení práce a její šíře vypovídá o možnosti zaměst-                navatele rychle a snadno rozhodovat o konkretizaci obsahu pracovního poměru                a přizpůsobovat jej měnícím se vnějším vlivům. Nástrojem této flexibility přitom                není smlouva, nýbrž jednostranná rozhodnutí.                 Proces liberalizace jdoucí směrem k rozšíření prostoru pro uplatnění smluvní svo-                body a kladoucí důraz na smluvní utváření práv a povinností na úkor direktivního                rozhodování potom vůči jednostranné flexibilitě vystupuje ve zjevném protikladu.                Povinnost sjednávat si se zaměstnanci práva a povinnosti, o nichž mohli dosud                jednostranně rozhodovat, totiž z pohledu zaměstnavatelů přináší snížení pružnosti                pravidel vztahujících se k řízení pracovního procesu. Naopak nahrazení nutnosti                dohodnout se na určitém řešení se zaměstnancem možností jednostranně o něm                rozhodnout, bude zaměstnavateli vnímáno jako rozšíření flexibility.                 V poslední době jsme se přitom s takovýmto vývojem mohli setkat. Vzpomeňme                například změnu, která nastala v zákoníku práce v důsledku přijetí tzv. technické                novely účinné od 1. ledna 2008 , kdy bylo dosavadní pravidlo, podle něhož se musel                                          370                zaměstnavatel  na uplatnění  konta  pracovní  doby  dohodnout  se zaměstnancem,                 369   HŮRKA, 2009, op. cit., s. 28.                370   Zákon č. 362/2007 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozděj-                    ších předpisů, a další související zákony.                                                                                    159","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               jehož se tento zvláštní režim rozvržení pracovní doby měl týkat, nahrazeno úpra-              vou,  podle níž  může zaměstnavatel o  zavedení konta jednostranně rozhodnout              ve vnitřním předpisu. Zaměstnavatelé, kteří si přijetí této změny vyžádali, ji vnímali              jako rozšíření flexibility. O krok směřující k posílení liberalizace pracovního práva              se ovšem očividně nejednalo, neboť dosud existující prostor pro smluvní úpravu              práv a povinností byl nahrazen rozhodnutím jedné strany.               Docházíme proto k závěru, že liberalizace pracovního práva a míra flexibility v pra-              covněprávních vztazích jsou kategorie, které se při určitém nazírání na flexibilitu              navzájem podmiňují a úzce spolu souvisí. Při pohledu jiném se ale obsahově míjejí              a mohou dokonce vystupovat i jako proti sobě stojící jevy (zájem na flexibilitě pra-              covního práva může dokonce limitovat snahu o liberalizaci). Ztotožňování libe-              ralizace s flexibilitou se proto bez přiblížení konkrétního významového odstínu              flexibility jeví jako vysoce problematické.                3.1.4   Limity liberalizace v právní úpravě pracovněprávních vztahů               Úsilí směřující k liberalizaci pracovního práva narazí vždy na určité limity vychá-              zející ze zvláštní povahy pracovněprávních vztahů, funkcí jejich úpravy, které tyto              zvláštnosti  zohledňují,  a  veřejných  zájmů,  jež  normy  pracovního  práva  střeží.              Při pohledu na současný stav úpravy pracovněprávních vztahů narazíme nicméně              na mnohé  aspekty,  které  vykazují  značný  odklon  od soukromoprávních  výcho-              disek, aniž by bylo možné jej zdůvodnit prostřednictvím důležitého zájmu nebo              důvodu. Tím se vracíme k již zmíněnému testu proporcionality, v němž musí ome-              zení autonomie vůle smluvních stran pracovněprávních vztahů obstát v porovnání              s vahou zájmu, jenž tuto limitaci zdůvodňuje.              Jednotlivé  limity  liberalizace  pracovního  práva  tak  v  zásadě  spadají  v  jedno              se zvláštnostmi úpravy pracovněprávních vztahů, jimiž je reagováno na specifika              spočívající v podstatě a charakteru těchto vztahů. Jednotlivé případy, kdy normy              pracovního práva způsobují vyloučení nebo omezení autonomie smluvních stran,              případně některé ze souvisejících projevů tohoto základního východiska soukro-              mého práva, tak mohou být zhodnoceny z hlediska toho, zda se jedná o nezbytné              důsledky zvláštností pracovněprávních vztahů a zda přiměřeně odrážejí některý              z důležitých veřejných zájmů. Případná neexistence veřejného zájmu nebo jeho              nedostatečná síla pak bude představovat důvod pro závěr, podle nějž posuzovaný                   160","3 Odklony pracovního práva od soukromoprávních východisek a jejich důvodnost                 průlom do východisek soukromého práva v úpravě pracovněprávních vztahů není                důvodný a měl by být v rámci liberalizace pracovního práva, tedy jeho přiblížení                právu soukromému, přehodnocen.                 3.2      omezení autonomie vůle v důsledku ochrany slabší strany                 Úprava pracovněprávních vztahů již ze samotné své podstaty znamená určitý prů-                nik státní moci do svobodného formování obsahu smluvních vztahů. Tato inter-                vence  nutně  vyúsťuje  v  řadu  omezení.  Nejčastěji  zmiňovanou  a  analyzovanou                příčinu limitace autonomie vůle v pracovněprávních vztazích představuje potřeba                chránit slabší stranu pracovněprávního vztahu, tedy zaměstnance. Úvahy o přiblí-                žení pracovního práva k právu soukromému (liberalizaci) se pak v tomto duchu                soustředí  především  na otázku  důvodnosti  a  intenzity  působení  jednotlivých                ochranných norem.                 Výše v kapitole 1. 6. 2 jsme identifikovali veřejné zájmy, které se v pracovněpráv-                ních normách při jejich působení směrem ochraně slabší strany odrážejí. Na tomto                místě zaměříme pozornost na zhodnocení oprávněnosti a proporcionality zásahů                do autonomie  vůle,  k  nimž  na základě  těchto  zájmů  normy  pracovního  práva                přistupují.                  3.2.1   obecně k ochranné funkci pracovního práva                Ochranná funkce platí za funkci pro pracovní právo tradiční a typickou. Vychází                z faktické nerovnosti smluvních stran pracovněprávního vztahu a z potřeby prosa-                zovat veřejné zájmy prostřednictvím garance minimální úrovně práv zaměstnance                jako slabší strany. Ochranné působení je s pracovněprávními normami spjato tak                pevně, že se mu přiznává postavení okolnosti opodstatňující samotnou existenci                               371                pracovního práva .                Kritické poznámky vztahující se k ochrannému působení pracovněprávních norem                se objevují nejčastěji ve vztahu k míře ochrany v konkrétní výseči úpravy pracov-                něprávních vztahů, konkrétně například v oblasti skončení pracovního poměru .                                                                                    372                Narazit lze ale i na obecná vyjádření odsuzující ochranné působení v samotné své                  371   GALVAS, 1998, op. cit., s. 308.                372   Viz např. PICHRT, Jan. Za novelizací zákoníku práce aneb je novelizace zákoníku práce v době                    recese potřebná? Právní rozhledy. 2009, roč. 17, č. 16, s. 587-588.                                                                                    161","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               podstatě jako neudržitelné , nebo mající původ v totalitním režimu, způsobující asymetrii                                  373              a neodůvodněné zvýhodňování zaměstnanců a odborových organizací vůči zaměstnavateli .                                                                                 374              Spojení ochranného působení s minulým režimem se objevuje také v práci P. Hůrky,              který tvrdí, že větší míra ochrany zaměstnance vyplývá z pojetí pracovních a vlastnických vztahů              v socialistickém hospodářství, kdy druhou stranou pracovněprávního vztahu nebyl zaměstnavatel              v dnešním pojetí, nýbrž socialistická organizace, která hospodařila se státními prostředky .                                                                              375              Přístup  založený  na označení  ochrany  zaměstnance  v  pracovněprávním  vztahu              za pozůstatek  komunistického  režimu  nepovažujeme  vůbec  za přiléhavý.              K ochraně slabší strany se jako k jedné ze základních zásad soukromého práva              přihlašuje i nový občanský zákoník (viz v kapitole 1. 4. 4). Zaměstnanec je navíc              chráněn i v právních řádech zemí, které zkušenost se totalitním komunistickým              zřízením neprodělaly, a to i v důsledku obsahu řady mezinárodních smluv, případně              předpisů Evropské unie.              Pokud  jde  o  kategorii  symetrie  smluvních  stran  závazkového  vztahu,  můžeme              odkázat  na úvahy  provedené  v  kapitole  1.4  týkající  se prosazování  autonomie              vůle  ve vztahu  poznamenaném  silnější  vyjednávací  pozicí  jedné  smluvní  strany.              V návaznosti na tyto závěry konstatujeme, že není možné mechanicky označovat              každé omezení smluvní svobody prostřednictvím kogentní pracovněprávní normy              garantující  zaměstnanci  určitou  míru  ochrany  za zvýhodnění  zaměstnance  vůči              zaměstnavateli, nebo za průlom do principů smluvní svobody a autonomie vůle.              Ochrana slabší strany v pracovněprávním vztahu představuje prvek, který pomáhá              překlenout podmínky faktické nerovnosti, za nichž je námezdní práce vykonávána,              zabezpečuje tím reálné naplňování autonomie a podílí se na dosažení a udržení              sociálního smíru. Nutnost poskytovat zaměstnanci určitou míru ochrany z důvodu              silnějšího postavení zaměstnavatele respektuje i Ústavní soud , jenž pak pova-                                                                   376              žuje za zcela ústavně akceptovatelné, když v souvislosti s tím dochází k omezení              smluvní svobody .                            377              Samotná skutečnost, že pracovní právo poskytuje zvýšenou ochranu zaměstnanci              jako slabší straně pracovněprávního vztahu, nemůže být považována za průlom               373   BEZOUŠKA, Petr. Vyhlídky do budoucnosti pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství                 Aleš Čeněk, 2009, s. 20.              374   BĚLINA, 2009, op. cit., s. 62-64.              375   HŮRKA, 2009, op. cit., s. 21.              376   Nález ÚS ČR, sp. zn. I. ÚS 27/96.              377   Nález ÚS ČR, sp. zn. Pl. ÚS 83/06, bod. č. 196.                 162","3 Odklony pracovního práva od soukromoprávních východisek a jejich důvodnost                 do soukromoprávní podstaty pracovního práva nebo narušení ideových a hodno-                tových východisek soukromého práva. Jde o reakci na skutečnost, že pracovně-                právní vztahy probíhají v podmínkách mocenského působení zaměstnavatele vůči                zaměstnancům.  Pracovní  právo  zasahuje  do poměrů  mezi  smluvními  stranami,                přímo upravuje některá jejich práva a povinnosti a tím vyplňuje mezery, které by zaměst-                nance mohly ohrožovat .                                 378                Neznamená to, že by pracovní právo vycházelo z presumpce zlého úmyslu zaměst-                navatelů a předpokládalo, že by bez ochranných norem v důsledku mocenského                postavení zaměstnavatele nutně muselo docházet k ohrožování zájmů zaměstnanců                a tím i k narušování důležitých veřejných zájmů. Samotné riziko ohrožení zájmů,                mezi kterými na prvním místě figurují lidské životy a zdraví, představuje ovšem                dostatečný důvod pro stanovení základních standardů prostřednictvím kogentních                norem, a to i za cenu omezení autonomie vůle.                Nadto považujeme za nezbytné zdůraznit, v jakém prostředí a v jakých podmínkách                probíhají v současné době pracovněprávní vztahy. Na straně jedné jsou snad ales-                poň ve vyspělé části světa nenávratně překonány případy zneužívání mocenského                postavení podniků ústící v bezohledné vykořisťování zaměstnanců neberoucí ohled                na jejich důstojnost a  zdraví. Skutečnost, že by se drtivá většina zaměstnavatelů                neuchylovala k jednání příčícímu se důležitým zájmům a veřejnému pořádku, ani                kdyby jim v tom výslovně nebránily pracovněprávní normy, ale nevylučuje, že by                k takovým jevům mohlo v ojedinělých případech docházet, a to třeba i bez přímého                úmyslu. Za podstatný rizikový faktor můžeme v tomto smyslu označit tvrdé eko-                nomické podmínky, v nichž se zaměstnavatelé pohybují a musí být schopni obstát.                Neustálá snaha nacházet a odstraňovat rezervy a dosahovat co možná nejvyšší pro-                duktivity a efektivity za co možná nejnižší náklady může spolu s určitým faktorem                odlidštění, který je ve spletitých organizačních a manažerských strukturách velkých                podniků tak zjevný, snadno a téměř nezřetelně sklouznout k ohrožení hodnot,                na jejichž zachování a ochraně existuje veřejný zájem.                         378   HÁCHA, op. cit., s. 427.                                                                                    163","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               Považme jen to, že zaměstnanci nejsou v obvyklé manažerské hantýrce označováni              za lidi, nýbrž za zdroje. Management pak mnohdy vnímá člověka jako jakýsi apendix              stroje a musí být přesvědčován o tom, že „lidský zdroj“ je svou povahou nemechanický a tedy              schopný vlastního rozvoje .                                379              Ani moderní pracovní právo odpovídající na výzvy 21. století proto nemůže na své              ochranné  působení  zcela  rezignovat.  Fakticky  nerovné  postavení  zaměstnance              a zaměstnavatele zůstává realitou i v současnosti a nadále tak přetrvává nutnost              garantovat  zaměstnanci  prostřednictvím  ochranných  kogentních  norem  určitý              minimální sociální standard.               Dále stojí za připomenutí, že mezi moderní trendy právní úpravy pracovněprávních              vztahů nepatří pouze tendence směřující k dosahování vyšší pružnosti a prostup-              nosti trhu práce, nýbrž mimo jiné také slaďování rodinného a pracovního života              (work-life balance) a rozvíjení společenské odpovědnost podniků (corporate social              responsibility). Tyto trendy nelze opomíjet nebo upozaďovat. Zejména tendence              zdůrazňující rozumnou možnost vybalancování rodinného (soukromého) a pra-              covního života zaměstnance má z hlediska rozvoje pracovněprávních vztahů zcela              kritický význam, má-li být zajištěna přirozená reprodukce společnosti a zachována              její sociální soudržnost.              Jakkoli tedy nelze zpochybňovat oprávněnost diskuse o míře uplatnění ochranné              funkce pracovního práva v jednotlivých oblastech pracovněprávních vztahů, a to              zejména v našich podmínkách, kde zůstává jejich úprava navzdory vývoji, jímž              prošla v posledním období, do značné míry ideově spjata s dobou vzniku prv-              ního pracovněprávního kodexu, není možné se soustředit výhradně na omezování              ochranného působení pracovního práva. V důsledku takového přístupu by totiž              mohlo dojít k rozvoji řady negativních jevů, mezi něž patří segmentace trhu práce,              zvyšování počtu zaměstnanců, na něž se nevztahuje žádná nebo jen minimální pra-              covněprávní ochrana, prekarizace práce, významně ztížená zaměstnatelnost zrani-              telných skupin zaměstnanců, ztížení sladění rodinného a pracovního života, nebo              v extrémním případě až ohrožení zdraví a životů lidí a narušení sociálního smíru.               Uvedená rizika si uvědomuje i Evropská unie, která sice členské státy na jedné              straně vyzývá k vyšší pružnosti pravidel regulujících výkon závislé práce tak, aby              pracovní právo nepředstavovalo překážku konkurenceschopnosti zaměstnavatelů               379   ŠTIKAR, Jiří a kol. Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum, 2003, s. 162.                 164","3 Odklony pracovního práva od soukromoprávních východisek a jejich důvodnost                 a  naopak  přispívalo  ke stimulaci  vytváření  nových  pracovních  míst.  Na straně                druhé ale upozorňuje i na nutnost přijetí mechanismů, které zaměstnancům a oso-                bám ucházejícím se o zaměstnání zajistí důstojné životní podmínky a pomohou                předejít výše nastíněným negativním jevům.                Tyto  doporučené  směry  reformy  právní  úpravy  pracovních  trhů  byly  popsány                a navrženy členským státům prostřednictvím Zelené knihy o modernizaci pracov-                ního práva . Pro vzájemné provázání pružnosti a prostupnosti pracovních trhů                          380                s  rozumnou  mírou  ochrany  užívá  Evropská  unie  pojmu  flexicurity  a  přihlašuje                se rovněž k teoretickým východiskům a na nich navazující politické strategii pracu-                jící s tímto konceptem.                Výsledky zkoumání principu flexicurity lze v krátkosti shrnout tak, že jde o výsle-                dek pečlivě zvolených a vzájemně provázaných opatření v oblastech pracovního                práva, zaměstnanosti a sociálního zabezpečení, jež jsou společně zacíleny na dosa-                žení vyšší vnitřní pružnosti a prostupnosti pracovněprávních vztahů, při součas-                ném zachování ochrany zaměstnance před nepříznivými sociálními následky ztráty                zaměstnání. K dalším dílčím projevům flexicurity patří zejména uplatňování flexi-                bilních forem práce a zejména flexibilních forem organizace pracovní doby, jejichž                aplikace zajišťuje požadovanou pružnost na straně zaměstnavatele, aniž by došlo                k  podstatnému  ohrožení  právního  postavení  zaměstnance .  Klíčovým  prvkem                                                                   381                je tedy především komplexnost přístupu k regulaci pracovního trhu a vzájemné                vyvažování provedených opatření.                Diskuse  o  uplatnění  konceptu  flexicurity  se rozvíjí  i  v  českých  podmínkách .                                                                                    382                Česká  verze  ideového  přístupu  k  flexicurity  se od  původního  vzoru  dosti  pod-                statně liší. Důraz je totiž kladen především na samotné pracovní právo a na prvek                flexibility, tedy pružnost, zatímco složka ochrany, zabezpečovaná v zemích, kde                došlo k uplatnění flexicurity především prostřednictvím aktivní politiky zaměst-                nanosti a celoživotního vzdělávání, zůstává poněkud v pozadí. Specifické české                chápání fenoménu flexicurity tedy spíše směřuje k jakémusi redefinování poměru                mezi kogentními (ochrannými) a dispozitivními (flexibilními) normami pracovního                  380   Zelená kniha. Modernizace pracovního práva, jejímž cílem je řešit výzvy 21. století. Evropský                    parlament. [online]. Evropská unie, © [cit. 16. 9. 2013].                381   WILTHAGEN,  Ton.  Flexicurity:  a  New  Paradigma  for  Labour  Market  Policy.  Berlin:                    Wissenschaftszentrum, 1998 [online], publikováno 1998 [cit. 26. 9. 2013].                382   Srov. zejména HŮRKA, 2009, op. cit., s. 189.                                                                                    165","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               práva. Na základě této nově nastavené úrovně ochrany slabší strany pracovněpráv-              ního vztahu, jež má být vůči předchozímu (stávajícímu) právnímu stavu významně              nižší,  mají  pak  složku  ochrany  tvořit  zachované  zbytky  původních  kogentních              norem, a složku flexibility uvolněný prostor, který zůstal poté, co některé ochranné              normy vyklidily pozice.               Vrátíme-li  se úvahám  o  míře  ochranného  působení  pracovněprávních  norem              v  České  republice,  pak  musíme  připustit,  že pracovní  právo  v  současné  době              nemůže  poskytovat  zaměstnancům  komplexní  garanci  veškerých  práv  ve všech              oblastech pracovního života. Výsledky takovéto snahy, které se ve stávající právní              úpravě,  na níž  je stále  patrný  rukopis  socialistického  zákonodárce,  i  v  současné              době projevují, totiž skutečně mohou způsobovat nedůvodné omezování autono-              mie vůle a nadto ústit v nízkou přizpůsobivost a přitažlivost pracovněprávních              vztahů. Tento deficit prostoru pro uplatnění autonomní vůle subjektů pracovně-              právních vztahů nelze napravit jinak než ústupem od kogentní regulace jednotli-              vých práv a povinností.              Liberalizace pracovního práva ovšem nemůže být vedena z pozic dogmatického              boje za dokonalou symetrii a absolutní smluvní svobodu, nýbrž spíše na základě              pečlivého zvážení toho, ve kterých konkrétních výsečích pracovněprávních vztahů              by mohlo a mělo k většímu sblížení pracovního práva se soukromoprávními výcho-              disky dojít. Pak lze totiž snadněji, přesvědčivěji a s mnohem větší nadějí na nalezení              široce přijatelných řešení identifikovat ty oblasti, kde vzhledem k tradiční roli pra-              covního práva lze z ochranného působení jen těžko slevovat, jakož i ty, kde se stá-              vající míra ochrany objektivně jeví jako příliš vysoká a zbytečně limitující a kde by              navíc mohlo dojít k přesunu ochrany z pravidel bezprostředně upravujících vztahy              mezi  zaměstnanci  a  zaměstnavateli  do jiných  oblastí  regulace  trhu  práce.  Mělo              by tak vlastně dojít k rekonstrukci cílů ochranného působení pracovněprávních              norem vzhledem k aktuální síle a významu jednotlivých veřejných zájmů a reálné              míře rizika jejich narušení.              Jestliže riziko zásahu do veřejných zájmů pramení z mocenského postavení zaměst-              navatele vůči zaměstnancům, měla by být při úvahách o novém nastavení distri-              buce ochranného působení pracovněprávních norem vzata do úvahy konkrétní šíře              a intenzita mocenských projevů. Nabízí se otázka, zda je správné, když v tomto              duchu pracovní právo přistupuje ke všem zaměstnavatelům úplně stejně. Reálně                   166","3 Odklony pracovního práva od soukromoprávních východisek a jejich důvodnost                 totiž mezi projevy řídícího působení uplatňovanými malým rodinným podnikem                s deseti nebo méně zaměstnanci a nadnárodně působícím kolosem, pro jehož orga-                nizační jednotky pracují tisíce lidí, existuje nezměrný rozdíl. Zcela rozdílné jsou pak                v důsledku i nástroje nutné limitace, anebo kontroly mocenského působení těchto                zaměstnavatelů. V případě malého podniku by totiž mohly dostatečně fungovat                i mimoprávní nástroje, jako obyčejná mezilidská slušnost a snaha o udržení dob-                rého jména, a zákonodárcovy zásahy, které ve vztahu k velkým společnostem dávají                smysl, zde mnohdy působí jen jako otravná a zcela zbytečná zátěž.                   3.2.2   ochrana zdraví a životů zaměstnanců                Samotný vznik pracovního práva jako relativně samostatného odvětví lze polo-                žit do souvislosti se zajišťováním bezpečných a zdraví neohrožujících pracovních                podmínek,  neboť  první  zásahy  zákonodárců  do vztahů  vznikajících  při  výkonu                nesamostatné  práce  byly  motivovány  právě  snahou  o  snížení  počtu  pracovních                úrazů a vyloučení nebo minimalizaci působení zdraví ohrožujících nebo pro zdraví                škodlivých vlivů na zaměstnance .                                            383                Právní úprava bezpečnosti a ochrany zdraví při práci má téměř výhradně kogentní                charakter. Ukládá sice několik povinností i zaměstnancům, nicméně hlavní bře-                meno povinností v čele s vyhledáváním a odstraňováním nebo minimalizací bez-                pečnostních  rizik,  klade  na bedra  zaměstnavatelům.  Zasahování  zákonodárce                do smluvních poměrů stran pracovněprávního vztahu se projevuje v oblasti bez-                pečnosti a ochrany zdraví při práci tím, že právní úprava přímo normuje obsah                závazkového vztahu. Tím dochází k omezení autonomie vůle smluvních stran. Síla                chráněných veřejných zájmů ovšem tyto zásahy do smluvní svobody v drtivé vět-                šině jejich rozsahu ospravedlňuje.                 Na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou v rámci úpravy pracov-                něprávních  vztahů  zacílena  především  pravidla  obsažená  v  části  páté  zákoníku                práce a v zákoně č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti                a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti                a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy,                ve znění pozdějších předpisů. Kromě nich ale hledisko bezpečné a zdraví neohro-                žující práce sleduje i podstatná část právní úpravy pracovní doby, dob odpočinku                  383   Viz k tomu GALVAS a kol, 2012, op. cit., s. 540-541.                                                                                    167","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               a dovolené. Konkrétní podobu právní úpravy těchto institutů v současné době              významně ovlivňuje Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne              4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby, která ve svém čl. 1              bod 1 určuje, že stanoví minimální požadavky na bezpečnost a ochranu zdraví pro úpravu              pracovní doby.               Souvislost  stanovení  nejvyššího  přípustného  rozsahu  pracovní  doby,  maximální              délky  směny,  minimálních  dob  odpočinku  mezi  směnami  a  v  týdnu,  zvláštních              povinností souvisejících se zaměstnáváním zaměstnanců pracujících v noci, nebo              placené dovolené se zajišťováním bezpečných a zdraví neohrožujících pracovních              podmínek vychází z empiricky ověřených poznatků o vážných negativních zdra-              votních důsledcích dlouhodobého přetěžování organismu příliš dlouhou pracovní              dobou a nedostatečným odpočinkem. Patří mezi ně poruchy zažívacího ústrojí,              zvýšení riziko ischemické choroby srdeční, muskuloskeletální poruchy a v nepo-              slední řadě i onemocnění psychického rázu . Kromě toho má přetížení organismu                                                  384              zaměstnance jednoznačně negativní vliv na pracovní výkonnost , zvyšuje riziko                                                                     385              pracovních úrazů a působí zaměstnavatelům ekonomické ztráty .                                                                   386              Bezpečnost  a  ochrana  zdraví  při  práci  představuje  oblast,  ve které  se ochranné              působení pracovněprávních norem prosazuje nejtypičtěji a současně zřejmě vůbec              nejintenzivněji.  Mnoho  prostoru  pro uvolňování  kogentní  regulace  ve prospěch              autonomie smluvních stran ale nabídnout nemůže. Naopak jsme svědky trendu,              kdy se pozornost zákonodárce zaměřuje na nové rizikové jevy, které přináší nebo              prohlubuje moderní společnost. Patří mezi ně zejména stres, jehož vliv na zhor-                                                              387              šování zdravotního stavu zaměstnanců je nepopiratelný . Byla zjištěna příčinná              souvislosti mezi expozicí vysokým mírám stresů a vysokým krevním tlakem, kar-              diovaskulárními  chorobami,  ale také  propuknutím  vředových  onemocnění  nebo              rakoviny .                     388                 384   Viz k tomu KUBÍČKOVÁ, Daniela. Pracovní doba, stres a evropský výzkum. Bezpečnost a hygiena                 práce. 2007, roč. 57, č. 1, s. 8-9.              385   ŠTIKAR a kol., op. cit., s. 53.              386   KLEIBL, Jiří; DVOŘÁKOVÁ, Zuzana; ŠUBRT, Bořivoj. Řízení lidských zdrojů. Praha: C. H. Beck,                 2001, s. 155.              387   Viz blíže ŠVEC, Marek a kol. Kultúra sveta práce. Závislá práca a dohody o prácach vykonávanych mimo                 pracovného pomeru. Bratislava: Friedrich Ebert Stiftung, 2012, s. 53.              388   KŘIVOHLAVÝ, Jaro. Jak zvládat stres. Praha: Grada Avicentrum, 1994, s. 36-38.                 168","3 Odklony pracovního práva od soukromoprávních východisek a jejich důvodnost                 Úplné  odbourání  faktorů  způsobujících  stres  z  pracovního  života  přitom  není                možné. Dokonce se uvádí, že určitá míra stresu je pro optimální pracovní výkon                zaměstnanců nezbytná a management by proto měl stav napětí záměrně a trvale                vytvářet .  Snahu  reagovat  na zdravotní  rizika  spojená  se stresem  představuje                       389                zejména Rámcová dohoda o stresu spojeném s prací, kterou uzavřeli evropští soci-                ální partneři dne 8. října 2004.                 Na straně druhé ani snaha prosazovat veřejný zájem na ochraně zdraví a životů                zaměstnanců nemusí ve všech případech představovat přiměřený důvod pro záko-                nodárcův zásah ukládající zaměstnavatelům určité povinnosti. Pochybnosti lze mít                například o tom, zda je důvodné vyžadovat od zaměstnavatelů, aby zajišťovali pro-                vádění vstupních a periodických pracovnělékařských prohlídek i ve vztahu k zaměst-                nancům, kteří vykonávají zcela nerizikové a zdraví nijak neohrožující práce . Ani                                                                                390                v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci tak nelze za konkrétních okolností                vyloučit uplatnění přístupu poměřujícího sílu veřejných zájmů s intenzitou zásahu                zákona do možnosti smluvních stran uspořádat si práva a povinnosti po svém.                 3.2.3   ochrana soukromé sféry, lidské důstojnosti a osobních projevů                         zaměstnance                 Řízení  a  organizování  práce  zaměstnavatelem  přirozeně  zasahuje  do soukromé                sféry zaměstnanců už jen tím, že jim vzniká povinnost nacházet se ve stanoveném                čase na stanoveném místě a vykonávat zde určité činnosti, mnohdy pod přímým                dohledem zaměstnavatele. Zaměstnavatelé, vedeni oprávněnou snahou o dosažení                co nejvyšší efektivity práce svých zaměstnanců, uplatňují různé mocenské nástroje                a techniky, které souvisí s řízením práce. Vyžadují od zaměstnanců loajalitu, za jejíž                součást považují i závazek dodržovat disciplínu. Na oplátku pak, alespoň někteří                z nich, vytvářejí systémy péče o zaměstnance, v jejichž rámci poskytují zaměst-                nancům plnění směřující k uspokojování soukromých a osobních potřeb. Činí tak                jednak proto, aby vyjádřili, že vnímají zaměstnance jako lidské bytosti, a jednak                i v zájmu zvýšení, nebo alespoň udržení úrovně loajality a pracovní morálky .                                                                                 391                 389   URBAN, op. cit., s. 246-247.                390   Viz § 59 zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších před-                    pisů, a § 11 vyhlášky č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb.,                    o specifických zdravotních službách (vyhláška o pracovnělékařských službách a některých dru-                    zích posudkové péče).                391   Viz k tomu ARMSTRONG, op. cit., s. 819-820.                                                                                    169","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               Zaměstnancův závazek loajality a zajišťování slušných pracovních podmínek, pří-              padně  i  určitého  standardu  péče  o  zaměstnance  ze strany  zaměstnavatele,  tvoří              kostru  tzv. psychologické  smlouvy,  kterou  smluvní  strany  pracovněprávního              vztahu  mlčky  uzavírají  vedle  psané  pracovní  smlouvy  a  jejímž  prostřednictvím              vyjadřují svá vzájemná očekávání založená na oboustranné důvěře . Jde o jeden                                                                      392              ze zvláštních rysů pracovněprávního vztahu a současně i důvod pro určité zamě-              ření ochranného působení pracovního práva. V důsledku těsného osobního vztahu              mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jakož i v souvislosti s realizací některých              projevů řídícího oprávnění, které navazují na kvalitu a obsah tohoto vztahu, zalo-              ženého formálními i neformálními ujednáními, totiž vzniká riziko nepřiměřených              a nedůvodných zásahů do soukromé sféry a osobních práv zaměstnanců. I tato              práva přitom požívají s ohledem na čl. 7 a 10 Listiny základních práv a svobod              ústavní garance a k jejich ochraně se váže nezpochybnitelný veřejný zájem.               K zásahům do soukromí a osobních údajů dochází ze strany zaměstnavatelů ještě              před samotným vznikem základního pracovněprávního vztahu v rámci výběrového              řízení.  Zaměstnavatelé  při  nich  uplatňují  sofistikované  diagnostické  metody ,                                                                                 393              které nabízejí možnosti proniknout až k informacím soukromé a intimní povahy.              Jako součást moderních trendů jsou k použití doporučovány nástroje virtuální per-              sonalistiky, jejichž prostřednictvím mají o uchazečích o zaměstnání, případně pak              i o zaměstnancích, zjišťovat informace ze sociálních sítí , na nichž ovšem často                                                              394              dochází k projevům osobního a soukromého života zaměstnanců. Pracovněprávní              normy  reflektují  naznačené  riziko  prostřednictvím  stanovení  zákazů  zjišťovat              od uchazečů o zaměstnání informace, které nemají bezprostřední souvislost s uza-              vřením pracovní smlouvy , a dále i demonstrativních výčtů konkrétních údajů,                                    395              které  nesmějí  být  vyžadovány .  Navíc  při  zjišťování  informací  o  uchazečích                                        396              o zaměstnání musí být dodržena pravidla ochrany osobních údajů .                                                                     397                392   Viz  ARNOLD,  John  a  kol.  Psychologie  práce  pro manažery  a  personalisty.  Brno:  Computer  Press,                 2007, s. 525.              393   Viz EVANGELU, Jaroslava Ester. Diagnostické metody v personalistice. Brno: Univerzita obrany,                 2011, s. 82 a násl.              394   Tamtéž s. 12.              395   § 30 odst. 1 zákoníku práce.              396   § 316 odst. 4 zákoníku práce a § 12 odst. 2 zákona o zaměstnanosti.              397   K tomu viz BARTÍK, Václav; JANEČKOVÁ, Eva. Ochrana osobních údajů v aplikační praxi (vybrané                 otázky). Praha: LINDE Praha, a.s. 2009, s. 157 a násl.                 170","3 Odklony pracovního práva od soukromoprávních východisek a jejich důvodnost                 Za trvání pracovněprávního vztahu přinášejí hrozbu zásahů do soukromé sféry                zaměstnanců i některé konkrétní projevy řídícího oprávnění. V souvislosti s ním                dochází ze strany zaměstnavatele vůči zaměstnancům k mocenskému působení,                s nímž se pojí vyžadování disciplíny jako mikrofyziky moci . Průmyslové revoluci                                                                  398                a  rozvoji  tovární  výroby  se přikládá  zásadní  význam  z  hlediska  disciplinarizace                do té doby roztroušeně žijícího obyvatelstva . Disciplína představovala a nadále                                                      399                ještě představuje nástroj využití a použití lidské síly vzhledem k nalezení a potvr-                zení těsné vazby mezi kategoriemi poslušnosti a užitečnosti . Jde tedy o působení                                                                  400                směrem  ke zvyšování  poslušnosti  a  současně  výkonnosti  jedince,  které  zřetelně                prostupuje realitou pracovněprávního vztahu.                Zaměstnavatelé  těží  jednak  z  kulturní  tradice,  která  v  lidech  pěstuje  přirozený                respekt  k  autoritám  a  institucím  (vrchnostem),  jednak  ze  sklonu  většiny  osob                k poslušnosti a konformitě, která je hospodárnější, snadnější a účinnější , a staví                                                                              401                se do role jedné z takových institucí, vůči níž jsou jednotlivci povinováni posluš-                ností. Na tento jev nelze nahlížet jako na něco a priori negativního nebo ohrožu-                jícího veřejné zájmy. Jako rizikové se mohou ukázat některé dílčí projevy řízení                a kontroly pracovního procesu, anebo případy bezprostředního zneužití mocen-                ského postavení ke způsobení újmy druhé straně.                Pro označení posledně uvedených případů zneužití nadřízeného postavení se pou-                žívá pojmu bossing. Jde o aktivní, trvalý a dlouhodobý psychický tlak zaměřený                úmyslně na způsobení škody prostřednictvím útoků na pověst, úctu, vážnost, kva-                                                                  402                litu pracovního nebo osobního života, případně i na zdraví . Takové jednání bývá                někdy obtížně rozpoznatelné, nicméně je evidentně protiprávní a lze vůči němu                uplatnit řadu prostředků právní ochrany .                                                  403                       398   FOUCAULT, op. cit., s. 203.                399   KELLER, op. cit., s. 16.                400   Srov. FOUCAULT, op. cit., s. 200-201.                401   BÍLÝ, op. cit., s. 111.                402   SPIRIT, Michal a kol. Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení v ČR. Plzeň: vydavatelství a nakla-                    datelství Aleš Čeněk, 2009, s. 26.                403   Viz k tomu OLEXA, Luděk. Rozmáhání šikany na pracovišti – mobbing a bossing. Bezpečnost                    a Hygiena práce. 2009, roč. 59, č. 3, s. 22.                                                                                    171","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               Bližší pozornost si z hlediska ochrany soukromí a osobnosti zaměstnanců zaslouží              ty  souvislosti  a  projevy  mocenského  působení,  které  se staly  běžnou  součástí              podmínek  výkonu  práce  u  mnoha  zaměstnavatelů, ale přesto  nebo  právě  proto              se s nimi pojí hrozba narušení veřejných zájmů.              Zaměstnavatelé zpravidla v souvislosti se snahou dosáhnout vyšší efektivity a kva-              lity práce a maximalizovat tak potenciál prospěšnosti svých zaměstnanců nehovoří              výslovně o disciplíně a poslušnosti. Užívá se nejčastěji pojmu loajalita. Její právní              zakotvení bývá spatřováno mimo jiné v § 1a odst. 1 písm. d) zákoníku práce, který              mezi základní zásady pracovněprávních vztahů řadí i řádný výkon práce zaměst-              nancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, a § 301 písm. d) zákoníku              práce, podle nějž si zaměstnanci nesmí počínat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměst-              navatele. Tato povinnost spolu s ostatními základními povinnostmi zaměstnanců              představuje ve své obecnosti mravní imperativ kladený na každého zaměstnance, jenž ve svém              obsahu znamená určitou míru loajality ve vztahu ke svému zaměstnavateli .                                                                    404              Stojí za pozornost, že právní úprava pracovněprávních vztahů neobsahuje nikde              pravidlo,  které  by  v  obecné  rovině  předepisovalo  zaměstnavatelům  povinnost              nejednat  v  rozporu  s  oprávněnými  zájmy  svých  zaměstnanců.  Na povinnost              zaměstnavatele dbát zájmů zaměstnanců narážíme jen v partikulárních výsečích              úpravy  pracovněprávních  vztahů,  například  v  souvislosti  s  určováním  čerpání                     405              dovolené  nebo rozvrhováním pracovní doby. V posledně jmenovaném případě              se ale výslovná povinnost přihlížet k potřebám zaměstnanců objevuje jen ve vztahu                                          406              k zaměstnancům pečujícím o děti . V obecné rovině zákon pouze stanoví, že musí              zaměstnavatel při rozvrhování pracovní doby zvažovat hledisko bezpečné a zdraví                              407              neohrožující  práce .  Tato  úprava  poskytuje  výmluvný  důkaz  pozoruhodného              faktu, a sice že zákon při ingerenci do obsahu pracovněprávního vztahu předepi-              suje zaměstnavateli povinnost dodržovat ochranné normy, ale nepovažuje za nutné              vyjádřit, že protiplněním za loajalitu oprávněně vyžadovanou od zaměstnanců má              být i povinnost zachovávat určitou míru loajality vůči nim.              Široký a mnohoznačný pojem loajality zaměstnance bývá přibližován jako postoj              vyjadřující identifikaci se zaměstnavatelem a zájem podílet se na jeho cílech a mezi               404   Rozsudek Nejvyššího soudu ĆR ze dne 24. 11. 2011, sp. zn. 21 Cdo 3478/2010.              405   § 217 odst. 1 zákoníku práce.              406   § 241 odst. 1 zákoníku práce.              407   § 81 odst. 2 zákoníku práce.                 172","3 Odklony pracovního práva od soukromoprávních východisek a jejich důvodnost                 komponenty  loajality  je řazena  ochota  věnovat  zaměstnavateli  značné  pracovní                úsilí a uznání a přijetí jeho hodnot a cílů . Úsilí směřující k dosažení stavu identifi-                                                  408                kace zaměstnanců se zaměstnavatelem má vyvrcholit tím, že zaměstnanci přijmou                postoje a chování, aby byli se zaměstnavatelem spojeni uspokojujícím, sebedefinujícím                vztahem .                      409                Jedním z nabízejících se českých souřadných výrazů k pojmu loajalita je oddanost,                tedy stav bytí, v němž se pro jedincovy činy stává závazným přesvědčení, které udržuje a pod-                poruje jeho aktivity a jeho vlastní angažovanost . Maximalizace oddanosti zaměstnanců                                                   410                je pak uváděna jako základní cíl politiky řízení zaměstnanců, vedoucí k dosažení                co nejvyšší úrovně flexibility a kvality práce . Jiným bezprostředně se nabízejícím                                                     411                pojmem je poslušnost, a to i s ohledem na výše citovanou judikaturu, která vyme-                zuje pojem loajality ve vztahu k povinnostem zaměstnanců vůči zaměstnavateli.                Proto můžeme vyžadování loajality zaměstnanců označit jako mocenský projev                zaměstnavatelů operující se stanovením a vynucováním disciplíny.                Při procesu posilování loajality, resp. oddanosti zaměstnanců ze strany manage-                mentu  dochází  k  cílenému  působení  zaměřenému  tak,  aby  zaměstnanci  přijali                za své požadované hodnoty a cíle, případně i změnili své dosavadní postoje. Při                tomto  působení  si  zaměstnavatelé  nevystačí  jen  s  verbální  komunikací  a  využí-                vají tak i nástroje počítající s rozvinutím strachu, případně uplatněním sociálního                tlaku . Kromě formování pracovních návyků tím dochází i ke snaze upravovat                    412                obecné vzorce myšlení, jednání a komunikace a ovlivňovat, jak se mají lidé pre-                zentovat,  oblékat,  mluvit  a  vypadat .  Usměrňování  postojů,  jednání  a  chování                                               413                                                              414                zaměstnanců patří mezi cíle rozvíjení firemní kultury . Firemní kultura zahrnuje                jednak způsob, jakým zaměstnanci pracují, a jednak způsob, jak se zachází s lidmi,                který vychází z hluboko zakořeněných představ o tom, jak se má práce organizovat, jakým                způsobem se má uplatňovat moc v organizaci, jak odměňovat a řídit lidi . Mezi nástroje                                                                       415                budování a posilování firemní kultury patří i určité rituály a symboly (znaky, loga,                408   ŠTIKAR a kol, op. cit., s. 94.                409   ARNOLD a kol, op. cit., s. 259.                410   Citováno podle ARMSTRONG, op. cit..s 317.                411   Tamtéž.                412   ARNOLD a kol, op. cit., s. 242-243.                413   MAZÁK,  Eduard.  Firemní  kultura  a  etické  kodexy.  Praha:  Bankovní  institut  vysoká  škola,                    2010, s. 49.                414   ŠIGUT, Zdeněk. Firemní kultura a lidské zdroje. Praha: ASPI Publishing, 2004, s. 9.                415   MAZÁK, op. cit., s. 10.                                                                                    173","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               oblečení) , včetně symbolů moci, které manifestují a utvrzují hierarchii zaměst-                     416              nanců . Setkáme se tak i s tím, že se zaměstnancům za povinnost ukládá zpívat                   417              podnikovou  „hymnu“,  nebo  prokázat  svou  sounáležitost  a  oddanost  složením              „zaměstnaneckého slibu“ .                                   418              Vyžadování a posilování loajality zaměstnanců by mohlo být z hlediska ochrany              veřejných zájmů rizikové tehdy, pokud by se příliš rozšiřujícím způsobem prosadila              například představa, podle níž má být součástí závazku loajality i ochota zaměst-              nance pracovat pro zaměstnavatele nad rámec pracovní doby . Ohroženo by pak                                                                 419              mohlo být v extrémním případě i zdraví zaměstnanců. Za značně problematické              lze označit projevy disciplinárního působení počítající s uplatňováním strachu, a to              především v souvislosti s ekonomickou závislostí zaměstnanců na zaměstnavateli              (k tomu viz dále v kapitole 3. 2. 4), nebo snahu posilovat loajalitu prostřednictvím              zákonu odporujících smluvních ujednání .                                                420              Potřeba ochrany soukromého a osobního života zaměstnanců v souvislosti s uplat-              ňováním mocenského působení zaměstnavatele vyvstává v případech, kdy dochází              k zasahování do mimopracovního života zaměstnanců. Pracovněprávní vztah mezi              zaměstnavatelem a zaměstnancem netrvá pouze v pracovní době. Některá práva              a povinnosti z něj vyplývající zavazují smluvní strany od okamžiku svého vzniku              do okamžiku skončení pořád, v době pracovní i mimopracovní . Zaměstnanec                                                                     421              ani zaměstnavatel z tohoto svého právního postavení po skončení pracovní doby              nijak nevystupují a zůstávají v něm i v době, která není pracovní dobou a v níž                                           422              zaměstnanec neplní pracovní úkoly .              Pracovní život zaměstnance a jeho závazek loajality k zaměstnavateli v řadě pří-              padů určitým způsobem ovlivňuje i život soukromý, tedy mimopracovní. Zejména                416   ŠIGUT, op. cit., s. 9.              417   BROOKS, Ian. Firemní kultura. Jedinci, skupiny, organizace a jejich chování. Brno: Computer Press,                 2003, s. 210.              418   TELEC,  Ivo.  Jak  chránit  zaměstnavatele  před  zaměstnanci?  Právní  rozhledy.  2004,  roč.  12,                 č. 1, s. 21.              419   URBAN, Jan. Řízení lidí v organizaci: personální rozměr managementu. 2. rozš. vyd. Praha:                 Wolters Kluwer ČR, 2013, s. 215.              420   Viz Nález ÚS ČR, sp. zn. I. ÚS 27/96, v němž Ústavní soud potvrdil nemožnost sjednat mezi                 zaměstnavatelem a zaměstnance v souvislosti s nástupem do práce kauci, byť zaměstnavatel                 argumentovat tak, že jde o běžný prostředek pro zkoumání a udržování loajality zaměstnance.              421   Srov. GALVAS, 1995, op. cit., s. 78.              422   Rozsudek NS ČR sp. zn. 59/2005.                 174","3 Odklony pracovního práva od soukromoprávních východisek a jejich důvodnost                 zaměstnanci  vykonávající  práce  spojené  se zvýšenou  mírou  odpovědnosti  musí                mnohdy práci částečně podřídit i svůj soukromý život . Zaměstnanci vykonávající                                                             423                povolání odborně a znalostně náročná často musí k tomu, aby kvalitně a řádně                plnili své pracovní povinnosti, věnovat díl své mimopracovní doby udržování své                odbornosti či kvalifikace a dalším formám osobního rozvoje.                 Mocenské  působení  zaměstnavatele  někdy  proniká  do soukromé  sféry  zaměst-                nanců rafinovanými způsoby, které navazují na snahu zaměstnavatele o dosažení co                možná nejvyšší úrovně identifikace zaměstnanců a současně souvisejí i se zaměst-                navatelovými  ekonomickými  zájmy.  Mnohdy  k  tomu  nedochází  na základě  tvr-                dých a psaných pravidel, ale v důsledku nastavení nepsaných a jaksi samozřejmých                vzorců  chování.  Pracuje-li  například  zaměstnanec  pro podnik,  který  poskytuje                služby nebo dodává zboží, které téměř každý člověk potřebuje (mobilní připojení,                elektřina, plyn atd.), přičemž ale na trhu soupeří několik společností poskytujících                tytéž služby nebo zboží, musí být zaměstnanec připraven minimálně na podpra-                hový tlak směřující k tomu, aby se nejen on sám, nýbrž i jeho rodina, stali zákaz-                níky právě jeho zaměstnavatele. Uzavře-li zaměstnanec pracovní poměr s bankou                a uvede, že chce mzdu zasílat na účet vedený u jiné banky, nesetká se snad s pří-                mým odmítnutím, ale velmi pravděpodobně mu bude nabídka založení účtu u spo-                lečnosti, pro kterou má pracovat, prezentována tak, že pochopí, že bude nanejvýš                rozumné, pokud ji přijme.                 Současná  tendence  určité  rozpínavosti  zaměstnavatelova  mocenského  působení                i za hranice čistě pracovních záležitostí směrem do soukromé sféry zaměstnanců                je patrná také v souvislosti se snahou zasahovat určitým způsobem do doby, kdy                zaměstnanec nepracuje z důvodu překážky v práci nebo dovolené. Byl například                publikován návrh, podle něhož by zaměstnavatel měl mít právo odejmout zaměst-                nanci náhradu mzdy za dovolenou v případě, kdy by zaměstnanec v jejím prů-                                                    424                běhu vykonával činnost odporující účelu dovolené . S účinností od 1. ledna 2009 mohou                zaměstnavatelé kontrolovat, zda zaměstnanci dodržují povinnosti dočasně práce                neschopného  pojištěnce  v  době,  kdy  bylo  naplňování  pracovního  poměru  pře-                rušeno  v  důsledku  překážky  v  práci,  která  nastala  kvůli  jeho  dočasné  pracovní                  423   Viz Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 5. 6. 2007, sp. zn. 612/2006, v němž Nejvyšší soud                    potvrdil pravdivost této teze ve vztahu k povolání soudce.                424   BEZOUŠKA, Petr. Vyhlídky do budoucnosti pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství                    Aleš Čeněk, 2009, s. 162.                                                                                    175","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               neschopnosti.  Po  velké  novele  zákoníku  práce,  tedy  od 1.  ledna  2012,  mohou              zaměstnavatelé pro zvlášť hrubé porušení povinnosti dočasně práce neschopného              pojištěnce dokonce rozvázat pracovní poměr výpovědí. Aby mohl zákoník práce              umožnit reagovat zaměstnavateli rozvázáním pracovněprávního vztahu na poru-              šení  povinnosti,  ke kterému  došlo  v  době,  kdy  zaměstnanec  nemohl  vykonávat              práci  ani  plnit  další  základní  povinnosti  vyplývající  z  pracovněprávního  vztahu              v důsledku překážky v práci, muselo dojít k rozšíření jeho působnosti prostřednic-              tvím doplnění písm. e) do jeho § 1.               Obsah  zaměstnavatelem  požadované  zaměstnanecké  disciplíny  se může  dostat              do kolize i s ústavně chráněným právem na svobodu projevu. Výmluvně o tom              vypovídají  poměrně  nedávné  spory,  ve kterých  civilní  soudy  potvrdily  platnost              rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, které bylo odůvodněno              porušením povinnosti, jehož se měl zaměstnanec dopustit v jednom případě svými              verbálními projevy a v druhém případě oznámením adresovaném orgánu veřejné              správy.              V prvním ze jmenovaných případů byl zaměstnavatelem pracovní poměr rozvázán              okamžitým zrušením proto, že se zaměstnanec na pracovní poradě dopustil silně              kritických projevů ve vztahu k vnitřním poměrům u zaměstnavatele. Nejvyšší soud                                                                  425              rozhodl, že okamžité zrušení pracovního poměru bylo platné . Toto rozhodnutí              ovšem zrušil Ústavní soud s tím, že zaměstnancovu kritiku pokrývá ústavně zaru-                                         426              čené  právo  na svobodný  projev .  Ve druhém  případě  přistoupil  zaměstnavatel              k okamžitému zrušení pracovního poměru na základě porušení povinností, kte-              rého se dva z jeho zaměstnanců měli dopustit tím, že se obrátili na kontrolní orgán              s upozorněním na závady v činnosti zaměstnavatele, které ve svém důsledku mohly              ohrozit důležité veřejné zájmy (ochranu životního prostředí), a na další nepravosti,              kterých se podle jejich názoru jejich zaměstnavatel dopouštěl. Nejvyšší soud potvr-              dil platnost okamžitého zrušení s tím, že se zaměstnanci svým jednáním dopus-                                                                    427              tili zvlášť hrubého porušení loajality vůči svému zaměstnavateli . I toto rozhod-              nutí zrušil Ústavní soud, a to na základě argumentace, podle níž převzatý závazek                   425   Usnesení Nejvyššího soudu ČR ze dne 22. 5. 2008, sp. zn. 21 Cdo 2548/2007.              426   Nález Ústavního soudu ČR ze dne 23. 3. 2010, sp. zn. I. ÚS 1990/08.              427   Rozsudek NS ČR, sp. zn. 21 Cdo 3478/2010.                 176","3 Odklony pracovního práva od soukromoprávních východisek a jejich důvodnost                 zaměstnance  být  loajální  ke svému  zaměstnavateli  nemůže  apriorně  vyloučit  jiný  významný                veřejnoprávní zájem, a to zájem na tom, aby se též zaměstnanci mohli obracet na státní orgány                v situacích, kdy ze strany zaměstnavatele hrozí ohrožení významných společenských zájmů .                                                                                  428                Uvedené případy vypovídají o pozoruhodné ochotě civilních soudů respektovat                právo zaměstnavatele postihnout zaměstnance za jednání, které považuje za roz-                porné s požadavkem zaměstnavatelem očekávané loajality, disciplíny a poslušnosti.                Zdá se, že těmto soudům není cizí přístup, podle něhož mají zaměstnavatelé právo                od zaměstnanců  vyžadovat,  aby  loajalitu  vůči  nim  ctili  téměř  nadevše,  a  i  když                by  snad  měli  důvod  ke stížnostem  či kritice,  raději  takříkajíc  drželi  ústa  a  krok.                Až Ústavní soud musel zasáhnout a konstatovat, že závazek loajality zaměstnanců                má své meze, představované ústavně chráněnými právy a veřejnými zájmy. Potvrdil                tím  oprávněnost  důrazu  kladeného  na ochranu  soukromí  a  osobnostních  práv                zaměstnanců.                Silným zásahům vystavuje soukromí zaměstnanců uplatňování různých kontrolních                mechanismů. Kontrola ve formě nepřetržitého a intenzivního dohledu představuje                významný  nástroj  disciplíny,  který  byl  zaměstnavateli  rozpoznán  jako  neoddělitelný                                                                429                prvek systému průmyslové výroby, soukromého vlastnictví a zisku . Vztahuje se na dodržo-                vání předepsaných pravidel pohybu a rozmístění osob v disciplinárním prostoru,                                                                                  430                jakož i k využívání rozvrženého času k nepřetržitému výkonu určené činnosti .                M. Foucault se souvislostmi uplatňování kontroly a dohledu jako nástrojů směřují-                cích k cílenému působení na lidi ve věznicích, kasárnách, nemocnicích a továrnách                (podnicích)  zabýval  především  v  kontextu  architektonického  uspořádání  budov                a míst, v nichž dochází k disciplinárnímu působení a uplatňování dohledu nad                lidmi.  Dnešní  doba  nabízí  mnohem  účinnější  a  z  hlediska  zásahu  do soukromí                také o poznání invazivnější nástroje kontroly a dohledu. Jde zejména o technické                prostředky jako kamery, odposlouchávací a jiná sledovací zařízení, která umožňují                téměř nepřetržitě monitorovat počínání lidí a v případě potřeby i pořizovat a ucho-                vávat záznam. Snadná dostupnost těchto prostředků vede k tomu, že k uplatňování                různých forem monitoringu zaměstnanců dochází ze strany zaměstnavatelů velmi                často.                   428   Nález Ústavního soudu ČR ze dne 13. 12. 2012, sp. zn. III. ÚS 298/12.                429   FOUCAULT, op. cit., s. 249.                430   Tamtéž s. 209, 217.                                                                                    177","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               Monitoring  zaměstnanců  uplatňovaný  zaměstnavatelem  může  nejen  omezit,              ale v některých případech i prakticky vyloučit jejich soukromí. Právo zaměstna-              vatelů kontrolovat své zaměstnance v souvislosti s legitimní ochranou svých prá-              vem chráněných zájmů ale nemůže vyústit v úplnou ztrátu soukromí zaměstnanců              ve chvíli,  kdy  vkročí  do zaměstnavatelova  prostoru.  Právo  na soukromí  požívá              ochrany nejen prostřednictvím čl. 7 a 10 Listiny základních práv a svobod, nýbrž i na              základě mnoha mezinárodních smluv, mezi které patří například Úmluva o ochraně              lidských práv a základních svobod . Zaměstnanec tak má právo na ochranu svého                                          431              soukromí  a  projevů  osobního  života  právo  i  v  rámci  pracovněprávního  vztahu              na pracovišti zaměstnavatele, což potvrzuje i bohatá judikatura Evropského soudu              pro lidská práva .                           432              Zákoník  práce  reaguje  na potřebu  chránit  soukromí  zaměstnanců  v  souvislosti              s  uplatňováním  sledovacích  mechanismů  stanovením  podmínek,  za nichž  může              zaměstnavatel  ke sledování  zaměstnanců  přistoupit .  Jako  základní  zásady  této                                                          433              úpravy jsou vymezovány zásady proporcionality, přiměřenosti a analogie .                                                                           434              Navzdory  všem  poměrně  přísným  podmínkám,  za nichž  může  zaměstnavatel              podrobit zaměstnance monitoringu, se například s kamerovým sledováním zaměst-              nancům běžně setkáváme i za okolností, kdy lze významně pochybovat o tom,              zda jsou u zaměstnavatele dány závažné důvody spočívající ve zvláštní povaze jeho              činnosti ve smyslu § 316 odst. 3 zákoníku práce a zda tedy byl dodržen princip                           435              proporcionality . Také judikatura českých soudů přistupuje k možnostem zaměst-              navatele monitorovat své zaměstnance spíše rozšiřujícím způsobem.               431   Sdělení federálního ministerstva zahraničních věcí č. 209/1992 Sb.              432   Viz BARANCOVÁ, Helena. Monitorovanie zamestnancov a ochrana súkromného života v ju-                 dikatúre európskych súdov. In.: BARANCOVÁ, Helena a kol. Monitorovanie zaměstnancov a právo                 na súkromný život. Bratislava: Sprint dva, 2010, s. 11 a násl., nebo ŠTEFKO, Martin. Ochrana                 soukromí zaměstnanců ve světle čl. 8 Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod.                 Jurisprudence. 2012, roč. 21, č. 7-8, s. 17-21.              433   Viz  MORÁVEK,  Jakub.  Možnosti  monitorování  zaměstnanců  na pracovišti  v  právním  řádu                 České republiky. In.: BARANCOVÁ, Helena a kol. Monitorovanie zaměstnancov a právo na súkromný                 život. Bratislava: Sprint dva, 2010, 56-57.              434   Stanovisko  Úřadu  pro ochranu  osobních  údajů  č. 9/2009.  Ochrana  soukromí  zaměstnanců                 se zvláštním  zřetelem k  monitoringu  pracoviště. Úřad  pro ochranu  osobních  údajů.  [online].                 Úřad pro ochranu osobních údajů, © 2000-2013. [cit. 16. 10. 2013], s. 2.              435   M. Štefko tak například bez dalšího doporučuje zaměstnavatelům, aby uplatnili kamerové sle-                 dování zaměstnanců k tomu, aby zjistili, zda zaměstnanci na pracovišti nepožívají alkoholické                 nápoje nebo jiné návykové látky. Viz ŠTEFKO, Martin. Právní možnosti zaměstnavatele k za-                 mezení zneužívání návykových látek na pracovišti. Jurisprudence. 2012, roč. 21, č. 6, s. 36.                 178","3 Odklony pracovního práva od soukromoprávních východisek a jejich důvodnost                 Nejvyšší soud například v poměrně nedávném rozhodnutí potvrdil platnost okamži-                tého zrušení pracovního poměru, ke kterému zaměstnavatel přistoupil na základě                zjištění,  že se zaměstnanec  ze svého  počítače  v  rozporu  s  příkazem  obsaženým                v pracovním řádu připojoval na webové stránky, které obsahovaly obsah nesou-                visející  s  výkonem  práce.  Zaměstnavatel  ve sporu  uspěl  navzdory  argumentaci                zaměstnance, podle níž v daném případě nebyly splněny podmínky pro uplatnění                monitoringu stanovené v § 316 odst. 2 a 3 zákoníku práce (zaměstnanec podle                všeho  ani  nebyl  o  kontrole  předem  informován).  Nejvyšší  soud  ovšem  dospěl                k velmi rozporuplnému závěru, podle něhož uvedená úprava dopadá toliko na případy                zvláštní povahy činnosti zaměstnavatele a navíc se vztahuje jen na situace, kdy zaměstnanec buď                se souhlasem zaměstnavatele používá pro svou osobní potřebu zaměstnavatelovy výrobní a pra-                covní prostředky, nebo z nějakého důvodu používá u zaměstnavatele své vlastní výrobní a pracovní                prostředky včetně výpočetní techniky či telekomunikačního zařízení .                                                                 436                Nejvyšší soud v uvedeném případě v rozporu s nejčastěji přijímaným výkladem                i stanovisky Úřadu pro ochranu osobních údajů odmítl aplikovat obecné podmínky                pro uplatnění  monitoringu  zaměstnance  a  zjevně  upřednostnil  právo  zaměstna-                vatele chránit své majetkové zájmy před ochranou soukromí zaměstnance. Jeho                rozhodnutí lze v kontextu velmi častého uplatňování invazivních technik dohledu                a sledování zaměstnanců chápat jako důkaz nejen potencionálního, nýbrž velmi                reálného narušování důležitých veřejných zájmů v důsledku mocenského působení                zaměstnavatele vůči zaměstnancům.                Má-li být tedy pracovní právo součástí soukromého práva, které za jednu ze svých                                                               437                základních myšlenek přijímá ochranu lidské osobnosti , mělo by nejen zachovat,                nýbrž i vyztužit prostředky ochrany soukromé sféry zaměstnanců před nepřiměře-                nými zásahy uplatňovanými v souvislosti s vyžadováním loajality, disciplíny a uplat-                ňováním dohledu ze strany zaměstnavatele. I když v důsledku těchto ochranných                pravidel dochází k ohraničení prostoru pro uplatnění autonomie vůle, jde podle                našeho názoru o omezení ospravedlnitelné vzhledem k síle a významu chráněného                veřejného zájmu.                      436   Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 16. 8. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1771/2011.                437   ELIÁŠ, Karel. Základy soukromého práva. Právní rozhledy. 1995, roč. 3, č. 5, s. 178.                                                                                    179","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí                3.2.4   ochrana sociálního a ekonomického statusu zaměstnanců               Vedle životů, zdraví, důstojnosti a soukromí zaměstnance se ochranné působení              norem  pracovního  práva  zaměřuje  také  na garanci  práv  souvisejících  se soci-              álním  a  ekonomickým  statusem  zaměstnanců.  Pravidla  stanovující  obsah  práv              a povinností smluvních stran základního pracovněprávního vztahu se tak zaměřují              na ochranu příjmu zaměstnance a ochranu zaměstnání, tedy zachování pracovně-              právního vztahu. Úprava sledující uvedené cíle způsobuje citelné zásahy do auto-              nomie vůle smluvních stran, zejména jde-li o rozvázání pracovněprávního vtahu.               Ochranné působení pracovního práva zde vychází z existenčního a současně i soci-              álního významu práce. Zaměstnanec je na práci a odměnu s ní spojenou zpravidla              vázán  svým  živobytím.  Prostředky  získané  jako  protiplnění  za vykonanou  práci              bezprostředně  užívá  k  uspokojování  svých  životních  a  sociálních  potřeb.  Tato              skutečnost  ovšem  představuje  pouze  jednu  z  komponent  sociálního  významu,              který má práce pro člověka. Práce totiž současně poskytuje příležitost k získávání              a  upevňování  schopností  a  dovedností,  přináší  prostředí  kontrastní  k  prostředí              domácímu, vnáší do života pracujícího pevnou strukturu časového rozvrhu kaž-              dodenních činností a umožňuje přirozeně navazovat sociální kontakty. Tím vším              přispívá k utváření celkového sociálního statusu a osobní identity zaměstnaného                                                                438              člověka, která je úzce spojena se sebeúctou a sebevědomím .              Z pohledu zaměstnance nepředstavuje pracovněprávní vztah vzhledem k uvede-              ným  funkcím  jen  obyčejný  závazek,  jehož  navazování  a  rozvazování  by  mohlo              být považováno za běžnou každodenní záležitost. Ztráta pracovněprávního vztahu              představuje zpravidla vážnou a intenzivně prožívanou životní událost, a to často              i tehdy, když získání nového zaměstnání není pro dotčenou osobu nijak složité .                                                                                 439              Ve stupnici životních událostí, se kterými je spojena nejvyšší míra psychické zátěže              a stresu (tzv. stresory), patří výpovědi z práce osmé místo .                                                              440              Stane-li se osoba, která ztratila práci, delší dobu nezaměstnanou, pojí se s tímto sta-              vem další velmi negativní důsledky, a to nejen ekonomického rázu. S nezaměstnaností                    438   GIDDENS, Anthony. Sociologie. Praha: Argo, 2013, s. 840-841.              439   ŠTIKAR a kol., op. cit., s. 170-171.              440   ATKINSON, Rita L. Psychologie. 2. vyd. Praha: Portál, 2003, 491.                 180","3 Odklony pracovního práva od soukromoprávních východisek a jejich důvodnost                 se kromě růstu stresu, úzkosti a nemocí u samotného nezaměstnaného  pojí také                                                                            441                závažné důsledky pro další osoby, především rodinné příslušníky , a byla potvr-                                                                        442                zena i souvislost s vyšším počtem sebevražd .                                                      443                Dalším  důležitým  východiskem  pro sociálně  ochranné  působení  pracovního                práva  je skutečnost,  že zaměstnanec  vykonává  pro zaměstnavatele  práci  v  eko-                nomicky závislém postavení. Význam tohoto rysu výkonu práce v pracovněpráv-                ních vztazích se prohlubuje a objevuje se názor, podle nějž by se právě kritérium                hospodářské závislosti mělo stát určujícím znakem z hlediska vymezení předmětu                působnosti  pracovního  práva  namísto  dosud  nejčastěji  uplatňovaného  hlediska                organizační nadřízenosti a podřízenosti, které se jeví být přežitým a zastaralým .                                                                                    444                Mezi  projevy  ekonomické  závislosti  patří  výlučná,  anebo  převažující  vázanost                zaměstnance na příjem od jediného zaměstnavatele. Z toho pak může pramenit                určitá nejistota a obava ze ztráty zaměstnání, jejíž míra roste přímo úměrně tak, jak                se zvyšuje pravděpodobnost propouštění například v důsledku nepříznivé hospo-                dářské situace zaměstnavatele.                Za jedno ze základních východisek úpravy pracovněprávních vztahů se tradičně                označuje snaha zabránit tomu, aby bylo riziko podnikatelské činnosti neúměrně přená-                šeno na zaměstnance . Riziko spojené s výkonem závislé práce má tedy primárně                                445                nést  zaměstnavatel  a  nesmí  docházet  k  jeho  bezprostřednímu  projevu  ve sféře                zaměstnance. Zákoník práce tento zákaz vyjadřuje v § 346b odst. 2. Do určité míry                má ale uvedené pravidlo pouze proklamativní význam. Není totiž reálně možné                dosáhnout toho, aby se nepříznivá hospodářská situace zaměstnavatele, byť k ní                mohlo  dojít  v  důsledku  projevu  podnikatelského  rizika,  nijak  nedotkla  zaměst-                nance. Typicky totiž na podobné situace zaměstnavatelé reagují prováděním orga-                nizačním změn, tedy rušením pracovních míst a rozvazováním pracovních poměrů                výpověďmi pro nadbytečnost. Zaměstnanec pak přichází o zaměstnání v přímém                     441   ŠTIKAR a kol., op. cit., s. 172-173.                442   K negativním důsledkům nezaměstnanosti na děti v rodině osoby bez práce viz ŠVEC, Marek.                    Flexicurita pre 21. Storočie – šance a riziká: kríza pracovného práva. Bratislava: Veda, 2012, s. 15.                443   SCHIED, Teresa L.; BROWN, Tony N. Study of  Mental Health. Social Contexts, Theories, and Systems.                    2nd ed. Cambridge: Cambridge University Press, 2010, s. 221.                444   FREEDLAND, Mark R. The Personal Employment Contract. Oxford: University Press, 2003, s. 17.                445   GALVAS, 1994, op. cit., s. 8.                                                                                    181","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               důsledku  negativního  efektu  podnikatelského  rizika,  ale jeho  případná  obrana              založená  na tom,  že se jedná  o  protizákonné  přenesení  rizika  ze zaměstnavatele              na zaměstnance, bude odsouzena k neúspěchu.              Míra nejistoty a rizika, kterou musí snést zaměstnanci, se v moderní společnosti              zvýšila. Jejich ekonomická závislost na zaměstnavateli, který je nadán právem kdy-              koli  provádět  organizační  změny,  úroveň  nejistoty  multiplikuje.  Dochází  navíc              k rozvoji tzv. prekérních pracovněprávních vztahů, které zaměstnancům poskytují              méně jistoty než standardní režim výkonu závislé práce. Souhlasíme se shrnutím,              podle něhož byl nejhlubší změnou na trhu práce během posledních dvaceti let výrazný posun              moci od zaměstnanců na zaměstnavatele. To neznamená jen to, že došlo k narušení práv zaměst-              nanců, ale také to, že mnohá z rizik podnikání byla přenesena z kapitálu na práci .                                                                          446              Obavy zaměstnanců ze ztráty zaměstnání a pozdější obtížnosti nalezení jiné práce              významně posilují zaměstnavatelovo mocenské postavení. Velmi zvláštním způso-              bem zde potom působí právní úprava politiky a vztahů zaměstnanosti. Spíše než              aby zaměstnancům poskytovala jistotu v podobě záchytné sociální sítě, v mno-              hých aspektech stupňuje strach z nezaměstnanosti, a v důsledku tak ještě posiluje              mocenské  postavení  zaměstnavatele.  Zhodnotíme-li  změny  provedené v úpravě              vztahu zaměstnanosti v posledních letech, ukáže se, že úplně chybí opatření reálně              směřující ke zvýšení  účinnosti  asistence při  hledání  vhodného  zaměstnání nebo              jiné pomoci osobám v postavení uchazeče o zaměstnání. Pozornost zákonodárce              se zaměřila téměř výhradně na úpravu institutů, jejichž prostřednictvím je možné              uchazeči o zaměstnání neposkytnout, odebrat, nebo alespoň odložit poskytnutí              hmotného zabezpečení. Převaha sankčních opatření nad nástroji aktivní politiky              způsobuje, že úprava vztahů zaměstnanosti spíše než úpravu záchytné sítě a vstřícné              aktivní politiky zaměstnanosti připomíná specifickou odnož trestního práva.              V tomto kontextu přistupuje pracovní právo k úpravě podmínek rozvázání pracov-              ního poměru. Jde o úpravu silně ochranářskou a potud také významně limitující              autonomii vůle. Zaměstnanec může rozvázat pracovní poměr z jakéhokoli důvodu              nebo bez uvedení důvodu. Činí-li tak výpovědí, musí pouze dodržet výpovědní              dobu.  I  když  se rozhodne  za okolností,  kdy  obdržel  lepší  nabídku  zaměstnání,              výpovědní dobu nedodržet a odejít ihned, jen málokterý zaměstnavatel bude vyví-              jet nemalé úsilí k tomu, aby se pustil do vyčíslení škody, která mu tímto jednáním               446   Citováno podle ARMSTRONG, op. cit., s. 291.                 182","3 Odklony pracovního práva od soukromoprávních východisek a jejich důvodnost                 vznikla, a vymáhání její náhrady. Naopak zaměstnavatel, který pojal záměr rozvázat                pracovní poměr výpovědí, tak nemůže učinit prostě jen proto, že na jeho dalším                trvání ztratil zájem. Výpověď bude platná jen tehdy, když k ní bude mít některý                z výpovědních důvodů stanovených v taxativním výčtu § 52 písm. a) až h) zákoníku                práce a tento důvod ve výpovědi skutkově vymezí.                 Ačkoli se ochrana zaměstnání v uvedené podobě stává častým terčem kritických                připomínek , zůstává navzdory mnoha změnám v jiných oblastech pracovního                          447                práva zachována v téměř nezměněné podobě. Hned z několika důvodů považu-                jeme výhrady ke snaze ochraňovat zachování pracovního poměru za oprávněné                a přikláníme se k pohledu, podle nějž by tento směr ochranného působení mělo                moderní pracovní právo utlumit.                 Vážný argument pro tento závěr spočívá v tom, jak chabý reálný dopad ochrana                pracovního místa má. Vývoj rozhodovací činnosti soudů v oblasti skončení pracov-                ního poměru přesvědčivě vypovídá o tom, že pocit jistoty zaměstnanců založený                na pravidlech rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem je pouze zdánlivý.                Zaměstnavatel, který se dostatečně orientuje v právní úpravě a judikatuře, v drtivé                většině případů najde způsob, jak pracovní poměr platně rozvázat. Jakékoli jednání                zaměstnance, z nějž lze dovodit třeba i nepřímý úmysl a které naruší zaměstna-                vatelovy majetkové zájmy, může být důvodem pro okamžité zrušení pracovního                       448                poměru . Jakékoli, byť třeba zcela banální porušení povinnosti, které se ve sféře                zaměstnavatele  nijak  negativně  neprojeví,  představuje  méně  závažné  porušení                povinností zaměstnance ve smyslu § 52 písm. g) a pokud se zaměstnanec dopustí                celkem třech takových porušení povinnosti a byl na možnost výpovědi upozorněn,                                                                       449                může zaměstnavatel platně rozvázat pracovní poměr výpovědí . Zaměstnavatel                navíc může beze všeho zkoušet upozorňovat zaměstnance na případy porušování                povinností, předávat výpovědi a čekat, zda bude některá z nich shledána za plat-                nou, ač se třeba zaměstnanec porušování povinností nedopouští. Zaměstnavatel                má totiž právo rozvázat pracovní poměr a chová-li se tak, aby tohoto cíle nakonec                  447   Viz  např. GALVAS,  Milan.  Některé  problémy  liberalizace  českého  pracovního  práva.  In:                    JANIČOVÁ, Eva; DOLOBÁČ, Marcel (eds.). Liberalizácia pracovného práva a nové trendy vo vývoji                    pracovných vzťahoch. Košice: Univerzita Pavla Jozefa Šafárika, 2010. s. 128., nebo BEZOUŠKA,                    Petr.  Skončení  pracovního  poměru  výpovědí  v  České  republice.  Právní  fórum.  2006,  roč.  3,                    č. 7, s. 253-254.                448   Viz Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2596/2011.                449   Viz Rozsudek Nejvyššího soudu ČR zde dne 12. 4. 2001, sp. zn. 21 Cdo 3019/2000.                                                                                    183","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               dosáhl, nejedná v rozporu s dobrými mravy . Navíc má zaměstnavatel právo kdy-                                                  450              koli provést jakoukoli organizační změnu a stane-li se v jejím důsledku zaměstna-              nec nadbytečný, může s ním zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr i tehdy, pokud              by jej mohl objektivně zaměstnávat v dosavadním místu výkonu práce a přidělovat              mu práci spadající pod sjednaný druh práce .                                                  451              Údajná  ochrana  zaměstnání  založená  na taxativním  výčtu  výpovědních  důvodů              tak může reálně ochránit snad pouze zaměstnance takového zaměstnavatele, který              nedisponuje právním  zázemím  dostatečným k tomu, aby některý z nabízejících              se výpovědních důvodů našel a použil. Takový stav je typický především pro malé              zaměstnavatele. V rámci obecných úvah o příčinách ochranného působení pracov-              něprávních norem v kapitole 3. 2. 1 jsme dospěli k závěru, podle nějž se potřeba              ochrany intenzivněji projevuje v případě zaměstnavatelů, jejichž hospodářská síla              a velikost významně posilují mocenské postavení. Právě tito velcí a silní zaměstna-              vatelé ale zpravidla disponují špičkovým právním zázemím a s potřebou rozvázat              se zaměstnancem pracovní poměr si tak povětšinou bez problémů a rychle poradí.              Ochrana  před  rozvázáním  pracovního  poměru  účinkuje  proto  spíše  u  malých              zaměstnavatelů, kteří jsou náchylnější k nesprávnému výkladu nebo jiným chybám              při aplikaci právní úpravy. Tím ovšem dochází k paradoxní situaci, v níž se ochranné              působení zcela míjí s jeho případnou potřebou.               Jako jedno z možných řešení se nabízí transformace úpravy ochrany zaměstnání              od výčtu důvodů a zákazů výpovědi směrem k finanční kompenzaci rozvázání pra-              covněprávního vztahu. Takový krok by ovšem znamenal podstatný nárůst ekono-              mické zátěže zaměstnavatelů, a proto jej nepovažujeme za vhodný. Východisko              nacházíme  v  přesměrování  ochrany  zaměstnání  od pracovního  práva  směrem              k oblasti politiky zaměstnanosti. Na zaměstnavatele, tedy osoby, které s fyzickými              osobami zakládají soukromoprávní vztahy za účelem výkonu závislé práce, není              únosné přenášet úkol chránit veřejný zájem na zachování sociálního a ekonomic-              kého statusu zaměstnance. I když se pracovní právo o něco takového přesto stále              pokouší, reálné poměry ukazují, že přitom nedosahuje a nemůže dosahovat úspě-              chu. Garance sociální a životní jistoty zaměstnanců v současné době jednoduše              není v možnostech zaměstnavatelů, kteří navíc o takové zadání vcelku pochopi-              telně vůbec nestojí.               450   Viz Rozsudek Nejvyššího soudu ČR zde dne 9. 9. 2010, sp. zn. 21 Cdo 1462/2009.              451   Viz Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1520/2011.                 184","3 Odklony pracovního práva od soukromoprávních východisek a jejich důvodnost                 Za těchto okolností nepovažujeme za správné konstruovat zaměstnancům iluzorní                útěchu v podobě výpovědních důvodů a dalších podmínek platnosti jednostran-                ného rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Moderní pracovní                právo by mělo respektovat autonomii vůle smluvních stran a ponechat jim právo                ukončit pracovněprávní vztah, pokud na jeho dalším trvání ztratí zájem . Zákaz                                                                              452                jednostranného  rozvázání  pracovního  poměru  by  mohl  a  měl  zůstat  zachován                v případě přistoupení jiného důležitého veřejného zájmu, jako je zvláštní ochrana                těhotných žen, zákaz diskriminace nebo ochrana odborových funkcionářů před                propuštěním v souvislosti s výkonem jejich funkce.                 Samotnou  existenci  ani  význam  veřejného  zájmu  na zachování  ekonomického                a sociálního statusu zaměstnanců nechceme vyvracet ani zpochybňovat. V prvé                řadě ale musí být otevřeně konstatováno, že odpovědnost za své živobytí má nej-                prve přijmout sám každý člověk. V případě vážného ohrožení sociálního statusu                člověka a jeho blízkých v důsledku nezaměstnanosti má nastoupit ochranná síť                tvořená jednotlivými nástroji politiky zaměstnanosti. Jejich působení by pak mělo                být nastaveno tak, aby ztráta zaměstnání nemusela být vnímána jako životní katas-                trofa spojená s ohrožením chudobou.                 3.3      omezení autonomie vůle v důsledku uplatňování nástrojů                         řízení práce                 Z dosavadního stavu diskuse o liberalizaci pracovního práva a omezování prvků                narušujících  v  rámci  úpravy  pracovněprávních  vztahů  autonomii  vůle  se může                zdát, jako kdyby k limitaci smluvní svobody docházelo pouze v souvislosti s ochra-                nou zaměstnance coby slabší strany základního pracovněprávního vztahu. Ačkoli                tomuto směru uvažování nikterak neupíráme oprávněnost a důvodnost, považu-                jeme za nezbytné zaměřit pozornost také na konfrontaci základních principů sou-                kromého práva s nástroji dispoziční pravomoci zaměstnavatelů.                V souvislosti s naplňováním organizační funkce pracovního práva dochází k roz-                voji  jevů,  jejichž  povaha  se z  hlediska  omezení  nebo  vyloučení  zaměstnancovy                    452   K souvislostem a historické společenskému pozadí uplatnění doktríny At-Will Employment viz                    ŠTEFKO, Martin. Několik poznámek k doktríně At-Will Employment a její aplikaci v České                    republice. Práce a mzda. 2009, roč. 57, č. 11, s. 41-45.                                                                                    185","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               autonomie ukazuje jako zajímavá. Některé představují zásah do autonomie vůle jen              zdánlivě, jiné ale skutečně staví zaměstnance do pozice osoby, o jejíchž poměrech              je rozhodováno bez zřetele k její vůli.              Uvedené případy od sebe v prvé řadě musí být co nejpřesněji odlišeny. V posledně              jmenovaných případech pak stejně jako u zásahů do autonomie stran odůvodňova-              ných ochranou slabší strany může a musí dojít k úvaze o tom, zda se jednotlivé pří-              pady narušení autonomie opírají o důležitý zájem a zda se jedná o zájem tak silný,              aby vůči němu míra omezení smluvní svobody obstála v testu proporcionality.                3.3.1   nástroje řízení práce a zaměstnancova autonomie               V souladu s výše uvedeným musí být nejdříve pozornost věnována povaze jed-              notlivých řídících nástrojů zaměstnavatele z hlediska toho, zda při jejich uplatnění              dochází ke skutečnému vychýlení právní rovnosti zaměstnavatele a zaměstnance              v  důsledku  nedůvodných  zásahů  do zaměstnancovy  autonomie,  či zda  se jedná              o zásahy zdánlivé, způsobující nerovnost toliko faktickou. Hranice mezi těmito              odlišnými  jevy  je tenká  a  snad  i  poněkud  nejistá,  odvíjející  se do  určité  míry              i od úhlu pohledu. Vzhledem k jejímu významu pro naše další úvahy se ale musíme              pokusit o zjištění jejího umístění.               V návaznosti na obecné úvahy týkající se kategorie autonomie a rovnosti, vztahu              mezi nimi a významu pro principiální vymezení soukromého práva, které byly pro-              vedeny v první části této práce, můžeme jen stručně uvést, že autonomie osoby              vyjadřuje  její  suverenitu  a  svézákonnost  ve správě  svých  soukromých  poměrů.              Autonomní  osobou  rozumíme  osobu  nepodřízenou,  nadanou  možností  a  sou-              časně i nutností se rozhodovat mimo jiné i tom, zda vstoupí do soukromopráv-              ního vztahu s jinou takto nepodřízenou osobou, nadanou stejnou měrou autono-              mie. Nemožnost jedné osoby autoritativně rozhodovat o právech a povinnostech              osoby druhé vypovídá současně o autonomii a formální rovnosti obou těchto osob.              Samotný vznik závazkového vztahu, jakož i podoba základních práv a povinností              osob, které tvoří jeho obsah, tak musí být založeny projevy vůle obou zúčastněných              osob a v žádném případě jenom jedné z nich.              Pod  zorným  úhlem  uvedených  východisek  přejděme  k  projevům  organizační              funkce pracovního práva. Za účelem jejího naplnění přiznává úprava pracovně-              právních  vztahů  zaměstnavatelům  mnohá  oprávnění,  při  jejichž  realizaci  řídí,                  186","3 Odklony pracovního práva od soukromoprávních východisek a jejich důvodnost                 organizují  a  kontrolují  práci  svých  zaměstnanců.  Při  určitém  úhlu  pohledu  by                se dalo i říci, že právní úprava řídící oprávnění zaměstnavatelů v mnoha ohledech                nezakládá, nýbrž spíše je rozpoznává a stanoví meze jejich uplatňování vycházejíc                z toho, že zaměstnavatelé přirozené znají svou roli v pracovněprávním vztahu, vědí                o svém právu a současně povinnosti řídit své zaměstnance a povětšinou také vědí,                jak si přitom počínat, aniž by jim při tom právní úprava musela radit a pomáhat.                 Organizační  funkce  pracovního  práva  se zakládá  na respektu  k  zaměstnavate-                lově  ústavně  chráněnému  vlastnickému  právu  a  provádí  jej.  Klasický  přístup                k obsahu vlastnického práva zahrnuje jeho projevy spočívající v možnosti maje-                tek užívat (ius utendi), požívat jeho plodů (ius fruendi), jakož i s ním disponovat                (ius disponendi). Skutečnost, že se souhrn zaměstnavatelových řídících oprávnění                označuje za dispoziční pravomoc, se v tomto světle ukazuje jako názorná a nikoli                nahodilá.                Zaměstnavatel může při uplatňování své dispoziční pravomoci rozhodovat o způ-                sobu rozvrhování pracovní doby, o začátku a konci jednotlivých směn, o době                čerpání dovolené nebo náhradního volna, jakož i o obsahu jednotlivých pracovních                úkolů, termínech jejich splnění, pracovních postupech atd. Rozhodovací oprávnění                mohou být vnímána jako jeden z přirozených limitů liberalizace pracovního práva.                Nelze totiž rozumně uvažovat o tom, že by v těchto věcech měla rozhodovací                oprávnění  zaměstnavatele  nahradit  smlouva.  Řízení  práce  představuje  definiční                znak výkonu závislé práce, jde o neodmyslitelnou a nenahraditelnou „technologii“                zajišťování práce, která je objektem základního pracovněprávního vztahu.                 V rámci výše provedených úvah jsme již zaujali závěr, že uplatňování řídících nástrojů                zaměstnavatelem  vůči  zaměstnancům  nezpůsobuje  právní  nerovnost  smluvních                stran a nemůže být považováno za důvod pro označení pracovněprávního vztahu                za poměr zcela ani zčásti veřejnoprávní. Při uplatňování klasických rozhodovacích                pravomocí  zaměstnavatele  není  nijak  narušována  autonomie  vůle  zaměstnanců.                Ti totiž se vznikem základního pracovněprávního vztahu vyslovili souhlas, dobro-                volně projevili vůli pro zaměstnavatele pracovat a nechat se při výkonu práce řídit.                Zaměstnavatel  řízením  práce  jen  konkretizuje  obsah  pracovního  poměru,  jehož                základní rámec byl dán ujednáním druhu práce a místa výkonu práce.                V rámci stávající právní úpravy pracovněprávních vztahů lze ale vedle standard-                ních a nikterak závadných nástrojů řízení práce identifikovat prvky, které zásah                                                                                     187","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               do autonomie vůle zaměstnanců reálně znamenají. Jde o případy, kdy v důsledku              rozhodnutí zaměstnavatele dochází nikoli k přizpůsobení nebo specifikaci, nýbrž              přímo ke vzniku, změně nebo zániku práv a povinností zaměstnance, jež představují              základní obsahové prvky pracovněprávního vztahu. Zaměstnanec se v důsledku              uplatňování těchto nástrojů stává pasivní a podřízenou, tedy nikoli autonomní oso-              bou, o jejíchž právech a povinnostech je vrchnostensky rozhodováno ze strany jiné              osoby.              Aby  takovéto  průlomy  do autonomie  vůle,  které  zaměstnance  staví  do pozice              objektu rozhodnutí, jemuž se musí podřídit, byly oprávněné a neznamenaly zásah              do východisek  soukromého  práva,  musí  projít  testem  proporcionality.  V  někte-              rých případech veřejný zájem pro zásah do zaměstnancovy suverenity dán bude,              v jiných ale nikoli.               Bude-li výsledkem posouzení druhý z uvedených závěrů, znamená to nedůvodný              a neoprávněný zásah do zaměstnancovy autonomie vůle, a tedy kolizi s principi-              álními základy soukromého práva. Zaměstnavatel v těchto případech nabývá vůči              zaměstnanci  postavení  nikoli  smluvní  stany,  jako  spíše  vrchnosti,  jíž  zákon  při-              znává právo jednostranně rozhodovat o právech a povinnostech, a to navzdory              jinak  deklarované  zásadě  zvláštní  zákonné  ochrany  právního  postavení  zaměst-              nance. Za jednu z příčin projevů tohoto vrchnostenského pojetí pracovního práva              považujeme zjevnou setrvačnost přístupu vycházejícího z paradigmatu, v němž byl              zaměstnavatel v zásadě považován za nositele, případně prodlouženou ruku státní              moci. Napříč celou společností zůstává stále patrný přístup stavějící se k pracov-              nímu poměru jako ke zvláštní veřejné instituci a k zaměstnavateli jako k vrchnosti              nadané právem jednostrannými quasinormativními akty zakládat práva a povinnosti              jiných osob. V rámci uvedené setrvačnosti zůstává evidentně zajat i zákonodárce,              který relikty vrchnostenského působení dřívějších „zaměstnavatelských organizací“              ponechává zcela nedotčeny a projevuje tím jednak pozoruhodnou vstřícnost vůči              extenzi zaměstnavatelských řídících a nařizovacích pravomocí, a jednak ostudnou              necitlivost vůči autonomii zaměstnanců.                3.3.2   narušení autonomie zaměstnanců z provozních                      a ekonomických důvodů               Ačkoli jsme obecně zaujali názor, podle nějž nástroje řízení a organizace pracov-              ního procesu uplatňované zaměstnavatelem nezpůsobují narušení zaměstnancovy                 188","3 Odklony pracovního práva od soukromoprávních východisek a jejich důvodnost                 autonomie vůle, můžeme identifikovat i taková řídící oprávnění zaměstnavatele,                která  nepředstavují  pouhou  konkretizaci  povinností  zaměstnance,  nýbrž  reálné                zásahy do jeho právních poměrů. Jde o jednostranně prováděné změny předem                sjednaného  rámce  práv  a  povinností,  jejichž  provedení  zákon  zaměstnavatelům                umožňuje v zájmu efektivnějšího a pružnějšího řízení pracovního procesu.                 Lze konkrétně jmenovat například nařízení práce přesčas upravené v § 93 odst. 2                zákoníku práce, při jehož uplatnění může zaměstnavatel od zaměstnance vyžadovat                výkon práce nad rámec rozsahu, který byl předem dohodnut, aniž by s tím zaměst-                nanec musel souhlasit. Zaměstnanci v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele vzniká                povinnost pracovat nad rámec stanovené týdenní pracovní doby, tedy nad rozsah                výkonu práce, který byl v pracovní smlouvě sjednán buď výslovně, anebo impli-                citně tím, že nebyla sjednána kratší pracovní doba.                 Do právních poměrů zaměstnance může zaměstnavatel významně zasáhnout také                v souvislosti s uplatněním konta pracovní doby. Z hlediska zachování soukromo-                právních východisek stojí při uplatnění tohoto zvláštního způsobu rozvrhování                pracovní doby za pozornost v prvé řadě institut stálé mzdy upravený v § 120 a 121                zákoníku  práce.  Platí  totiž,  že stálá  mzda,  na kterou  zaměstnanci  vzniká  právo                v průběhu vyrovnávacího období při uplatnění konta pracovní doby, může být nižší                než zaměstnancův dosavadní průměrný výdělek, konkrétně může činit nejméně                80 % průměrného výdělku. Zaměstnanec tedy v důsledku rozhodnutí o uplatnění                konta pracovní doby, aniž by v tomto směru sám projevil vůli, přichází po určitou                dobu o část své dosavadní mzdy, a to i v případě, že si její výši se zaměstnavate-                lem sjednal. Za určitých okolností mu navíc ani po uplynutí vyrovnávacího období                nebude mzda zaměstnavatelem doplacena do plné výše.                Dojde k tomu v případě, kdy zaměstnavatel uplatní další nástroj, který úprava konta                zahrnuje a který znamená významný zásah do smluvních poměrů, a to možnost                nepřidělit zaměstnanci práci v rozsahu odpovídajícím stanovené týdenní pracovní                době, aniž  by se jednalo o  překážku v práci  na straně zaměstnavatele . Ačkoli                                                                             453                se tedy  zaměstnavatel  uzavřením  pracovní  smlouvy  zavázal  přidělovat  zaměst-                nanci práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, v důsledku použití konta                pracovní doby se z této povinnosti částečně vyvazuje, aniž by přitom musel snést                sankci a aniž by s tím zaměstnanec vyslovil souhlas.                453   Viz ustanovení § 34b odst. 1 zákoníku práce ve spojení s ustanovením § 208 in fine zákoníku                    práce.                                                                                   189","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               Je třeba podotknout, že původní řešení úpravy konta pracovní doby v podobě,              ve které se v zákoníku práce objevilo se vstupem tohoto zákona v účinnost, počí-              talo  s  tím,  že uplatnění  tohoto  zvláštního  typu  rozvržení  pracovní  doby,  které              s sebou nese popsané zásahy do smluvních poměrů, musí zaměstnavatel s kaž-              dým jednotlivým zaměstnancem sjednat. Za účelem dosažení vyšší flexibility řízení              práce byla ale tato podmínka později opuštěna.               V zájmu možnosti vypořádat se s nepříznivým hospodářským vývojem umožňuje              zákoník práce zaměstnavateli uplatnit další nástroj, v jehož důsledku dochází k jed-              nostrannému zásahu do smluvních poměrů a tedy k určitému průlomu do autono-              mie zaměstnanců. Jde o institut částečné nezaměstnanosti upravený v § 209 záko-              níku práce. Při jeho použití může zaměstnavatel z důvodů na své straně spočívají-              cích v přechodném nedostatku zakázek nepřidělovat zaměstnancům práci, a přitom              jim poskytovat kompenzaci ve výši jen 60 % průměrného výdělku. Zaměstnanec              je i touto úpravou instalován do role pouhého objektu, o jehož právních poměrech              jednostranně rozhoduje jiná osoba. Ačkoli si se zaměstnavatelem sjednal, že mu              bude přidělována práce v určitém rozsahu a za tuto práci poskytována mzda, zákon              přiznává  zaměstnavateli  právo  rozhodnout,  že svou  povinnost  přidělovat  práci              nedodrží a kompenzaci mzdy, na kterou zaměstnanci nemohlo vzniknout právo,              poskytne jen v částečném rozsahu.               Tyto vybrané instituty představují narušení či vyloučení autonomie vůle zaměst-              nanců v zájmu ochrany zájmu zaměstnavatelů. Zákoník práce uznává potřebu při-              způsobovat  se hospodářským  a  tržním  podmínkám,  které  zaměstnavatelé  často              nemohou sami ovlivnit, a popsané nástroje představují možné způsoby vypořá-                               454              dání se s těmito jevy . Skutečnost, že k tomu dochází na úkor narušení smluvní              podstaty pracovněprávního vztahu a zásahu do autonomie zaměstnance, vyjadřuje              skutečnost,  že zákonodárce  považuje  zájem  na tom,  aby  zaměstnavatelé  mohli              řídit práci v souladu s provozními a ekonomickými okolnostmi, za důležitý veřejný              zájem.              Už v části 2.4 této práce jsme vyslovili názor, podle něhož řízení práce v souladu              s oprávněnými zájmy zaměstnavatele není toliko soukromým zájmem zaměstna-              vatelů,  nýbrž  i  veřejnou  hodnotou  související  s  hospodářským  i  společenským                454   Srov. HŮRKA, Petr. Nástroje pracovního práva jako reakce na současnou ekonomickou krizi.                 Právní fórum. 2009, roč. 6, č. 5, s. 198-199.                 190","3 Odklony pracovního práva od soukromoprávních východisek a jejich důvodnost                 významem činnosti zaměstnavatelů. Ačkoli se zákonodárce při příležitosti dopro-                vodné novely zákoníku práce chybně rozhodl nepovažovat zásadu výkonu práce                v souladu se zájmy zaměstnavatele vyjádřenou v § 1a odst. 1 písm. d) zákoníku                práce  za součást veřejného pořádku, veřejný zájem na možnosti zaměstnavatele                     455                efektivně řídit pracovní proces a přizpůsobovat se drsnému a vysoce proměnlivým                tržním a hospodářským podmínkám je bezpochyby dán. Narušení autonomie tedy                lze považovat za oprávněné, je-li přiměřené vzhledem ke sledovanému cíli a dalším                okolnostem.                 Ve vztahu ke shora popsané možnosti zaměstnavatele nařídit zaměstnanci práci                přesčas  musí  být  v  této  souvislosti  doplněno,  že zákoník  práce  v  § 93  odst.  2                navazuje uplatnění této možnosti na existenci vážných provozních důvodů. Musí                se tedy jednat o zvláštní okolnosti, které nezbytně vyžadují výkon původně nepřed-                pokládané práce přesčas. Tato podmínka vhodně a v dostatečné míře zohledňuje                hledisko přiměřenosti a vede k závěru, podle nějž se jedná o narušení autonomie                důvodné a oprávněné. Vede-li někdy možnost zaměstnavatele nařizovat zaměst-                nancům práci přesčas k tomu, že jsou zaměstnancům přesčasy předepisovány, aniž                by vážné provozní důvody byly dány, není to důsledek nevhodné právní úpravy,                nýbrž  spíše  nedostatečné  faktické  ochrany  zákonem  garantovaného  právního                postavení zaměstnanců. O to by se ale primárně měli snažit samotní zaměstnanci                a jejich zástupci, anebo sekundárně kontrolní orgány.                 V  případě  dalších  dvou  shora  popsaných  institutů,  tedy  konta  pracovní  doby                a částečné nezaměstnanosti, považujeme z hlediska přiměřenosti za významnou                skutečnost, že pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, musí k uplat-                nění  těchto  nástrojů  zaměstnavatel  získat  její  souhlas.  Vzhledem  k  této  skuteč-                nosti, jakož i k tomu, že jde o významné nástroje umožňující zaměstnavatelům                reagovat na ekonomické výkyvy a přečkávat období přechodného hospodářského                útlumu, musí být narušení autonomie, které způsobují, označeno za ospravedlni-                telné a přiměřené.                Závěrečnou  poznámku  musíme  v  této  souvislosti  připojit  k  některým  dalším                nástrojům organizace a řízení pracovní doby, které by mohly vážně narušovat auto-                nomii zaměstnance, ovšem musí být označeny za nepřípustné a odporující zákonu,                ačkoli jsou zmiňovány v rámci odborné literatury. Jde například o názor, podle nějž                 455   Po účinnosti doprovodné novely půjde o § 1a odst. 1 písm. d) zákoníku práce.                                                                                    191","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               může zaměstnavatel potýkající se s potřebou utlumit svou činnost a snížit rozsah              vykonávané práce, reagovat zkrácením stanovené týdenní pracovní doby ve smyslu              § 79 odst. 3 zákoníku práce. Se skutečností, že ke zkrácení stanovené týdenní pra-              covní doby musí dojít bez snížení mzdy, se pak má zaměstnavatel, který potřebuje              úměrně ke snížení rozsahu odpracované práce také snížit objem vyplácených mzdo-              vých prostředků, vypořádat tím, že současně prostřednictvím vnitřního předpisu              a mzdových výměrů rozhodne o příslušném snížení mezd zaměstnanců . Takový                                                                          456              postup musí být rozhodně odmítnut jako zjevné obcházení zákona a netřeba tedy              dále rozebírat okolnosti oprávněnosti zásahu do zaměstnancovy autonomie.               Za  mylný  považujeme  rovněž  názor,  podle  něhož  může  zaměstnavatel,  který              na návrh zaměstnance souhlasil s uplatněním kratší pracovní doby podle § 80 záko-              níku práce, tento svůj souhlas kdykoli a jednostranně odvolat a nechat zaměstnance              opět pracovat po stanovenou týdenní pracovní dobu . Pokud totiž zaměstnanec                                                           457              požádal zaměstnavatele o možnost pracovat po kratší pracovní dobu, šlo o návrh              na uzavření smlouvy. Přijetím tohoto návrhu zaměstnavatelem byla smlouva uza-              vřena. Přijetí návrhu přitom není možné považovat za jednostranný projev vůle,              který může být kdykoli odvolán. Odvolání přijetí je přípustné jen v případě, kdy              tento projev vůle došel navrhovateli nejpozději současně s přijetím . Výše popsaný                                                                     458              postup by v důsledku znamenal popření autonomie vůle a navíc odporuje základ-              ním zásadám soukromého práva v čele se zásadou dodržování obsahu uzavřených              smluv, a tak musí být odmítnut jako nepřípustný.                3.3.3   nedůvodná narušení autonomie zaměstnanců v důsledku extenze                      dispozičního oprávnění              Uplatňování dispoziční pravomoci zaměstnavatele vůči zaměstnancům nezpůso-              buje žádné narušení soukromoprávní podstaty pracovněprávního vztahu, pokud              zůstává zasazeno v rámci vytvořeném konkrétní podobou základních práv a povin-              ností smluvní stran, jež byla mezi těmito osobami sjednána. Nebezpečí průlomu              do autonomie  vůle  hrozí  v  případě,  když  v  důsledku  extenze  řídící  pravomoci              nabývá jedna strana pracovněprávního vztahu právo přímo rozhodovat o vzniku,              změně nebo zániku základních práv nebo povinností druhé strany. Tím totiž tato                456   Srov. SLÁDEK, Václav. Ekonomická krize a pracovní doba. Práce a mzda. 2009, roč. 57, č. 9, s. 19.              457   BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. Praha: C. H. Beck, 2008, s. 308.              458   Viz § 1742 nového občanského zákoníku.                 192","3 Odklony pracovního práva od soukromoprávních východisek a jejich důvodnost                 strana částečně pozbývá statusu autonomní a suverénní osoby a dostává se naopak                do právně podřízené pozice, v níž musí akceptovat rozhodnutí mající povahu vrch-                nostenských aktů.                Stávající podoba úpravy pracovněprávních vztahů rozpínání nařizovací pravomoci                v uvedeném duchu umožňuje, čímž hrubě narušuje soukromoprávní východiska                úpravy pracovněprávních vztahů a navíc udržuje a posiluje zvrácené chápání pra-                covněprávního vztahu jako vztahu vrchnostenského, v němž je jedna strana nikoli                pouze fakticky, nýbrž i právně nadřízena vůči druhé. Jde konkrétně o úpravu, která                zaměstnavateli  přiznává  právo  jednostranně  rozhodovat  o  výši  zaměstnancovy                mzdy, na kterou mu vzniká právo za odpracovanou práci, prostřednictvím jedno-                stranně vydávaných mzdových výměrů a vnitřních předpisů.                 Právo na mzdu představuje základní a zřejmě nejpodstatnější právo, které zaměst-                nancům v pracovním poměru přísluší, a to nejen s ohledem na to, že úplatnost patří                mezi hlavní charakteristické znaky závislé práce, ale i vzhledem k alimentační funkci                mzdy a té skutečnosti, že mzda představuje pro většinu zaměstnanců jediný nebo                alespoň nejpodstatnější zdroj příjmu nutného k uspokojování základních životných                                      459                potřeb svých i své rodiny . Zákoník práce přitom v § 113 odst. 1 umožňuje, aby                výše mzdy byla sjednána, anebo jednostranně určena zaměstnavatelem vnitřním                předpisem nebo mzdovým výměrem. Jednostranným způsobem určují výši peně-                žitého plnění za vykonanou práci svým zaměstnancům také zaměstnavatelé nepod-                nikatelské sféry. V kapitole 1. 5. 4 této práce jsme zaujali názor, podle něhož úprava                odměňování u zaměstnavatelů nepodnikatelské sféry představuje v rámci jinak sou-                kromoprávní úpravy pracovněprávních vztahů veřejnoprávní prvek. Jednostranné                rozhodování o výši platu prostřednictvím platových výměrů zapadá do kontextu                tohoto závěru a nemusí tedy být předmětem dalšího zkoumání.                U zaměstnavatelů podnikatelské sféry dochází k určování mzdy prostřednictvím                jednostranně  vydávaných  mzdových  výměrů  velmi  často.  Byla-li  mzda  určena                výměrem, může zaměstnavatel její výši bez zřetele k vůli dotčeného zaměstnance                zvýšit, či snížit, což potvrzuje i judikatura . Musí přitom dodržet pouze pravidlo                                                    460                     459   Srov. GALVAS a kol., 2012., op. cit., s. 433.                460   Srov. např. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 9. 2007, sp. zn. 21 Cdo 2687/2006.                                                                                    193","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               uvedené v druhé větě § 113 odst. 4 zákoníku práce, které mu zakládá povinnost              oznámit zaměstnanci změnu skutečností uvedených ve výměru nejpozději v den,              kdy nabývá účinnosti.              Zákoník práce prostřednictvím možnosti zaměstnavatele jednostranně rozhodovat              o výši zaměstnancovy mzdy vyjadřuje, že výši mzdy považuje za jeden z nástrojů              organizace práce a řízení pracovního procesu. Jde ovšem o přístup zcela chybný,              neboť konkrétní podoba pracovního úkolu nebo rozvržení pracovní doby a výše              mzdy představují z hlediska svého významu a charakteru zcela odlišné kategorie.              Jestliže zaměstnanec podpisem pracovní smlouvy, v níž byl sjednán určitý druh              práce, vyjádřil tímto projevem vůle souhlas s výkonem jakýchkoli prací, které lze              pod druh práce podřadit a které mu zaměstnavatel uloží, nelze totéž vztáhnout i na              odměňování a dovozovat, že podpisem smlouvy se zaměstnavatelem měl vyjádřit              souhlas pracovat za jakoukoli mzdu, kterou se mu tento zaměstnavatel rozhodne              zaplatit.              Vzhledem k významu a důležitosti práva na mzdu jde o součást samotné kostry              základních práv a povinností smluvních stran pracovního poměru. Má-li zaměstna-              nec skutečně vystupovat jako autonomní osoba a nikoli jako objekt zaměstnavate-              lova vrchnostenského působení, musí se konkrétní podoba těchto základních práv              a povinností zakládat i na jeho projevu vůle. Pravdou je, že zákoník práce ponechává              smluvním  stranám  pracovního  poměru  právo  výši  mzdy  sjednat.  Zaměstnanec              se tedy může při vzniku pracovního poměru pokusit o dosažení smluvní mzdy.              Zaměstnavatel ale jako silnější smluvní strana zpravidla sám připravuje návrh pra-              covní smlouvy a zaměstnanci jej předkládá jen k podpisu. Proto má-li zaměstnava-              tel zájem ponechat si výši zaměstnancovy mzdy v režimu jednostranného určování              mzdovým výměrem, v drtivé většině případů toho dosáhne.              Úprava mzdových výměrů představuje anomálii, která narušuje autonomii zaměst-              nance  a  potud  i  principiální  východiska  úpravy  soukromoprávních  vztahů.  Jde              o  příklad  expanze  dispozičního  oprávnění  do míst,  kam  vůbec  nepatří.  Ačkoli              zaměstnavatel řídi a organizuje pracovní proces, zůstává vůči zaměstnanci vždy jen              smluvní stranou soukromoprávního vztahu. Pracovní právo ale v tomto případě              prostřednictvím extenze organizační funkce transformuje jeho dispoziční opráv-              nění v právní nadřízenost. Nejde už o legitimní projev organizační funkce, nýbrž              o relikt vrchnostenského pojetí pracovního práva.                   194","3 Odklony pracovního práva od soukromoprávních východisek a jejich důvodnost                 Za  zvláštní  považujeme  skutečnost,  že navzdory  značné  pozornosti  věnované                v  posledních  letech  úvahám  o  liberalizaci  pracovního  práva  a  posílení  soukro-                moprávních prvků v něm zůstává tato záležitost zcela stranou hlavního proudu                úvah. Zákoník práce podle našeho názoru musí být změněn tak, aby se výše mzdy                vymanila z režimu jednostranného rozhodování zaměstnavatele a v duchu zásady                autonomie vůle vycházela z dohody zaměstnavatele a zaměstnance. Dohoda by                pak s ohledem na smluvní volnost mohla právo na mzdu vymezovat například pro-                střednictvím určitého rozpětí, případně zakládat zaměstnavateli právo na základě                splnění stanovených kritérií rozhodovat o přiznání dalších složek mzdy poskyto-                vaných nad rámec základní nárokové části. V každém případě ale musí vymezení                práva na mzdu vycházet z dvoustranného projevu vůle a nikoli jen z rozhodnutí                jedné strany, které druhá strana musí akceptovat.                Na výše uvedené považujeme ještě za nutné navázat několika poznámkami k vnitř-                ním předpisům, jejichž prostřednictvím mohou zaměstnavatelé rovněž stanovovat                výši mezd zaměstnanců, jakož i dalších jejich práv. Vnitřní předpis tak ve své pod-                statě představuje jakýsi hromadný výměr, případně základnu pro vydávání výměrů                individuálních.                 Vnitřní předpisy zaměstnavatele jsou pozoruhodným a poměrně rozporuplným                právním jevem, k němuž se váží různé teoretické přístupy. Tuto skutečnost umoc-                ňuje i určitá nejednoznačnost v přístupu k samotnému pojmu vnitřní předpis.                Zákoník  práce  upravuje  vnitřní  předpisy  v  ustanovení  § 305.  Jedná  se o  jedno-                stranné hromadné akty, jimiž dochází k úpravě mzdových, platových nebo jiných                práv zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. Jde tedy o zaměstnavatelův projev                vůle, jímž zakládá nebo mění práva zaměstnanců, na které se vztahuje. Ohledně                povahy tohoto projevu vůle nepanuje shoda . Skutečnost, že jde o projev vůle,                                                       461                by mohla směřovat k závěru, že se jedná o právní jednání. Způsob vydávání vnitř-                ních  předpisů,  který  vychází  z  jakéhosi  zákonem  stanoveného  zmocnění,  jakož                i samotný fakt, že jednostranně zakládá nebo mění práva jiných osob, činí ale závěr                o tom, je jde o právní jednání, poněkud nejistým. V soukromoprávních vztazích                vznikajících mezi autonomními osobami totiž není možné, aby jedna strana svým                právním  jednáním  zakládala  nebo  měnila  práva  druhé  strany.  Objevil  se proto                názor,  který  považuje  povahu  vnitřního  přepisu  za smíšenou  s tím,  že vykazuje                 461   Viz k tomu GALVAS, 1995, op. cit., s. 80.                                                                                    195","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               jak znaky právního jednání, tak i normativního aktu . Zvláštní a z hlediska sou-                                                          462              kromého práva vysoce nestandardní vlastnosti vnitřního předpisu zaměstnavatele              ovšem vedou i k závěru, podle nějž se jedná o paranormativní akty, které jsou zdro-              jem autonomního práva . Chápání vnitřního předpisu jako normativního aktu                                   463              svého druhu podle všeho odpovídá i úmyslu zákonodárce .                                                               464              Za zvláštní druh vnitřního předpisu považuje zákoník práce pracovní řád. Od vnitř-              ního  předpisu  podle  § 305  zákoníku  práce  se odlišuje  tím,  že má  konkretizovat              ustanovení zákoníku práce a dalších právních předpisů ve vztahu k povinnostem              zaměstnavatele  a  zaměstnanců  v  pracovněprávním  vztahu.  Ačkoli  se judikatura              k pracovnímu řádu staví jako k právnímu předpisu svého druhu , máme spíše                                                                      465              za to,  že se jeho  povaha  od vnitřního  předpisu  podle  § 305  zákoníku  práce  liší.              Zpravidla totiž zaměstnavatelé pracovní řády využívají k bližší úpravě a specifikaci              povinností zaměstnanců, a tak je lze označit za hromadné řídící dokumenty vydá-              vané v rámci uplatňování zaměstnavatelova dispozičního oprávnění.              Jako vnitřní předpisy bývají někdy označovány i další hromadné akty obsahující              například  úpravu  pracovních  postupů,  způsobu  zacházení  s  výrobním  zaříze-              ním, pravidel zajišťování bezpečnosti práce apod. V těchto případech se nejedná              o vnitřní předpisy ve smyslu § 305 zákoníku práce, neboť jimi nedochází k úpravě              mzdových  nebo  jiných  práv  zaměstnanců  v  pracovněprávních  vztazích.  Jedná              se o řídící pokyny, jejichž vydávání nemusí zákoník práce zaměstnavatelům nijak              povolovat nebo umožňovat, neboť možnost takto jednat zcela přirozeně plyne              z  práva  zaměstnavatele  řídit  a  organizovat  pracovní  proces.  Úpravu  vydávání              a publikace vnitřních předpisů obsaženou v § 305 zákoníku práce nelze na tyto              akty řízení aplikovat .                               466              Bude-li dále řeč o vnitřních předpisech zaměstnavatele, budeme tímto pojmem rozu-              mět předpisy upravující mzdová, platová nebo jiná práva zaměstnanců upravené               462   KAHLE,  Bohuslav.  Vnitřní  předpis  a  kolektivní  smlouva.  Právo  a  zaměstnání.  2009,  roč.  11,                 č. 5, s. 3.              463   KNAPP, 1995, op. cit., s. 52.              464   Srov. Důvodová zpráva k vládnímu návrhu zákona zákoník práce. Poslanecká sněmovna Parlamentu                 České republiky. [online]. Parlament České republiky, Kancelář Poslanecké sněmovny, © 1995-                 2013. [cit. 2. 10. 2013], k § 305 a 306, kde se mimo jiné uvádí, že se na vnitřní předpisy nemohou                 vztahovat požadavky kladené občanským zákoníkem na právní úkon, neboť se jedná o norma-                 tivní právní akt.              465   Viz Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 11. 2000, sp. zn. 21 Cdo 1293/99.              466   Srov. BĚLINA, DRÁPAL a kol., op. cit., s. 1077.                 196","3 Odklony pracovního práva od soukromoprávních východisek a jejich důvodnost                 v § 305 zákoníku práce. Institut vnitřního předpisu zaměstnavatele byl do českého                pracovního řádu vnesen prostřednictvím novely starého zákoníku práce provedené                zákonem č. 74/1994 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce č. 65/1965 Sb.,                ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony. Měl odpovědět na potřebu                hromadné úpravy práv zaměstnanců u zaměstnavatele, u nějž nepůsobí odborová                organizace a nelze tudíž uzavřít kolektivní smlouvu .                                                            467                Už v době svého vzniku se právní úprava vnitřních předpisů setkala s kritikou upo-                zorňující na zjevný nesoulad tohoto způsobu zakládání a změny práv zaměstnanců                se základními soukromoprávními východisky. Bylo upozorňováno na to, že úprava                vnitřních předpisů narušuje prostor pro smluvní uspořádání vztahů mezi zaměst-                nanci a zaměstnavateli, a měla by se správně zakládat alespoň na presumovaném                souhlasu zaměstnanců s jejich obsahem, čímž by vnitřní předpis byl fakticky inkor-                porován do pracovní smlouvy .                                          468                K žádné takové úpravě ovšem ani do dnešních dnů nedošlo. Úprava vnitřních před-                pisů zaměstnavatele, která jej zmocňuje, aby zvláštními akty normativní povahy                jednostranně stanovoval nebo měnil právo na mzdu, které je základním právem                zaměstnance v pracovním poměru, jakož i jiná práva zaměstnanců, tak vykazuje                stejný rozpor s východisky soukromého práva, jako výše popsané mzdové výměry.                Nechceme  nijak  zpochybňovat  právo  zaměstnavatele  vydávat  hromadné  řídící                akty, kterými v rámci uplatňování dispoziční pravomoci konkretizuje povinnosti                zaměstnanců. Nepovažujeme současně za nutné, aby právní úprava zaměstnavateli                výslovně zakládala právo takové pokyny vydávat. Naopak za nevhodný a zbytečně                formalistický by bylo nutné označit přístup zákona, který by zaměstnavateli pře-                depisoval, jak má své hromadné řídící nástroje označovat a jak má postupovat při                jejich vydávání a publikaci.                 Úpravu vnitřních předpisů obsaženou v § 305 zákoníku práce by pracovní právo                mělo rozhodně opustit. V rámci soukromoprávního vztahu jde o zcela nestandardní                    467   Srov. Důvodová zpráva k návrhu zákona, kterým se mění a doplňuje zákoník práce č. 65/1965                    Sb., ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony. Poslanecká sněmovna Parlamentu České                    republiky. [online]. Parlament České republiky, Kancelář Poslanecké sněmovny, © 1995-2013.                    [cit. 2. 10. 2013], bod 23.                468   KOSTEČKA, Jan. Sedmnáctá novela zákoníku práce. Právní praxe. 1994, roč. 42, č. 7, s. 381-382.                                                                                    197","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               mechanismus,  který  vážně  pošlapává  autonomii  vůle  zaměstnance.  Mzdová,              ale i další práva zaměstnanců v pracovněprávním vztahu, jednoznačně musí být              postavena na smluvním základu.              Na  uvedený  závěr  je třeba  navázat  doplněním  toho,  jakým  typem  smlouvy  by              základní  práva  zaměstnanců  měla  být  upravována.  V  prvé  řadě  se samozřejmě              nabízí individuální smlouva uzavíraná mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (pra-              covní smlouva, případně jiná zvláštní smlouva). Nastavení základní práv a povin-              ností zaměstnance a zaměstnavatele v pracovní smlouvě velmi dobře odpovídá              soukromoprávním  východiskům  i  trendu  liberalizace  pracovního  práva.  Naráží              ovšem na značnou administrativní a organizační náročnost, a to především v pří-              padě zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají tří, čtyř a víceciferné počty zaměstnanců.              Tito  zaměstnavatelé  pochopitelně  a  oprávněně  upřednostňují  před  individuální              úpravou práv a povinností v pracovních smlouvách úpravu hromadnou, jejíž další              výhoda spočívá ještě v zabezpečení rovného zacházení.              Tradiční nástroj, který odpovídá potřebě hromadné úpravy a přitom nijak nekoli-              duje se smluvním principem, na němž by pracovněprávní vztahy měly být budo-              vány, představuje kolektivní smlouva. U řady zaměstnavatelů ale nepůsobí odbo-              rová organizace a kolektivní smlouva tak nemůže být uzavřena.              Otázka odstranění prvků, které umožňují jedné straně rozhodovat o vzniku, změně              nebo zániku práv druhé strany, vylučují tím její autonomii a narušují soukromo-              právní podstatu pracovněprávního vztahu, tak musí být propojena s problemati-              kou hromadné úpravy práv zaměstnanců prostřednictvím smlouvy uzavřené mezi              zaměstnavatelem  a  zástupcem  zaměstnanců.  V  této  souvislosti  lze  konstatovat,              že kolektivní smlouvy existující v současně známé podobě, nejsou způsobilé k pře-              vzetí úlohy všeobecného garanta hromadné úpravy práv zaměstnanců, a to přede-              vším proto, že míra zastoupení zaměstnanců v odborových organizacích zazna-              menala v posledních letech citelný pokles a nic nenasvědčuje tomu, že by se tato              situace měla změnit.              Určitým řešením, jež by se neslo v duchu liberalizace pracovního práva, by mohl              představovat  výše  citovaný  názor  J.  Kostečky,  podle  nějž  by  se vnitřní  před-              pisy mohly přiblížit hromadné smlouvě uzavírané mezi zaměstnavatelem a jeho              zaměstnanci. Jiná varianta by znamenala nutnost směřovat k nalezení takového              modelu, který spolehlivě zajistí možnost úpravy práv zaměstnanců prostřednictvím                  198","3 Odklony pracovního práva od soukromoprávních východisek a jejich důvodnost                 hromadných smluv uzavřených jejich zástupcem. Podmínkou takového řešení by                za stávajícího  stavu  zřejmě  muselo  být  především  opuštění  exkluzivity  odboro-                vých organizací při uzavírání kolektivních smluv a výrazné posílení úlohy jiných                zástupců zaměstnanců, tedy především všezaměstnaneckých orgánů ustavovaných                na základě volby.                  3.3.4   ohrožení autonomie vůle v souvislosti s jednostranným                         rozhodnutím zaměstnavatele o změně druhu práce                Mezi podstatné náležitosti pracovní smlouvy patří druh práce. Jeho ujednání vyme-                zuje základní rámec uplatnění zaměstnavatelova dispozičního oprávnění, protože                v průběhu pracovního poměru může zaměstnavatel ukládat zaměstnanci jen takové                úkoly, které lze podřadit pod sjednaný druh práce. Z pohledu zaměstnance spočívá                ujednání druhu práce především v tom, že se jeho prostřednictvím zavazuje napl-                ňovat veškerá pracovní zadání, která pod něj budou spadat.                 Vzhledem  k  významu  druhu  práce  pro pracovní  poměr  je samozřejmě  zcela                správné,  že musí  být  mezi  smluvními  stranami  základního  pracovněprávního                vztahu sjednán. V ustanovení § 41 ale zákoník práce upravuje institut převedení                na jinou práci, jehož podstata spočívá v jednostranné změně druhu práce, ke které                zaměstnavatel v některých případech může a v jiných dokonce musí přistoupit,                i kdyby dotčený zaměstnanec se změnou svého druhu práce nesouhlasil.                 Změna sjednaného druhu práce v důsledku jednostranného rozhodnutí zaměstna-                vatele by znamenala zjevné narušení smluvního principu a narušení autonomie vůle                zaměstnance, jemuž by měla bez ohledu na jeho vůli vzniknout povinnost vyko-                návat jiné práce než ty, na jejichž výkonu se dohodl. Této skutečnosti si povšimli                i P. Hůrka a P. Bezouška, kteří formulovali návrh na podstatné přepracování úpravy                obsažené v § 41 zákoníku práce . K uskutečnění tohoto návrhu ale dosud nedošlo.                                           469                Pokud  bychom  měli  uvažovat  o  existenci  případného  vážného  důvodu,  který                by  měl  ospravedlnit  zásah  do autonomie  provedený  převedením  na jinou  práci,                našli bychom jej zcela určitě v případech obligatorního převedení na jinou práci                uvedených v § 41 odst. 1 písm. a) až g) zákoníku práce. Jde totiž o případy, kdy                objektivně a z příčin vycházejících z ochrany jeho zdraví, případně bezpečnosti                a zdraví jiných osob, není možné, aby zaměstnanec nadále vykonával dosavadní                 469   BEZOUŠKA, HŮRKA, 2009, op. cit., s. 355.                                                                                    199","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               práci. Za takových okolností tedy musí dojít buď ke změně druhu práce, anebo              k jinému zásahu do pracovního poměru, v jehož důsledku nebude již zaměstnanec              dále konat dosavadní práce.              Kromě samotné existence vážného důvodu musí být ale ještě do úvahy vzato hle-              disko přiměřenosti a zváženo, zda by uspokojivého řešení bylo možné dosáhnout              i s použitím jiných nástrojů, v jejichž důsledku by k zásahu do autonomie nedo-              šlo. S poukazem na výše citovaný návrh směřující k nahrazení převedení na jinou              práci mechanismem, při jehož uplatnění by se dospělo buď k dohodě o změně              druhu práce, anebo ke skončení pracovního poměru , lze jednoznačně konstato-                                                          470              vat, že úprava převedení na jinou práci znamená určité riziko narušení smluvního              principu a autonomie vůle.               Podle našeho názoru by ovšem nemělo ani za okolností, kdy nevhodná a principy              soukromého práva narušující úprava převedení na jinou práci v zákoníku práce              dále přetrvává, ke skutečnému narušení autonomie vůle dojít. Považujeme totiž              institut převedení na jinou práci v případech uvedených v § 41 odst. 1 a 2 zákoníku              práce, s výjimkou písm. d) v odstavci 1 (viz níže), za neaplikovatelný.              Podle čl. 9 odst. 1 Listiny základních práv a svobod nesmí být nikdo podroben nuce-              ným pracím nebo službám. Výjimky platí pouze ve vztahu k případům uvedeným              v odstavci 2 citovaného článku, tedy například pro službu vyžadovanou na základě              zákona v případě živelních pohrom, nehod nebo jiného nebezpečí, které ohrožuje              životy, zdraví nebo značné majetkové hodnoty, nebo pro jednání uložené zákonem              pro ochranu života, zdraví nebo práv druhých. Povinnost zajišťovat dodržování              zákazu nucených prací pro Českou republiku vyplývá z Úmluvy Mezinárodní orga-              nizace práce č. 29 o nucené nebo povinné práci . Ve svém čl. 4 pamatuje na zákaz                                                     471              nucených prací i Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod, nebo čl. 8              Mezinárodního paktu o občanských a politických právech . Podle čl. 26 odst. 1                                                                472              Listiny základních práv a svobod má každý právo na svobodnou volbu povolání.              Právo na svobodnou volnu práce garantuje i čl. 6 Mezinárodního paktu o hospo-              dářských, sociálních a kulturních právech.                 470   Srov. BEZOUŠKA, HŮRKA, 2009, op. cit., s. 355.              471   Sdělení federálního ministerstva zahraničních věcí č. 506/1990 Sb.              472   Vyhláška ministra zahraničních věcí č. 120/1976 Sb., o Mezinárodním paktu o občanských a po-                 litických právech a Mezinárodním paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech.                 200","3 Odklony pracovního práva od soukromoprávních východisek a jejich důvodnost                 Právní úprava převedení na jinou práci, která má zaměstnavateli v řadě případů,                které  nelze  podřadit  pod  některou  z  výjimek uvedených  v  čl.  9  odst.  2  Listiny                základních  práv  a  svobod,  umožnit  jednostranně  rozhodnout  o  tom,  že bude                zaměstnanec vykonávat jinou práci, než která spadá pod druh práce, na kterém                se dohodl v pracovní smlouvě, evidentně odporuje ústavně zakotveným a meziná-                rodními smlouvami garantovaným pravidlům o zákazu nucené práce a svobodné                volbě povolání.                V případě rozporu mezi právními předpisy musí být vždy dána přednost předpisu                vyšší právní síly. Pokud mu tedy pravidlo obsažené v předpisu nižší právní síly odpo-                ruje, není možné podle něj postupovat. Na základě tohoto přístupu docházíme                k závěru, že právo zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci je až na dále                uvedené výjimky navzdory výslovné úpravě v ustanovení § 41 zákoníku práce neu-                platnitelné pro rozpor s ústavním pořádkem České republiky a s mezinárodními                smlouvami, kterými je Česká republika vázána.                Podle čl. 9 odst. 2 Listiny základních práv a svobod se zákaz výkonu nucených prací                nevztahuje mimo jiné na služby vykonávané na základě zákona v případě živelních                pohrom, nehod, nebo jiného nebezpečí, které ohrožuje životy, zdraví nebo značné                majetkové hodnoty, a na jednání uložené zákonem pro ochranu života, zdraví nebo                práv druhých. Pod uvedené výjimky lze podřadit případy převedení na jinou práci                upravené v § 41 odst. 1 písm. d) a odst. 4 zákoníku práce. I s ohledem na jejich                mimořádnou povahu a důraz zákona na to, že k převedení může dojít jen za účelem                ochrany zdraví jiných osob, resp. jen po dobu nezbytně nutnou k odvrácení nebo                zmírnění následků mimořádné události, musí být v těchto případech jednostranná                změna druhu práce ze strany zaměstnavatele považována za opatření oprávněné                a přiměřené.                S ohledem na skutečnost, že ostatní možnosti převedení na jinou práci odporují                ústavnímu pořádku České republiky, jakož i ratifikovaným mezinárodním smlou-                vám, nemělo by v jejich důsledku docházet k narušení autonomie vůle zaměstnance.                Fakticky ale nelze vyloučit, že zaměstnavatelé navzdory protiústavnosti takového                jednání k převedení na jinou práci přistoupí, vedeni přitom i standardně se obje-                vujícím  chybným  výkladem,  který  považuje  převedení  na jiný  druh  práce  i  bez                                                                                         201","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               souhlasu zaměstnance za aplikovatelné . Z toho důvodu považujeme za nezbytné,                                              473              aby zákoník práce úpravu převedení na jinou práci v případech, kdy je dán rozpor              s ústavním pořádkem České republiky, opustil.                                                                    473   Srov. např. BĚLINA, DRÁPAL a kol., op. cit., s. 260.                 202","Závěr                   Ve snaze vymezit postavení pracovního práva v rámci systému práva soukromého                jsme vyšli ze základních koncepčních východisek soukromého práva, a to se zře-                telem ke stavu po rekodifikaci civilního kodexu, ke kterému došlo 1. ledna 2014.                Za základní princip soukromého práva tak musí být považována autonomie vůle,                mezi jejíž projevy se řadí mimo jiné i nemožnost jedné strany rozhodovat o prá-                vech a povinnostech strany druhé, tedy v jistém smyslu rovnost stran.                Na základě tohoto chápání soukromého práva jsme dospěli k důležitému závěru,                podle něho pracovní právo nemůže být považováno za disciplínu částečně veřej-                noprávní, smíšenou nebo se pohybující na pomezí soukromého a veřejného práva.                Pracovní právo je zvláštní soukromoprávní disciplínou, která vychází z respektu                k  autonomii  osob,  jež  se stávají  smluvními  stranami  pracovněprávního  vztahu.                Tento závěr jsme se vynasnažili obhájit a položit důraz na skutečnost, že poukazo-                vání na zdánlivě výlučný charakter pracovního práva spočívající v prolínání veřej-                noprávního  pojetí  se soukromoprávním,  nepřináší  žádné  rozpoznatelné  dobro,                ale naopak zavání mnoha nebezpečími.                 Zpochybňování  soukromoprávní  podstaty  pracovněprávních  vztahů  totiž  vede                i k relativizaci působnosti základních východisek a principů soukromého práva,                mezi něž patří dodržování smluv, soulad výkonu práce s dobrými mravy, zákaz zne-                užití práva, ochrana slabšího a v neposlední řadě již zmiňovaná autonomie, neboli                suverenita a svézákonnost nikomu nepodřízených osob.                Dále jsme dospěli k potvrzení postavení pracovního práva jako zvláštní soukromo-                právní disciplíny, v mnohém odlišné od obecného soukromého práva, tedy práva                občanského.  Z  několika  nabízejících  se přístupových  hledisek  k  odhalení  příčin                zvláštnosti  pracovního  práva  jsme  naše  závěry  založili  na názoru,  podle  něhož                hrají určující roli zvláštní charakteristické rysy pracovněprávního vztahu. Specifika                vztahů, které jsou předmětem zájmu pracovního práva, pak implikují zvláštní pří-                stup zákona k jejich úpravě.                Tímto jsme směřovali k dosažení jednoho z hlavních cílů práce, jímž bylo položení                teoretických základů pro další zkoumání vztahu pracovního práva a zbývající části                                                                                       203","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               systému soukromého práva, zejména pak práva občanského. V návaznosti jsme              pak provedli zhodnocení vývoje a budoucí podoby pozitivní úpravy vazby pracov-              ního práva na občanské právo v podobě vztahu kodexů obou disciplín.              Zabývali jsme se tím, nakolik pravidla podpůrné aplikace občanského zákoníku              v pracovněprávních vztazích respektují zvláštnosti těchto vztahů. Ačkoli samotná              subsidiarita představuje standardní a nijak nezpochybňované východisko pro budo-              vání  vazby  zákoníku  práce  k  občanskému  zákoníku, upozornili  jsme  na mnohé              případy nešetrného přístupu k úpravě pracovněprávních vztahů v podobě invaze              některých občanskoprávních institutů. Tyto jevy vycházejí z odepření objektivně              nutné  zvláštní  pracovněprávní  úpravy  nadané  aplikační  předností  a  způsobují              riziko z hlediska zachování funkcí pracovního práva.               Četnost případů nevítaného pronikání občanského práva lze přiřknout mimo jiné              i tomu, že k obnovení tradiční a standardní vazby zákoníku práce k občanskému              zákoníku na základě principu subsidiarity došlo teprve před krátkou dobou a řadě              problémů tak ještě nebyla věnována dostatečná teoretická pozornost. Místo toho,              aby byl dán prostor pro podrobné a hluboké zkoumání vztahu jednotlivých pra-              covněprávních a občanskoprávních institutů z hlediska nutné zvláštnosti pracov-              ního práva a určité ustálení podoby této diskuse, navíc došlo k zásadním posunům              způsobeným rekodifikací. V souvislosti se změnami, které rekodifikace do soukro-              mého práva vnesla, vyvstaly úplně nové otázky, na které bude nutné najít odpovědi.              Poslední relativně samostatnou část práce jsme věnovali analýze jevů, které způ-              sobují  buď  zdánlivý,  anebo  skutečný  odklon  úpravy  pracovněprávních  vztahů              od soukromoprávních  východisek.  Zde  jsme  navázali  na intenzivně  probíhající              diskusi o liberalizaci pracovněprávních vztahů. Samotný proces liberalizace jsme              přiblížili jako rozšiřování prostoru pro autonomní úpravu práv a povinností smluv-              ních stran prostřednictvím jejich vlastních projevů vůle na úkor přímé kogentní              regulace zákonem.              Mají-li zůstat zachovány tradiční funkce pracovního práva, tedy funkce organizační              a ochranná, musí se snaha dosažení vyšší smluvní volnosti setkat s určitými limity.              Jejich  existence  právě  způsobuje  určité  odchylky  od klasického  soukromopráv-              ního pojetí založeného na volné a autonomní správě soukromých poměrů osob.              V této souvislosti jsme nicméně přejali závěr, podle nějž autonomie vůle nemůže                    204","Závěr                 být ani v soukromém právu považována za hodnotu zcela a absolutně nedotknutel-                nou. V případě důležitého veřejného zájmu může být autonomie úměrně k významu                tohoto zájmu omezena, je-li to nezbytné a přiměřené vzhledem ke sledovanému cíli.                Na  základě  tohoto  východiska  jsme  nejdříve  zaměřili  pozornost  na projevy                ochranné  funkce  pracovního  práva,  na které  bývá  nejčastěji  poukazováno  jako                na příčiny  limitace  autonomie  vůle  v  pracovněprávních  vztazích.  Dospěli  jsme                k závěru, že pracovní právo na jedné straně chrání zájmy, které musí být považo-                vány za součást veřejného pořádku, a případná omezení prostoru pro projevy auto-                nomní vůle tak spolehlivě ospravedlňují. Jde především o ochranu zdraví, životů,                soukromí  a  důstojnosti  lidí.  Na straně  druhé  se ovšem  pracovní  právo  pokouší                i o prosazování zájmů, které lze sice považovat za důležité, ale vyvstávají vážné                pochybnosti o přiměřenosti a vhodnosti jejich ochrany prostřednictvím soukro-                mého práva. Jde zejména o snahu garantovat sociální status zaměstnance v podobě                ochrany jeho stávajícího pracovního místa.                Vyjádřili jsme přesvědčení, že by moderní pracovní právo mělo přehodnotit směr                svého ochranného působení a soustředit se na zájmy, které lze nepochybně označit                za zájmy veřejné, spadající pod kategorii veřejného pořádku. Snaha chránit i jiné                hodnoty je nejen v mnoha ohledech problematická, ale také reálně kolizní s princi-                pem autonomie vůle.                 Dále jsme se z hlediska souladu se základními soukromoprávními principy zaměřili                na projevy organizační funkce pracovního práva. V našem prostředí nebyla dosud                tomuto úhlu zkoumání souladu pracovního práva se základními pilíři soukromého                práva věnována odpovídající pozornost, což zvyšuje důležitost kritického tázání                zaměřeného tímto směrem. Dospěli jsme nejdříve k závěru, podle nějž za narušení                autonomie vůle nelze považovat klasické projevy dispozičního oprávnění zaměst-                navatele spočívající zejména v jeho právu řídit pracovní proces, zadávat zaměstnan-                cům pracovní úkoly a rozvrhovat pracovní dobu.                Za vážná narušení autonomie jsme ale naopak označili případy expanze řídící pra-                vomoci  i  do  oblasti  základních  práv  zaměstnanců  v  pracovním  poměru.  Právo                zaměstnavatele  jednostranně  rozhodovat  o  výši  zaměstnancovy  mzdy  a  dalších                důležitých právech vyplývajících z pracovněprávního vztahu může vyústit až v roz-                kolísání  závěru  o  soukromoprávní  povaze  pracovního  práva,  protože  operuje                s direktivním rozhodováním jedné strany o podobě práva strany druhé. Tato strana                                                                                     205","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               pak nemůže být považována za autonomní, neboť se stává objektem jednostran-              ného  rozhodování  o  svém  právním  statusu.  Má-li  se pracovní  právo  skutečně              přiblížit  soukromoprávnímu  pojetí,  musí  možnost  jednostranného  rozhodování              o výši mzdy a dalších zaměstnancových právech opustit a otevřít v této věci prostor              pro uplatnění projevů vůle obou smluvních stran.               V rámci úpravy pracovněprávních vztahů lze poukázat na řadu dalších jevů, které              lze z hlediska souladu se základními principy soukromého práva považovat za zají-              mavé. Nebylo ambicí této práce vypořádat se se všemi těmito potencionálně pozo-              ruhodnými instituty. Doufáme nicméně, že se nám pro hodnocení dalších aspektů              úpravy vztahů, které probíhají mezi zaměstnanci, zástupci zaměstnanců a zaměst-              navateli,  pod  zorným  úhlem  principů  soukromého  práva,  podařilo  nabídnout              základní výchozí body.                                                         206","Resumé                   This  thesis  deals  with  the  development  and  relation  of  labour  law  to  private                law.  Czech  private  law  went  through  significant  changes  in  connection  with                the recodification of the Civil Code. The principle of private autonomy will became                the major principle of the new private law.                 One of the objectives of the first part of my thesis was to answer the question                of  whether  labour  law  shall  be  considered  private  law  discipline.  Despite                a widespread opinion claiming that labour law combines private law with some                public law features this thesis assert that labour law must be seen as a purely private                discipline. However, labour law is a special private discipline, differing from civil                law in many important points. The following subchapters of the first part of this                thesis  drew  attention  to  the  reasons  for  a  specialty  of  labour  law.  The  crucial                importance  was  attributed  to  the  particular  characteristics  of  the  relationship                between employers and employees.                The second part of the work is dedicated to the development and context of relation                between labour law and private law, especially within the last three decades. During                the socialist era labour law was separated from civil law and the Labour Code                was adopted as an all-embracing legal act, fully independent from the Civil Code.                In 2006, the Labour Code was replaced by a new Act, which allowed the application                of chosen provisions of the Civil Code on the basis of explicit references. The new                Labour Code provision which stated, that the Civil Code shall apply to labour                relations only where the Labour Code expressly provided so, was however found to                be unconstitutional by the decision of the Constitutional Court from the April 2008.                Afterwards it became clear that the relation between the Labour Code and the Civil                Code must be established on the basis of the subsidiarity principle. This method                of application of the Civil Code in labour relations was explicitly introduced by the                amendment to the Labour Code, which entered into force in 2012.                 The  particular  subsections  of  the  second  part  offer  a  description                of  the  specific  aspects  of  the  Civil  Code  application  in  the  labour  relations                                                                                          207","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               on  the  basis  of  the  subsidiarity  principle,  especially  in  connection  with              the recodification of private law. Attention was paid to several questionable features              in the form of unwelcome invasion of civil provisions into labour relations.              The third part of the thesis follows on the opinion expressed in the first part, that              labour law must be considered as a private law discipline. It deals with such labour              law phenomena which imply deviations from the fundamental principles of private              law. Some of these deviations are only apparent, though the others are real.              The considerations on the deepening of the private nature of labour law were              framed in the context of intensive discussions on the liberalization of labour law.              It is usually claimed in this context that the need to provide protection to the weaker              party of the labour relation prevents the full exercise of the autonomy of will.              The thesis came therefore with an evaluation of the particular protective provisions              in comparison to existing reasons for such protection.              Several areas were identified in which the protection of employees does not seem              entirely justified. In addition, further considerations were dedicated to deviations              from  the  basic  civil  law  principles  caused  by  the  managerial  powers  exercised              by the employers. No violation of the autonomy of will is inflicted by the exercise              of  the  traditional  management  tools,  such  as  distributing  of  working  hours              or specification of work assignment. A serious disruption of the basic civil law              principles occurs where employers are authorized by the law to unilaterally decide              on the form and extent of employee’s fundamental rights.                                        208","Literatura a další použité zdroje                   monografie a komentáře:                ANDRAŠČÍKOVÁ,  Mária;  JAKUBKA,  Jaroslav;  HLOUŠKOVÁ,  Pavla;                      HOFFMANOVÁ,  Pavla;  KNEBL,  Pavel;  SCHMIED,  Zdeněk;                      TOMANDLOVÁ, Ludmila; TRYLČ, Ladislav. Zákoník práce. Prováděcí na-                      řízení vlády a další související předpisy s komentářem. 6. aktualiz. vyd. Olomouc:                      ANAG, 2012, 1238 s. ISBN 978-80-7263-713-3.                 ARMSTRONG,  Michael.  Personální  management.  Praha:  Grada  Publishing,  1999,                      968 s. ISBN 80-7169-614-5.                 ARNOLD, John a kol. Psychologie práce pro manažery a personalisty. Brno: Computer                      Press, 2007, 629 s. ISBN 978-80-251-1518-3.                 ATKINSON,  Rita  L.  Psychologie.  2.  vyd.  Praha:  Portál,  2003,  752 s. ISBN                      80-7178-640-3.                 BARANCOVÁ,  Helena;  SCHRONK,  Robert.  Pracovné právo.  Bratislava:  Sprint,                      2006, 781 s. ISBN 80-89095-52-0.                 BARNARD, Catherine. EC Employment Law. 3rd ed. Oxford: Oxford University                      Press, 2006, 798 s. ISBN 978-0-19-928003-2.                 BARTÍK, Václav; JANEČKOVÁ, Eva. Ochrana osobních údajů v aplikační praxi (vybra-                      né otázky). Praha: LINDE Praha, a.s. 2009, 277 s. ISBN 978-80-7201-740-9.                 BĚLINA,  Miroslav  a  kol.  Zákoník  práce.  Komentář.  Praha:  C.  H.  Beck,  2008,                      1084 s. ISBN 978-80-7179-607-7.                 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, 640 s. ISBN                      978-80-7400-405-6.                 BĚLINA,  Miroslav;  DRÁPAL,  Ljubomír  a  kol.  Zákoník  práce.  Komentář.  Praha:                      C. H. Beck, 2012. 1634 s. ISBN 978-80-7179-251-2.                                                                                        209","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               BERCUSSON,  Brian.  European  Labour  Law.  2nd  ed.  Cambridge:  Cambridge                   University Press, 2009. 752 s. ISBN 978-05-2161-350-7.               BEZOUŠKA,  Petr.  Vyhlídky  do budoucnosti  pracovního  práva.  Plzeň:  Vydavatelství                   a nakladatelství Aleš Čeněk, 2009. 316 s. ISBN 978-80-7380-193-9.               BÍLÝ, Jiří. Moc a právo v evropské politické tradici. Plzeň: Aleš Čeněk, 2009, 383 s. ISBN                   978-80-7380-180-9.               BOBEK,  Michal;  BOUČKOVÁ,  Pavla;  KÜHN,  Zdeněk.  Rovnost  a  diskriminace.                   Praha: C. H. Beck, 2007, 471 s. ISBN 978-80-7179-584-1.               BOGUSZAK, Jiří a kol. Teorie státu a práva. Díl I. Praha: Orbis, 1967, 488 s.               BOGUSZAK,  Jiří;  ČAPEK,  Jiří;  GERLOCH,  Aleš.  Teorie  práva.  Praha:  ASPI                   Publishing, 2004, 347 s. ISBN 80-7357-030-0.               BROOKS,  Ian.  Firemní  kultura.  Jedinci,  skupiny,  organizace  a  jejich  chování.  Brno:                   Computer Press, 2003, 296 s. ISBN 80-7226-763-9.               DNISTRJANSKÝ, Stanislav. Základy moderního práva soukromého. Praha: Česká aka-                   demie věd a umění, 1928, 347 s.               ELIÁŠ, Karel; ZUKLÍNOVÁ, Michaela. Principy a východiska nového kodexu soukro-                   mého práva. Praha: Linde, 2001, 302 s. ISBN 80-7201-313-0.               EVANGELU, Jaroslava Ester. Diagnostické metody v personalistice. Brno: Univerzita                   obrany, 2011, 157 s. ISBN 978-80-7231-837-7.               FIALA, Josef a kol. Občanské právo. 2. aktualiz. a dopl. vyd. Praha: Wolters Kluwer                   ČR, 2012, 965 s. ISBN 978-80-7357-948-7.               FREEDLAND, Mark R. The Personal Employment Contract. Oxford: University Press,                   2003, 602 s. ISBN 978-0-19-924926-8.               FOUCAULT, Michel. Dohlížet a trestat. Kniha o zrodu vězení. Daupnih: Praha, 2000,                   427 s. ISBN 80-86019-96-9.                     210","Literatura a další použité zdroje                 GALVAS, Milan. K problematice odborů jako subjektu kolektivního pracovního práva. Brno:                      Masarykova univerzita, 1993, 33 s. ISBN 80-210-0627-7.                 GALVAS, Milan; GREGOROVÁ, Zdeňka; HRABCOVÁ, Dana. Základy pracovní-                      ho práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010, 303 s. ISBN 978-80-7380-243-1.                 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 2. aktualiz. a dopl. vyd. Brno: Masarykova                      univerzita, 2004, 671 s. ISBN 80-210-3558-7.                 GALVAS,  Milan  a  kol.  Pracovní právo.  Brno:  Masarykova  univerzita,  2012,                      752 s. ISBN 978-80-210-5852-1.                 GIDDENS, Anthony. Sociologie. Praha: Argo, 2013, 1048 s. ISBN 978-80-257-0807-1.                 GREGOROVÁ, Zdeňka. Právní činnosti mezinárodní organizace práce a jejich vztah k čes-                      koslovenskému právu. Brno: Univerzita J. E. Purkyně, 1988, 145 s.                 HÁCHA, Emil. Pracovní právo. In: HÁCHA, Emil; WEYR, František; HOETZEL,                      Jiří;  LAŠTOVKA,  Karel  (eds.).  Slovník  veřejného  práva  československého.                      Svazek III. Brno: Polygrafia : Rudolf M. Rohrer, 1932-1934, s. 423-441.                 HART, Herbert Lionel Adolphus. Pojem práva. Praha: Prostor, 2004, 312 s. ISBN                      80-7260-103-2.                 HOLLÄNDER, Pavel. Filosofie práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš                      Čeněk, 2006, 303 s. ISBN 80-86898-96-2.                 HRABCOVÁ, Dana. Sociální dialog. Vyjednávání v teorii a praxi. Brno: Masarykova                      univerzita, 2008, 223 s. ISBN 978-80-210-4773-0.                 HROMADA, Jiří; CHYSKÝ, Jiří; WITZ, Karel. Československé pracovní právo.                      Praha: Orbis, 1957, 531 s.                 HURDÍK, Jan; LAVICKÝ, Petr. Systém zásad soukromého práva. Brno: Masarykova                      univerzita, 2010, 197 s. ISBN 978-80-210-5063-1.                 HŮRKA,  Petr  a  kol.  Pracovní právo.  Plzeň:  Aleš  Čeněk,  2011,  559 s. ISBN                      978-80-7380-316-2.                                                                                      211","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               HŮRKA, Petr; BEZOUŠKA, Petr; SCHMIED, Zdeněk; ŠUBERTOVÁ, Zuzana;                   TRYLČ, Ladislav. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s po-                   drobným  komentářem.  Olomouc:  Nakladatelství  ANAG,  2008.  943 s. ISBN                   978-80-7263-481-1.               KALENSKÁ,  Marie  a  kol.  Československé  pracovní  právo.  Praha:  Panorama,                   1981, 399 s.               KELLER, Jan. Dějiny klasické sociologie. 2. vyd. Praha: Sociologické nakladatelství                   (SLON), 2005, 529 s. ISBN 80-86429-52-0.                KLEIBL, Jiří; DVOŘÁKOVÁ, Zuzana; ŠUBRT, Bořivoj. Řízení lidských zdrojů.                   Praha: C. H. Beck, 2001, 264 s. ISBN 80-7179-636-0.               KNAPP, Viktor. Teorie práva. Praha: C. H. Beck, 1995, 247 s. ISBN 80-7179-028-1.               KNAPP,  Viktor  a  kol.  Tvorba  práva  a  její  současné  problémy.  Praha:  Linde,  1998,                   462 s. ISBN 80-7201-140-5.               KNAPPOVÁ, Marta; ŠVESTKA, Jiří, DVOŘÁK, Jan a kol. Občanské právo hmotné                   1. 4. aktualiz. a dopl. vyd. Praha: ASPI, 2005, 523 s. ISBN 80-7357-127-7.               KOCOUREK, Juří. Zákoník práce: poznámky, judikatura, prováděcí předpisy. 3. aktualiz.                   a dopl. vyd. Praha: Eurounion, 2009, 596 s. ISBN 978-80-7317-079-0.               KOROTVIČKOVÁ, Marie; KUBÍNKOVÁ, Marcela; ONISKO, Jakub; SAMEK,                   Vít. Zákon o úřednících samosprávných celků a o změně některých zákonů s účinností                   od 1. 1. 2003. Praha: Sondy, 2002, 211 s. ISBN 80-903134-2-6.                KOTTNAUER, Antonín; KUBÍČKOVÁ, Daniela. Zákon o inspekci práce. Komentář.                   Praha: ASPI, 2006, 238 s. ISBN 80-7357-181-1.               KOTTNAUER, Antonín a kol. Zákoník práce. Komentář a předpisy a judikatura souvisí-                   cí. Praha: Linde, 2007, 959 s. ISBN 978-80-7201-676-6.               KOVÁŘÍK, Jan. Pracovní právo ČSSR. Praha: Svoboda, 1966, 360 s.               KŘIVOHLAVÝ, Jaro. Jak zvládat stres. Praha: Grada Avicentrum, 1994, 192 s. ISBN                   80-7169-121-6.                 212","Literatura a další použité zdroje                 KUČERA, Eduard a kol. Obecná teorie státu a práva. Díl II. Praha: Orbis, 1977, 384 s.                 LETKOVÁ,  Renata  a  kol.  Sociální  dialog  v  České  republice:  učební  manuál.  Praha:                      ČMKOS, 2008, 144 s. ISBN 978-80-903917-7-2.                 MACUR, Josef. Občanské právo procesní v systému práva. Brno: UJEP, 1975, 305 s.                 MAZÁK, Eduard. Firemní kultura a etické kodexy. Praha: Bankovní institut vysoká                      škola, 2010, 148 s. ISBN 978-80-7265-075-0.                 ROUČEK, František; SEDLÁČEK, Jaromír a kol. Komentář k Československému obec-                      nému zákoníku občanskému a občanské právo platné na Slovensku a v Podkarpatské                      Rusi. Sv. 1. Praha: V. Linhart, 1935, 1192 s.                 SERVAIS,  Jean-Michel.  International  Labour  Law.  The  Hague:  Kluwer  Law                      International, 2005, 346 s. ISBN 978-90-41123-92-3.                 SCHIED,  Teresa  L.;  BROWN,  Tony  N.  Study  of   Mental  Health.  Social  Contexts,                      Theories, and Systems. 2nd ed. Cambridge: Cambridge University Press, 2010,                      714 s. ISBN 978-0-521-72891-1.                 SPIRIT, Michal a kol. Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení v ČR. Plzeň: vyda-                      vatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2009, 414 s. ISBN 978-80-7380-189-2.                 ŠIGUT,  Zdeněk.  Firemní  kultura  a  lidské  zdroje.  Praha:  ASPI  Publishing,  2004,                      88 s. ISBN 80-7357-046-7.                 ŠTEFKO, Martin. Pracovní právo v kontextu občanského práva. Analýza podpůrné působ-                      nosti obecného občanského práva v pracovněprávních vztazích. Praha: Auditorium,                      2012, 312 s. ISBN 978-80-87284-24-7.                 ŠTIKAR, Jiří a kol. Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum, 2003, 461 s. ISBN                      80-246-0558-5.                 ŠVEC, Marek a kol. Kultúra sveta práce. Závislá práca a dohody o prácach vykonávanych                      mimo pracovného pomeru. Bratislava: Friedrich Ebert Stiftung, 2012, 122 s. ISBN                      978-80-89149-23-0.                                                                                        213","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               ŠVEC,  Marek.  Flexicurita  pre  21.  Storočie  –  šance  a  riziká:  kríza  pracovného  práva.                   Bratislava: Veda, 2012, 248 s. ISBN 978-80-224-1237-7.               TICHÝ,  Luboš;  ARNOLD,  Rainer;  ZEMÁNEK,  Jiří;  KRÁL,  Richard;                   DUMBROVSKÝ,  Tomáš.  Evropské  právo.  4.  vyd.  Praha:  C.  H.  Beck,                   2011,1005 s. ISBN 978-80-7400-333-2.               TOMEK, Petr; NOVÝ, Karel. Služební poměr příslušníků bezpečnostních sborů. Plzeň:                   Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2006, 403 s. ISBN 80-86898-71-7.               TRYKAR, Luděk. Služební poměr státních zaměstnanců. Praha: Leges, 2008, 170 s. ISBN                   978-80-87212-05-9.               URBAN, Jan. Byznys je o lidech. Praha: ASPI, 2006, 276 s. ISBN 80-7357-220-6.               URBAN, Jan. Řízení lidí v organizaci: personální rozměr managementu. 2. rozš.                   vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2013, 275 s. ISBN 978-80-7357-925-8.               URBANOVÁ, Martina. Systémy sociální kontroly a právo. Plzeň: Vydavatelství a nakla-                   datelství Aleš Čeněk, 2006, 191 s. ISBN 80-86898-94-6.               VOJÁČEK, Ladislav; SCHELLE, Karel; TAUCHEN, Jaromír a kol. Vývoj soukro-                   mého práva na území českých zemí. II. díl. Brno: Masarykova univerzita, 2012,                   1026 s. ISBN 978-80-210-6007-4.               WEINBERGER,  Ota.  Filozofie,  právo,  morálka:  problémy  praktické  filozofie.  Brno:                   Masarykova univerzita, 1993, 178 s. ISBN 80-210-0613-7.               WITZ, Karel a kol. Československé pracovní právo. Praha: Orbis, 1967, 445 s.               ILO Declaration on Social Justice for a Fair Globalization. Geneva: International Labour                   Office, 2008, 22 s. ISBN 978-92-2-121617-9.               Ottův  slovník  naučný:  illustrovaná  encyklopaedie  obecných  vědomostí.  Druhý  díl.  Praha:                   Vydavatel a nakladatel J. Otto v Praze, 1889, 1141 s.               Universum.  Všeobecná  encyklopedie.  Svazek  5.  Praha:  Odeon,  2000,  715 s. ISBN                   80-207-1067-1.                   214","Literatura a další použité zdroje                 odborné články a příspěvky ve sbornících:                BARANCOVÁ, Helena. K niektorým problémom postavenia pracovného práva                      v systéme právneho poriadku. Právník. 1998, roč. 137, č. 4, s. 290-299. ISSN                      0231-6625.                BARANCOVÁ, Helena. Liberalizácia pracovného práva - súčasný stav, možnos-                      ti a riziká. In.: BARANCOVÁ, Helena (ed.). Liberalizácia pracovného práva.                      Možnosti a obmedzenia. Trnava: Typi Universitatis Tyrnaviensis, 2007, s. 8-28.                      ISBN 978-80-709-7840-5.                 BARANCOVÁ,  Helena.  Flexikurita  a  pracovné  právo  pre  21.  Storočie.  In:                      BARANCOVÁ, Helena (ed.). Pracovné právo 21. Storočia. Plzeň: Vydavatelství                      a nakladatelství Aleš Čeněk, 2009, s. 22-52. ISBN 978-80-7380-025-3.                 BARANCOVÁ,  Helena.  Monitorovanie  zamestnancov  a  ochrana  súkromného                      života v judikatúre európskych súdov. In.: BARANCOVÁ, Helena a kol.                      Monitorovanie  zaměstnancov  a  právo  na súkromný  život.  Bratislava:  Sprint  dva,                      2010, s. 11-37. ISBN 978-80-89393-43-5.                 BEJČEK, Josef. Existuje smluvní svoboda? Právník. 1998, roč. 137, č. 12, s. 1017 -                      1028. ISSN 0231-6625.                 BĚLINA, Miroslav. Nový občanský zákoník a budoucí úprava pracovního práva.                      Justiční praxe. 2003, roč. 2, č. 1, s. 6-14. ISSN 211-0825.                 BĚLINA, Miroslav. Postavení českého pracovního práva v rámci systému evrop-                      ského a českého práva. In: BĚLINA, Miroslav (ed.). České pracovní prá-                      vo  v  kontextu  evropského  práva.  Praha:  Karolinum,  2008, s. 7-22.  ISBN                      978-80-246-1697-1.                 BĚLINA, Miroslav. České pracovní právo po novém zákoníku práce. In: BĚLINA,                      Miroslav; KALENSKÁ, Marie (eds.). Pocta Petru Trösterovi k 70. narozeninám.                      Praha: ASPI - Wolters Kluwer, 2009, s. 62-80. ISBN 978-80-7357-418-5.                 BĚLINA, Miroslav; TRÖSTER, Petr. Stanovisko Společnosti pro pracovní prá-                      vo a právo sociálního zabezpečení k připravované rekodifikaci občanské-                      ho a pracovního práva. Právní praxe. 1996, roč. 44, č. 8-9, s. 542-546. ISSN                      1210-0900.                                                                                     215","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               BĚLINA, Miroslav; BRÁDLEROVÁ, Libuše; ZACHARIÁŠ, Jaroslav. Pracovní                   právo  na rozcestí.  Právník.  1997,  roč.  136,  č. 12, s. 1033-1040.  ISSN                   0231-6625.               BĚLINA, Miroslav; SVITÁKOVÁ, Věra. Splňuje zákoník práce legitimní očekává-                   ní? Právní rozhledy. 2007, roč. 15, č. 2, s. 43-50. ISSN 1210-6410.               BĚLINA, Miroslav; PICHRT, Jan. Nad návrhem novelizace zákoníku práce (včet-                   ně vazby na návrh nového občanského zákoníku). Právní rozhledy. 2011, roč.                   19, č. 17, s. 605-616. ISSN 1210-6410.                BEZOUŠKA, Petr. Subsidiarita občanského zákoníku - historie, současnost a bu-                   doucnost. Právník. 2006, roč. 145, č. 8, s. 951-960. ISSN 0231-6625.               BEZOUŠKA,  Petr.  Skončení  pracovního  poměru  výpovědí  v  České  republice.                   Právní fórum. 2006, roč. 3, č. 7, s. 252-257. ISSN 1214-7966.               BEZOUŠKA, Petr. Pracovní právo ve společnosti 21. století. Právní rozhledy. 2008,                   roč. 16, č. 1, s. 19-22. ISSN 1210-6410.                BEZOUŠKA, Petr. Zajištění a utvrzení dluhu vzniklého při výkonu závislé práce.                   Právní rozhledy. 2009, roč. 17, č. 8, s. 272-275. ISSN 1210-6410.               BEZOUŠKA, Petr. Dlouho očekávaná novela zákoníku práce. Právní rozhledy. 2011,                   roč. 19, č. 16, s. 587-592. ISSN 1210-6410.               BEZOUŠKA, Petr; HŮRKA, Petr. Náměty ke koncepční novele zákoníku práce.                   Právní rozhledy. 2009, roč. 17, č. 10, s. 352-358. ISSN 1210-6410.                BEZOUŠKA, Petr; HŮRKA, Petr. Neplatnost právního úkonu podle znění záko-                   níku práce od 1. 1. 2012. Právní rozhledy. 2012, roč. 20, č. 6, s. 191-197. ISSN                   1210-6410.               DAVIDOV, Guy. Who is a Worker? Industrial Law Journal. 2005, vol. 34, no. 1, s. 57-                   71. ISSN 1464-3669.              DNISTRJANSKYJ,  Stanislav.  Podstata  hospodářského  práva.  Právník.  1930,                   roč. 70, č. 6, s. 681-698.                   216","Literatura a další použité zdroje                 ELIÁŠ, Karel. Základy soukromého práva. Právní rozhledy. 1995, roč. 3, č. 5, s. 178-                      179. ISSN 1210-6410.                 ELIÁŠ, Karel. K některým základním otázkám rekodifikace českého soukromého                      práva. Právník. 1997, roč. 136, č. 2, s. 105-128. ISSN 0231-6625.                 ELIÁŠ, Karel. Nad poznámkami Prof. Pelikánové k novému návrhu občanského                      zákoníku. Justiční praxe. 2002, roč. 1, č. 10, s. 541-562. ISSN 1211-0825.                 ELIÁŠ, Karel. Rekodifikace soukromého práva a nový zákoník práce. Právní rozhle-                      dy. 2003, roč. 11, č. 9, s. 433-438. ISSN 1210-6410.                 ELIÁŠ,  Karel.  Charakteristika  návrhu  nového  občanského  zákoníku.  In.:                      ŠVESTKA, Jan; DVOŘÁK, Jiří; TICHÝ, Luboš (eds.). Sborník statí z dis-                      kusních fór o rekodifikaci občanského práva. Praha: ASPI, 2006, s. 28-38. ISBN                      978-80-7357-294-5.                 FIALA, Josef; ŠVESTKA, Jiří. Občanské právo a jeho postavení v systému čes-                      koslovenského  práva.  Právník.  1969,  roč.  108,  č. 12, s. 945-962.  ISSN                      0231-6625.                 GALVAS, Milan. Několik poznámek k tzv. dispoziční pravomoci zaměstnavatele.                      Časopis pro právní vědu a praxi. 1995, roč. 3, č. 1, s. 78-83. ISSN 1210-9126.                 GALVAS, Milan. Několik poznámek k dalšímu působení pracovního práva. Právník.                      1998, roč. 137, č. 4, s. 308-315. ISSN 0231-6625.                GALVAS, Milan. Kodifikace pracovního práva a její vztah k návrhu nového občan-                      ského zákoníka. Justiční praxe. 2002, roč. 1, č. 10, s. 563-571. ISSN 1211-0825.                 GALVAS, Milan. Ke kodifikaci pracovního práva. Právo a zaměstnání. 2003, roč. 9,                      č. 3, s. 2-7. ISSN 1211-1139.                 GALVAS, Milan. K základním otázkám svobody smlouvy v pracovním právu. In:                      GALVAS, Milan (ed.). Smluvní princip a jeho projevy v individuálním pracovním                      právu. Brno: Masarykova univerzita, 1994, s. 7-11. ISBN 80-210-0966-7.                                                                                         217","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               GALVAS, Milan. O některých pracovněprávních důsledcích nálezu Ústavního sou-                   du č. 116/2008 Sb. In: HRABCOVÁ, Dana (ed.). Pracovní právo 2008: Sborník                   z příspěvků mezinárodní konference na téma Zákoník práce po nálezu Ústavního soudu.                   Brno: Masarykova univerzita, 2008, s. 73-79. ISBN 978-80-210-4770-9.               GALVAS,  Milan.  Některé  problémy  liberalizace  českého  pracovního  práva.  In:                   JANIČOVÁ,  Eva;  DOLOBÁČ,  Marcel  (eds.).  Liberalizácia  pracovného  prá-                   va a nové trendy vo vývoji pracovných vzťahoch. Košice: Univerzita Pavla Jozefa                   Šafárika, 2010. s. 122-137. ISBN 978-80-7097-840-5.               GALVAS,  Milan; GREGOROVÁ,  Zdeňka.  K  problematice skončení pracovní-                   ho poměru v českém pracovním právu. In.: BARANCOVÁ, Helena (ed.).                   Liberalizácia pracovného práva. Možnosti a obmedzenia. Trnava: Typi Universitatis                   Tyrnaviensis, 2007, s. 50-59. ISBN 978-80-709-7840-5.               GERLOCH, Aleš. Několik poznámek ke koncepčním východiskům nového ob-                   čanského zákoníku. In.: ŠVESTKA, Jan; DVOŘÁK, Jiří; TICHÝ, Luboš                   (eds.). Sborník statí z diskusních fór o rekodifikaci občanského práva. Praha: ASPI,                   2006, s. 43-46. ISBN 978-80-7357-294-5.               GERLOCH,  Aleš.  Možnosti  uplatnění  principu  subsidiarity  při  výkonu  veřejné                   moci.  In.:  GEORGIEV,  Jiří  (ed.).  Princip  subsidiarity  v  právní  teorii a  praxi.                   Praha: Cevro institut, o.p.s., 2007, s. 40-45. ISBN 978-80-87125-01-4.               GREGOROVÁ,  Zdeňka.  K  předmětu  a  principům  pracovního  práva.  Právník.                   1998, roč. 137, č. 4, s. 316-322. ISSN 0231-6625.               GREGOROVÁ, Zdeňka. Vztah zákoníku práce a občanského zákoníku a mož-                   nosti smluvní svobody. In: JANIČOVÁ, Eva; DOLOBÁČ, Marcel (eds.).                   Liberalizácia pracovného práva a nové trendy vo vývoji pracovných vzťahoch. Košice:                   Univerzita Pavla Jozefa Šafárika, 2010. s. 151-162. ISBN 978-80-7097-840-5.               HEJDUKOVÁ, Jitka. K problematice kolektivního pracovního práva z pohledu                   zaměstnavatelů. In:  HRABCOVÁ,  Dana  (ed.). Pracovní  Právo  2007.  Brno:                   Masarykova univerzita, 2007, s. 65-90. ISBN 978-80-210-4513-2.                       218","Literatura a další použité zdroje                 HODÁLOVÁ, Ivica. Vzájomný vzťah občianskeho zákonníka a zákonníka práce                      de lege lata a de lege ferenda. In: Súkromné a verejné právo súčasnosti: Zborník z ve-                      deckej konerencie doktorandov PF TU. Trnava: Trnavská univerzita, 2005, s. 650-                      657. ISBN 80-80780-65X.                 HORÁČEK,  Cyril.  O  t.  zv.  „hospodářském  právu“.  Právník.  1931,  roč.  71,                      č. 1, s. 41-44.                 HŮRKA, Petr. Nástroje pracovního práva jako reakce na současnou ekonomickou                      krizi. Právní fórum. 2009, roč. 6, č. 5, s. 198-205. ISSN 1214-7966.                  HŮRKA, Petr. Souhrn hlavních změn novelizace zákoníku práce pro rok 2012.                      Práce a mzda. 2011, roč. 59, č. 10, s. 16-20. ISSN 0032-6208.                 HRADECKÁ, Irena. Výrobní dělníci, industriální vztahy a sociální politika: zá-                      kladní orientace a postoje. Sociologický časopis. 1995, roč. 31, č. 4, s. 485-499.                      ISSN 0038-0288.                JAKUBKA, Jaroslav. Pracovní právo jako právo soukromé (využití občanského                      zákoníku v pracovněprávních vztazích). Práce a mzda. 1994, roč. 59, č. 4,                      Příloha s. 2-22. ISSN 0032-6208.                 JANIČOVÁ,  Eva.  Flexibilný  trh  práce  a  limity  zmluvnej  slobody  v  pracov-                      nom  práve.  In:  BARANCOVÁ,  Helena  (ed.).  Pracovné  právo  21.  Storočia.                      Plzeň:  Vydavatelství  a  nakladatelství  Aleš  Čeněk,  2009, s. 185-196.  ISBN                      978-80-7380-025-3.                 KAHLE, Bohuslav. Vnitřní předpis a kolektivní smlouva. Právo a zaměstnání. 2009,                      roč. 11, č. 5, s. 2-7. ISSN 1211-1139.                 KALENSKÁ, Marie. Pracovní právo v koncepci občanského zákoníku. Právník.                      1996, roč. 135, č. 12, s. 1063-1076. ISSN 0231-6625.                 KALENSKÁ, Marie. Zruší se v České republice zákoník práce? (Zpráva ze semi-                      náře o pracovněprávních vztazích). Právní praxe. 1996, roč. 44, č. 8-9, s. 550-                      556. ISSN 1210-0900.                                                                                         219","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               KOTTNAUER,  Antonín.  Postavení  úředníků  územních  samosprávných  celků                   v pracovněprávních vztazích. Právo a zaměstnání. 2003, roč. 9, č. 4, s. 2-11.                   ISSN 1211-1139.               KNAPP, Viktor. O právu kogentním a dispozitivním (a také o právu heteronom-                   ním a autonomním). Právník. 1995, roč. 134, č. 1, s. 1-11. ISSN 0231-6625.               KNAPP, Viktor; KNAPPOVÁ, Marta; KOPÁČ, Ludvík; ŠVESTKA, Jiří. Nad sta-                   vem a perspektivami soukromého práva v České republice. Právní rozhledy.                   1995, roč. 3, č. 3, s. 89-94. ISSN 1211-4405.                KOSTEČKA, Jan. Sedmnáctá novela zákoníku práce. Právní praxe. 1994, roč. 42,                   č. 7, s. 378-387. ISSN 1210-0900.               KOSTEČKA, Jan. Pracovní právo a legislativní koncepce v oblasti soukromého                   práva (Několik úvah de lege ferenda). Právní praxe. 1995, roč. 43, č. 1, s. 2-16.                   ISSN 1210-0900.              KUBÍČKOVÁ, Daniela. Pracovní doba, stres a evropský výzkum. Bezpečnost a hygi-                   ena práce. 2007, roč. 57, č. 1, s. 5-7. ISSN 0006-0453.               KVASNICOVÁ, Jana. (Ne)diskriminace, rovnost nebo rovné zacházení? Právní roz-                   hledy. 2011, roč. 19, č. 3, s. 87-90. ISSN 1211-4405.               LAVICKÝ, Petr. Kritické poznámky ke koncepci návrhu občanského zákoníku.                   Právní rozhledy. 2007, roč. 15, č. 23, s. 848-859. ISSN 1211-4405.              MACKOVÁ, Zuzana. Flexibilita - Naj(ne)vhodnejšie riešenie nezamestnanosti? In:                   HRABCOVÁ, Dana (ed.). Sborník příspěvků z mezinárodní vědecké konference                   Pracovní  právo  2010  na téma  Flexibilní  formy  zaměstnávání.  Brno:  Masarykova                   univerzita, 2010, s. 41-56. ISBN 978-80-210-5358-8.               MACHÁLEK, Petr. Služební poměry. In: Galvas, Milan a kol. Pracovní právo. Brno:                   Masarykova univerzita 2012, s. 131-138. ISBN 978-80-210-5852-1.                         220","Literatura a další použité zdroje                 MORÁVEK, Jakub. Možnosti monitorování zaměstnanců na pracovišti v právním                      řádu České republiky. In.: BARANCOVÁ, Helena a kol. Monitorovanie zaměst-                      nancov a právo na súkromný život. Bratislava: Sprint dva, 2010, s. 38-68. ISBN                      978-80-89393-43-5.                 MORÁVEK, Jakub. Několik poznámek nejen k formě právních jednání v pracov-                      něprávních vztazích po rekodifikaci. Právní rozhledy. 2014, č. 9, s. 305-309.                      ISSN 1210-6410.                OLEXA, Luděk. Rozmáhání šikany na pracovišti – mobbing a bossing. Bezpečnost                      a Hygiena práce. 2009, roč. 59, č. 3, s. 20-22. ISSN 0006-0453.                 PELIKÁNOVÁ, Irena. Soukromé a veřejné právo v právní úpravě i v praxi. Právní                      praxe v podnikání. 1993, roč. 2, č. 10, s. 2-7. ISSN 1210-4043.                 PELIKÁNOVÁ, Irena. Několik poznámek k prvním paragrafům nového občan-                      ského zákoníku. Justiční praxe. 2002, roč. 1, č. 8, s. 513-528. ISSN 1211-0825.                PELIKÁNOVÁ, Irena. Návrh občanskoprávní kodifikace z pohledu soudce sou-                      du Evropských společenství. In.: ŠVESTKA, Jan; DVOŘÁK, Jiří; TICHÝ,                      Luboš (eds.). Sborník statí z diskusních fór o rekodifikaci občanského práva. Praha:                      ASPI, 2006, s. 71-96. ISBN 978-80-7357-294-5.                 PICHRT,  Jan.  Za novelizací  zákoníku  práce  aneb  je novelizace  zákoníku  práce                      v době recese potřebná? Právní rozhledy. 2009, roč. 17, č. 16, s. 586-591. ISSN                      1210-6410.                 PICHRT, Jan. Meze liberalizace v pracovním právu - parametr proměnný v čase.                      Právní rozhledy. 2011, roč. 19, č. 9, s. 327-330. ISSN 1210-6410.                 PŘIB, Jan. Nová koncepce občanského zákoníku a pracovní právo. Právní rozhledy.                      1996, roč. 4, č. 11, s. 497-502. ISSN 1210-6410.                 SCHULTEN, Thorsten. European minimum wage policy: A concept for wage-                      -led growth and fair wages in Europe. International Journal of  Labour Research.                      2012, vol. 4, issue 1, s. 85-103. ISSN. 0195-3613.                                                                                         221","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               SLÁDEK, Václav. Ekonomická krize a pracovní doba. Práce a mzda. 2009, roč. 57,                   č. 9, s. 17-20. ISSN 0032-6208.               SMEJKAL, Ladislav. Zákoník práce a jeho změny: Ve světle nálezu Ústavního sou-                   du České republiky. Právní rádce. 2008, roč. 16, č. 4, s. 48-51. ISSN 1210-4817.               ŠTEFKO, Martin. Několik poznámek k doktríně At-Will Employment a její apli-                   kaci  v  České  republice.  Práce a  mzda.  2009,  roč.  57,  č. 11, s. 41-45.  ISSN                   0032-6208.               ŠTEFKO, Martin. Právní možnosti zaměstnavatele k zamezení zneužívání návy-                   kových látek na pracovišti. Jurisprudence. 2012, roč. 21, č. 6, s. 31-36. ISSN                   1212-9909.               ŠTEFKO, Martin. Ochrana soukromí zaměstnanců ve světle čl. 8 Úmluvy o ochra-                   ně lidských práv a základních svobod. Jurisprudence. 2012, roč. 21, č. 7-8, s. 17-                   21. ISSN 1212-9909.              ŠTEFKO, Martin a TÉGL, Petr. Započtení a jeho použitelnost v pracovněprávních                   vztazích. Právní rozhledy. 2011, roč. 19, č. 22, s. 822-827. ISSN 1210-6410.               ŠUBRT, Bořivoj. Nový zákoník práce - některé základní úvahy. Práce a mzda. 2006,                   roč. 54, č. 10, s. 2-22. ISSN 0032-6208.               TELEC, Ivo. Jak chránit zaměstnavatele před zaměstnanci? Právní rozhledy. 2004,                   roč. 12, č. 1, s. 18-23. ISSN 1210-6410.              TKÁČ, Vojtech. Liberalizácia a subsidiarita v pracovnom práve. In.: BARANCOVÁ,                   Helena (ed.). Liberalizácia pracovného práva. Možnosti a obmedzenia. Trnava: Typi                   Universitatis Tyrnaviensis, 2007, s. 60-66. ISBN 978-80-709-7840-5.               TRÖSTER, Petr. Postavení pracovního práva v právním systému České repub-                   liky.  In:  MALÝ,  Karel;  CARONI,  Pio  (eds.).  Kodifikace  a  dekodifikace  sou-                   kromého práva v dnešním vývoji. Praha: KAROLINUM, 1998, s. 91-98. ISBN                   80-7184-680-5.               VEČEŘA, Miloš. Rovnost jako právní kategorie. Časopis pro právní vědu a praxi.                   2008, roč. 16, č. 1, s. 1-7. ISSN 1210-9126.                   222","Literatura a další použité zdroje                 ZRUTSKÝ,  Jaroslav.  Nová  koncepce  občanského  zákoníku  a  pracovní  právo.                      Právní rozhledy. 1997, roč. 5, č. 2, s. 77-79. ISSN 1210-6410.                 ZVÁNOVEC, Vít. Jaký by měl být nový zákoník práce? Práce a mzda. 2002, roč. 50,                      č. 10-11, s. 74-80. ISSN 0032-6208.                 ZVÁNOVEC, Vít. Obecné zamyšlení nad koncepcemi rekodifikace pracovního                      práva. Justiční praxe. 2003, roč. 2, č. 2, s. 104-109. ISSN 1211-0825.                 WEIL,  David.  A  Strategic  Approach  to  Labour  Inspection.  International  Labour                      Review. 2008, vol. 147, no. 4, s. 349-375. ISSN 1564-913X.                 Koncepce nového občanského zákoníku. Právní praxe. 1996, roč. 44, č. 5-6, s. 253-                      280. ISSN 1210-0900.                 Elektronické a další prameny:                ECKHARD, Voss et al. European Social Dialogue: Achievements and Challenges                      Ahead: Results of the stock-taking survey amongst national social partners                      in the EU Member States and candidate countries. European Trade Union                      Confederation [online]. ETUC-CES, © 2007 [cit. 22. 9. 2013]. Dostupné z:                 http://resourcecentre.etuc.org/linked_files/documents/IP3%20-%20Study%20                      -%20European%20Social%20Dialogue%20achievements%20and%20cha-                      llenges%20ahead%20-%20EN.pdf                 GEORGIADIS,  Andreas.  Efficiency  Wages  and  the  Economic  Effects  of  the                      Minimum Wage: Evidence from a Low-Wage Labour Market. Oxford Bulletin of                      Economics and Statistics [online]. University of Oxford, publikováno 5. 7. 2012                      [cit.  26.  6.  2013].  DOI:  10.1111/j.1468-0084.2012.00713.x.  Dostupné  z:                      http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1468-0084.2012.00713.x/full                 HOLEC,  Pavel;  BARTŮŇKOVÁ,  Anna.  Vybrané  aspekty  nového  občanského                      zákoníku (NOZ) a jejich dopad do pracovněprávních vztahů. EPRAVO.                      cz [online]. epravo.cz, a.s., publikováno 26. 4. 2013 [cit. 8. 9. 2013]. ISSN                      1213-189X.  Dostupné  z:  http://www.epravo.cz/top/clanky/vybrane-as-                      pekty-noveho-obcanskeho-zakoniku-noz-a-jejich-dopad-do-pracovneprav-                      nich-vztahu-cast-i-91042.html                                                                                      223","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               KUTNAR,  Stanislav.  Započítávání  pohledávek  v  pracovněprávních  vztazích.                   EPRAVO.cz [online]. epravo.cz, a.s., publikováno 22. 5. 2013 [cit. 1. 9. 2013].                   ISSN 1213-189X. Dostupné z: http://www.epravo.cz/top/clanky/zapoci-                   tavani-pohledavek-v-pracovnepravnich-vztazich-91242.html               LINEHAN,  Anthony.  Workplace  Inspection  and  Regulatory  Enforcement.                   In:  Encyclopedia  of  Occupational  Health  and  Safety.  International                   Labour  Organization  [online].  International  Labour  Organization                   (ILO),  ©  1996-2013  [cit.  22.  7.  2013].  Dostupné  z:  http://www.                   ilo.org/oshenc/part-viii/audits-inspections-and-investigations/                   item/917-workplace-inspection-and-regulatory-enforcement               MRKVIČKA, Petr. Pracovní úrazovost v ČR v roce 2012. BOZPINFO.CZ [on-                   line].  Výzkumný  ústav  bezpečnosti  práce,  v.v.i.,  publikováno  8.  8.  2013                   [cit.  10.  9.  2013].  ISSN  1801-0334.  Dostupné  z:  http://www.bozpinfo.                   cz/win/knihovna-bozp/citarna/clanky/statistika_pu/pracovni_urazo-                   vost130808.html               ŠUBRT,  Bořivoj.  Výkladová  stanoviska  AKV  (III.)  přijatá  na zasedání                   Kolegia  expertů  AKV  20.  dubna  2010.  Mzdová praxe  [online].  Wolters                   Kluwer  ČR,  publikováno  7.  6.  2010  [cit.  10.  9.  2013].  Dostupné  z:                   http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d10263v13171-                   -vykladova-stanoviska-akv-iii/?search_query=$source=3%20                   $issue=3I100.               VALLETTA, Rob. The minimum wage [online]. San Francisco: FRBSF Economic                   Letter, 1996, vol. 96, issue 29 [cit. 26. 6. 2013]. ISSN 0980-927X. Dostupné z:                   http://www.frbsf.org/economic-research/publications/economic-letter/               WILTHAGEN, Ton. Flexicurity: a New Paradigma for Labour Market Policy. Berlin:                   Wissenschaftszentrum, 1998 [online], publikováno 1998 [cit. 26. 9. 2013].                   ISSN  1011-9523.  Dostupné  z:  http://bibliothek.wz-berlin.de/pdf/1998/                   i98-202.pdf               Důvodová zpráva. Ministerstvo spravedlnosti ČR [online]. Ministerstvo spravedlnosti                   ČR, © 2013 [cit. 16. 5. 2013]. Dostupné z: http://obcanskyzakonik.justice.                   cz/fileadmin/Duvodova-zprava-NOZ-konsolidovana-verze.pdf                   224","Literatura a další použité zdroje                 Důvodová  zpráva  k  návrhu  zákona,  kterým  se mění  a  doplňuje  zákoník  prá-                      ce  č. 65/1965  Sb.,  ve znění  pozdějších  předpisů,  a  některé  další  zákony.                      Poslanecká sněmovna Parlamentu České republiky. [online]. Parlament České re-                      publiky,  Kancelář  Poslanecké  sněmovny,  ©  1995-2013. [cit.  2.  10.  2013].                      Dostupné z: http://www.psp.cz/eknih/1993ps/tisky/t054800.htm                 Důvodová  zpráva  k  vládnímu  návrhu  zákona  o  službě  státních  zaměstnanců                      ve správních  úřadech  a  o  odměňování  těchto  zaměstnanců  a  ostatních                      zaměstnanců  ve správních  úřadech  (služební  zákon).  Poslanecká  sněmovna                      Parlamentu  České  republiky.  [online].  Parlament  České  republiky,  Kancelář                      Poslanecké sněmovny, © 1995-2013. [cit. 22. 8. 2013]. Dostupné z: http://                      www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?O=3 \& CT=792 \& CT1=0#prilohy                 Důvodová  zpráva  k  vládnímu  návrhu  zákona  o  státních  úřednících.  Poslanecká                      sněmovna  Parlamentu  České  republiky.  [online].  Parlament  České  republiky,                      Kancelář Poslanecké sněmovny, © 1995-2013. [cit. 22. 8. 2013]. Dostupné                      z: http://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?O=6 \& CT=1081 \& CT1=0                 Důvodová zpráva k vládnímu návrhu zákona zákoník práce. Poslanecká sněmovna                      Parlamentu  České  republiky.  [online].  Parlament  České  republiky,  Kancelář                      Poslanecké sněmovny, © 1995-2013. [cit. 2. 10. 2013]. Dostupné z: http://                      www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?O=4 \& CT=1153 \& CT1=0                 Důvodová zpráva k vládnímu návrhu zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006                      Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony.                      Vláda ČR. [online]. Vláda ČR © 2013. [cit. 21. 8. 2013]. Dostupné z: htt-                      ps://apps.odok.cz/kpl-detail?pid=KORN8EMHMAUJ                 Důvodová  zpráva  k  vládnímu  návrhu  zákona,  kterým  se mění  některé  zákony                      v souvislosti s přijetím rekodifikace soukromého práva. Poslanecká sněmov-                      na Parlamentu České republiky. [online]. Parlament České republiky, Kancelář                      Poslanecké sněmovny, © 1995-2013. [cit. 2. 9. 2013]. Dostupné z: http://                      www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?O=6 \& CT=930 \& CT1=0                 ILO Calls for Strenghtening Labour Inspection Worldwide. US Fed News Service, Including                      US State News [online]. Publikováno 16. 11. 2006 [cit. 12. 7. 2013]. Dostupné                      z: http://search.proquest.com/docview/472036779?accountid=16531                                                                                      225","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               Návrh zpřesňující změny ve vládním návrhu zákona, kterým se mění některé zá-                   kony v souvislosti s přijetím rekodifikace soukromého práva (sněmovní tisk                   č. 930) v části šedesáté páté Čl. LXXVI – změny zákoníku práce. Poslanecká                   sněmovna  Parlamentu  České  republiky.  [online].  Parlament  České  republiky,                   Kancelář Poslanecké sněmovny, © 1995-2013. [cit. 2. 9. 2013]. Dostupné z:                   http://www.psp.cz/sqw/historie.sqw?o=6 \& t=930                Plan of Action (2010 – 2016). International Labour Organization. [online], © 2010.                   [cit.  16.  5.  2013].  Dostupné  z:  http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/pub-                   lic/@ed_norm/@normes/documents/policy/wcms_125616.pdf.               Stanovisko  prezidenta  republiky,  jímž  vrátil  Poslanecké  sněmovně  zákon  o  in-                   spekci  práce.  Poslanecká  sněmovna  Parlamentu  České  republiky.  [online].                   Parlament  České  republiky,  Kancelář  Poslanecké  sněmovny,  ©  1995-                   2013.  [cit.  16.  6.  2013].  Dostupné  z:  http://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.                   sqw?O=4 \& CT=685 \& CT1=7               Stanovisko Úřadu pro ochranu osobních údajů č. 9/2009. Ochrana soukromí za-                   městnanců se zvláštním zřetelem k monitoringu pracoviště. Úřad pro ochra-                   nu osobních údajů. [online]. Úřad pro ochranu osobních údajů, © 2000-                   2013. [cit. 16. 10. 2013]. Dostupné z: http://www.uoou.cz/files/stanovis-                   ko_2009_2.pdf               Výsledky sčítání lidu, domů a bytů 2011. Český statistický úřad [online]. Český sta-                   tistický úřad, © 2009-2011 [cit. 22. 7. 2013]. Dostupné z:                http://vdb.czso.cz/sldbvo/#!stranka=zakladni-vysledky \& tu=0 \& th=\&v=\&-                   vo=H4sIAAAAAAAAAGVPu07DQBDcGJm8XASKdHxCIlFBKrjkHN-                   ny4yL7YoQrDmIlIJMY-xxcIdFAQQs9BWV-AvEFtFSInpoSNkhAwUi72p-                   FmNLOLd1CzFNZOxFy0c3kctw2RTRyRqOWXx6fmwfMKKH2oxTMx                   6osjOUtNqMpJGmWTWTwqkp1dWEI7r-Bu4NQlVIe-7g2IR5zsDC4A_                   mmgQJFvsL1vkYQSkVA2GHUZx0vZ7EhYtRjtmT6yzpaEGiWcB-                   cQnlCRLKycBs5htopUh5_uDkHU9EiLn6HWJYesUiStBDXQv1H8_                   jMV03DanMhpH6frb_cPH5fW2AiUT1LmI86hIofGnc_PTwyi9Wtxt1G9f                   bxTsnXwiJGiY2Pecn9AyJ92hbWH3ikl1lw8CbKX5Nu22QmLZrZ5XfAF                   dFX7ZZwEAAA.\&vseuzemi=null \& void=                     226","Literatura a další použité zdroje                 Zelená kniha. Modernizace pracovního práva, jejímž cílem je řešit výzvy 21. století.                      Evropský parlament. [online]. Evropská unie, © [cit. 16. 9. 2013]. Dostupné z:                      http://www.europarl.europa.eu/meetdocs/2004_2009/documents/com/                      com_com(2006)0708_/com_com(2006)0708_cs.pdf                  právní předpisy:                Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, ve znění pozdějších předpisů.                      In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 16. 5. 2013].                 Usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny zá-                      kladních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky,                      ve znění pozdějších předpisů, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [práv-                      ní informační systém]. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer                      ČR [cit. 16. 5. 2013].                 Mírová smlouva mezi mocnostmi spojenými i sdruženými a Německem a Protokol,                      podepsané  ve Versailles  dne  28.  června  1919,  č. 217/1921  Sb.  In:  ASPI                      [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 12. 8. 2013].                  Vyhláška ministra zahraničních věcí č. 120/1976 Sb., o Mezinárodním paktu o ob-                      čanských a politických právech a Mezinárodním paktu o hospodářských, so-                      ciálních a kulturních právech. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters                      Kluwer ČR [cit. 16. 5. 2013].                 Sdělení federálního ministerstva zahraničních věcí č. 506/1990 Sb. In: ASPI [práv-                      ní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 6. 9. 2013].                 Sdělení federálního ministerstva zahraničních věcí č. 411/1991 Sb. In: ASPI [práv-                      ní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 6. 9. 2013].                 Sdělení federálního ministerstva zahraničních věcí č. 209/1992 Sb. In: ASPI [práv-                      ní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 26. 9. 2013].                 Císařský  patent  č. 946/1811  Sb.  z.  s.,  obecný  zákoník  občanský,  vyhlášený  dne                      1. června 1811, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační                      systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 16. 5. 2013].                                                                                       227","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               Zákon ze dne 19. prosince 1918, č. 91. Sb. z a n., o osmihodinové době pracovní.                   In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 16. 5. 2013].               Zákon ze dne 11. července 1934, č. 154 Sb. z. a n., o pracovním poměru sou-                   kromých úředníků, obchodních pomocníků a jiných zaměstnanců a v po-                   dobném postavení (zákon o soukromých zaměstnancích). In: ASPI [právní                   informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 16. 5. 2013].               Zákon  č. 141/1950  Sb.,  občanský  zákon.  In:  ASPI  [právní  informační  systém].                   Wolters Kluwer ČR [cit. 16. 5. 2013].                Zákon  č. 99/1963  Sb.,  občanský  soudní  řád,  ve znění  pozdějších  předpisů.  In:                   ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 16. 5. 2013].               Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI                   [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 16. 5. 2013].               Zákon  č. 65/1965  Sb.,  zákoník  práce,  ve znění  pozdějších  předpisů.  In:  ASPI                   [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 16. 5. 2013].                Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů. In:                   ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 16. 5. 2013].               Zákon č. 283/1993 Sb., o státním zastupitelství, ve znění pozdějších předpisů. In:                   ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 16. 5. 2013].               Zákon č. 74/1994 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce č. 65/1965 Sb.,                   ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony. In: ASPI [právní infor-                   mační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 12. 10. 2013].               Zákon  č. 6/2002  Sb.,  o  soudech  a  soudcích,  přísedících  a  státní  správě  soudů                   a o změně některých dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI                   [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 16. 5. 2013].                Zákon  č. 218/2002  Sb.,  o  službě  státních  zaměstnanců  ve správních  úřadech                   a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních                   úřadech (služební zákon), ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní                   informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 16. 5. 2013].                   228","Literatura a další použité zdroje                 Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně                      některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informač-                      ní systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 16. 5. 2013].                 Zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů,                      ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters                      Kluwer ČR [cit. 16. 5. 2013].                 Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI                      [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 16. 5. 2013].                  Zákon  č. 262/2006  Sb.,  zákoník  práce,  ve znění  pozdějších  předpisů.  In:  ASPI                      [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 16. 5. 2013].                 Zákon  č. 266/2006  Sb.,  o  úrazovém  pojištění  zaměstnanců,  ve znění  pozděj-                      ších  předpisů.  In:  ASPI  [právní  informační  systém].  Wolters  Kluwer  ČR                      [cit. 16. 5. 2013].                Zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochra-                      ny zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti                      a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněpráv-                      ní vztahy, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační sys-                      tém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 16. 5. 2013].                 Zákon  č. 362/2007  Sb.,  kterým  se mění  zákon  č. 262/2006  Sb.,  zákoník  práce,                      ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony. In: ASPI [právní                      informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 16. 9. 2013].                 Zákon č. 189/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany                      před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon).                      In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 16. 5. 2013].                 Zákon  č. 365/2011  Sb.,  kterým  se mění  zákon  č. 262/2006  Sb.,  zákoník  práce,                      ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony. In: ASPI [právní                      informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 16. 5. 2013].                 Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník. In: ASPI [právní informační systém].                      Wolters Kluwer ČR [cit. 16. 5. 2013].                                                                                      229","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               Zákon  č. 373/2011  Sb.,  o  specifických  zdravotních  službách,  ve znění  pozděj-                   ších  předpisů.  In:  ASPI  [právní  informační  systém].  Wolters  Kluwer  ČR                   [cit. 12. 9. 2013].               Zákon č. 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím re-                   kodifikace soukromého práva. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters                   Kluwer ČR [cit. 22. 10. 2013].               Sdělení Ministerstva zahraničních věcí č. 19/2012 Sb. m. s. In: ASPI [právní infor-                   mační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 16. 5. 2013].                Nařízení vlády č. 564/2006Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných                   službách a správě, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informač-                   ní systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 6. 9. 2013].               Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené                   mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě                   za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů. In:                   ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 6. 9. 2013].               Nařízení vlády č. 595/2006 Sb., o způsobu výpočtu základní částky, která nesmí                   být sražena povinnému z měsíční mzdy při výkonu rozhodnutí, a o stano-                   vení částky, nad kterou je mzda postižitelná srážkami bez omezení (nařízení                   o nezabavitelných částkách). In: ASPI [právní informační systém]. Wolters                   Kluwer ČR [cit. 6. 9. 2013].               Vyhláška č. 430/2001 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v or-                   ganizačních složkách státu a státních příspěvkových organizacích, ve znění                   pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer                   ČR [cit. 6. 9. 2013].               Vyhláška č. 440/2001 Sb., o odškodnění bolesti a ztížení společenského uplatně-                   ní, ve znění vyhlášky č. 50/2003 Sb. In: ASPI [právní informační systém].                   Wolters Kluwer ČR [cit. 6. 9. 2013].                         230","Literatura a další použité zdroje                 Vyhláška č. 84/2005 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v pří-                      spěvkových organizacích zřízených územními samosprávnými celky, ve zně-                      ní  pozdějších  předpisů.  In:  ASPI  [právní  informační  systém].  Wolters                      Kluwer ČR [cit. 6. 9. 2013].                 Vyhláška č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011                      Sb.,  o  specifických  zdravotních  službách  (vyhláška  o  pracovnělékařských                      službách a některých druzích posudkové péče). In: ASPI [právní informační                      systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 12. 9. 2013].                 Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003                      o některých aspektech úpravy pracovní doby. In: EUR-lex [právní informač-                      ní systém]. Úřad pro publikace Evropské unie [cit. 16. 5. 2013]. Dostupné z:                      http://eur-lex.europa.eu/.                 SLOVENSKÁ REPUBLIKA. Zákon č. 311/2001 Z.z., zákonník práce, ve znění                      pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer                      ČR [cit. 6. 9. 2013].                  soudní rozhodnutí:                Nález Ústavního soudu ze dne 8. 10. 1992, sp. zn. Pl. ÚS 22/92. In: ASPI [právní                      informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 16. 5. 2013].                 Usnesení Ústavního soudu ČR ze dne 23. 1995 sp. zn. II ÚS 86/95. Ústavní soud [on-                      line]. Ústavní soud © 2006 [cit. 12. 6. 2013]. Dostupné z: http://nalus.usoud.                      cz/Search/ResultDetail.aspx?id=27569 \& pos=1 \& cnt=1 \& typ=result                 Nález Ústavního soudu ČR ze dne 1. 11. 1995, sp. zn. II. ÚS 192/95. Ústavní soud [on-                      line]. Ústavní soud © 2006 [cit. 12. 6. 2013]. Dostupné z: http://nalus.usoud.                      cz/Search/ResultDetail.aspx?id=27398 \& pos=1 \& cnt=3 \& typ=result                 Nález Ústavního soudu ČR ze dne 2. 7. 1996, sp. zn. I. ÚS 27/96. Ústavní soud [on-                      line]. Ústavní soud © 2006 [cit. 12. 6. 2013]. Dostupné z: http://nalus.usoud.                      cz/Search/ResultDetail.aspx?id=28182 \& pos=1 \& cnt=1 \& typ=result                                                                                          231","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               Nález Ústavního soudu ČR ze dne 21. 1. 2003, sp. zn. Pl. ÚS 15/02. Ústavní soud [on-                   line]. Ústavní soud © 2006 [cit. 12. 6. 2013]. Dostupné z: http://nalus.usoud.                   cz/Search/ResultDetail.aspx?id=118 \& pos=1 \& cnt=7 \& typ=result               Nález Ústavního soudu ČR ze dne 28. 1. 2004, sp. zn. I. ÚS 546/03. Ústavní soud [on-                   line]. Ústavní soud © 2006 [cit. 12. 6. 2013]. Dostupné z: http://nalus.usoud.                   cz/Search/ResultDetail.aspx?id=18211 \& pos=4 \& cnt=4 \& typ=result               Nález Ústavního soudu ČR ze dne 28. 3. 2006, sp. zn. Pl. ÚS 42/03. Ústavní soud                   [online]. Ústavní soud © 2006 [cit. 12. 6. 2013]. Dostupné z: http://nalus.                   usoud.cz/Search/ResultDetail.aspx?id=96 \& pos=1 \& cnt=6 \& typ=result               Nález Ústavního soudu ČR ze dne 6. 6. 2006, sp. zn. Pl. ÚS 42/04. Ústavní soud                   [online]. Ústavní soud © 2006 [cit. 12. 6. 2013]. Dostupné z: http://nalus.                   usoud.cz/Search/ResultDetail.aspx?id=38 \& pos=1 \& cnt=4 \& typ=result                Nález Ústavního soudu ČR ze dne 12. 3. 2008, sp. zn. Pl. ÚS 83/06. Ústavní soud [on-                   line]. Ústavní soud © 2006 [cit. 12. 6. 2013]. Dostupné z: http://nalus.usoud.                   cz/Search/ResultDetail.aspx?id=58004 \& pos=1 \& cnt=6 \& typ=result               Nález Ústavního soudu ČR ze dne 23. 3. 2010, sp. zn. I. ÚS 1990/08. Ústavní soud [on-                   line]. Ústavní soud © 2006 [cit. 28. 9. 2013]. Dostupné z: http://nalus.usoud.                   cz/Search/ResultDetail.aspx?id=65741 \& pos=1 \& cnt=1 \& typ=result               Nález Ústavního soudu ČR ze dne 13. 12. 2012, sp. zn. III. ÚS 298/12. Ústavní soud                   [online]. Ústavní soud © 2006 [cit. 28. 9. 2013]. Dostupné z: http://nalus.usoud.                   cz/Search/ResultDetail.aspx?id=77352 \& pos=1 \& cnt=1 \& typ=result               Rozsudek  Nejvyššího  správního  soudu  ČR  ze dne  3.  8.  2006,  sp.  zn.  6  As                   53/2005. Nejvyšší správní soud [online]. Nejvyšší správní soud © 2003 - 2010                   [cit.  12.  6.  2013].  Dostupné  z:  http://www.nssoud.cz/files/SOUDNI_                   VYKON/2005/0053_6As__0500076A_prevedeno.pdf               Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 11. 2000, sp. zn. 21 Cdo 1293/99.                   Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2010 [cit. 30. 9. 2013]. Dostupné z:                   http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/B23DD7                   2DF4145AC6C1257A4E0067B950?openDocument \& Highlight=0,                    232","Literatura a další použité zdroje                 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR zde dne 9. 9. 2010, sp. zn. 21 Cdo 1462/2009.                      Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2010 [cit. 28. 9. 2013]. Dostupné z:                      http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/65B772C                      0BD78FA36C1257A4E0065F9F7?openDocument \& Highlight=0,                 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 24. 11. 2011, sp. zn. 21 Cdo 3478/2010                      Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2010 [cit. 22. 9. 2013]. Dostupné z:                      http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/7C9D929                      86C8C4992C1257A4E0069303E?openDocument \& Highlight=0,                 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 16. 8. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1771/2011.                      Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2010 [cit. 30. 9. 2013]. Dostupné z:                      http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/073287B                      DC92D6F72C1257BFC003F9208?openDocument \& Highlight=0,                 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1520/2011.                      Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2010 [cit. 30. 9. 2013]. Dostupné z:                      http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/EE3A81                      ED1D2A85E3C1257A99003389BD?openDocument \& Highlight=0,                 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2596/2011.                      Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2010 [cit. 30. 9. 2013]. Dostupné z:                      http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/CB104F2                      147009777C1257AA6003C0C6F?openDocument \& Highlight=0,                 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 19. 2. 2013, sp. zn. 21 Cdo 3330/2011.                      Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2010 [cit. 1. 9. 2013]. Dostupné z:                      http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/70CAA8                      D657A30E47C1257B1D003C0997?openDocument \& Highlight=0,                 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 19. 2. 2013, sp. zn. 21 Cdo 4173/2011.                      Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2010 [cit. 1. 9. 2013]. Dostupné z:                      http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/0340D12                      CE9988A42C1257B1D003C0543?openDocument \& Highlight=0,                                                                                           233","VýVoj a postaVení pracoVního práVa jako soukromopráVního odVětVí               Rozsudek Nejvyššího soudu ČR zde dne 12. 4. 2001, sp. zn. 21 Cdo 3019/2000.                   Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2010 [cit. 30. 9. 2013]. Dostupné z:                   http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/C619849                   BD0F6A16BC1257A4E0065C965?openDocument \& Highlight=0,               Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 10. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2208/2000.                   Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2010 [cit. 8. 9. 2013]. Dostupné z:                   http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/BC0E79F                   A6070A63FC1257A4E00697994?openDocument \& Highlight=0,               Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 12. 2005, sp. zn. 21 Cdo 59/2005.                   Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud © 2010 [cit. 18. 8. 2013]. Dostupné z:                   http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/EA09977                   5CC4A52F0C1257A4E0068B6DE?openDocument \& Highlight=0,               Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 5. 6. 2007, sp. zn. 612/2006. Nejvyšší soud                   [online]. Nejvyšší soud © 2010 [cit. 22. 9. 2013]. Dostupné z: http://www.                   nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/5A7F2517E258E677C                   1257A4E0068BBEA?openDocument \& Highlight=0,               Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 9. 2007, sp. zn. 21 Cdo 2687/2006. Nejvyšší                   soud [online]. Nejvyšší soud © 2010 [cit. 22. 9. 2013]. Dostupné z: http://                   www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/038FB32B1D31                   ED87C1257A4E00677962?openDocument \& Highlight=0,               Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 3. 2008, sp. zn. 21 Cdo 1801/2007.                   Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2010 [cit. 8. 9. 2013]. Dostupné z:                   http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/7729ADB                   54F431E7FC1257A4E00678241?openDocument \& Highlight=0,               Usnesení Nejvyššího soudu ČR ze dne 22. 5. 2008, sp. zn. 21 Cdo 2548/2007.                   Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2010 [cit. 28. 9. 2013]. Dostupné z:                   http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/160301A                   ED73DE569C1257A4E006A8732?openDocument \& Highlight=0,                        234","","vědecká redakce mu              prof. PhDr. Ladislav Rabušic, CSc.; Ing. Radmila Droběnová, Ph.D.              Mgr. Michaela Hanousková; doc. Mgr. Jana Horáková, Ph.D.              doc. JUDr. Josef Kotásek, Ph.D.; Mgr. et Mgr. Oldřich Krpec, Ph.D.              prof. PhDr. Petr Macek, CSc.; PhDr. Alena Mizerová              doc. Ing. Petr Pirožek, Ph.D.; doc. RNDr. Lubomír Popelínský, Ph.D.              Mgr. David Povolný; Mgr. Kateřina Sedláčková, Ph.D.              prof. RNDr. David Trunec, CSc.; prof. MUDr. Anna Vašků, CSc.              prof. PhDr. Marie Vítková, CSc.; Mgr. Iva Zlatušková              doc. Mgr. Martin Zvonař, Ph.D.                  VýVoj a postaVení pracoVního práVa              jako soukromoprávního odvětví               judr. jaroslav stránský, ph.d.                Vydala Masarykova univerzita v Brně roku 2014               Spisy Právnické fakulty MU č. 490 (řada teoretická, Edice Scientia)                 Ediční rada:  J.  Kotásek  (předseda),  J.  Bejček,  V.  Kratochvíl,  N.  Rozehnalová,                         P. Mrkývka, J. Hurdík, R. Polčák, J. Šabata                 Tisk: Point CZ, s.r.o., Milady Horákové 890/20, 602 00 Brno              1. vydání, 2014               ISBN 978-80-210-7500-9"];